BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO TRƯỜ NG ĐẠI HỌC MỞ THÀ NH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NGUYỄN QUỐC THẮNG TÁC ĐỘNG CỦA CẢM NHẬN CÔNG BẰNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH TP Hồ Chı́ Minh, năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn “Tác động cảm nhận công đến động lực làm việc nhân viên văn phòng thành phố Hồ Chí Minh” nghiên cứu Ngoại trừ tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn này, cam đoan toàn phần hay phần nhỏ luận văn chưa công bố sử dụng để nhận cấp nơi khác Không có sản phẩm/nghiên cứu người khác sử dụng luận văn mà không trích dẫn theo quy định Luận văn chưa nộp để nhận cấp trường đại học sở đào tạo khác Tp Hồ Chí Minh, năm 2016 Học viên Nguyễn Quốc Thắng i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành nghiên cứu cho luận văn cao học ngành Quản trị kinh doanh “Tác động cảm nhận công đến động lực làm việc nhân viên văn phòng thành phố Hồ Chí Minh”, nhận nhiều giúp đỡ quý báu từ quý Thầy, Cô, cán thuộc khoa Sau đại học, trường Đại học Mở Tp.Hồ Chí Minh, bạn đồng nghiệp anh/chị lớp MBA13B Xin trân trọng cảm ơn TS Vân Thị Hồng Loan tận tình dẫn, góp ý cho luận văn trình nghiên cứu: cách thức tiếp cận tài liệu, định hướng nghiên cứu, xử lý kết nội dung khác nghiên cứu Xin trân trọng cảm ơn quý Thầy/Cô khoa Sau đại học tận tình hướng dẫn, truyền thụ kiến thức kinh nghiệm nghiên cứu quý báu suốt thời gian vừa qua Xin trân trọng cảm ơn bạn đồng nghiệp, anh/chị lớp MBA13B lớp cao học nhà trường hỗ trợ, góp ý, chia sẻ tài liệu quý báu để hoàn thành nghiên cứu Tp Hồ Chí Minh, năm 2016 Học viên Nguyễn Quốc Thắng ii TÓM TẮT Mục đích nghiên cứu nhằm đánh giá tác động cảm nhận công lên động lực làm việc nghiên cứu 286 mẫu khảo sát nhân viên văn phòng, làm việc doanh nghiệp nhà nước, địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Cảm nhận công động lực làm việc nghiên cứu hiểu cảm xúc nhân viên 1) công tổ chức thực thi 2) lý muốn không muốn làm việc Những cảm xúc xem xét kiểm soát khoảng cách quyền lực – mong muốn chờ đợi cấp phân bổ quyền lực không cấp Luận văn trình bày năm nhóm giả thuyết phát biểu mô hình lý thuyết nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu giả thuyết phát biểu thêm mô hình cạnh tranh nhằm khẳng định lại phù hợp mô hình lý thuyết Nghiên cứu thức sử dụng thang đo Likert điểm cho 30 biến quan sát, có 13 biến đo lường cảm nhận công bằng, 12 biến đo lường động lực làm việc biến đo lường khoảng cách quyền lực Các kiểm định độ tin cậy, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt thang đo kiểm định thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Mô hình lý thuyết mô hình cạnh tranh kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính với phương pháp ước lượng xu hướng tối đa (ML) kiểm tra lại độ tin cậy ước lượng bootstrap với số lượng mẫu lặp lại N = 500 Các mô hình phù hợp với liệu đánh giá thông qua số Chi-bình phương, CMIN/df, TLI, CFI RMSEA Kết kiểm định mô hình cạnh tranh cho thấy, mối liên hệ có ý nghĩa khoảng cách quyền lực động lực làm việc (p = 23), có liên hệ có ý nghĩa với cảm nhận công (p = 000) Mô hình lý thuyết cho thấy, có mối liên hệ mạnh thuận chiều có ý nghĩa cảm nhận công động lực làm việc (β = 656; p = 000) Tức mức điểm tăng (hoặc giảm trừ) cảm