Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế

73 5 0
  • Loading ...
1/73 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 26/11/2016, 09:52

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ Lý nghiên cứu Trong kinh tế thị trường tất doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hoạt động có mục tiêu chung tìm kiếm lợi nhuận lợi nhuận thước đo đánh giá hiệu doanh nghiệp Để có lợi nhuận cao đòi hỏi doanh nghiệp sử dụng nguồn lực cách có hiệu nguồn lực người đóng vai trò định Cùng với phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin yêu cầu yếu tố người ngày phải nâng cao Vấn đề sử dụng người cho có hiệu quả, để khai thác hết tiềm vốn có họ, công việc đóng vai trò quan trọng Đòi hỏi nhà quản trị phải có phương pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt khiếu, hiểu tâm lý người …trên sở bố trí xếp họ vào công việc thích hợp để triệt để tận dụng khả sáng tạo người lao động, phát huy tinh thần say mê lòng nhiệt tình họ Bản thân doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải quan tâm đến nguồn nhân lực Trong việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực có vai trò quan trọng Nó điểm mạnh, điểm yếu, bất cập, hạn chế tồn công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Từ mà thân công ty hay doanh nghiệp đưa chiến lược nhân lực cách hợp lý, khắc phục phòng ngừa rủi ro xảy xảy công ty Xuất phát từ lí mà lựa chọn đề tài “Nhận dạng đánh giá rủi ro nguồn nhân lực công ty cổ phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế” làm khóa luận tốt nghiệp Câu hỏi nghiên cứu - Làm để nhận dạng rủi ro nguồn nhân lực để đo lường chúng SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành - Các nguyên nhân dẫn đến rủi ro nguồn nhân lực công ty cổ phần KDN Thừa Thiên Huế - Những biện pháp áp dụng để quản trị có hiệu rủi ro nguồn nhân lực công ty cổ phần KDN Thừa Thiên Huế Mục tiêu nghiên cứu 3.1 Mục tiêu chung Trên sở khái quát hóa vấn đề lý luận thực tiễn rủi ro nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực công ty cổ phần KDN Thừa Thiên Huế Từ để xuất giải pháp cụ thể phù hợp nhằm góp phần nâng cao hiệu công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực công ty thời gian tới 3.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn rủi ro, rủi ro nguồn nhân lực quản trị rủi ro nguồn nhân lực doanh nghiệp - Nhận dạng đánh giá rủi ro nguồn nhân lực công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế, phân tích thực trạng công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực công ty thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực công ty thời gian tới Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài Nhận dạng, phân tích đánh giá nguyên nhân gây rủi ro nguồn nhân lực 3.2 Phạm vi nghiên cứu *Phạm vi không gian: đề tài thực nghiên cứu Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế *Phạm vi thời gian: + Số liệu thứ cấp: thu thập số liệu, tài liệu giai đoạn từ năm 2008-2011 SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành từ phòng ban có liên quan, đặc biệt phòng kế hoạch tổ chức, thông tin đăng tải từ báo chí, internet + Số liệu sơ cấp: thu thập thông qua vấn trực tiếp nhà quản lý cấp cao, cán nhân viên văn phòng công ty đ ội ngũ kỹ sư, kiến trúc sư đội, xí nghiệp từ tháng đến tháng năm 2012 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp vật biện chứng vật lịch sử Đề tài sử dụng phương pháp vật biện chứng vật lịch sử làm sở phương pháp luận cho trình nghiên cứu, phương pháp cho phép nghiên cứu tượng kinh tế- xã hội trạng thái vận động có mối quan hệ chặt chẽ với Nhóm nghiên cứu sử dụng phương pháp để phân tích tổng hợp cách khách quan yếu tố bên bên tác đ ộng gây rủi ro nguồn nhân lực công ty 4.2 Phương pháp thu thập tài