BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG KHOA KINH TẾ -o0o KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN 584 NHA TRANG Giảng viên hƣớng dẫn: NGUYỄN THỊ HẢI ANH Sinh viên thực : NGÔ PHI UYÊN Mã số sinh viên : 54131728 Khánh Hòa, 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG KHOA KINH TẾ -o0o KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN 584 NHA TRANG Giảng viên hƣớng dẫn: NGUYỄN THỊ HẢI ANH Sinh viên thực : NGÔ PHI UYÊN Mã số sinh viên : 54131728 Khánh Hòa, 06/2016 i LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan khóa luận đƣợc phát triển từ thực trạng công ty cổ phẩn thủy sản 584 Nha Trang em viết, số liệu khóa luận hoàn toàn đƣợc thu thập công ty trình thực tập công ty, với số liệu công ty cung cấp đƣợc xác nhận cán hƣớng dẫn thực tập công ty, đặc biệt phòng nhân Những nội dung phần lý thuyết có sử dụng đƣợc trích dẫn nguồn cụ thể Em xin cam đoan em viết đúng, sai em hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc hội đồng nhà trƣờng ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành tốt đề tài này, trƣớc hết em chân thành biết ơn đến quý thầy cô trƣờng Đại Học Nha Trang nói chung thầy cô khoa kinh tế nói riêng truyền đạt kiến thức quý báu cho em suốt trình học tập trƣờng Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn cô Nguyễn Thị Hải Anh giảng viên hƣớng dẫn trực tiếp cho em suốt trình thực khóa luận Về phía công ty cổ phẩn thủy sản 584 Nha Trang, em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty tạo điều kiện cho em tìm hiểu thực trạng tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn đến Cô Nguyễn Thị Thanh Minh Chị Đậu Thị Qui anh Mạnh anh Tịnh phòng Nhân Sự nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ em thời gian em thực tập công ty Cuối em xin kính chúc Quý thầy cô sức khỏe dồi dào, hoàn thành tốt công tác giảng dạy Kính chúc Quý Công ty ngày phát triển, lớn mạnh thƣơng trƣờng Em xin chân thành cảm ơn! iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii PHẦN MỞ ĐẦU ix Lí chọn đề tài: .ix Đối tƣợng nghiên cứu đề tài: .x Mục tiêu nghiên cứu đề tài: x Phạm vi nghiên cứu: x Phƣơng pháp nghiên cứu: x Những đóng góp đề tài: x Kết cấu đề tài: xi CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: 12 1.1 Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực tổ chức: 12 1.1.1 Các khái niệm nguồn nhân lực: 12 1.1.2 Các khái niệm quản trị nguồn nhân lực: 15 1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 17 1.2.2 Mục đích, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 18 1.2.2.1 Mục đích việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 18 1.2.2.2 Vai trò đào tạo phát triển: .18 1.2.3 Mối quan hệ đào tạo phát triển: 20 1.2.4 Nguyên tắc đào tạo phát triển: 21 1.2.5 Sự cần thiết việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp: 22 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 1.3.1 Các nhân tố công ty: 22 1.3.1.1 Cơ sở vật chất kỹ thuật: .23 1.3.1.2 Cán chuyên trách đào tạo phát triển tổ chức 23 1.3.2 Các vấn đề quản trị nhân lực ảnh hƣởng đến đào tạo phát triển .24 1.3.2.1 Quan hệ với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 24 iv 1.3.2.2 Quan hệ với phân công bố trí lao động 24 1.3.2.3 Quan hệ đào tạo phát triển với đánh giá hiệu thực công việc 24 1.3.2.4 Quan hệ với thù lao lao động 25 1.3.2.5 Đào tạo phát triển với vấn đề sử dụng lao động doanh nghiệp 25 1.3.3 Các nhân tố bên công ty .26 1.3.3.1 Khung cảnh kinh tế trị 26 1.3.3.2 Đối thủ cạnh tranh: .27 1.3.3.3 Văn hóa xã hội: 27 1.3.3.4 Khoa học – công nghệ: 27 1.4 Các giai đoạn phƣơng pháp đào tạo, phát triển 29 1.4.1 Các giai đoạn đào tạo phát triển: 29 1.4.