nhận công làm gia tăng giảm trừ tương ứng 656 điểm đo lường động lực làm việc (chuẩn hóa) Các thành phần cảm nhận công bằng, bao gồm cảm nhận công thủ tục, công phân phối công tương tác, tác động thuận chiều lên nội động iii lực ngoại động lực làm việc, tác động ngược chiều lên nản lòng (bảng 4.16) Những tác động xem xét mối quan hệ với khoảng cách quyền lực – Mức độ mong đợi chấp nhận nhân viên cấp phân bổ quyền lực không cấp (Hofstede, 2011) Với khoảng cách quyền lực mẫu nghiên cứu cho thấy, mức gia tăng (hoặc giảm trừ) thành phần cảm nhận công làm gia tăng (hoặc giảm trừ) nội động lực ngoại động lực; lại làm giảm trừ (hoặc gia tăng) nản lòng Nói khác, làm giảm cảm nhận công bằng, nản lòng tăng lên, kéo theo giảm sút nội ngoại động lực làm việc Kết khẳng định nhận định Adams (1965) Cropanzano & đtg (2007), nhận thấy bị đối xử bất công, nhân viên đấu tranh để chống lại bất công Nhưng, biểu mức độ đấu tranh chưa thấy đề cập tới Trong bối cảnh cảm nhận công chịu tác động khoảng cách quyền lực, kết nghiên cứu cho thấy, nhân viên cảm nhận bị đối xử bất công, nội ngoại động lực làm việc giảm xuống, nản lòng tăng lên Nói cách khác, doanh nghiệp tổ chức quản lý kiểu thứ bậc sâu sắc, nhận thấy bị đối xử bất công, nhân viên không muốn đấu tranh để đòi hỏi công bằng, mà kháng lực họ quan hệ quản lý thái độ chán nản ỷ lại người khác thực công việc giao Giữa thành phần cảm nhận công có mối quan hệ tương hỗ với Điều cho thấy, thành phần cảm nhận công thay đổi kéo theo thay đổi tương tự hai thành phần lại Trong đó, có nội động lực ngoại động lực có quan hệ tương hỗ, nản lòng có quan hệ tương nghịch với hai thành phần lại động lực làm việc (hình 4.5) Tức là, nản lòng tăng lên triệt tiêu nội ngoại động lực, ngược lại Còn nội động lực ngoại động lực có tăng lên giảm trừ Kết ước lượng Bootstrap với số lượng mẫu lặp lại N = 500 cho thấy, độ chệch xuất không đáng kể (bảng 4.15) Điều cho phép kết luận ước lượng mô hình đảm bảo độ tin cậy Hơn nữa, phương sai sai số mô hình lý thuyết đề xuất mô hình cạnh tranh giá trị âm (phụ lục 9) Do đó, giả thuyết mô hình chấp nhận độ tin cậy 95% Mô hình đạt giá trị lý thuyết Từ kết đó, nghiên cứu đề xuất với doanh nghiệp địa bàn thành iv phố cần tăng cường quản trị công tổ chức muốn trì quản lý động lực làm việc nhân viên Đồng thời, thường xuyên đánh giá động lực làm việc nhân viên để xác định cấu trúc động lực theo thời kỳ Đánh giá cung cấp sở cho nhà quản trị việc thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho phù hợp với đặc điểm khám phá cấu trúc động lực nhân viên / v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT iii MỤC LỤC vi DANH MỤC HÌNH ix DANH MỤC BẢNG x DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xii Chương MỞ ĐẦU 1.1 Lý nghiên cứu 1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng nghiên cứu mẫu khảo sát 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 1.7 Kế t cấ u của báo cáo kết nghiên cứu Chương CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Động lực làm việc 2.1.1 Khái niệm động lực làm việc 2.1.2 Một số nghiên cứu động lực làm việc 11 2.2 Cảm nhận công tổ chức 16 2.2.1 Khái niệm cảm nhận công tổ chức 16 2.2.2 Một số nghiên cứu cảm nhận công 18 2.3 Khoảng cách quyền lực 21 2.3.1 Khái niệm khoảng cách quyền lực 21 2.3.2 Một số nghiên cứu khoảng