Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

125 6 0
  • Loading ...
1/125 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 24/11/2016, 21:49

Chương TỔNG QUAN Chương giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu gồm nội dung: lý nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa đề tài kết cấu luận văn 1.1 Lý nghiên cứu Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực Thông tin thị trường lao động TP.Hồ Chí Minh (dubaonhanluchcmc.gov.vn, 28/12/2012), năm 2012 tỷ lệ người lao động thường xuyên thay đổi nơi làm việc lên đến 20% Thực tế, TP Hồ Chí Minh mà tất tỉnh thành khác nước, từ KCN miền Bắc đến KCN miền Nam, từ doanh nghiệp nhà nước (dù hơn), doanh nghiệp có vốn đầu tư nước doanh nghiệp tư nhân xảy tượng người lao động bỏ nơi làm việc cũ, tìm nơi làm việc với nhiều lý khác Công ty cổ phần Thanh Quang (tỉnh Đồng Nai) không thoát khỏi tượng Theo báo cáo lao động tiền lương ngày 30/01/2013 công ty cổ phần Thanh Quang cho thấy: số người lao động nghỉ việc năm 2012 54 người, chiếm khoảng 24% tổng số lao động công ty, công nhân trực tiếp sản xuất chiếm 70% tổng số lao động nghỉ việc, vòng sáu tháng cuối năm 2012, số chiếm khoảng 65% Thay đổi nơi làm việc gây xáo trộn, biến động thiệt hại sản xuất, kinh doanh đời sống xã hội Lực lượng lao động không ổn định kế hoạch sản xuất bất ổn, tất nhiên hiệu uy tín kinh doanh bị ảnh hưởng Công sức tiền đào tạo, tuyển dụng lực lượng lao động không ngừng tăng cao, lấn vào chi phí giá thành sản xuất sản phẩm Nhiều doanh nghiệp ký đơn hàng hay đến kỳ hạn giao hàng lại thiếu nhân công người lao động bất ngờ bỏ việc nên đơn hàng đành phải khất, vừa uy tín, vừa khách hàng, vừa giảm doanh thu Đấy chưa kể, tuyển dụng lao động phải tiến hành đào tạo thời gian sau sử dụng được, quen việc họ lại bỏ Doanh nghiệp khác hưởng lợi từ công tác đào tạo lại phải tiếp tục đào tạo lao động khác Vòng luẩn quẩn tiêu tốn công sức tiền quay chong chóng làm cho lao động không ổn định, doanh nghiệp không thời gian tập trung cho sản xuất, kinh doanh Còn người lao động, thay đổi nơi làm việc đồng nghĩa với chấp nhận thiếu ổn định sống cá nhân gia đình Ngoài phải có nỗ lực lớn học nghề thích nghi với môi trường làm việc mới, công việc mới, chí học mãi, tìm việc mà chẳng giỏi nghề Thay đổi nơi làm việc làm cho người lao động dễ rơi vào tình trạng cụ nói “một nghề sống, đống nghề chết” Như vậy, công ty cổ phần Thanh Quang cần phải có sách để người lao động trung thành với doanh nghiệp? Các yếu tố ảnh hưởng đến trung thành người lao động công ty cổ phần Thanh Quang? Tìm câu trả lời cho câu hỏi lý nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến trung thành người lao động ngành sản xuất ván dăm địa bàn tỉnh Đồng Nai - Trường hợp công ty cổ phần sản xuất – xây dựng – thương mại Thanh Quang” 1.2 Câu hỏi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm trả lời câu hỏi sau: − Các yếu tố ảnh hưởng đến trung thành người lao động công ty cổ phần Thanh Quang? − Mức độ tác động hướng tác động yếu tố sao? 1.3 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm vào mục tiêu sau: − Xác định yếu tố ảnh hưởng đến trung thành người lao động công ty cổ phần Thanh Quang, xem xét mức độ tác động hướng tác động yếu tố − Đề xuất giải pháp liên quan đến trung thành người lao động công ty cổ phần Thanh Quang, nhằm giữ chân người lao động giỏi, ổn định lực lượng lao động doanh nghiệp, làm tiền đề phát triển doanh nghiệp bền vững 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu − Đối tượng