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 30 1.4.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo: 30 1.4.1.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo: 31 1.4.1.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo: 31 1.4.1.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên: 32 1.4.1.6 Xác định chi phí đào tạo: .32 1.4.1.7 Thiết lập quy trình đánh giá: 33 1.4.2 Các phƣơng pháp đào tạo: 33 1.4.2.1 Đào tạo nơi làm việc: 33 1.4.2.2 Phƣơng pháp tình huống: 34 1.4.2.3 Phƣơng pháp đóng vai: 34 1.4.2.4 Kỹ thuật giỏ (dụng cụ mô phỏng) 36 1.4.2.5 Mô hình hành vi: 36 1.4.2.6 Chƣơng trình định hƣớng trời: 36 1.5 Kinh nghiệm từ số nƣớc học kinh nghiệm cho Việt Nam đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 37 1.5.1 Kinh nghiệm Mỹ: 37 1.5.2 Kinh nghiệm Trung Quốc: 38 1.5.3 Kinh nghiệm Nhật Bản: 39 1.5.4 Kinh nghiệm Singapore: .40 v 1.5.5 Những kinh nghiệm rút cho Việt Nam đào tạo nguồn nhân lực: 41 TÓM TẮT CHƢƠNG 45 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN 584 NHA TRANG .46 2.1 Tổng quan công ty: 46 2.1.1 Giới thiệu chung công ty: 46 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển: 47 2.1.3 Giới thiệu sản phẩm công ty: 48 2.1.4 Các thành tích đạt đƣợc thời qian qua: 49 2.1.5 Nhiệm vụ công ty .50 2.1.6 Sơ lƣợc máy chức nhiệm vụ đội ngũ nhân viên chủ chốt công ty .52 2.1.6.1 Sơ đồ tổ chức công ty: 52 2.1.6.2 Chức nhiệm vụ phòng ban: .53 2.1.7 Thuận lợi, khó khăn phƣơng hƣớng phát triển công ty: .60 2.1.7.1 Thuận lợi: 60 2.1.7.2 Khó khăn: 60 2.1.7.3 Phƣơng hƣớng phát triển: 61 2.1.8 Đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh công ty thời gian 2013 – 2015 qua số tiêu 62 2.2 2.1.8.1 Đặc điểm nguồn lực tài chính: 62 2.1.8.2 Tình hình kết hoạt động kinh doanh công ty năm trở lại đây: 64 Thực trạng nguồn nhân lực công tác đào tạo phát triển công ty: 67 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực: .67 2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính biến động qua thời gian: 67 2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: 68 2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo tổ chức công việc: 70 2.2.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo phát triển công ty 584 Nha Trang: 71 2.2.2.1 Các yếu tố bên ngoài: .71 2.2.2.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp: 75 vi 2.2.3 Thực trang công tác đào tạo phát triển công ty giai đoạn 2013 – 2015: 77 2.2.4 Đánh giá ảnh hƣởng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty .80 2.2.4.1 Đánh giá nhân viên tiêu chí đƣa cho việc đào tạo 82 2.2.4.2 Đánh giá nhân viên công tác đào tạo phát triển công ty nay: 84 TÓM TẮT CHƢƠNG 87 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 88 3.1 Một số đề xuất giải pháp .88 3.1.1 Chiến lƣợc kinh doanh công ty: 88 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới: 88 3.1.3 Thực trạng ý kiến nhận đƣợc từ công ty: 89 3.1.4 Một số quan điểm có tính nguyên tắc đề xuất giải pháp 90 3.2 Một số giải pháp đề xuất cụ thể cho việc nâng cao chất lƣợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thủy sản 584 Nha Trang: .91 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện việc hoạch định đào tạo nguồn nhân lực: 91 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện tổ chức thực đào tạo nguồn nhân lực: 94 3.2.2.1 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo thích hợp: 94 3.2.2.2 Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo: .95 3.2.2.3 Tạo động lực cho ngƣời đƣợc đào tạo: 96 3.2.2.4 Cải tiến công tác tiền lƣơng: 96 3.2.2.5 Tổ chức lại phận làm công tác đào tạo: 97 3.2.2.6 Phát triển ngân quỹ đào tạo đào tạo lại