cách quyền lực 22 2.4 Mối quan hệ cảm nhận công động lực làm việc 23 2.4.1 Công thủ tục động lực làm việc 24 2.4.2 Công phân phối động lực làm việc 25 2.4.3 Công tương tác động lực làm việc 25 2.5 Mối quan hệ khoảng cách quyền lực với cảm nhận công 26 vi 2.6 Thiết kế mô hình nghiên cứu 27 2.7 Mô hình cạnh tranh 28 2.8 Tóm tắt chương 29 Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31 3.1 Thiết kế nghiên cứu 31 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 31 3.1.2 Quy trình nghiên cứu 32 3.2 Điều chỉnh thang đo 34 3.2.1 Thang đo cảm nhận công 34 3.2.2 Thang đo động lực làm việc 39 3.2.3 Thang đo Khoảng cách quyền lực 41 3.3 Thiết kết bảng câu hỏi 42 3.4 Phương pháp đánh giá sơ thang đo 42 3.4.1 Đánh giá độ tin cậy 42 3.4.2 Phương pháp đánh giá giá trị thang đo 46 3.5 Phương pháp kiểm định thang đo phân tích nhân tố khẳng định 47 3.6 Tóm tắt chương 49 Chương KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 51 4.1 Mô tả chương trình điều tra mẫu điều tra 51 4.2 Kiểm định thang đo phân tích nhân tố khám phá 52 4.2.1 Kết Cronbach’s Alpha 52 4.2.2 Kết EFA 54 4.3 Kiểm định thang đo CFA 56 4.3.1 Thang đo cảm nhận công 56 4.3.2 Thang đo động lực làm việc 57 4.3.3 Thang đo khoảng cách quyền lực 59 4.4 Kiểm định giá trị phân biệt khái niệm mô hình 60 4.5 Kiểm định mô hình lý thuyết mô hình cấu trúc tuyến tính 62 4.5.1 Kiểm định mô hình lý thuyết 62 4.5.2 Kiểm định mô hình cạnh tranh 63 4.5.3 Kiểm định mô hình lý thuyết Bootstrap 65 4.5.4 Kết kiểm định giả thuyết 66 vii 4.6 Tóm tắt chương 69 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý 71 5.1 Kết nghiên cứu 71 5.1.1 Phương pháp nghiên cứu 71 5.1.2 Kết nghiên cứu 74 5.2 Một số đề xuất tới doanh nghiệp địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 77 5.3 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu 79 5.4 Tóm tắt chương 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC 84 PHỤ LỤC 87 PHỤ LỤC 89 PHỤ LỤC 92 PHỤ LỤC 95 PHỤ LỤC 98 PHỤC LỤC 101 PHỤC LỤC 112 PHỤ LỤC 117 PHỤ LỤC 10 123 viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Tác động cảm nhận công đến hiệu làm việc 20 Hình 2.2 Tác động cảm nhận công lên niềm tin quản lý 22 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 28 Hình 2.4 Mô hình cạnh tranh 29 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 33 Hình 4.1 Kết CFA thang đo cảm nhận công (chuẩn hóa) 56 Hình 4.2 Kết CFA thang đo động lực làm việc (chuẩn hóa) 58 Hình 4.3 Kết CFA thang đo khoảng cách quyền lực (chuẩn hóa) 59 Hình 4.4 Kết CFA mô hình tới hạn (chuẩn hóa) 60 Hình 4.5 Kết kiểm định mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) 63 Hình 4.6 Kết kiểm định mô hình cạnh tranh (chuẩn hóa) 64 ix PHỤC LỤC Kết SEM mô hình thức Regression Weights: (Group number - Default model) OJ WM DJ EM PJ IJ Amo IM PJ3 PJ2 PJ4 PJ1 PJ5 IJ4 IJ1 IJ2 IJ3 IJ5 Amo3 < < < < < < < < < < < < < < < < < < < - PD OJ OJ WM OJ OJ WM WM PJ PJ PJ PJ PJ IJ IJ IJ IJ IJ Amo Estimate -.435 255 806 2.764 1.000 508 -1.624 1.000 1.000 813 987 834 717 1.000 1.006 1.040 973 1.100 1.000 S.E .061 059 102 600 C.R -7.082 4.331 7.929 4.606 P Label *** *** *** *** 073 6.956 *** 366 -4.433 *** 052 070 056 049 15.550 14.020 14.884 14.713 *** *** *** *** 081 074 071 081 12.429 14.050 13.639 13.582 *** *** *** *** 112 Estimate S.E C.R P