Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty liên doanh quốc tế ABC

53 8 0
  • Loading ...
1/53 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 25/11/2016, 23:42

LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời đại xã hội ngày , tính cạnh tranh vấn đề sống doanh nghiệp.Với bùng nổ phát triển khoa học kỹ thuật ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh ngày mạnh mẽ Điều đòi hỏi phải có lượng chất xám cao nghĩa phải để có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc đòi hỏi cấp thiết hết Mặt khác, xu toàn cầu hoá với hội nhập kinh tế quốc tế khu vực diễn manh mẽ nguồn nhân lực chất lượng cao điều kiện quan trọng giúp doanh nghiệp tồn , đứng vững phát triển Đối với doanh nghiệp thành công đòi hỏi nhiều yếu tố yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu.Mỗi tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, sở vật chất đại đến đâu mà chất lượng lao động sản xuất không hiệu Thế doanh nghiệp tuyển nhân viên lại dựa vào hồ sơ, câu trả lời vấn người xin việc Điều gây hậu nhân viên tuyển dung không đáp ứng yêu cầu mong muốn công việc Do đó, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân tổ chức nhằm đạt hiệu tối ưu vấn đề phải quan tâm hàng đầu trình tuyển dụng nhân lực trình quan trọng định thành công hay thất bại tổ chức việc sử dụng nguồn lao động Sau thời gian thực tập Công ty liên doanh quốc tế ABC với kiến thức học trường ĐH cần thiết vấn đề tuyển dụng nhân lực công ty nên em định chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty liên doanh quốc tế ABC” làm đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp với hi vọng vận dụng kiến thức học nhà trường vào thực tiễn, thân em trau dồi, nâng cao kiến thức hiểu biết giúp phần cho công ty việc tuyển dụng nhân lực công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu : hoạt động tuyển dụng nhân lực công ty liên doanh quốc tế ABC Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề công ty liên doanh quốc tế ABC Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực công ty liên doanh quốc tế ABC nhằm mục đích hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực giúp công ty củng cố trì nguồn nhân lực có số lượng chất lượng lao động phù hợp, cần thiết cho công ty để đạt mục đích đề Phương pháp nghiên cứu: Chuyên đề thực tập tốt nghiệp viết dựa lý thuyết quản lý, quản trị nguồn nhân lực.Phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng hợp, diễn giải tài liệu thu từ công ty liên doanh quốc tế ABC Nội dung nghiên cứu: bao gồm chương : Chương I : Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng Chương II : Công tác tuyển dụng công ty liên doanh quốc tế ABC Chương III : Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty liên doanh quốc tế ABC Là sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp , trình độ kinh nghiệm có hạn nên viết em không tránh khỏi thiếu sót Em mong bảo, giúp đỡ đóng góp ý kiến từ cấp lãnh đạo, cán công nhân viên công ty thầy cô giáo ! CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC I.Tuyển dụng tầm quan trọng tuyển dụng nhân lực 1.Khái niệm vai trò tuyển dụng nhân lực -“Tuyển dụng trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng bên tổ chức đánh giá ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt ra” -Vai trò tuyển dụng nhân lực : Quá trình tuyển dụng khâu quan trọng giúp cho nhà quản lý nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức, trình tuyển dụng tốt giúp cho nhà tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, tránh thiệt hại rủi ro trình thực công việc Tuyển dụng nhân không nhiệm vụ phòng tổ chức, không công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà thực trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có kết hợp phận doanh nghiệp với nhau, phải có định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo doanh nghiệp PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất LĐ-XH,2007,trang 93 2.Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực2 -Môi trường bên (các yếu tố thuộc tổ chức): +Uy tín công ty +Quảng cáo mối quan hệ xã hội +Các quan hệ với công đoàn, sách nhân bầu không khí tâm lý tập thể lao động +Chi phí -Môi trường bên (Các yếu tố thuộc môi trường ): +Các điều kiện cung, cầu lao động +Sự cạnh tranh doanh nghiệp khác +Các xu hướng kinh tế +Thái độ xã hội số nghề định Những dẫn đến tuyển dụng nhân lực3 -Xu hướng phát triển thay đổi số lượng chất lượng nhân năm trước -Quan hệ tương quan nhân tiêu khác xí nghiệp ( quy mô sản xuất lao động, tốc độ áp dụng KHCN vào sản xuất…) -Ý kiến dự báo chuyên gia phân tích ảnh hưởng biến đổi thuộc môi trường bên tới vấn đề nhân Cân đối nhu cầu nhân số lượng thực tế có,ta tính số lượng cần tuyển dụng.Thông thường nhu cầu tuyển dụng xuất số trường hợp sau: + Do cải tiến công nghệ,áp dụng kỹ thuật mới,thay đổi chiến lược mà tăng số nơi làm việc,vì cần tuyển thêm người PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất LĐ-XH,2007,trang 96 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất LĐ-XH,2007,trang 98 +Có số nơi làm việc trống (trước có người làm) số hưu,thăng chức,chuyển công tác,bị sa thải kỷ luật II.Quy trình tuyển dụng nhân lực 1.Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực “Nhu cầu tuyển dụng số lượng cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng mặt số lượng chất lượng, theo ngắn hạn theo dài hạn cho công việc lực diễn biến hoạt động doanh nghiệp”4 Vì vậy, làm rõ nhu cầu xác doanh nghiệp nhân viên thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài điều kiện tiên khâu quan trọng trình tuyển chọn sử dụng nhân viên Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương lai tổ chức 2.Lập kế hoạch tuyển dụng5 Trong hoạt động tuyển dụng , tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng người cho vị trí cần tuyển Do có số người nộp đơn không đủ điều kiện số người khác không chấp nhận điều kịên công việc nên tổ chức cần tuyển dụng số người nộp đơn nhiều số họ cần thuê mướn Trong kế hoạch tuyển dụng , phải xác định tỷ lệ sang lọc xác hợp lý Các tỷ lệ sang lọc giúp cho tổ chức định người cần tuyển cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể mối quan hệ số lượng ứng viên lại bước trình tuyển dụng số người chấp nhận vào bước Kỹ tuyển dụng,www.doanhnhan360o.com PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất LĐ-XH,2007,trang 103 Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính,tâm lý người dự tuyển kỳ vọng người xin việc.Tỷ lệ sàng lọc tổ chức nước ta xác định tùy theo ý định chủ quan người lãnh đạo mà chưa có xác đáng sở khoa học.Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn tính đặc thù công việc,tâm lý xã hội người xin việc định,trong yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất.Do đó,khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải vào số yếu tố để xác định như: -Thị trường lao động -Nguồn lao động -Mức độ phức tạp công việc -Tâm lý chọn nghề tập thể người lao động -Kinh nghiệm tổ chức công tác tuyển dụng 3.Xác định nguồn phương pháp tuyển dụng 3.1 Các nguồn nhân tuyển dụng Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ nguồn, bên doanh nghiệp thị trường lao động bên doanh nghiệp.Nguồn nhân lực bên thường ưu tiên nguồn nhân lực bên lại có quy mô rộng lớn hơn, nên tuyển dụng nhiều Nguồn nhân lực từ doanh nghiệp : người làm việc cho doanh nghiệp Họ thường lựa chọn cho vị trí công việc cao mà họ đảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rõ khả năng, tính cách họ nên việc chọn lựa dễ hơn, xác hơn.Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không thời gian đào tạo,chi phí tuyển dụng trì công việc cũ ;kích thích tinh thần, khả làm việc nhân viên Tuy nhiên sử dụng nguồn nhân lực này,doanh nghiệp không thay đổi chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bên doanh nghiệp: sinh viên trướng ĐH,CĐ,các trung tâm dạy nghề, lao động tự hay lao động làm việc tổ chức khác.Với nguồn nhân lực rộng lớn này,doanh nghiệp có nhiều lựa chọn hơn,nhưng lại khó khăn lựa chọn hơn.Khi tuyển dụng từ bên ngoài,doanh nghiệp phí tưyển dụng, đào tạo,hướng dẫn…nguồn nhân lực làm thay đổi chất lượng lao động doanh nghiệp 3.2 Các hình thức tuyển dụng nhân -Tuyển dụng thông qua quảng cáo phương tiện truyền thông(báo chí,vô tuyến,mạng Internet…) -Thông qua giới thiệu -Thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm -Thông qua hội chợ việc làm -Tuyển dụng trực tiếp trường ĐH,CĐ 4.Xác định địa điểm thời gian tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình.Chẳng hạn,lao động phổ thông tập trung vùng nông thôn,còn lao động đòi hỏi tay nghề,chuyên môn tập trung trường ĐH,CĐ,trung học ,dạy nghề…Doanh nghiệp phải lên thời gian dài hạn,ngắn hạn phù hợp với nhu cầu mình.Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải vào mục tiêu tổ chức xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh,tốc độ tăng trưởng,tính chất công nghệ) 5.Thông báo tuyển dụng Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng,nó định phương pháp thu hút người xin việc Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực mình,các tổ chức cần cân nhắc hình thức kích thích để đưa công bố phương tiện quảng cáo 6.Tiếp đón ban đầu vấn sơ Ở bước cán nhân thường đánh giá ứng cử viên thông qua cách ăn mặc,lời ăn tiếng nói…qua tìm hiểu động làm việc ứng cử viên Phỏng vấn sơ để loại bớt ứng viên không đủ yêu cầu.Trong trình vấn sơ phát ứng viên khả phù hợp với công việc cần tuyển chọn cần loại bỏ ngay,tuy nhiên để định tiêu chuẩn cần xây dựng cách kỹ lưỡng 7.Xem xét đơn xin việc Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ thực bước đánh giá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt ứng cử viên không phù hợp.Với mục đích này,việc nghiên cứu hồ sơ dừng lại mức kiểm tra xem ứng cử viên có đáp ứng yêu cầu hay không Vì vậy,cán nhân cần thận trọng định loại bỏ ứng cử viên tốt chuẩn bị hồ sơ không chu đáo.Hồ sơ xin việc ứng viên theo mẫu chung hay mẫu công ty tự thiết kế.Tuỳ công ty mà họ có mẫu riêng 8.Kiểm tra trình độ ứng cử viên 8.1 Thi viết6 -Ưu điểm: không nhiều thời gian,hiệu suất cao,cùng lúc đánh giá nhiều người,có độ tin cậy hiệu cao việc sát hạch kiến thức,kỹ thuật khả thí sinh,kết đánh giá tương đối Viện nghiên cứu đào tạo quản lý,phương pháp kỹ quản lý nhân sự,nhà xuất LĐXH,2005,trang133 khách quan.Vì thi viết phương pháp lựa chọn nhân tài thong thường doanh nghiệp -Hạn chế: sát hạch cách toàn diện mặt thái độ,phẩm chất đạo đức,tính cách khả quản lý tổ chức,khả diễn đạt lời kỹ thao tác…của thí sinh 8.2 Thi vấn đáp Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trọng việc tuyển chọn