nguồn nhân lực: 99 3.2.2.7 Xây dựng văn hóa công ty: 99 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện đánh giá, kiểm tra, kiểm soát đào tạo nguồn nhân lực 100 3.3 Kiến nghị: 101 KẾT LUẬN CHƢƠNG 103 KẾT LUẬN 104 vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Các giai đoạn đào tạo phát triển 29 Bảng 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức .52 Bảng 2.2 Đặc điểm nguồn lực tài chính: .62 Bảng 2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh 2013, 2014, 2015: .64 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính biến động qua thời gian: 67 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: 68 Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo tổ chức công việc .70 Bảng 2.8 Sơ đồ minh họa cho mục tiêu, chiến lƣợc tác động đến đào tạo phát triển: .76 Bảng 2.9 Kế hoạch đào tạo phát triển công ty năm gần đây: .77 viii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Biến động cấu lao động theo giới tính 2013 – 2015: 67 Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 69 Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo tổ chức công việc 71 Hình 3.1: Sơ đồ mục tiêu đào tạo 94 95 - Đào tạo công việc: hình thức đào tạo chủ yếu công ty năm vừa qua, hình thức tốn nhƣng đảm bảo cho công ty có đƣợc nguồn lực có chất lƣợng cao, có khả thích ứng nhanh với biến động thị trƣờng công việc Để thực hình thức công ty mở lớp quản trị nhân sự, lớp hoạch định chiến lƣợc, cử cán có khả học cao học trƣờng nƣớc nƣớc để đào tạo lẽ nhiều năm qua, số lƣợng cao học công ty không thay đổi: cao học - Đổi phƣơng pháp hình thức đào tạo: Công ty nên áp dụng phƣơng pháp đào tạo mới, đại cho cán quản lý nhƣ phƣơng pháp đào tạo truyền thống kết hợp với thiết bị nghe nhìn, mô phỏng, giúp tiến cận đƣợc tốt Công ty tổ chức cho cán tự thiết kế, xây dựng thiết bị mô phòng, sáng tạo thiết bị mô phỏng, nhằm giảm chi phí có phần thƣởng cho có nhiều đóng góp cách xứng đáng (chi phí đƣợc trích từ quỹ đầu tƣ phát triển) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập công việc, tạo cảm hứng cho nhân viên 3.2.2.2 Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo: Trong chƣơng trình đào tạo, ngƣời đào tạo kiến thức đào tạo chuyên môn, nội dung đào tạo cần phải đƣợc mở rộng kiến thức liên quan tạo điều kiện cho ngƣời học dễ liên hệ, hình dung tiếp thu Giúp họ tìm hiểu văn hóa công ty, làm cho họ thấy khó khăn gay gắt ngành, công ty Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến môn đào tạo kỹ cho ngƣời lao động cán quản lý Đào tạo kỹ cho cán quản lý nhƣ kỹ kỹ thuật, kỹ quan hệ ngƣời, kỹ nhận thức - Kỹ kỹ thuật: Là khả thực trình công việc Ví dụ, khả thực bƣớc lên lớp giáo viên, khả lập kế hoạch - Kỹ quan hệ ngƣời: khả làm việc đƣợc với ngƣời, lực hợp tác, khả tham gia vào công việc cụ thể, khả tạo môi trƣờng ngƣời cảm thấy an toàn dễ dàng thể ý kiến Ví dụ biết truyền đạt, tuyên truyền hay động viên đội ngũ cán công nhân để thực đƣợc chiến lƣợc, kế hoạch sản xuất kinh doanh Họ chứng tỏ gƣơng, chỗ dựa tin thần đáng tin cậy cho ngƣời Họ đƣa định quản lý thành mục tiêu động hành động ngƣời 96 - Kỹ nhận thức: Là khả thấy đƣợc vấn đề cốt yếu việc diễn ra, khả phân tích, tổng hợp, dự đoán, dự báo Đó khả nhận đƣợc nhƣng nhân tố hoàn cảnh, nhận thức đƣợc mối quan hệ phần tử, hiểu đƣợc mối quan hệ tổ chức với bên - Đào tạo kỹ nghiệp vụ cho nhân viên: Để phận hiểu đƣợc đặc thù công việc nhau, làm việc tốt bên cạnh có nhận xét công việc, không xảy tranh chấp luồng ý kiến không hay nhau, theo ý kiến nhân viên đƣợc khảo sát, khối nhân viên văn phòng nên học nghiệp vụ khối nhân viên sản xuất để đảm bảo họ nắm bắt đƣợc cách thức làm việc, đặc