Mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc tại ngân hàng phát triển việt nam VDB

11 9 0
  • Loading ...
1/11 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 22/11/2016, 17:11

BÀI KIỂM TRA HẾT MÔN Quản trị hành vi tổ chức Chủ đề: Mô hình quản lý cá nhân nhóm làm việc Ngân hàng phát triển Việt Nam (VDB) I GIỚI THIỆU: Tổng quan Ngân hàng phát triển Việt Nam Ngân hàng Phát triển Việt Nam (Vietnam Development Bank-VDB) thành lập sở Quỹ Hỗ trợ Phát triển theo định 108/2006/QĐ-TTG Thủ tướng Chính phủ ban hành ngày 19/05/2006 Là đơn vị cho vay sách phi lợi nhuận, với số vốn điều lệ lên tới 10 nghìn tỷ đồng Cùng với Ngân hàng Chính sách Xã hội Việt Nam, VDB có mục tiêu đóng góp vào trình xoá đói giảm nghèo thông qua khoản vay cho công trình xây dựng thuỷ lợi giao thông nông thôn, xây dựng sở hạ tầng cho làng nghề, xây dựng sở hạ tầng kinh tế xã hội cho vùng sâu, vùng xa hỗ trợ xuất So với hoạt động Quỹ Hỗ trợ phát triển, Ngân hàng Phát triển tăng quyền chủ động, tăng tính trách nhiệm đánh giá, thẩm định cho vay dự án có quyền từ chối cho vay dự án hiệu So với NHTM khác, Ngân hàng Phát triển có khác biệt tổ chức tài thuộc sở hữu 100% Chính phủ, không nhận tiền gửi từ dân cư Do hoạt động ngân hàng không mục đích lợi nhuận nên hưởng số ưu đãi đặc biệt dự trữ bắt buộc, tham gia bảo hiểm tiền gửi, Chính phủ bảo đảm khả toán, miễn nộp thuế khoản nộp ngân sách nhà nước theo quy định pháp luật Tuy nhiên, ngân hàng chịu điều tiết Luật tổ chức tín dụng, phải chấp hành quy định việc thực sách tiền tệ, sách tín dụng, quản lý ngoại hối Ngân hàng nhà nước Doanh nghiệp vay vốn Ngân hàng Phát triển với lãi suất cho vay rẻ vay NHTM khác Bởi ngân hàng cho vay theo lãi suất thị trường, theo thông lệ quốc tế lãi suất trái phiếu Chính phủ kỳ hạn năm cộng thêm khoản phí định (khoảng 1%/năm) Điều cho thấy ưu đãi không vay rẻ mà thời hạn cho vay dài giúp cho đối tượng vay vốn chủ động kế hoạch sản xuất Hơn nữa, việc khấu hao máy móc, nhà xưởng, v.v dài nên khách hàng vay vốn có điều kiện tích lũy để tái sản xuất mở rộng đầu tư Điều kiện cho vay Ngân hàng Phát triển đơn giản so với vay từ NHTM khác chấp, có tỷ lệ chấp mức tương đối thấp, 30% giá trị khoản vay Ngân hàng Phát triển có chức năng, nhiệm vụ: - Huy động, tiếp nhận vốn tổ chức nước để thực tín dụng đầu tư phát triển tín dụng xuất nhà nước theo quy định Chính phủ - Thực sách tín dụng đầu tư phát triển cho vay đầu tư phát triển, hỗ trợ sau đầu tư, bảo lãnh tín dụng đầu tư - Thực sách tín dụng XK cho vay XK, bảo lãnh tín dụng XK, bảo lãnh dự thầu bảo lãnh thực hợp đồng XK - Nhận ủy thác quản lý nguồn vốn ODA Chính phủ cho vay lại; nhận ủy thác, cấp phát cho vay đầu tư thu hồi nợ khách hàng từ tổ chức nước thông qua hợp đồng nhận ủy thác Ngân hàng Phát triển với tổ chức ủy thác - Cung ứng dịch vụ toán cho khách hàng tham