liệu Đề tài thực dựa phân tích tổng hợp nguồn số liệu thực tế bao gồm số liệu sơ cấp số liệu thứ cấp  Thu thập số liệu thứ cấp - Được tổng hợp từ báo cáo thống kê, bảng tổng kết hoạt động kinh doanh qua năm 2009, 2010, 2011 phòng Kế Toán Tài Chính, phòng Kế Hoạch Tổng Hợp Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế cung cấp - Ngoài đề tài thu thập thông tin thứ cấp liên quan đến vấn đề nghiên cứu từ sách báo, tạp chí, website, đề tài…  Thu thập số liệu sơ cấp Để đánh giá đắn rủi ro nguồn nhân lực Công ty cổ phần KDN Thừa Thiên Huế, làm sở cho việc đề xuất giải pháp nâng cao công tác quản trị rủi ro, thu thập số liệu sơ cấp nhằm phát rủi ro thực tồn tại Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành Các số liệu sơ cấp thu thập việc tiến hành điều tra khảo sát thông qua phát bảng hỏi cán nhân viên làm việc gián tiếp công ty, kết hợp với phương pháp điều tra thu thập ý kiến từ cán quản lý cấp cao Công ty cổ phần KDN Thừa Thiên Huế Quá trình điều tra tập trung vào tìm hiểu yếu tố xuất phát từ tổ chức mà theo cán nhân viên vấn đề, rủi ro mà công ty gặp phải Phương pháp chọn mẫu: Do đặc điểm nghiên cứu đề tài tình hình thực tế Công ty cổ phần KDN Thừa Thiên Huế nên đề tài sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên Công tác điều tra tiến hành ngẫu nhiên 100 cán lao động gián tiếp thời gian từ tháng đến tháng năm 2012 Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế Cụ thể là: - Cán nhân viên lao động gián tiếp văn phòng công ty: 50 mẫu - Đội ngũ kĩ sư, kiến trúc sư đội, xí nghiệp xây dựng: 50 mẫu 2.2.3.Các phương pháp xử lý phân tích số liệu Số liệu tổng hợp, xử lý phân tích phần mềm SPSS 16.0 Sử dụng kiểm định One- Sample T- Test để khẳng định giá trị trung bình biến nghiên cứu xác định mức độ ý nghĩa mặt thống kê Giả thuyết: Đối thuyết: H0: µ= Giá trị kiểm định (Test value) H1: µ≠ Giá trị kiểm định (Test value) Nếu: Mức ý nghĩa (Sig.) > 0.05 chấp nhận giả thiết H0 Mức ý nghiã ( Sig.) ≤ 0,05 chưa có sở chấp nhận giả thuyết Sử dụng mô hình phân tích hồi quy Regression Stepwise phần mềm SPSS để đánh giá tầm quan trọng mức độ ý nghĩa yếu tố tác động gây rủi ro cho công ty, chọn yếu tố đánh giá chung rủi ro mà công ty gặp phải biến phụ thuộc, yếu tố gây tác động rủi ro đến biến phụ thuộc biến độc lập Với tiêu chuẩn chọn lựa biến đưa vào mô hình có ý nghĩa thống kê F ≤ 0,05 tiêu chuẩn để đưa biến khỏi mô hình F ≥ 0,1 SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành Hạn chế đề tài - Trong trình nghiên cứu, tiếp cận với công ty nghiên cứu thu thập số liệu liên quan đến cán lao động gián tiếp Do đó, đề tài giới hạn nhận dạng đánh giá rủi ro nhân lực lao động gián tiếp Công ty cổ phần KDN Thừa Thiên Huế - Khảo sát thực với 100 cán lao động tổng số 209 cán lao động gián tiếp Công ty cổ phần KDN Thừa Thiên Huế Do mẫu khảo sát bé so với quy mô tổng thể nên kết khảo sát chưa khái quát toàn thực trạng rủi ro nhân lực công ty Tuy nhiên, kết phần cho phép nhận dạng đánh giá điều rủi ro nhân lực công ty cổ phần KDN Thừa Thiên Huế - Do thời gian nghiên cứu thời gian ngắn kiến thức t ầm hiểu biết nhóm nghiên cứu hạn chế nên đề tài không tránh khỏi khiếm khuyết sai sót SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung nguồn nhân lực quản trị rủi ro nguồn nhân lực 1.1.1 Lý luận chung nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động Phát triển nguồn nhân lực đào tạo người có lực lao động, làm cho người tự tạo phát triển thân thực chủ thể lao động, đủ trách nhiệm phát huy lực, tạo sản phẩm lao động Con người giáo dục đào tạo trở thành nguồn lực trực tiếp tạo giá trị vật chất, tinh thần ngày cao cho xã hội Đội ngũ công nhân k ỹ thuật lành nghề nội lực cho phát triển kinh tế Cho nên nguồn lực thứ vốn quý với tài lực vật