thù công việc để có nhận xét, chấm công khen thƣởng hợp lí cho khối làm việc với áp lực công việc nhiều làm việc môi trƣờng nặng, không khí nóng 3.2.2.3 Tạo động lực cho ngƣời đƣợc đào tạo: - Việc tạo động lực cho cán nhân viên công nhân viên chức đƣợc đào tạo việc làm thiết thực gắn liền với hiệu đào tạo phát triển Tạo động lực cho ngƣời lao động vũ khí lợi hại công ty cạnh tranh mà điều kiện khác tƣơng tự hay tăng trƣởng phát triển công ty, cần phải làm để đáp lại mong đợi công ty Chính công ty nên áp dụng cho việc tạo động lực cho ngƣời đƣợc đào tạo nhƣ: thƣờng cho hoàn thành tốt chƣơng trình đào tạo, có ý kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo hội phát triển thăng tiến cho ngƣời đƣợc đào tạo nhƣ đề bạt, tăng lƣơng… - Mở lớp học phát triển nghề nghiệp tƣơng lai cho nhân viên, cho họ thấy đƣợc hƣớng phát triển thân từ tự động viên, khơi thêm động lực công việc cố gắng hoàn thành tốt công việc đƣợc giao để đạt đƣợc mục tiêu cá nhân doanh nghiệp đề 3.2.2.4 Cải tiến công tác tiền lƣơng: Lƣơng thƣờng dùng để trả công ngƣời lao động tƣơng xứng với công sức mà họ bỏ Công cụ lƣơng, thƣởng nằm tay nhà quản trị nhƣ một: “con dao lƣỡi” khuyến khích ngƣời lao động trì trệ ngƣời lao động tùy thuộc vào lực ngƣời sử dụng lao động Hiện nay, công ty áp dụng mức lƣơng cho đối tƣợng lao động theo tháng Mức lƣơng trung bình cá nhân khoảng triệu, với mức lƣơng thấy 97 công ty có quan tâm đến ngƣơi lao động chƣa thực hấp dẫn ngƣời giỏi Bên cạnh việc tăng lƣơng nhân viên ít, năm thêm đƣợc từ 200 đến 400.000 đồng chƣa thật tạo đƣợc hứng thú cho nhân viên Nhƣ vậy, công ty trì mức lƣơng khó tránh khỏi tình trạng số cán có lực công ty sang công ty khác có ƣu vật chất hội phát triển Hệ việc nhân tài tai hại, điều cấp quản lí biết đên Vì cần có sách giữ chân nhân viên cách hợp lý, khuyến khích hăng say làm việc cống hiến Vậy vấn đề đƣợc đặt làm để tăng lƣơng doanh thu thế, quy mô cách thức hoạt động nhƣ sách phát triển không thay đổi? Để làm đƣợc việc yêu cầu nhà quản trị cần thay đổi tƣ duy, mở rộng thêm quy mô sản xuất từ thu thêm doanh thu bán hàng xét thị trƣờng từ lúc thành lập đến công ty số công ty nƣớc chƣa gặp phải vụ bê bối liên quan đến vệ sinh an toàn thực phẩm an toàn lao động lợi cạnh tranh tuyệt vời, bƣớc đà tốt cho công ty mà công ty muốn có Vậy công ty không tận dụng điều để mở rộng sản xuất, mở rộng quy mô, tăng cƣờng xúc tiến bán hàng cho sản phẩm công ty 3.2.2.5 Tổ chức lại phận làm công tác đào tạo: Đối với công tác đào tạo công ty chƣa đƣợc phân công cụ thể nên nhiều việc quản lý bị chồng chéo, có lại ngƣời theo dõi giám sát Bên cạnh đó,tại công ty, trƣởng phòng nhân đƣợc giao nhiệm vụ quản lý nhân quản lý tổ chức nhƣng hoạt động đào tạo dừng lại việc trọng, nâng cao cho toàn công ty an toàn vệ sinh thực phẩm, an toàn lao động nhƣng hoạt động cụ thể liên tục cho việc nâng cao tay nghề, trao đổi kinh nghiệm nhân viên thêm vào chƣa đảm nhiệm công việc quản lý kỹ cách thức để ngƣời biết ngƣời chịu trách nhiệm cho công việc nâng cao chất lƣợng, tay nghề hiểu biết cán toàn công ty sản phẩm công ty Do vậy, công ty cần phân công cụ thể cán nhân viên quản lý cần đƣợc phân công rõ ràng Nếu tổ chức lại máy làm công tác đào tạo làm cho công tác quản trị đào tạo đƣợc linh hoạt, không rƣờm rà, tránh đƣợc tình trạng vô trách nhiệm giúp cho nhân viên không bị rối thủ tục định quản trị không quán nhà quản trị khác Ngoài ra, 98 việc giúp cho công ty có điều chỉnh kịp thời bổ sung thiếu nhân viên cho phù hợp với xu hƣớng phát triển vận hành tốt để đón đầu hội tốt - Sử dụng phƣơng pháp khe hở, lẽ công ty có nhiều lĩnh vực cần đƣợc đào tạo nhƣng kinh phí lúc