Label Amo4 < - Amo 946 054 17.380 *** Amo2 < - Amo 815 049 16.686 *** Amo1 < - Amo 921 058 15.806 *** EM2 < - EM 1.000 EM1 < - EM 922 053 17.444 *** EM3 < - EM 834 046 18.015 *** EM4 < - EM 702 045 15.734 *** IM2 < - IM 1.000 IM4 < - IM 831 069 12.044 *** IM3 < - IM 829 076 10.842 *** IM1 < - IM 861 080 10.791 *** DJ2 < - DJ 1.000 DJ1 < - DJ 881 061 14.348 *** DJ3 < - DJ 672 046 14.512 *** PD5 < - PD 1.000 PD4 < - PD 807 052 15.648 *** PD1 < - PD 824 063 13.097 *** PD2 < - PD 756 059 12.820 *** PD3 < - PD 818 058 14.060 *** Standardized Regression Weights: (Group number - Default model) OJ WM DJ EM PJ IJ Amo IM PJ3 PJ2 PJ4 PJ1 PJ5 IJ4 IJ1 IJ2 IJ3 IJ5 Amo3 Amo4 Amo2 < < < < < < < < < < < < < < < < < < < < < - PD OJ OJ WM OJ OJ WM WM PJ PJ PJ PJ PJ IJ IJ IJ IJ IJ Amo Amo Amo Estimate -.504 656 658 796 892 565 -.523 412 820 814 753 788 781 744 746 839 815 811 891 822 801 113 Estimate Amo1 < - Amo 773 EM2 < - EM 861 EM1 < - EM 838 EM3 < - EM 856 EM4 < - EM 783 IM2 < - IM 834 IM4 < - IM 743 IM3 < - IM 665 IM1 < - IM 662 DJ2 < - DJ 848 DJ1 < - DJ 795 DJ3 < - DJ 804 PD5 < - PD 864 PD4 < - PD 800 PD1 < - PD 703 PD2 < - PD 691 PD3 < - PD 740 Variances: (Group number - Default model) PD e37 e38 e31 e32 e33 e34 e35 e36 e1 e2 e3 e4 e5 e6 e7 e8 e9 e10 e11 e12 e13 e14 Estimate S.E C.R P Label 853 098 8.746 *** 474 082 5.768 *** 055 022 2.538 011 163 058 2.794 005 542 081 6.687 *** 349 053 6.557 *** 673 086 7.848 *** 422 122 3.476 *** 469 065 7.211 *** 388 042 9.297 *** 270 029 9.426 *** 594 058 10.267 *** 340 035 9.847 *** 263 026 9.940 *** 290 039 7.419 *** 312 034 9.173 *** 594 057 10.459 *** 532 050 10.550 *** 471 047 10.086 *** 413 040 10.277 *** 414 040 10.258 *** 234 027 8.733 *** 246 027 9.274 *** 114 e15 e16 e17 e18 e19 e20 e21 e22 e23 e24 e25 e26 e27 e28 e29 e30 Estimate S.E C.R P Label 322 035 9.337 *** 239 035 6.785 *** 398 044 9.118 *** 344 036 9.545 *** 527 053 9.965 *** 405 048 8.367 *** 418 046 9.005 *** 294 034 8.515 *** 358 036 9.984 *** 248 039 6.424 *** 317 036 8.850 *** 489 049 10.017 *** 537 053 10.050 *** 372 054 6.948 *** 432 050 8.595 *** 235 028 8.348 *** 115 Assessment of normality (Group number 1) Variable DJ3 DJ1 DJ2 IM1 IM3 IM4 IM2 EM4 EM3 EM1 EM2 Amo1 Amo2 Amo4 Amo3 IJ5 IJ3 IJ2 IJ1 IJ4 PD3 PD2 PD1 PD4 PD5 PJ5 PJ1 PJ4 PJ2 PJ3 Multivariate 2.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 2.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 2.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 max 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 skew -.197 -.395 -.623 -.287 -.495 -.504 -.567 286 -.214 -.145 -.043 387 240 188 429 -.453 -.028 -.423 -.429 -.671 597 461 562 637 789 -.080 -.141 -.361 -.049 -.443 c.r -1.357 -2.728 -4.300 -1.985 -3.417 -3.482 -3.914 1.971 -1.476 -1.002 -.298 2.674 1.654 1.298 2.963 -3.126 -.191 -2.922 -2.964 -4.634 4.120 3.181 3.881 4.399 5.449 -.553 -.976 -2.489 -.335 -3.057 116 kurtosis -.698 -.623 -.477 -.465 -.147 130 -.462 -.696 -.658 -.878 -1.082 -.701 -.322 -.494 -.434 -.221 -.635 -.201 -.344 327 024 023 -.158 292 189 -.420 -.470 -.569 -.513 -.467 23.961 c.r -2.408 -2.151 -1.648 -1.604 -.507 450 -1.594 -2.403 -2.272 -3.032 -3.735 -2.422 -1.113 -1.704 -1.500 -.761 -2.192 -.692 -1.188 1.127 083 080 -.545 1.009 654 -1.448 -1.622 -1.965 -1.773 -1.613 4.624 PHỤ LỤC Kết SEM mo hinh canh tranh Regression Weights: (Group number - Default model) OJ WM WM DJ EM PJ IJ Amo IM PJ3 PJ2 PJ4 PJ1 PJ5 IJ4 IJ1 IJ2 IJ3 IJ5 < < < < < < < < < < < < < < < < < < < - PD OJ PD OJ WM OJ OJ WM WM PJ PJ PJ PJ PJ IJ IJ IJ IJ IJ Estimate -.427 223 -.035 797 2.831 1.000 501 -1.624 1.000 1.000 813 987 835 717 1.000 1.007 1.041 974 1.100 S.E .062 058 029 102 619 C.R -6.920 3.844 -1.199 7.800 4.575 P Label *** *** 230 *** *** 073 6.865 *** 369 -4.396 *** 052 070 056 049 15.545 14.008 14.892 14.698 *** *** *** *** 081 074 071 081 12.425 14.042 13.629 13.573 *** *** *** *** 117 Estimate S.E C.R P Label Amo3 < - Amo 1.000 Amo4 < - Amo 945 054 17.379 *** Amo2 < - Amo 815 049 16.688 *** Amo1 < - Amo 920 058 15.809 *** EM2 < - EM 1.000 EM1 < - EM 923 053 17.423 *** EM3 < - EM 835 046 18.015 *** EM4 < - EM 703 045 15.732 *** IM2 < - IM 1.000 IM4 < - IM 830 069 12.038 *** IM3 < - IM 829 076 10.845 *** IM1 < - IM 861 080 10.788 *** DJ2 < - DJ 1.000 DJ1 < - DJ 881 061 14.356 *** DJ3 < - DJ 672 046 14.510 *** PD5 < - PD 1.000 PD4 < - PD 805 051 15.664 *** PD1 < - PD 822 063 13.116 *** PD2 < - PD 754 059 12.830 *** PD3 < - PD 816 058 14.071 *** Standardized Regression Weights: (Group number - Default model) OJ WM WM DJ EM PJ IJ Amo IM PJ3 PJ2 PJ4 PJ1 PJ5 IJ4 IJ1 IJ2 IJ3 IJ5 Amo3 < < < < < < < < < < < < < < < < < < < < - PD OJ PD OJ WM OJ OJ WM WM PJ PJ PJ PJ PJ IJ IJ IJ IJ IJ Amo Estimate -.491 587 -.106 657 806 902 563 -.516 406 820 814 753 788 781 744 746 839 815 811 892 118 Estimate Amo4 < - Amo 822 Amo2 < - Amo 801 Amo1 < - Amo 773 EM2 < - EM 860 EM1 < - EM 838 EM3 < - EM 856 EM4 < - EM 784 IM2 < - IM 834 IM4 < - IM 742 IM3 < - IM 666 IM1 < - IM 662 DJ2 < - DJ 848 DJ1 < - DJ 795 DJ3 < - DJ 804 PD5 < - PD 866 PD4 < - PD 799 PD1 < - PD 702 PD2 < - PD 691 PD3 < - PD 740 Variances: (Group number - Default model) PD e37 e38 e31 e32 e33 e34 e35 e36 e1 e2 e3 e4 e5 e6 e7 e8 e9 e10 e11 e12 Estimate S.E C.R P Label 856 098 8.773 *** 492 087 5.666 *** 055 021 2.538 011 149 062 2.420 016 543 081 6.670 *** 350 053 6.555 *** 681 086 7.925 *** 404 123 3.297 *** 472 065 7.237 *** 389 042 9.305 *** 269 029 9.422 *** 594 058 10.268 *** 339 034 9.837 *** 263 026 9.943 *** 287 039 7.372 *** 314 034 9.199 *** 595 057 10.466 *** 533 050 10.559 *** 472 047 10.100 *** 414 040 10.281 *** 413 040 10.256 *** 119 Estimate S.E C.R P Label e13 234 027 8.729 *** e14 247 027 9.275 *** e15 322 035 9.337 *** e16 239 035 6.767 *** e17 398 044 9.123 *** e18 345 036 9.548 *** e19 528 053 9.966 *** e20 406 048 8.393 *** e21 418 046 9.013 *** e22 293 034 8.504 *** e23 358 036 9.982 *** e24 248 039 6.417 *** e25 317 036 8.853 *** e26 489 049 10.013 *** e27 537 053 10.050 *** e28 371 053 6.947 *** e29 431 050 8.592 *** e30 236 028 8.359 *** Squared Multiple Correlations: (Group number - Default model) OJ WM DJ IM EM Amo IJ PJ DJ3 DJ1 DJ2 IM1 IM3 IM4 IM2 EM4 EM3 EM1 EM2 Amo1 Amo2 Amo4 Estimate 241 416 431 165 649 266 317 813 646 632 720 438 443 551 695 614 733 701 739 598 641 675 120 Amo3 IJ5 IJ3 IJ2 IJ1 IJ4 PD3 PD2 PD1 PD4 PD5 PJ5 PJ1 PJ4 PJ2 PJ3 Estimate 795 658 663 703 557 553 547 477 493 639 749 609 621 567 662 672 121 Assessment of normality (Group number 1) Variable DJ3 DJ1 DJ2 IM1 IM3 IM4 IM2 EM4 EM3 EM1 EM2 Amo1 Amo2 Amo4 Amo3 IJ5 IJ3 IJ2 IJ1 IJ4 PD3 PD2 PD1 PD4 PD5 PJ5 PJ1 PJ4 PJ2 PJ3 Multivariate 2.