tạo nên dòng phát triển liên tục cho xã hội 1.1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực * Nguồn nhân lực nguồn sống Giá trị người xã hội chủ yếu thể lực lao động người, lực lao động tồn độc lập thể khỏe mạnh Do người có lực nghề nghiệp cần có thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc ý thức sáng tạo mới, có khả thích ứng với môi trường tổ chức văn hóa doanh nghiệp SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành * Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận doanh nghiệp Như biết giá trị hàng hóa cấu thành từ hai phận chủ yếu có tính chất khác Bộ phận thứ “giá trị chuyển dịch” phận thứ hai “giá trị gia tăng” Giá trị chuyển dịch yếu tố sản xuất mà mua trình tạo nên sản phẩm vật liệu, lượng, khấu hao tài sản cố định… trình tạo thành giá trị hàng hóa, giá trị yếu tố sản xuất không tăng thêm mà chyển hóa giá trị vốn vào sản phẩm Do phận không tạo lợi nhuận Nhưng ý nghĩa giá tr ị gia tăng doanh nghiệp hoàn toàn khác Đó phận chênh lệch giá trị hàng hóa giá trị chuyển dịch Phần giá trị lao động sáng tạo ra, nguồn gốc lợi nhuận Giá trị gia tăng doanh nghiệp cao lợi nhuận lớn, muốn có giá trị gia tăng cao cần phải dựa vào chất lượng kết nguồn nhân lực * Nguồn nhân lực nhân tố mang tính chiến lược Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến tồn phát triển bền vững doanh nhiệp Cùng với hình thành kinh tế tri thức, phát triển kinh tế xã hội khiến cho vai trò nguồn nhân lực, vật lực, thể lực người lao động tăng lên Do đó, nguồn nhân lực có ý nghĩa chiến lược thời đại * Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển nguồn lực nguời vô tận Hơn chu trình sáng tạo thông qua lao động trí óc ngày ngắn Sự phát triển kinh tế tri thức vô tận việc khai thác nguồn nhân lực vô t ận 1.1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực  Con người động lực phát triển Nói đến nhân lực nói đến chủ thể tham gia vào trình phát triển kinh tế xã hội Tuy nhiên chủ thể biệt lập, riêng lẻ mà chủ thể tổ chức lực lượng, thống tư tưởng hành động Nói cách cụ thể nguồn nhân lực với tư cách động lực, phát triển tổng hợp SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành chủ thể với phẩm chất định tham gia vào trình chung xã hội Cần hiểu “tổng hợp chủ thể” tổng hợp giản đơn số lượng người mà tổng hợp sức mạnh chỉnh thể, người hành động Sức mạnh bắt nguồn trước hết từ phẩm chất bên chủ thể nhân lên gấp bội hoạt động thực tiễn Động lực phát triển thúc đẩy trình vận động phát triển Vì vậy, nói đến “con người động lực phát triển” chủ yếu nói đến phẩm chất tích cực người bộc lộ trình thúc đ ẩy phát triển Vì vậy, quan trọng phải tạo điều kiện tối đa để người phát triển thể mặt tích cực hạn chế mặt tiêu cực Phát triển kinh tế xã hội phải dựa vào nhiều nguồn lực như: nhân lực vật lực, tài lực…Song nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng phải thông qua nguồn lực người Chính người kết hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe…đã sử dụng nguồn lực khác cách hiệu nhằm thỏa mãn nhu cầu thân  Con người mục tiêu phát triển Phát triển kinh tế xã hội suy cho mục tiêu nhằm phục vụ người, làm cho sống người ngày tốt hơn, xã hội ngày văn minh, đại Con người chủ thể sản xuất cải vật chất lực lượng tiêu thụ sản phẩm họ sản xuất Ngày nay, nhu cầu người ngày tăng gắn liền với phát triển kinh tế Bởi nhu cầu người không dừng lại ăn no, mặc ấm mà thỏa mãn mặt tinh thần nhu cầu khác như: khoa học, trí tuệ, ẩm thực…và nhu cầu mà để người vươn lên đỉnh cao nhân loại Kinh nghiệm nhiều nước thực tiễn nước ta cho thấy trình phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc chủ yếu vào việc hoạch định, đường lối, sách t ổ chức thực Nghĩa ph ụ thuộc vào lực nhận thức hoạt động thục tiễn người Nhiều nước không đ ạt phát