có đủ cho việc đào tạo lúc nhiều ngƣời toàn diện Vì thế, cần phải ƣu tiên số một, đâu cần phải làm trƣớc, mấu chốt cho việc đào tạo sau Cần phải lên kế hoạch cách trƣớc hoạt động công ty đòi hỏi nhiều nhà quản trị đầu óc phân tích, khả quan sát suy luận kinh nghiệm làm việc Để thực tốt chƣơng trình đào tạo công ty cần có phƣơng châm đào tạo cho toàn công ty “chuyên sâu, trọng chất lƣợng, đối tƣợng, kịp thời” tức là: - Phải đào tạo chuyên sâu mặt nghiệp vụ cho nhân viên - Kết hợp cập nhật kiến thức với nâng cao kỹ ứng dụng đƣợc đào tạo vaò thực tế - Nâng cao lƣợng đào tạo chƣơng trình cụ thể đƣợc tiêu chuẩn hóa từ thấp đến cao cho chuyên môn, chuyên đề đào tạo - Đào tạo đối tƣợng theo chuyên môn, tổ chức đào tạo để phát triển nhanh đội ngũ cán có trình độ, tránh lãng phí vào việc đào tạo không cần thiết nhƣng không tiết kiệm cắt giảm khoảng đào tạo giúp phận hiểu làm việc hiệu Công ty nên nâng cao vai trò công tác đánh giá hiệu đào tạo phát triển sau khóa học Tức, công ty nên tiến hành kiểm tra hiệu công tác đào tạo sau khóa học thƣờng xuyên nhiều hình thức khác nhƣ vấn, sát hạch kiến thức học viên học để xem xét họ áp dụng vào thực tế nhƣ sau khóa học không nhận xét giấy, vài dòng khen ngợi vẻn vẹn dòng chƣa đến chữ nhân viên đƣợc đào tạo ngƣời trực tiếp đứng lớp mà phải nhận xét, đánh giá học kinh nghiệm rút cho kháo học sau, nêu đƣợc mà ngƣời học nhớ suốt trình học, lời cam kết thực trƣớc tham gia khóa học đánh giá ngƣời thứ ba giám sát cho hiệu hoạt động đào tạo, ngƣời thực việc kiểm tra đánh giá lại trình học so sánh với kết trƣớc sau đào tạo, so sánh mục tiêu ban đầu kết 99 thu đƣợc cuối khóa học Phƣơng pháp phƣơng pháp đánh giá có kết tốt cho khóa học mang hiệu cao đƣợc nhiều công ty áp dụng nhƣ công ty Long Sinh, Tập đoàn Alma…Giải pháp cụ thể để đánh giá sau đào tạo đƣợc nêu rõ mục tiêu - Để nâng cao hiệu trình đào tạo nơi làm việc, công ty nên trang bị bổ sung thêm sở vật chất, kỹ thuật, phƣơng tiện phục vụ cho đào tạo điều giúp cho chƣơng trình giảng dạy học tập đạt kết hơn, tạo hứng thú trình học 3.2.2.6 Phát triển ngân quỹ đào tạo đào tạo lại nguồn nhân lực: Mỗii năm, công ty cần đầu tƣ thêm kinh phí cho việc đào tạo nguồn nhân lực lẽ nhu cầu mở rộng thị tƣờng tăng, công nghệ phát triển nhƣng kiến thức cán nhƣ cũ dễ dẫn đến bị bỏ lại phía sau, thị trƣờng doanh nghiệp xuống nhƣng thực tế, công ty dựa vào nhu cầu đào tạo thấy có ảnh hƣởng bắt đầu đào tạo hoạch định chi phí nên ngân quỹ cố định cho hoạt động đào tạo chi phí cho hoạt động đào tạo biến động xét năm gần đây, ngân sách cho việc đào tạo có biến động lớn, cụ thể: năm 2013 ngân sách 59 triệu, năm 2014 39 triệu năm 2015 23,9 triệu điều phần tác động đến hiệu đào tạo Chính thế, công ty cần bổ sung thêm kinh phí đầu tƣ đào tạo nguồn nhân lực phát triển cho phù hợp với nhu cầu công tác, nguồn kinh phí nên tăng theo thời gian theo quy mô công ty mở rộng thị trƣờng 3.2.2.7 Xây dựng văn hóa công ty: Tạo môi trƣờng văn hóa có môi trƣờng làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo, tích cực làm việc khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực Để xây dựng đƣợc văn hóa nhƣ công ty cần: - Trong chƣơng trình đào tạo cho nhân viên cần đề cập nọi dung định hƣớng để họ hiểu rõ định hƣớng phát triển, chiến lƣợc, truyền thống công ty - Xây dựng văn hóa ứng xử phong trào nhƣ: “nụ cƣời ngày” tập thể dục phút trƣớc vào làm việc cho toàn thể nhân viên công ty vào 7h10 ngày vào làm việc, điều giúp cho nhân viên có tinh thần làm việc sảng khoái đƣợc nhiều công ty Nhật áp dụng cho kết khả quan 100 - Tổ chức thi tay nghề cho nhân viên phận Qua đó, tôn vinh cá nhân có kỹ giỏi, giúp nhân