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 2.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 2.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 max 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 skew -.197 -.395 -.623 -.287 -.495 -.504 -.567 286 -.214 -.145 -.043 387 240 188 429 -.453 -.028 -.423 -.429 -.671 597 461 562 637 789 -.080 -.141 -.361 -.049 -.443 c.r -1.357 -2.728 -4.300 -1.985 -3.417 -3.482 -3.914 1.971 -1.476 -1.002 -.298 2.674 1.654 1.298 2.963 -3.126 -.191 -2.922 -2.964 -4.634 4.120 3.181 3.881 4.399 5.449 -.553 -.976 -2.489 -.335 -3.057 122 kurtosis -.698 -.623 -.477 -.465 -.147 130 -.462 -.696 -.658 -.878 -1.082 -.701 -.322 -.494 -.434 -.221 -.635 -.201 -.344 327 024 023 -.158 292 189 -.420 -.470 -.569 -.513 -.467 23.961 c.r -2.408 -2.151 -1.648 -1.604 -.507 450 -1.594 -2.403 -2.272 -3.032 -3.735 -2.422 -1.113 -1.704 -1.500 -.761 -2.192 -.692 -1.188 1.127 083 080 -.545 1.009 654 -1.448 -1.622 -1.965 -1.773 -1.613 4.624 PHỤ LỤC 10 Kiểm định mô hình Bootstrap với N = 500 Regression Weights: (Group number - Default model) Parameter OJ < WM < DJ < EM < PJ < IJ < Amo < IM < PJ3 < PJ2 < PJ4 < PJ1 < PJ5 < IJ4 < IJ1 < IJ2 < IJ3 < IJ5 < Amo3 < Amo4 < Amo2 < Amo1 < EM2 < EM1 < EM3 < EM4 < IM2 < IM4 < IM3 < IM1 < DJ2 < DJ1 < DJ3 < PD5 < PD4 < PD1 < PD2 < PD3 < - PD OJ OJ WM OJ OJ WM WM PJ PJ PJ PJ PJ IJ IJ IJ IJ IJ Amo Amo Amo Amo EM EM EM EM IM IM IM IM DJ DJ DJ PD PD PD PD PD SE SE-SE Mean 071 002 -.434 064 002 252 116 004 812 991 031 2.984 000 000 1.000 089 003 512 449 014 -1.714 000 000 1.000 000 000 1.000 058 002 815 075 002 987 061 002 832 056 002 715 000 000 1.000 104 003 1.009 077 002 1.044 075 002 977 079 002 1.101 000 000 1.000 050 002 947 049 002 818 061 002 923 000 000 1.000 043 001 921 052 002 833 041 001 701 000 000 1.000 049 002 832 079 002 831 089 003 865 000 000 1.000 060 002 882 047 001 672 000 000 1.000 060 002 807 072 002 829 056 002 756 061 002 817 123 Bias SE-Bias 001 003 -.003 003 006 005 221 044 000 000 004 004 -.090 020 000 000 000 000 002 003 000 003 -.002 003 -.002 002 000 000 003 005 004 003 004 003 001 004 000 000 002 002 003 002 002 003 000 000 -.001 002 -.001 002 -.002 002 000 000 001 002 002 004 003 004 000 000 002 003 000 002 000 000 000 003 005 003 000 003 -.001 003 Standardized Regression Weights: (Group number - Default model) Parameter OJ < WM < DJ < EM < PJ < IJ < Amo < IM < PJ3 < PJ2 < PJ4 < PJ1 < PJ5 < IJ4 < IJ1 < IJ2 < IJ3 < IJ5 < Amo3 < Amo4 < Amo2 < Amo1 < EM2 < EM1 < EM3 < EM4 < IM2 < IM4 < IM3 < IM1 < DJ2 < DJ1 < DJ3 < PD5 < PD4 < PD1 < PD2 < PD3 < - PD OJ OJ WM OJ OJ WM WM PJ PJ PJ PJ PJ IJ IJ IJ IJ IJ Amo Amo Amo Amo EM EM EM EM IM IM IM IM DJ DJ DJ PD PD PD PD PD SE SE-SE Mean 068 002 -.500 083 003 654 064 002 658 083 003 794 047 001 890 069 002 568 087 003 -.525 094 003 410 022 001 822 023 001 815 026 001 754 025 001 787 028 001 778 031 001 742 047 001 745 022 001 839 025 001 813 025 001 809 019 001 891 023 001 822 025 001 801 029 001 774 020 001 860 019 001 837 021 001 856 024 001 783 031 001 831 036 001 742 042 001 663 041 001 661 024 001 848 027 001 795 028 001 804 026 001 864 031 001 798 033 001 703 036 001 690 036 001 740 124 Bias SE-Bias 004 003 -.002 004 000 003 -.002 004 -.002 002 003 003 -.003 004 -.002 004 002 001 001 001 001 001 000 001 -.002 001 -.002 001 -.001 002 000 001 -.001 001 -.002 001 -.001 001 000 001 000 001 000 001 000 001 -.001 001 000 001 -.001 001 -.002 001 -.001 002 -.002 002 -.001 002 000 001 001 001 000 001 000 001 -.002 001 000 001 -.001 002 -.001 002 Variances: (Group number - Default model) Parameter PD e37 e38 e31 e32 e33 e34 e35 e36 e1 e2 e3 e4 e5 e6 e7 e8 e9 e10 e11 e12 e13 e14 e15 e16 e17 e18 e19 e20 e21 e22 e23 e24 e25 e26 e27 e28 e29 e30 SE SE-SE Mean 112 004 853 077 002 476 039 001 059 071 002 166 094 003 539 064 002 343 099 003 659 160 005 420 067 002 462 043 001 384 025 001 267 045 001 587 033 001 337 023 001 264 043 001 285 036 001 310 045 001 590 038 001 527 049 002 464 034 001 410 065 002 407 025 001 231 026 001 245 033 001 321 035 001 237 041 001 394 029 001 341 049 002 520 055 002 404 039 001 416 037 001 290 033 001 355 036 001 248 035 001 315 043 001 488 043 001 532 047 001 370 049 002 429 026 001 234 Bias SE-Bias -.001 005 002 003 005 002 003 003 -.003 004 -.006 003 -.015 004 -.002 007 -.007 003 -.004 002 -.002 001 -.007 002 -.002 001 002 001 -.005 002 -.002 002 -.004 002 -.005 002 -.007 002 -.003 002 -.007 003 -.004 001 -.001 001 -.001 001 -.002 002 -.004 002 -.004 001 -.008 002 -.001 002 -.002 002 -.003 002 -.003 001 000 002 -.002 002 -.001 002 -.004 002 -.002 002 -.003 002 -.001 001 125 Squared Multiple Correlations: (Group number - Default model) Parameter OJ WM DJ IM EM Amo IJ PJ DJ3 DJ1 DJ2 IM1 IM3 IM4 IM2 EM4 EM3 EM1 EM2 Amo1 Amo2 Amo4 Amo3 IJ5 IJ3 IJ2 IJ1 IJ4 PD3 PD2 PD1 PD4 PD5 PJ5 PJ1 PJ4 PJ2 PJ3 SE SE-SE Mean 067 002 255 105 003 435 085 003 437 083 003 177 129 004 638 093 003 283 078 002 328 084 003 795 045 001 647 043 001 633 040 001 720 054 002 439 056 002 441 052 002 551 051 002 692 038 001 613 036 001 733 032 001 701 035 001 740 044 001 600 040 001 642 037 001 676 033 001 794 041 001 655 040 001 662 036 001 704 070 002 558 046 001 552 053 002 548 049 002 478 047 001 495 049 002 638 044 001 747 043 001 607 040 001 620 040 001 570 037 001 664 036 001 676 Bias SE-Bias 000 003 004 005 004 004 007 004 004 006 010 004 008 004 -.001 004 000 002 002 002 001 002 000 002 -.001 002 000 002 -.003 002 000 002 000 002 -.001 001 000 002 001 002 001 002 000 002 -.001 001 -.003 002 -.002 002 001 002 001 003 -.002 002 001 002 -.001 002 001 002 -.002 002 001 002 -.003 002 000 002 003 002 002 002 003 002 126 [...]... việc, cảm nhận công bằng và khoảng cách quyền lực đã được phát triển trên thế giới Trong đó, mô hình động lực làm việc gồm ba thành phần: nội động lực, ngoại động lực và sự nản lòng; cảm nhận công bằng gồm ba thành phần: công bằng thủ tục, công bằng phân phối và công bằng tương tác Mô hình lý thuyết được đề xuất về tác động của cảm nhận công bằng lên động lực làm việc, còn cảm nhận công bằng chịu tác. .. hoàn thành mục tiêu đã đề ra, nghiên cứu sẽ tập trung trả lời các câu hỏi chính, bao gồm: 1 – Cảm nhận công bằng có tác động đến động lực làm việc hay không? Nếu có thì mức độ tác động mạnh hay yếu? 2 – Cảm nhận về công bằng thủ tục, công bằng phân phối và công bằng tương tác có tác động lên các thành phần của động lực làm việc hay không? Nếu có thì mức độ tác động mạnh hay yếu? 3- Cảm nhận công bằng. .. sách nhân sự cho phù hợp 2.2 Cảm nhận