nghiên cứu đề tài người lao động làm việc công ty cổ phần Thanh Quang, cụm công nghiệp dốc 47, tỉnh Đồng Nai − Phạm vi nghiên cứu đề tài toàn lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên làm việc công ty cổ phần Thanh Quang khoảng thời gian từ tháng 02 đến tháng 04 năm 2013 1.5 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực thông qua hai bước:  Nghiên cứu khám phá thực phương pháp định tính, thông qua thảo luận nhóm trực tiếp với 10 người lao động làm việc công ty cổ phần Thanh Quang 05 người lao động làm việc công ty sản xuất ván dăm khác địa bàn tỉnh Đồng Nai, nhằm tìm yếu tố ảnh hưởng đến trung thành người lao động ngành sản xuất ván dăm địa bàn tỉnh Đồng Nai, đặc biệt trường hợp công ty cổ phần Thanh Quang Trên sở bổ sung thêm biến cho mô hình nghiên cứu lý thuyết, điều chỉnh thang đo bảng câu hỏi ban đầu  Nghiên cứu thức thực thông qua vấn trực tiếp tất người lao động làm việc công ty Thanh Quang Trên sở kiểm định thang đo mô hình nghiên cứu Thang đo kiểm định sơ hệ số Cronbach Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm xử lý số liệu SPSS Phân tích tương quan hồi qui tuyến tính bội sử dụng để kiểm định mô hình giả thuyết nghiên cứu Cuối thực kiểm định T-Test phân tích ANOVA nhằm tìm khác biệt có ý nghĩa thống kê theo vài đặc tính cá nhân đến trung thành người lao động 1.6 Ý nghĩa đề tài Kết nghiên cứu đề tài góp phần giúp nhà quản lý công ty cổ phần Thanh Quang nói riêng, nhà lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất ván dăm khác nói chung hiểu biết yếu tố tác động đến trung thành người lao động Từ đó, đề biện pháp, sách hướng phù hợp nhằm tạo điều kiện để người lao động gắn bó lâu dài, bền chặt với công ty Đồng thời thông qua kết nghiên cứu đề tài góp phần giúp Sở ban ngành tỉnh (Liên đoàn lao động tỉnh, Sở lao động – thương binh xã hội tỉnh, Sở tài nguyên môi trường tỉnh,…) hiểu người người lao động ngành sản xuất ván dăm Từ quan chức ban hành sách nhằm trì ổn định nguồn nhân lực địa phương 1.7 Kết cấu luận văn Luận văn gồm chương:  Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu  Chương 2: Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu  Chương 3: Phương pháp nghiên cứu  Chương 4: Kết nghiên cứu  Chương 5: Kết luận kiến nghị Chương CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương giới thiệu số khái niệm, tảng lý thuyết nghiên cứu trước liên quan đến trung thành người lao động Đồng thời, xây dựng mô hình nghiên cứu giả thuyết yếu tố ảnh hưởng đến trung thành người lao động ngành sản xuất ván dăm công ty cổ phần Thanh Quang 2.1 Một số khái niệm 2.1.1 Người lao động Theo Điều Bộ Luật Lao động nước ta, Quốc hội khoá IX, kỳ họp thứ thông qua ngày 23 tháng năm 1994, người lao động người đủ 15 tuổi, có khả lao động có giao kết hợp đồng lao động Theo Bùi Minh ctg (2008), người lao động người làm công ăn lương Công việc người lao động theo thỏa thuận, xác lập người lao động chủ thuê lao động Thông qua kết lao động sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà người lao động hưởng lương từ người chủ thuê lao động Với khái niệm người lao động trên, định nghĩa người lao động Bộ Luật Lao động Việt Nam đầy đủ bao quát Vì vậy, tác giả sử dụng định nghĩa cho nghiên cứu 2.1.2 Sự trung thành Theo Mowday ctg (1979), trung thành ý định mong muốn trì thành viên tổ chức Theo The Loyalty Research Center (2004), trung thành nhân viên nhân viên có cam kết gắn liền với thành công tổ chức tin làm việc cho tổ chức lựa chọn tốt họ Allen Meyer (1990) lại cho rằng: Người