nhân viên: -Tạo hội cho phận sử dụng nhân viên doanh nghiệp quan sát thí sinh -Thông qua thi vấn đáp hiểu kinh nghiệm tri thức,khả hứng thú sở thích thí sinh -Tạo hội cho thí sinh tìm hiểu doanh nghiệp số thông tin có liên quan đến công việc -Tìm hiểu thông tin thí sinh phương diện khác để lập sách sử dụng 8.3 Trắc nghiệm Là phương pháp khoa học, đánh giá người tham gia trắc nghiệm thông qua loạt câu hỏi Có nhiều kiểu trắc nghiệm như: -Trắc nghiệm tâm lý -Trắc nghiệm khiếu khả chuyên môn -Trắc nghiệm tính cách sở thích -Trắc nghiệm tính trung thực -Trắc nghiệm y học Viện nghiên cứu đào tạo quản lý,phương pháp kỹ quản lý nhân sự,nhà xuất LĐXH,2005,trang135 8.4 Phương pháp mô tình Đây phương pháp thường sử dụng nay,người tìm việc đặt tình cảnh thực tế(hoặc tương đối thực tế) để họ giải vấn đề phương diện đó.Trong tình đòi hỏi thí sinh bộc lộ khả có liên quan đến công việc,từ sát hạch khả mặt thí sinh vào mức độ lực,tố chất thí sinh để định có sử dụng hay không Hiện nay,phương pháp thi trắc nghiệm tâm lý phương pháp mô tình chưa sử dụng doanh nghiệp vừa nhỏ,nó áp dụng cho doanh nghiệp có quy mô lớn đại Do vậy, để áp dụng phương pháp đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ tuyển dụng tài giỏi có đầy đủ phương tiện kỹ thuật 8.5 Phỏng vấn ứng cử viên -“Phỏng vấn tuyển dụng hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp thiết kế để khám phá thật kiến thức,kinh nghiệm thành công thất bại khứ động làm việc ứng cử viên nhằm xác định xem liệu họ làm tốt công việc không”9 -Hình thức vấn: +Phỏng vấn tự +Phỏng vấn theo cấu trúc định trước +Kết hợp hình thức -Người thực vấn: Viện nghiên cứu đào tạo quản lý,phương pháp kỹ quản lý nhân sự,nhà xuất LĐXH,2005,trang139 Tuyển dụng người “dụng nhân” từ khâu tuyển dụng-Bộ sách quản trị nhân lực,Nhà xuất trẻ ,2006 có chủ quan vấn Điều đòi hỏi yêu cầu người vấn cao để đảm bảo cho vấn đạt kết cao -Đánh giá thử việc công việc nhân viên thử việc công ty chưa tốt.Kết thúc trình thử việc ,nhân viên viết tự đánh giá nhận xét thân sau trình lên cán quản lý trực tiếp nhận xét, đánh giá Trên sở đánh giá nhân viên ý kiến cán quản lý trực tiếp mà ban giám đôc đưa định cuối có nên lựa chọn ứng viên hay không.Do đó,kết công tác đánh giá không xác,nó phụ thuộc vào đánh giá nhân viên cán quản lý Mặt khác,công ty chưa xây dựng cho đánh giá thử việc cho cán quản lý cho nhân viên -Trong hồ sơ xin việc,công ty yêu cầu ứng viên phải có giấy khám sức khoẻ trình tuyển chọn công ty không thực khâu kiểm tra sức khoẻ ứng viên Đây có lẽ thiếu sót qua giấy khám sức khoẻ đánh giá tình trạng sức khoẻ thể lực ứng cử viên cách xác Đôi tuyển họ vào sức khỏe không đáp ứng yêu cầu công việc,gây khó khăn cho công ty -Trình độ đội ngũ lao động công ty chưa đồng đều,chiếm tỷ lệ lớn lực lượng lao động nhân viên lái xe,tuy yêu cầu lái xe không cao,chỉ cần có lái xe ô tô có khả sửa chữa xe mức bản.Mặt khác ,số lượng công nhân viên có trình độ ĐH thấp,mới có 24 người, trình độ CĐ trung cấp khoảng 50 người,còn lại công nhân.Do cần có biện pháp nâng cao trình độ đội ngũ cán nhân viên công ty nhằm đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng CHƯƠNG III : GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC I Phương hướng phát triển công ty Phương hướng phát triển chung công ty 1.1 Phương hướng hoạt động công ty thời gian tới -Ổn định nâng cao thu nhập thành viên công ty,cũng cán công nhân viên công ty,nhằm xây dựng cộng đồng hợp tác lâu dài ổn định,có đời sống vật chất đảm bảo ,đời sống tinh thần ngày phong phú -Đầu tư sở vật chất kỹ thuật phục vụ mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty nhằm tạo sở vật chất khang trang, đại, tương xứng với tầm vóc Công ty trình phát triển -Mở rộng thị trường, nâng cao thương hiệu ABC -Đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh theo định hướng thị trường hướng tới lợi ích đáng khách hàng 1.2 Mục tiêu công ty đưa -Công ty cam kết đối tác tin cậy khách hàng -Hiểu rõ nhu cầu mong muốn khách hàng -Cung cấp cho khách hàng dịch vụ có chất lượng đáp ứng với mong đợi vượt mong đợi khách hàng -Chất lượng dịch vụ ổn định ngày nâng cao -Tạo cho khách hàng cảm giác yên tâm, tin cậy sử dụng dịch vụ Công ty Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty -Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thông qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm nhân viên đáp ứng với yêu cầu công việc -Định hướng mục tiêu công ty người lao động am hiểu ngành nghề, mà phải am hiểu kiến thức chuyên môn -Tiếp tục công tác đào tạo, nâng cao đội ngũ lao động để đáp ứng thay đổi môi trường kinh doanh Đặc biệt trọng đến đội ngũ lái xe, lực lượng lao động công ty -Đào tạo đội ngũ nhân viên động, đoán tận tụy với công việc, người đủ khả đương đầu với thị trường đầy thử thách cạnh tranh, chuyên nghiệp, có trình độ cao -Có sách xây dựng đội ngũ nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn cao, coi hoạt động bền vững phát triển kinh doanh -Tạo môi trường làm việc bao gồm văn phòng trang thiết bị tốt nhất, áp dụng công nghệ tiên tiến tốt II Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công ty Một số kiến nghị, đề xuất 1.1 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan tuyển chon chủ quan11 Trong tuyển chọn để đạt kết cao công ty cần phải ý tới tuyển chọn chủ quan lựa chọn người xin việc, họ đóng vai trò thúc đẩy tổ chức tổ chức định thuê họ nắm thông tin đầy đủ thân mình, dự đoán xác mức độ thực công việc tương lai thân Những người xin việc biết điểm mạnh, yếu thân tố chất tâm lý, sinh lý, kỳ vọng, ước muốn, kỹ năng, kỹ xảo nhà tuyển chọn Do việc tuyển chọn không đặt trách nhiệm lên vai 11 Nguyễn Hữu Thân,quản trị nhân sự, nhà xuất Thống kê,2007,trang 117 người tuyển mà có tham gia từ người xin việc.Đây kết hợp khoa học tuyển chọn khách quan tuyển chọn chủ quan 1.2 Soạn mẫu hồ sơ thành công điển hình12 Ngoài việc xây dựng mô tả công việc, công ty nên soạn mẫu hồ sơ nhân viên thành công điển hình cho vị trí chủ chôt – vị trí vốn có ý nghĩa định việc thực kế hoạch kinh doanh công ty Chẳng hạn, công ty có 20 nhân viên bán hàng số này, người (20%) có thành tích tốt nhất, 12 người có thành tích trung bình, lại thành tích bật Nếu số nhân viên có thành tích bật tăng từ 20% lên 33% có ý nghĩa kết hoạt động kinh doanh Để đạt mục tiêu nói công ty cần phải lập hồ sơ tất nhân viên phòng kinh doanh để xác định người thuộc hàng “top” khác với nhân viên bình thường điểm Với thông tin này, công ty xây dựng hồ sơ mẫu thành công điển hình để tuyển dụng người có khả thành công cao vị trí 1.3 Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên Trong nhiều nhà tuyển dụng thiếu nhân trầm trọng đăng tuyển nhiều chưa tìm người thích hợp người giỏi vào công ty họ chưa “nóng chỗ đội nón đi”.Trong giới lao động lại râm ran dư luận không tốt môi trường làm việc sách công ty Những lời bàn tán không hay dư luận dẫn đến tâm lý bất mãn dẫn đến ý muốn “ nhảy việc” nhân viên làm việc lan truyền dư luận bên Những tin đồn không làm ảnh 12 Kỹ tuyển dụng,www.doanhnhan360o.com hưởng đến việc tuyển dụng giữ người