viên có kỹ chƣa tốt rèn luyện kỹ cần thiết - Xây dừng phòng truyền thong bảng vàng ghi lại thành tích cá nhân, tập thể có thành tích cao tuần vừa qua biểu dƣơng cho toàn công ty đƣợc biết, từ giúp nhân viên có động lực làm việc phấn đấu hết khả 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện đánh giá, kiểm tra, kiểm soát đào tạo nguồn nhân lực Đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng việc xác định nhu cầu học tập thu thập thông tin phản hồi Việc không kim nam cho nhà quản lý hoạch định chƣơng trình đào tạo tƣơng lai phù hợp xác mà giúp nhân viên tự đánh giá kiến thức lĩnh hội sau khóa học Hiện nay, công ty áp dụng cách đánh giá, là: đánh giá từ ngƣời trực tiếp giảng dạy ngƣời tham gia đào tạo Qua trình tìm hiểu thực trạng công ty, tác giả xin đƣa số cách thức đánh giá với mong muốn phục vụ tốt công tác đánh giá Cụ thể nhƣ sau: - Đánh giá thông qua cách thức thực công việc nhân viên: cách đánh giá đòi hỏi ngƣời quản lý trọng vào kết công việc nhân viên dƣới quyền sau kết thúc khoá đào tạo, huấn luyện Kết đánh giá nhân viên đƣợc báo cáo thƣờng xuyên trực tiếp cho cán quản trị để đƣa kết luận xác lƣợng kiến thức thu đƣợc nhƣ tiện ích khóa học mang lại cho nhân viên Cách đánh giá linh hoạt rộng rãi không cho phép đánh giá tiến thực nhân viên thời gian dài sau kết thúc khóa học mà giúp nhà quản trị hoạch định chiến lƣợc đào tạo thiết thực bổ ích - Đánh giá nhân viên trực tiếp thông qua điện thoại đƣợc tiến hành nhà quản trị trực tiếp có tên gọi là: “Đóng giả khách hàng”, nhà quản trị đóng giả khách hàng công ty sau gọi điện thoại thực hợp đồng yêu cầu đƣợc nhân viê thực Cách đánh giá chủ yếu dành cho nhân viên kinh doanh nhân viên chăm sóc khách hàng Nhân viên phòng ban kiến thức vững vàng, họ phải biết cách ứng xử với nhiều khách hàng khác với tầng lớp xã hội, trình độ giáo dục môi trƣờng sống khác Các khóa học giao tiếp xã hội cần thiết cho nhân viên Phƣơng pháp đánh giá giúp nhà quản trị tìm hiểu cách khách quan tiến nhân viên sau 101 tham gia khóa học nhƣ kỹ phục vụ khách hàng, kỹ giao tiếp, kỹ ứng xử đàm phán với khách hàng Ngoài ra, tính chất bất ngờ việc đánh giá giúp nhà hoạch định quản trị đƣa đƣợc kết trung thực tính thực tiễn khóa học nhân viên 3.3 Kiến nghị: Để giải pháp có tính khả thi, áp dụng đem lại hiệu nhƣ mong muốn Khóa luận xin kiến nghị đơn vị liên quan số vấn đề sau: + Đối với ủy ban nhân dân tỉnh Khánh Hòa: Muốn doanh nghiệp phát triển bền vững, phía tỉnh ủy cần có quan tâm mức với doanh nghiệp Tỉnh nên tạo điều kiện thêm, mở lớp học bồi dƣỡng kiến thức, nghiệp vụ cho doanh nghiệp vừa nhỏ nhƣ Đồng thời khuyến khích, tuyên truyền giáo dục đào tạo pháp luật phát triển nguồn nhân lực, góp phần cho ngƣời hiểu rõ sách phát triển nhân lực, hệ thống quy phạm pháp luật nhà nƣớc Việc đào tạo phải đƣợc xem nội dung nhiệm vụ chủ yếu lãnh đạo tỉnh Trong tiêu nhiệm vụ, đạo thực đánh giá công tác hàng năm, cần xác định thêm nhiệm vụ đáp ứng lực cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh trật tự, bảo vệ môi trƣờng…của tỉnh Tiếp tục thực cải cách hành cách triệt để, thông thoáng tạo điều kiện tốt cho thành phần kinh tế tham gia phát triển nhân lực, có chất lƣợng hiệu Rà soát lại quy trình làm việc, thủ tục hành tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời dân, doanh nghiệp, nhà đầu tƣ phát triển nhân lực Coi giải pháp quan trọng để nâng cao hiệu tạo môi trƣờng thuận lợi thu hút nguồn lực đầu tƣ phát triển nhân lực, tiến tới xây dựng trƣờng đạt chuẩn khu vực trƣờng, trung tâm đạt chuẩn quốc gia đào tạo nguồn nhân lực + Đối với trƣờng, trung tâm đào tạo: - Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu doanh nghiệp nên có phối hợp để đào tạo theo đơn đặt hàng đơn vị - Cần có hợp tác đơn vị đào tạo doanh nghiệp để tận dụng đƣợc mạnh nhau, góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo 102 - Thực nhiều hình thức đào tạo đa dạng, mang tính cọ sát thị trƣờng nhiều để thu hút nhiều đối tƣợng tham gia, đặc biệt ngƣời lao động có tuổi nhƣ đào tạo ngắn hạn, báo cáo chuyên đề, hội thảo… - Cải tiến cách giảng dạy thụ động nhƣ nay, sử dụng tinh thần làm việc nhóm tinh thần làm việc hƣớng ngoại nhiều tạo hứng thú cho ngƣời học phát triển khả thân ngƣời đƣợc đào tạo 103 KẾT LUẬN CHƢƠNG Chƣơng này, sở số dự báo phát triển nhu cầu nguồn nhân lực cho công ty cổ phần thủy sản 584 Nha Trang đến năm 2017, tầm nhìn 2020 nhƣ định hƣớng phát triển nhân lực cho công ty Luận án tập trung phân tích thuận lợi, khó khăn, hội, thách thức lấy ý kiến nhân viên làm việc công ty để từ đề xuất sách giải pháp cho chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới phù hợp với tiến trình phát triển, xu hội nhập đồng thuận tâm nhân viên công ty Luận văn xác định đề quan điểm, định hƣớng nhằm đẩy mạnh phát triển công ty, đƣợc đảm bảo giải pháp để thực thành công định hƣớng Để thực sách đề có hiệu quả, luận văn đề xuất giải pháp chủ yếu sở tận dụng hội, né tránh thách thức, phát triển điểm mạnh, khắc phục điểm yếu lựa chọn phƣơng án nhằm mang lại hiệu thiết thực Đồng thời, em đề xuất kiến nghị với cấp địa phƣơng, trƣờng học nhằm thực đồng bộ, tạo phát triển vững kinh tế - xã hội địa phƣơng Để thực thắng lợi mục tiêu nhiệm vụ công ty đòi hỏi phải giải đồng nhiều biện pháp Những giải pháp đƣợc nêu luận văn xuất phát từ phân tích thực tiễn trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Mỗi giải pháp đƣợc em nêu có vị trí quan trọng riêng, đồng thời chúng có mối quan hệ hữu với Vì vậy, tùy theo tình hình đặc điểm giai đoạn phát triển mà lựa chọn, ƣu tiên giải pháp cho phù hợp nhằm mang lại hiệu kinh tế - xã hội cao bền vững sau 104 KẾT LUẬN Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực có điểm đặc biệt biểu tất khâu trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Việc phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển góp phần tạo ƣu định lợi so sánh doanh nghieeph so với đơn vị khác ngành Trong trình hình thành phát triển công ty cổ phần thủy sản 584 Nha Trang đạt đƣợc thành tích đáng kể chất lƣợng sản phẩm, doanh thu, nộp ngân sách nhà nƣớc, phục vụ ngày tốt nhu cầu sử dụng sản phẩm biếu tặng nhƣ quà Nha Trang không lẫn lộn đƣợc với đâu Điều đặt nhiều vấn đề cần giải cho hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy sản 584 Nha Trang Từ lí luận văn chọn đề tài làm mục đích nghiên cứu Trên sở vận dụng tỏng hợp phƣơng pháp nghiên cứu luận văn đƣa số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Trong đó, lƣu ý số giải pháp sau: - Phân tích công việc cách cụ thể, xây dựng bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Thƣờng xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm định giá tình hình tại, dự báo cho tƣơng lai để hỗ trợ cho giải pháp quản trị nguồn nhân lực hƣớng - Đánh giá nhân viên cách bản, xác thực nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hƣớng mục tiêu chiến lƣợc công ty - Cải tiến chế độ đãi ngộ để trở thành công cụ mạnh mẽ kích thích động viên làm việc giữ chân đƣợc nhân viên giỏi, khuyến khích đƣợc lao động sáng tạo - Mở rộng quy mô kinh doanh để có thêm nhiều vị trí hấp dẫn cho nhân viên phát triển, tận dụng tối đa khả sau đào tạo phát triển nhân viên để đảm bảo không bị lãng phí Tuy cố gằng nhƣng thời gian trình độ hạn chế nên luận văn tránh khỏi sai sót Em mong nhận đƣợc bảo đóng góp ý