lao động trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật họ, họ lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ trung thành với tổ chức họ hội kiếm công việc tốt họ trung thành với tổ chức chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi Theo Phan Quốc Dũng (2010) Man Power cho rằng: Những tiêu chuẩn đánh giá trung thành bao gồm: sẵn lòng giới thiệu công ty nơi làm việc tốt; sẵn lòng giới thiệu sản phẩm dịch vụ công ty; có ý định gắn bó lâu dài với công ty Theo Trần Kim Dung (2006), tiêu chuẩn đánh giá trung thành người lao động tổ chức điều kiện Việt Nam gồm 03 nhân tố: muốn lại làm việc tổ chức/công ty đến cuối đời; lại làm việc lâu dài với tổ chức/công ty có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn; cảm thấy sẵn lòng trung thành với tổ chức/công ty Mặc dù có nhiều định nghĩa thang đo trung thành người lao động, khái niệm trung thành Mowday thang đo trung thành Trần Kim Dung bao quát phù hợp với điều kiện Việt Nam nên sử dụng nghiên cứu 2.1.3 Ván dăm Theo Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN 7751 : 2007), ván dăm hình thành cách trộn dăm với keo phụ gia ép điều kiện áp suất và/hoặc nhiệt độ Theo Lương Hồng Đức (2012), ván dăm loại ván gỗ nhân tạo có đặc tính lý cao, độ dày từ 8mm đến 50mm, kích thước 1.220mm x 2.440mm Loại ván thay cho gỗ, loại ván gỗ tự nhiên, ván dăm tre loại ván nhân tạo khác Nguyên liệu để sản xuất ván dăm phế thải gỗ như: mùn cưa, gỗ bìa, gỗ vụn, gỗ đầu mẩu, phoi bào, cành cây, rễ cây, cao su lý, Theo Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN 7751 : 2007), có cách phân loại ván dăm sau:  Theo công nghệ sản xuất ván dăm gồm: ván dăm theo công nghệ ép phẳng; ván dăm theo công nghệ ép trống ván dăm theo công nghệ đùn  Theo trạng thái bề mặt ván dăm gồm: ván dăm không đánh nhẵn; ván dăm đánh nhẵn; ván dăm phủ mặt chất phủ lỏng ván dăm phủ mặt vật liệu khác (ván mỏng, giấy trang trí, mỏng trang trí…)  Theo hình dạng ván dăm gồm: ván dăm phẳng; ván dăm có bề mặt định hình ván dăm có cạnh định hình  Theo kích thước hình dạng dăm gồm: ván dăm vuông; ván dăm dẹt ván với loại dăm khác  Theo cấu trúc ván dăm gồm: ván dăm lớp; ván dăm nhiều lớp; ván dăm tiệm biến; ván dăm rỗng ván dăm định hướng  Theo mục đích điều kiện sử dụng gồm: ván dăm thông dụng; ván dăm sử dụng nhà điều kiện khô; ván dăm chịu tải sử dụng xây dựng gồm loại: điều kiện khô điều kiện ẩm; ván dăm chuyên dụng gồm: ván dăm chịu tải lớn, ván dăm chống sâu nấm, ván dăm chậm cháy, ván dăm tiêu âm loại ván dăm khác Theo Lương Hồng Đức (2012), ván dăm vật liệu sử dụng chủ yếu cho trang trí nội thất gia đình, công sở, bệnh viện, trường học như: dùng làm vật liệu cửa vào, cửa sổ, làm trần nhà, vách ngăn, làm sàn nhà, làm dát giường, sập ngụ cao cấp, tủ, bàn ghế loại, thùng loa vật dùng khác làm gỗ hay ván gỗ tự nhiên Đặc biệt loại ván dăm có độ dày 30mm đến 50mm dùng làm hòm thiêu hòm xuất – sản phẩm đặc trưng người tiêu dùng Đông Nam Á 2.2 Cơ sở lý thuyết 2.2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow Tâm lý gia người Mỹ Abraham F Maslow (1940), trích Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2007), lý luận người có nhiều loại nhu cầu khác phân loại thành năm nhóm đặc trưng theo thứ bậc từ thấp đến cao sau:  Các nhu cầu sinh lý: nhu cầu người như: thức ăn, không khí, lương bản, điều kiện làm việc hợp lý, …  Các nhu cầu an toàn: phản ánh mong ước người để có môi trường an toàn vật chất tinh thần, an toàn công việc, an toàn nghề nghiệp, bảo hiểm sức khỏe, khoản trợ cấp