mà thiệt hại đến uy tín, thương hiệu công ty Hình ảnh công ty giảm sút theo bước chân người lao động “ người thử việc,tên tuổi hình ảnh doanh nghiệp không tô vẽ giá trị cổ phiếu hay chiến lược quảng cáo bận rôn mà gắn liền với sách nhân nguồn nhân lực”13.Giữa hai công ty có mức lượng,có chế độ đãi ngộ gần nhau, người lao động lựa chọn công ty có uy tín sách nhân Uy tín tạo không sản phẩm hàng hóa mà từ sách hướng vào người công ty Đó việc trả lương cho nhân viên tương xứng với việc cống hiến họ, động viên, chăm sóc họ sách như: tạo môi trường làm việc thân thiện, hoạt động giải trí cho nhân viên, sách làm tăng trung thành gắn bó nhân viên, họ không tâm lý “nhảy việc” Như góp phần nâng cao hiệu công tác tuyển dụng Để giữ chân nhân viên cũ thu hut nhiều ứng viên công ty nên xây dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” từ bây giờ, đừng để công ty nơi đào tạo người tài cho doanh nghiệp khác 1.4 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập công ty không nhiều, công ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập đầu tư cho nguồn đối tượng Công ty nên có quan hệ chặt chẽ với trường có giảng dạy môn học phù hợp với ngành hoạt động tiến hành tuyển dụng Những sinh viên với trường thích thú làm việc, thể thân công việc Yếu tố tinh thần có tác dụng đáng kể chất lượng lao động Một số giải pháp 13 http://www.crmvietnam.com 2.1 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ Tiếp nhận sơ tuyển hồ sơ việc công ty coi trọng Tuy nhiên, vào thông tin ghi hồ sơ dễ dẫn đến không xác việc xét tuyển, thế, trình tiếp nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc vấn sơ ứng cử viên để loại ứng cử viên không đạt yêu cầu Ngoài ra, hồ sơ yêu cầu giấy khám sức khỏe ứng cử viên Nhưng vào giấy khám sức khỏe xác định xác tình trạng, thể lực ứng cử viên Vì mà nên kết hợp khám sức khỏe cho ứng cử viên sau sơ tuyển hồ sơ Như loại bỏ ứng cử viên không đủ điều kiện sức khỏe thêm họ không trung thực việc khai báo thông tin hồ sơ xin việc 2.2 Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết vấn Công ty nên bổ sung them vào phần thi tuyển thi trắc nghiệm nội dung: trắc nghiệm khiếu khả năng, trung thực, thái độ nghiêm túc… Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm làm tăng chi phí tuyển chọn tổ chức lại đánh giá ứng cử viên nhiều khía cạnh, ảnh hưởng đến định tuyển dụng kết thực công việc tương lai công ty Từ đó, thấy biện pháp làm tăng hiệu mặt lâu dài Những vị trí công việc khác có yêu cầu trình độ, phẩm chất, cá tính…khác người thực nên cần thực trắc nghiệm tâm lý trắc nghiệm cá tính ứng cử viên để dễ dàng phân loại, xếp, tuyển chọn, bố trí công việc hay thuyên chuyển nhân viên Tác dụng hình thức trắc nghiệm tâm lý đánh giá phẩm chất tâm lý, đặc điểm nhân cách, sở thích ứng cử viên, từ giúp cho nhà quản trị nhân lực biết ứng cử viên người hướng nội hay hướng ngoại hòa đồng thích nghi với tập thể hay không đưa định xếp nhân cho phù hợp với sách nhân công ty Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ cá tính ứng cử viên từ đánh giá phù hợp ứng cử viên phù hợp với công việc Trên thực tế nay, bước vấn tuyển dụng công ty có nội dung xoáy sâu Muốn đánh giá ứng cử viên cách đầy đủ, vấn viên nên bổ sung thông tin cho vấn, làm phong phú nội dung vấn đồng thời làm cho bầu không khí vấn cởi mở hơn, vấn viên cho ứng cử viên thảo luận vị trí cần tuyển, trách nhiệm, quyền hạn… Hiệu định tuyển chọn phụ thuộc nhiều vào khâu vấn công ty nên chuẩn bị cho vấn lựa chọn vấn viên phù hợp cách cẩn thận 2.3 