triển SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành kinh tế xã hội có đủ nguồn lực, không l ựa chọn mô hình đúng, bước thích hợp giải pháp hữu hiệu, phù hợp với điều kiện cụ thể nước bối cảnh quốc tế Điều lần khẳng định vai trò nguồn nhân lực, xem mục tiêu phát triển 1.1.2 Lý luận chung rủi ro 1.1.2.1 Định nghĩa rủi ro Trong sống công việc hàng ngày rủi ro xuất lĩnh vực Có hai quan điểm phổ biến rủi ro, quan điểm truyền thống quan điểm đại * Theo quan điểm truyền thống: rủi ro thường hiểu trạng thái bất trắc ngẫu nhiên, tầm kiểm soát chủ thể mang tính tiêu cực, gắn liền với kết xấu, thiệt hại, tổn thất người tài sản, gây bất lợi cho chủ thể * Theo quan điểm đại: Theo quan điểm này, rủi ro không đơn điều gây bất lợi cho chủ thể mà bao hàm kết dự tính người gây thiệt hại có th ể mang lại lợi ích cho chủ thể Quan điểm đại rủi ro thừa nhận nhiều thực tế hoạt động doanh nghiệp nghiên c ứu, giảng dạy rủi ro trường Đại học giới Trong đề tài nghiên cứu này, sử dụng lý luận rủi ro theo quan điểm đại 1.1.2.2 Đặc điểm rủi ro thành phần rủi ro  Qua trình nghiên cứu, người ta đúc k ết bốn đặc điểm rủi ro sau: - Thứ nhất, rủi ro có tính ngẫu nhiên tức rủi ro xuất cách tình cờ, không tuân theo quy luật không xuất theo trình tự hay chu kỳ Với tính ngẫu nhiên rủi ro người có phán đoán thụ động dự báo thời tiết, động đất… SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành - Thứ hai, rủi ro có tính khách quan tức việc rủi ro có xuất hay không, ảnh hưởng nào… nằm kiểm soát ý muốn người (đối tượng chịu rủi ro) Rủi ro khó nắm bắt, kiểm soát hay điều chỉnh kết - Thứ ba, rủi ro có tính không chắn (tính đoán trước được) tức điều kiện nhau, rủi ro xuất không Rủi ro xảy bất ngờ, dự đoán trước cách xác trước xảy nào, đâu, với ai, mức độ sao… - Thứ tư, rủi ro có tính “hai mặt” – vừa tích cực, vừa tiêu cực Đây đặc trưng quan trọng rủi ro Tính “không thể đoán trước được” điều xảy tương lai dẫn đến điều biết trước kết có lợi hay lợi  Về thành phần rủi ro: Rủi ro bao gồm hai thành phần bản, Tần suất xảy rủi ro Mức độ nghiêm trọng rủi ro - Tần suất xảy rủi ro (Frequency/ Probability): số lần rủi ro xảy thời gian định ( thường năm); có rủi ro xảy lần có rủi ro xảy thường xuyên, lặp lặp lại - Mức độ nghiêm trọng hay độ lớn rủi ro/ tổn thất xảy (Severity): Có rủi ro mang lại tổn thất mặt tài lớn ngược lại, có rủi ro có mức độ nghiêm trọng nhỏ Để đo lường mức độ nghiêm trọng rủi ro, người ta thường cố gắng lượng hóa tiền sử dụng đơn vị tiền tệ định 1.1.2.3 Phân loại rủi ro Có nhiều loại rủi ro, sau số loại rủi ro phổ biến doanh nghiệp:  Rủi ro tài sản Là đối tượng lợi chịu tổn thất vật chất, tài sản tài chính, tài sản vô hình(danh tiếng, quyền tác giả, hỗ trợ trị) yếu tố xảy phải chịu yếu tố mạo hiểm rủi ro Tài sản bị hư hỏng, mát, tàn SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành - Nhân viên thưởng với mức thu nhập gia tăng vượt mức kế hoạch - Với hình thức trả lương có thưởng, trả lương tăng thêm suất lao động tăng mà trả tăng thêm nâng cao chất lượng công việc chẳng hạn như: giám phế phẩm, tiết kiệm tiêu hao vật tư… - Ngoài việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc người lao động phải phản ánh chất lượng, số lượng lao động thực tế người lao động tập thể bàn bạc định cách dân chủ, việc đưa tiêu đánh giá phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể doanh nghiệp phải phù hợp nội dung sau: + Những người hưởng hệ số lương cao phải người có trình độ tay nghề cao năm áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, ngày công lao động đạt vượt mức suất cá nhân + Những người hưởng hệ số trung bình bảo đảm ngày, giờ, chấp hành phân công người phụ trách, đạt suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động + Những người