nghỉ việc, hay đe dọa nào, … Tự thể Tôn trọng Xã hội An toàn Sinh lý Hình 2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (Nguồn: Organizational Behavior)  Các nhu cầu xã hội nhu cầu tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình, tình đồng nghiệp, hội nhập vào sống xã hội, làm việc nhóm, …  Các nhu cầu tôn trọng nhu cầu thừa nhận, kính trọng, nhu cầu lòng tự trọng, có hình ảnh tốt đẹp Để đạt nhu cầu này, người ta tìm hội để thành đạt, thăng chức, có uy tín địa vị  Các nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện: nhu cầu người làm chủ thân có khả chi phối người khác, có óc sáng kiến, phát triển sáng tạo, có khả tự giác cao khả giải vấn đề Theo đó, Maslow đưa bốn giả thuyết làm cho hệ thống nhu cầu trên, là: − Khi nhu cầu thỏa mãn, nhu cầu không yếu tố thúc đẩy mà nhu cầu khác xuất để thay − Những nhu cầu cấp thấp phải thỏa mãn trước nhu cầu thứ bậc cao trở nên đủ mạnh để thúc người hành động − Hệ thống nhu cầu hầu hết người phong phú, đa dạng Thực tế luôn có số nhu cầu khác ảnh hưởng đến hành vi người lúc Lý thuyết nhu cầu Maslow ứng dụng nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến trung thành người lao động ngành sản xuất ván dăm sau: − Nhu cầu sinh lý an toàn thể qua thang đo nhân tố: tiền lương, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc tính ổn định công việc − Nhu cầu xã hội thể qua thang đo nhân tố: cấp đồng nghiệp − Nhu cầu tôn trọng thể qua thang đo nhân tố: khen thưởng − Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện thể qua thang đo nhân tố: hội đào tạo thăng tiến 2.2.2 Lý thuyết ERG Alderfer Theo Dương Hữu Hạnh (2008), Clayton Aldefer đơn giản hóa lý thuyết Maslow cách xác định lại nhu cầu người thành ba nhóm sau:  Những nhu cầu sinh tồn nhu cầu đòi hỏi sống đầy đủ vật chất, tương đương với nhu cầu sinh lý an toàn Maslow  Những nhu cầu quan hệ giao tiếp nhu cầu quan hệ, giao tiếp với người khác, tương đương với nhu cầu xã hội Maslow  Những nhu cầu phát triển: Nhu cầu hướng vào việc phát triển lực tiềm ẩn người kỳ vọng cho việc phát triển cá nhân nâng cao khả làm việc, tương ứng với nhu cầu tôn trọng tự hoàn thiện Maslow Về nội dung, Aldefer cho nhu cầu cao thỏa mãn (frustration) nhu cầu bậc thấp sẵn sàng để phục hồi (regression) thời điểm có nhiều nhu cầu xuất Điều giải thích lý người lao động không thỏa mãn mức độ khó khăn công việc họ trung thành với nơi làm việc họ bù đắp việc nhận tiền lương phúc lợi tương xứng Nhu cầu quan hệ giao tiếp Nhu cầu sinh tồn Nhu cầu phát triển Thỏa mãn / thăng tiến Thất vọng / quay ngược Thỏa mãn / tăng cường Hình 2.2 Lý thuyết ERG Alderfer (Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html) 2.2.3 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg Trích từ Dương Hữu Hạnh (2008), Giáo sư tâm lý người Mỹ Frederick Herzberg (1960) mô hình hai nhân tố, là:  Nhân tố tạo động lực làm việc gồm yếu tố mang lại thỏa mãn công việc là:  Thành đạt hài lòng thân hoàn tất công việc, giải vấn đề thấy kết từ cố gắng  Việc thừa nhận ghi nhận từ thân đánh giá người khác việc hoàn thành tốt công việc  Bản thân công việc tính chất công việc thú vị, buồn chán, sáng tạo, đa dạng hay thách thức  Trách nhiệm mức độ ảnh hưởng người công việc chịu tác động phần quyền hạn trách nhiệm gắn liền với  Phát triển hay hội phát triển, thăng tiến hội thăng tiến công ty 10  Bảng KMO and Bartlett's Test cho thấy: (a) Hệ số 0,5 < KMO = 0,82
- Xem thêm -

Xem thêm: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nạp tiền Tải lên
Đăng ký
Đăng nhập