kiến thầy cô giáo đồng nghiệp để hoàn thiện đề tài đƣợc tốt Xin chân thành cảm ơn 105 PHỤ LỤC Phiếu khảo sát Kính chào anh (chị), em Ngô Phi Uyên, lớp 54kd1, chuyên ngành quản trị kinh doanh thuộc khoa kinh tế trƣờng Đại Học Nha Trang Hiện em thực tập phòng nhân với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy sản 584 Nha Trang” Để khóa luận em đƣợc hoàn thiện có tính ứng dụng thực tiễn vào công ty, em cần số thông tin liên quan đến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty theo quan điểm anh chị Em mong anh (chị) dành chút thời gian để giúp em điền số thông tin với nội dung liên quan Xin chân thành cảm ơn! A Thông tin cá nhân: Anh chị đánh dấu (X) vào nội dung anh (chị) cho với anh (chị) Giới tính: Nam □ Tuổi: Nữ □ Chức vụ: □ Dƣới 25 tuổi □ Cấp quản lý □ Từ 25 – 40 tuổi □ Nhân viên □ Từ 41 đến 55 □ Công nhân sản xuất □ Trên 55 Trình độ học vấn: Thâm niên công tác: □ Sơ cấp (phổ thông) □ Trung cấp □ Dƣới năm □ Cao đẳng □ 1- năm □ Đại học □ – năm □Trên đại học □Trên 10 năm 106 Tiến trình phát triển anh (chị) công ty (Ví dụ: năm đầu làm công nhân nhà máy, năm sau trƣởng nhóm phân xƣởng, quản lí) Anh ( chị) đƣợc tuyển dụng vào công ty thông qua: □ Đƣợc giới thiệu □ Xem thông tin tuyển dụng phƣơng tiện đại chúng □ Khác:… Thu nhập hàng tháng: □ Dƣới triệu □ Từ triệu đến 10 triệu □ Trên 10 triệu B Nội dung đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực công ty - Quan điểm anh chị yếu tố có tầm quan trọng hoạt động đào tạo phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực Hãy đánh dấu (X) vào ô anh chị cho tùy thuộc vào mức độ tƣơng ứng Tiêu chí Mức độ quan trọng Rất Không Bình không quan quan trọng 11 Những yêu cầu để đƣợc xét làm nhân viên tiên tiến xuất sắc có liên quan đến việc đào tạo phát triển nhân viên công ty 12 Sau trình đào tạo, công ty phân công công việc phù hợp với lực thân 13 Các lớp đào tạo kỹ thuật, nghiệp vụ trọng Quan Rất thƣờng trọng quan trọng 107 chuyên môn riêng cho phận 14 Tiền lƣơng, thƣởng phụ cấp chịu ảnh hƣởng từ việc đào tạo phát triển công ty 15 Việc đào tạo giúp cho nhân viên cảm thấy đƣợc quan tâm công ty công việc thân anh (chị) từ động lực để anh (chị) làm việc hiệu 16 Mở lớp đào tạo tính kỹ luật, quy định cho toàn nhân viên công ty 17 Hằng năm, nên mở lớp phát triển nghề nghiệp tƣơng lai cho nhân viên 18 Đề xuất chƣơng trình phát triển công ty gắn liền với nhân viên 19 Khối nhân viên văn phòng nên học nghiệp vụ sản xuất để hiểu công việc nhân viên sản xuất 20 Khối nhân viên sản xuất nên học kỹ để hiểu đƣợc công việc khối văn phòng 108 - Đánh giá anh (chị) hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy sản 584 Nha Trang Anh (chị) đánh dấu (X) vào ô tƣơng ứng với tiêu chí mà anh (chị) thấy hài lòng với mức đánh giá tƣơng ứng: Tiêu chí Mức độ đánh giá Rất không đồng ý Cách tuyển dụng công ty thực có hiệu việc tìm nguồn lao động giỏi Công ty sử dụng có hiệu nguồn lao động đƣợc tuyển dụng Công ty có phân công công việc phù hợp với lực ngƣời lao động Công ty tổ chức có hiệu lớp đào tạo trình độ kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn Anh chị áp dụng đƣợc học sau lớp đào tạo công việc Không Bình Đồng Rất đồng ý ý thƣờng đồng ý 109 Công ty có sách đánh giá kết công việc công xác Ban lãnh đạo khuyến khích động viên ngƣời lao động công việc để phát triển thân Chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng công ty công bằng, hợp lý Công ty đào tạo nhu cầu nhân viên cần 10 Các anh chị hình dung đƣợc hƣớng phát triển sách đào tạo công ty Anh (chị) có đề xuất sách đào tạo phát triển công ty? Cảm ơn hỗ trợ anh (chị)! Chúc anh chị thật nhiều sức khỏe thành công công việc