hưởng hệ số thấp người không đảm bảo ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm phân công người phụ trách, không đưa suất lao động - Bên cạnh chế độ trả lương phúc lợi xã hội, công ty cần có hình thức khác thưởng phạt kịp thời người hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ giao,công ty nên tạo điều kiện cho nghiệp thăng tiến họ, có khuyến khích họ động viên tinh thần tự giác cao họ để kịp thời Đảng viên khen thưởng lao động có thành tích xuất sắc, sáng tạo công việc, đem lại hiệu cao cho hoạt động nghiên cứu công ty - Công ty cần trích quỹ khen thưởng kịp thời đ ối với người mắc lỗi lầm cần phải đưa hình thức đáng để răn đe kịp thời kỷ luật, trừ lương.v.v 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhằm sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Để sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu quả, công ty cần ý khâu quan trọng đào tạo tuyển dụng Từ công ty chọn người tài phân bổ vị trí, phòng ban thích hợp SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 59 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành 3.2.1 Hoàn thiện sách đào tạo - Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho người lao động phải vào mục tiêu phát triển Công ty Từ đánh giá xác nhu cầu nhữgn mục tiêu năm - Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyện số cán quản lý Công ty, cử học cán khoá nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thành thạo vi tính - Đồng thời tạo điều kiện cho cán quản lý giỏi có hội thăng tiến - Để có đội ngũ cán mong muốn Công ty cần có kế hoạch đào tạo để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi công tác quản trị - Đối với lao động có chuyên môn nghiệp vụ phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt để bồi dưỡng cho cán vào kỳ đến niên hạn xét bậc lương - Thực công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích công việc làm, để họ cố gắng nghiệp Công ty - Đề bạt nhân viên, cán có tài năng, có chế độ thưởng, phạt rõ ràng, công bằng, yếu tố kích thích, cống hiến đ ối với Công ty - Nhân viên phải đào tạo ngành, nghề - Ngoài Công ty nên tổ chức lần giao lưu nhân viên với - Người công nhân có kinh nghiệm hướng dẫn cho công nhân 3.1.2 Hoàn thiện sách tuyển dụng Để Công ty ngày phát triển, hiệu kinh doanh ngày cao việc tuyển dụng người có lực, trình đ ộ cần thiết Hiện sách tuyển dụng Công ty tương đối thích hợp có hiệu - Công ty tuyển người chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, cần tuyển dụng nhân viên, muốn có hội chọn lựa Công ty cần tăng cường tuyển từ nguồn bên - Trong trường hợp cần lao động gấp Công ty nên Công ty sử dụng phương pháp nhờ giới thiệu đăng tin tuyển - Do đặc thù công việc Công ty chuyên lĩnh vực xây dựng làm mặt hàng đáp ứng yêu cầu chất lượng người tiêu dùng xã hội nên phải đảm bảo lực lượng lao động Công ty đủ người, không thừa, không thiếu SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 60 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành Về tuyển dụng cần phải làm có nhu cầu - Thường xuyên tuyển dụng nguồn bên trong, lẫn bên ngoài, phát cán công nhân viên giỏi, có tay nghề để tuyển lao động vào làm việc Công ty Tránh tuyển lao động theo giới thiệu thân quen, mang tính chất gia đình - Nhất thiết Công ty nên áp dụng bước tuyển chọn nhân lực sau: + Phỏng vấn sơ ứng viên + Nghiên cứu đơn xin việc + Trắc nghiệm lĩnh v ực + Phỏng vấn thức + Nghiên cứu điều tra hồ sơ xin việc + Khám sức khoẻ + Chính thức tuyển dụng 3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị rủi ro thông qua việc hạn chế mâu thuẫn nội - Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi môi trường làm việc cho nhân viên - Cải thiện sống, cảnh quan môi trường - Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua sản xuất nâng cao suất lao động thi sáng tạo mới, thợ giỏi, bảo quản máy móc thiết bị - Cần đầu tư chiều sâu vào máy móc trang thiết bị đồng để đem lại hiệu quả, chất lượng công việc đảm bảo an toàn lao động - Tạo môi trường tâm lý thoải mái giải trí như: + Công ty tổ chức buổi tham quan nghỉ mát + Tổ chức phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khoẻ, giúp tiến bộ…  Vừa giải pháp để khắc phục nhóm rủi ro mà theo đánh giá là nhóm rủi ro quan trọng tác động mạnh đến hiệu sản xuất kinh doanh công ty Ngoài ra, sau đưa thêm vài giải pháp để khắc phục rủi ro nguồn nhân lực tiềm ẩn xảy với công ty SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 61 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành  Các giải pháp quản trị rủi ro tai nạn lao động, bệnh tật - Trước rủi ro xảy + Huấn luyện, đào tạo để nâng cao nhận thức cho ban giám đốc (người sử dụng lao động) người lao động an toàn vệ sinh lao động + Xây dựng kế hoạch triển khai biện pháp đồng để hạn chế tới mức thấp nguy rủi ro gây an toàn + Giám sát an toàn cách thường xuyên với phạm vi khắp mặt sản xuất Cụ thể giám sát máy móc, thiết bị điện, dụng cụ phòng cháy chữa cháy hay vệ sinh an toàn thực phẩm… + Ban hành thực tốt quy định an toàn vệ sinh lao động + Xây dựng môi trường làm việc thoáng mát, giấc làm việc hợp lý + Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán công nhân viên + Bố trí phòng y tế có cán y tế thường xuyên túc trực để đối phó kịp thời xảy tai nạn lao động hay bệnh tật + Tập huấn phương pháp phòng chống cháy nổ cho cán công nhân viên - Sau rủi ro xảy ra: + Nếu rủi ro tai nạn nhỏ, hay bệnh tật không nghiêm trọng pham vi nhỏ công ty nên có hỗ trợ kịp thời giúp CBNV sớm quay trở lại làm việc + Nếu rủi ro tai nạn lao đông, bệnh tật có quy mô lớn việc khắc phục hậu người tài sản công ty cần phải nhanh chóng đưa định nhân sự: tuyển dụng thêm lao động, tăng ca để đáp ứng đủ nhu cầu khách hàng giảm thiệt hại kinh doanh  Giải pháp cân đối nhân lực công ty - Truờng hợp dư thừa; công ty thực biện pháp sau: + Hạn chế tuyển dụng + Thuyên chuyển + Chia sẻ công việc + Giảm bớt làm việc + Vận động nghỉ hưu sớm - Trường hợp thiếu lao động SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 62 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành + Ưu tiên bố trí cán trung cấp công nhân công ty t ốt nghiệp Trường Đại Học, có tay nghề phù hợp với nhu cầu công việc công việc Công ty + Số lượng thiếu công ty đăng báo tuyển dụng - Trường hợp cung cầu + Biện pháp công ty thuyên chuyển nội để xắp xếp nhân lực cách hợp lý SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 63 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Con người ngày có vai trò quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định tồn phát triển tổ chức ngư ời nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại, làm cho tổ chức vận hành Vì vậy, vấn đề quản trị rủi ro nguồn nhân lực tổ chức trở thành vấn đề cấp bách Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, công nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người, công ty phải trọng đến việc sử dụng người, đào tạo tuyển dụng cách có hiệu đặc biết phải trọng đến công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực Thông qua đề tài nghiên cứu, lý luận sát với thực tế tạo điều kiện cho nhóm làm quen với công tác nghiên cứu tìm hiểu vấn đề phương pháp phân tích khoa học Giúp nắm bắt tìm hiểu nghiên cứu vấn đề việc có tính logic thu kết cao, thấy thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty, có thành công tồn định Trước thực tế đề tài đưa số biện pháp, định hướng mong có giúp ích cho Công ty cố phần KDN Thừa Thiên Huế hoàn thiện Công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực thời gian