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài14 Để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Một chiến lược gìn giữ phát triển nguồn nhân lực phải từ gốc theo chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ phát triển nguồn nhân lực Trước hết phải xây dựng sách nhân phù hợp với hoàn cảnh công ty, rõ cấu tổ chức vị trí tương ứng Có mô tả ứng với vị trí, mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên yêu cầu bắt buộc phải có, cần có nên có ứng cử viên Làm bước này, công ty chọn lọc nhân viên phù hợp 14 Luận văn 46/06-KTLĐ,thư viện ĐHKinh tế quốc dân,trang 82 từ khâu tuyển dụng, thu hút người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc Khi tuyển dụng người cần phải có hỗ trợ để nhân viên hòa nhập vào môi trường làm việc văn hóa riêng công ty Cần xây dựng hẳn chương trình đón chào nhân viên mới, tối thiều cần phải thông tin cho nhân viên hiều biết rõ công ty muốn họ, công ty có trách nhiệm họ, gọi làm tốt công việc Một mô tả cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, thăng tiến vị trí giúp nhiều cho nhân viên Như chiến lược dài hạn không giúp gin giữ phát triển người giỏi cho công ty mà làm tăng them người giỏi khác Một nhân viên cảm thấy hài long họ thường xuyên nói tới điều cho gia đình, bạn bè, khách hàng… tức nói cho thị trường lao động tiềm biết tới công ty Hình ảnh công ty quảng bá rộng rãi nhiều người mong muốn làm việc cho công ty Điều tạo điều kiện lớn cho công tác tuyển dụng 2.4 Nâng cao trình độ cho cán phòng nhân Phòng nhân có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo công ty công tác đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển ,xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu không khí tâm lý làm việc…với nhiệm vụ cán phòng nhân phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao,vững vàng công việc hoàn thành tốt nhiệm vụ,vai trò trách nhiệm mình.Các cán nhân phải người đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực trường ĐH quy,hoặc đào tạo nghiệp vụ khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự,tốt nghiệp trình độ vào loại trở lên,ngoài họ cần có kiến thức trình độ ngoại ngữ để cập nhật thách thức,hoạt động quản trị nhân công ty nước để học hỏi áp dụng cách hợp lý vào hoạt động nhân công ty mình.Do vậy,đòi hỏi cán nhân phải không ngừng học tập,bồi dưỡng kiến thức nhằm thực tốt nhiệm vụ,trách nhiệm giao thông qua việc tham gia vào lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ trường ĐH mở 2.5 Chính sách “Marketing nhân sự” nhằm thu hút ứng viên giỏi15 Để thuyết phục người tuyển dụng,cần phải học cách tự chào hàng,đây điều mà người tìm việc thường răn dạy.Tuy nhiên từ trở đi,chính công ty cần phải học câu hiệu thị trường trở lên căng thẳng hơn(khan nhân tài) Xu hướng ngày cho thấy để thu hút giữ chân người giỏi,công ty phải tự “chào hàng” ,quyến rũ người lao động với sách nhân nói tới chào hàng tức nói tới “Marketing quản lý nguồn nhân lực” Để thu hút thuyết phục cần phải biết tiếp thu.Vì công ty cần phải xây dựng cách giao tiếp bên bên cách ưu tiên giá trị sáng kiến liên quan tới nguồn nhân lực.Mục tiêu chứng minh doanh nghiệp giành cho nhân viên thuận lợi hỗ trợ tích cực.Nhưng tiến hành kiểu này,công ty người đưa lời hứa mà họ phải tôn trọng lâu dài không họ có nguy tự thiêu lửa mình.Trước hết,đó việc đem lại hài lòng cho nhân viên,sau biện pháp thương mại.Chính thế,để biến chiến lược thành biện pháp thương mại,đầu tiên công ty phải quan tâm tới nguyện vọng nhân viên nắm bắt chúng.Sự tiến triển chiến lược diễn