công bằng tổ chức 2.2.1 Khái niệm cảm nhận công bằng tổ chức Cảm nhận công bằng của nhân viên ngày càng được các tổ chức quan tâm nhiều hơn nhằm duy trì hiệu suất làm việc của tổ chức bởi vì điều này có tác động đến hành vi và thái độ của nhân viên (Greenberg, 1987) Việc phân loại nhận thức của các nhân viên về công bằng tổ chức cho thấy, cảm nhận công bằng của nhân. .. và chấp nhận quyền lực phân bổ không đều từ cấp trên có thể dẫn đến cảm nhận thiếu chính xác về công bằng Kết quả của quá trình nhận thức đó có thể có tác động đến động lực làm việc của họ Do đó, nghiên cứu sẽ xem xét thêm tác động của khoảng cách quyền lực trong vai trò kiểm soát lên cảm nhận công bằng và động lực làm việc Cuối cùng, trong số tất cả nhân viên của doanh nghiệp, nhân viên văn phòng đóng... công việc của toàn doanh nghiệp Việc xem xét động lực làm việc của nhân viên văn phòng góp phần cung cấp thông tin cho chủ doanh nghiệp và các cấp quản lý, giúp họ có thể hiểu hơn về lý do nhân viên của mình làm việc Từ những lý do nêu trên, nghiên cứu đánh giá mức độ tác động trực tiếp của các thành phần cảm nhận công bằng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng làm việc trong các doanh nghiệp là... phần tăng hiệu quả kinh doanh Nghiên cứu sẽ tiếp cận động lực làm việc theo lý thuyết tự quyết định hành vi và xem xét sự tác động của công bằng tổ chức đến sự quyết định đó Vì vậy, mục tiêu của nghiên cứu là nhằm đánh giá tác động của cảm nhận công bằng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng 1.1 Lý do nghiên cứu Động lực làm việc của nhân viên có vai trò quan trọng đối với tất cả các doanh... nhận công bằng chịu tác động của khoảng cách quyền lực Chương này gồm 7 nội dung chính: 1) Động lực làm việc, 2) cảm nhận công bằng, 3) khoảng cách quyền lực, 4) mối quan hệ giữa cảm nhận công bằng và động lực làm việc, 5) mối quan hệ giữa khoảng cách quyền lực và cảm nhận công bằng, 6) mô hình nghiên cứu và các giả thuyết, 7) mô hình cạnh tranh 2.1 Động lực làm việc Động lực làm việc được nghiên cứu... Tác động của cảm nhận công bằng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh 1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu Như đã nói ở trên, động lực làm việc thuộc nhóm yếu tố tâm lý, do đó, nó có thể thay đổi cùng với những yếu tố tâm lý khác, chẳng hạn như niềm tin, sự cam kết, sự hài lòng và cảm nhận công bằng (Cropanzano & đtg, 2007 Trong những yếu tố đó, nghiên cứu này lựa chọn cảm nhận. .. chọn cảm nhận về công bằng tổ chức làm trục chính để xem xét khả năng chi phối vào tâm lý của nhân viên Do đó, mục tiêu của đề tài sẽ 1 Theo từ điển Oxford Advance Learner’s 3 tập trung vào đánh giá mức độ tác động của cảm nhận công bằng lên động lực làm việc của nhân viên văn phòng Trên cơ sở xem xét sự tác động đó, các hàm ý đối với quản lý các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và những... 2011) để đánh giá tác động của chúng lên sự hài lòng của nhân viên làm việc trong các khách sạn từ 3 đến 5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kiểm định hồi quy với quan hệ phi tuyến cho thấy chỉ có 4 trong số 11 nhân tố tạo động lực có tác động đến sự hài lòng của nhân viên Trong đó, chính sách thăng tiến để nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ có thêm động lực để làm việc và cống hiến