tới Do nhiều khó khăn, hạn chế trình độ thời gian nên đề tài không tránh khỏi thiếu sót, nhóm mong thông cảm giúp đỡ góp ý thầy cô giáo, cán công nhân viên công ty bạn đồng nghiệp để đề tài hoàn chỉnh Kiến nghị  Đối với nhà nước - Tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Bộ luật lao động quy định pháp luật khác có liên quan SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 64 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành - Hoàn thiện hệ thống văn luật pháp bảo vệ người lao động  Đối với công ty tổ chức đoàn thể - Với vai trò làm cầu nối người lao động chủ DN, tuyên truyền nội dung, cần thiết lợi ích việc thực , thực thi luật pháp lao động - Giám sát việc thực nội quy, quy chế người lao động vi ệc tuân thủ luật pháp người quản lý Kiên đấu tranh bảo vệ quyền lợi hợp pháp đáng cho người lao động - Phản ánh kịp thời phát minh sáng kiến, tâm tư nguyện vọng, yêu cầu đáng NLĐ đến chủ DN SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 65 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành MỤC LỤC PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ .1 Lý nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu 3.1 Mục tiêu chung 3.2 Mục tiêu cụ thể Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp vật biện chứng vật lịch sử .3 4.2 Phương pháp thu thập tài liệu Hạn chế đề tài PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung nguồn nhân lực quản trị rủi ro nguồn nhân lực .6 1.1.1 Lý luận chung nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực 1.1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực .7 1.1.2 Lý luận chung rủi ro 1.1.2.1 Định nghĩa r ủi ro 1.1.2.2 Đặc điểm rủi ro thành phần rủi ro .9 1.1.2.3 Phân loại rủi ro 10 1.1.3 Rủi ro nguồn nhân lực .12 1.1.3.1 Khái niệm rủi ro nguồn nhân lực 12 1.1.3.2 Đặc điểm rủi ro nguồn nhân lực .13 SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 66 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành 1.1.3.3 Nguyên nhân rủi ro nguồn nhân lực 13 1.1.3.4 Tác động rủi ro nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh doanh nghiệp 14 1.1.4 Quản trị rủi ro nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.1.4.2 Tác dụng quản trị rủi ro nguồn nhân lực doanh nghiệp .15 1.1.5 Nhận dạng đánh giá rủi ro nguồn nhân lức 16 1.1.5.1 Nhận dạng rủi ro nguồn nhân lực 16 1.1.5.2 Đánh giá rủi ro 17 1.2 Cơ sở thực tiễn .17 CHƯƠNG NHẬN DẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH NHÀ THỪA THIÊN HUẾ .19 2.1 Giới thiệu chung Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế .19 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty .19 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy chức nhiệm vụ phòng ban .20 2.1.2.1 Sơ đồ cấu tổ chức máy 20 2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban, phận 22 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực kết kinh doanh công ty năm vừa qua 29 2.1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 29 2.1.3.2 Đặc điểm nguồn vốn công ty 30 2.1.3.3 Một số kết hoạt động kinh doanh công ty năm vừa qua 32 2.2 Đặc điểm mẫu điều tra giới thiệu nội dung khảo sát .33 2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra 33 2.2.2 Giới thiệu nội dung khảo sát 37 2.3 Nhận dạng rủi ro nguồn nhân lực Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế qua kết khảo sát 37 2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA .37 2.3.1.1 Rút trích nhân tố rủi ro nguồn nhân lực công ty cp KDN Thừa Thiên Huế lần 37 2.3.1.2 Rút trích nhân tố rủi ro nguồn nhân lực công ty cp KDN Thừa Thiên Huế lần 41 SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 67 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành 2.3.1.3 Rút trích nhân tố rủi ro nguồn nhân lực công ty cp KDN Thừa Thiên Huế