nhanh chóng thu hút ý nhiều nhà quản lý mối quan tâm số người lãnh đạo không tiền lương 15 Luận văn 44/42-KTLĐ,thư viện ĐHKinh tế quốc dân,trang 100 Cũng giống nhà quản lý nhân quen với việc giao tiếp nội việc đảm bảo chi phí gây thiệt hại cho quản lý giao tiếp,cần phải biết sử dụng kỹ thuật từ marketing để thu hút người đồng nghiệp tương lai đón tiếp họ biến họ thành người trung thành.Nhà quản lý nhân hài lòng với việc quản lý dòng nhân lực vào mà không kết hợp với định hướng mục tiêu chiến lược tổ chức mối quan hệ với môi trường Việc áp dụng phương pháp marketing quản trị nhân lời giải cho thách thức bối cảnh khan nhân tài đáp ứng nguồn nhân lực chiến lược dài hạn,buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với cộng đánh khách hàng đầu tiên.Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “nhân viên-khách hàng” ,marketing nguồn nhân mang tới đổi mang tính xã hội,một câu trả lời khác cho câu hỏi mà đặt công ty phải tìm thấy phương thức phân biệt với doanh nghiệp khác để trở lên hút hơn,lôi kéo trung thành hóa ứng viên người cộng tác KẾT LUẬN Chúng ta thường đơn giản nghĩ thiếu nhân lực việc tìm kiếm thật đơn giản lao động nước ta nhiều chí nhiều tạm thời thiếu nhân lực thời gian ngắn tuyển thêm người.Hậu tổ chức phình to lên làm ăn thiếu hiệu Thực tuyển dụng nhân lực trình phức tạp nội dung quan trọng hoạt động quản trị nhân lực tổ chức.Đây bước sang lọc ban đầu trình độ người lao động bắt đầu vào làm việc cho tổ chức.Vì vậy, làm tốt công tác tuyển dụng góp phần tạo cho doanh nghiệp nguồn lao động có chất lượng cao Cố chủ tịch Lee – người sáng lập công ty Sam sung(một hãng khổng lồ ,đạt nhiều thắng lợi trở thành công ty thành công HQ) vào cuối đời nói câu mang tính chiến lược: “thành công nhờ tuyển dụng người cộng giỏi tôi”16 Một lãnh đạo công ty tiếng toàn cầu xác định thành công tổ chức nhờ tuyển dụng tốt.Như vậy,tuyển dụng khâu định thành công tổ chức DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất LĐ-XH,2007 2.Viện nghiên cứu đào tạo quản lý,phương pháp kỹ quản lý nhân sự,nhà xuất LĐ-XH 3.Tuyển dụng người “dụng nhân” từ khâu tuyển dụngBộ sách quản trị nhân lực,Nhà xuất trẻ ,2006 16 PGS.TS Nguyễn Thanh Hội,quản trị nhân sự,Nhà xuất thống kê,2003,trang 104 4.PGS.TS Nguyễn Thanh Hội,quản trị nhân sự,Nhà xuất thống kê,2003 http://www.crmvietnam.com 6.Website: www.abc-transportation.com www.thuexedulich.com.vn www.doanh nhan 360o.com 7.Báo cáo tài công ty giai đoạn 2005-2008 8.Quy chế hoạt động công ty 9.Một số tài liệu khác công ty 10.Luận văn K44/42 K46/06-KTLĐ,Thư viện ĐH Kinh tế quốc dân 51 CÁC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ Sơ đồ :Cơ cấu tổ chức công ty Lược đồ quy trình tuyển dụng Bảng 2.1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Bảng 2.2 :Tình hình tài công ty giai đoạn 2005-2008 Bảng 2.3 : Lương Ban Giám đốc Bảng 2.4: thu nhập người lao động Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân công ty giai đoạn 2005-2008 Bảng 2.6: Trình độ cán bộ, nhân viên công ty Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ Bảng 2.8: cấu lao động theo giới tính Biểu đồ: cấu lao động lao động theo giới tính 52 53 MỤC LỤC
- Xem thêm -

Xem thêm: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty liên doanh quốc tế ABC, Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty liên doanh quốc tế ABC, Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty liên doanh quốc tế ABC

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Từ khóa liên quan

Nạp tiền Tải lên
Đăng ký
Đăng nhập