lần 41 2.3.2 Kiểm định giá trị trung bình mức độ đồng ý rủi ro công ty gặp phải 46 2.4 Đánh giá rủi ro nguồn nhân lực Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế qua kết khảo sát .49 2.4.1 Phân tích nhân tố .49 2.4.3 Hồi quy nhóm nguyên nhân rủi ro tác động đến rủi ro công ty gặp phải 50 2.4.2 Kiểm định giá trị trung bình mức độ đồng ý nguyên nhân gây nên rủi ro 54 2.4.3 Đánh giá chung rủi ro nguồn nhân lực Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế 57 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH NHÀ THỪA THIÊN HUẾ .58 3.1 Giải pháp nâng cao hiệu quản trị rủi ro thông qua sách nhằm hạn chế biến động nguồn nhân lực .58 3.1.1 Có chế độ đãi ng ộ thoả đáng với người lao động .58 3.1.2 Hoàn thiện sách khen thưởng kiểm tra 58 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhằm sử dụng có hiệu nguồn nhân lực 59 3.2.1 Hoàn thiện sách đào tạo 60 3.1.2 Hoàn thiện sách tuyển dụng 60 3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị rủi ro thông qua việc hạn chế mâu thuẫn nội .61 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 64 Kết luận 64 Kiến nghị 64 SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 68 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Cơ cấu lao động gián tiếp Công ty cổ phần KDN Thừa Thiên Huế 29 Bảng : Thống kê cán nhân viên công ty nghỉ việc năm vừa qua 30 Bảng 3: Kết hoạt động kinh doanh công ty cp KDN Thừa Thiên Huế 32 Bảng 4: Đặc điểm mẫu điều tra 36 Bảng 5: Kết phân tích nhân tố lần .38 Bảng : Ma trận thành phần xoay lần 39 Bảng : Tỷ lệ giải thích nhân tố, yếu tố rủi ro nguồn nhân lực công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế 40 Bảng 8: Kết phân tích nhân tố lần .41 Bảng 9: Ma trận thành phần xoay lần .42 Bảng10: Tỷ lệ giải thích nhân tố ,yếu tố rủi ro nguồn nhân lực công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế 43 Bảng 11: Nhóm rủi ro .45 Bảng 12: Nhóm rủi ro .45 Bảng 13: Kiểm định giá trị trung bình mức độ đồng ý rủi ro công ty gặp phải 46 Bảng 14: Kiểm định One-Sample Test rủi ro công ty gặp phải 48 Bảng 15: Model Summary 51 Bảng 16: Kiểm định phù hợp mô hình .52 Bảng 17: Kết hồi quy 52 Bảng 18: Kết kiểm định One-Sample Statistics nguyên nhân gây nên rủi ro 54 Bảng 19: Kết kiểm định One-Sample Test nguyên nhân gây nên rủi ro 56 SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 69 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành DANH MỤC ẢNH VÀ SƠ ĐỒ Ảnh 1: Công ty cổ phần KDN Thừa Thiên Huế 19 Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức máy Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế 21 SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 70 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS TS Đoàn Thị Hồng Vân (2007), Quản trị rủi ro khủng hoảng, NXB Lao động- xã hội PGS.TS Nguyễn Thị Quy (2006), Quản trị rủi ro doanh nghiệp, NXB Văn hóa- thông tin Thạc sĩ Bùi Văn Chiêm (2010), Quản trị nhân Thạc sĩ Nguyễn Văn Chương (2009), Bài giảng quản trị rủi ro Danh mục website tham khảo: www.quantri.com.vn www.vietbao.vn www.doanhnhan360.com www.saga.vn www.batdongsanhue.com.vn SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 71 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng Quang Thành DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBNV : Cán nhân viên CP : Cổ phần KDN : Kinh Doanh Nhà NLĐ : Người lao động DN : Doanh nghiệp VND : Việt Nam Đồng SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 72 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH GVHD: TS Hoàng Quang Thành 73
- Xem thêm -

Xem thêm: Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế, Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế, Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nạp tiền Tải lên
Đăng ký
Đăng nhập