gia hệ thống toán nước quốc tế phục vụ hoạt động Ngân hàng Phát triển theo quy định pháp luật - Bảo lãnh cho doanh nghiệp vay vốn ngân hàng thương mại Sự cần thiết phải thay đổi phong cách làm việc lĩnh vực hành vi tổ chức Ngân hàng Phát triển Áp dụng kiến thức trang bị từ môn học Quản trị Hành vi Tổ chức, thấy chủ đề khai thác nhằm giải việc thay đổi phong cách làm việc lĩnh vực hành vi tổ chức Ngân hàng Phát triển là: + Phong cách lãnh đạo + Văn hóa doanh nghiệp + Quyền lực xung đột + Động viên khuyến khích nhân viên làm việc II PHÂN TÍCH Phong cách lãnh đạo Có nhiều phong cách lãnh đạo quản lý, phong cách hình thành dựa hệ thống giả định luận thuyết riêng Mỗi người lựa chọn cho phong cách lãnh đạo; quản lý riêng dựa kết hợp yếu tố bao gồm niềm tin, giá trị tiêu chuẩn cá nhân liên quan, cấp độ lớn yếu tố văn hóa chuẩn mực chung mà hệ thống tổng thể chung đó, có phong cách thích hợp, ủng hộ phong cách khác lại điều kiện áp dụng Nói đến ngân hàng người ta nghĩ đến việc bên có nhu cầu vay vốn sử dụng dịch vụ tiền tệ bên cung cấp nguồn vốn dịch vụ tiền tệ Trong hoạt động kinh doanh ngày không chỗ cho tồn ông tổng giám đốc biết ngồi chờ đợi khách hàng tới vay vốn mà không cần tính đến nhu cầu, nguyện vọng họ ông tổng giám đốc biết ngồi lệnh chờ đợi cấp tuân thủ, thực Trong bối cảnh mới, kinh tế nước ta gia nhập WTO đặt yêu cầu doanh nghiệp muốn thành công kinh doanh Bên cạnh việc thay đổi kỹ thuật, công nghệ, đào tạo … cần phải có tư lãnh đạo quản lý Điều có nghĩa người lãnh đạo – quản lý phải người có nhìn thực tế giá trị họ tổ chức mà họ quản lý Họ phải có phong cách quản lý mới, hợp lý Phong cách lãnh đạo hợp lý phong cách mà người lãnh đạo vừa đáp ứng nhu cầu khác người lao động, vừa phát huy sức mạnh cá nhân, tập thể người lao động hoạt động kinh doanh Có thể khẳng định rằng, phong cách lãnh đạo yếu tố quan trọng yếu tố làm nên thành công tổ chức Từ góc độ lý luận thực tiễn tâm lý học, vấn đề quản lý bật phong cách lãnh đạo bàn nhiều, khái niệm phong cách lãnh đạo thường hiểu sau: Phong cách lãnh đạo kiểu hoạt động đặc thù người lãnh đạo hình thành sở kết hợp chặt chẽ tác động qua lại biện chứng yếu tố tâm lý chủ quan người lãnh đạo (là người thúc đẩy, truyền cảm hứng cho người tổ chức mình, giúp đỡ họ đạt mục tiêu đề ra) với yếu tố môi trường xã hội hệ thống quản lý Phong cách lãnh đạo phụ thuộc nhiều vµo nghề nghiệp, lĩnh vực môi trường hoạt động Điều quan trọng phong cách người lãnh đạo phải xây dựng dựa chất, nhận thức đạo đức người, phù hợp với chuẩn mực xã hội, tạo động lực tốt cho xã hội Phong cách lãnh đạo không tự nhiên mà có mà phải đào tạo cách Một người lãnh đạo giỏi phải người có phong cách lãnh đạo hợp lý, họ vừa đáp ứng nhu cầu khác người lao động, vừa phát huy sức mạnh cá nhân sức mạnh tập thể người lao động tổ chức mình, để đạt mục tiêu cao mà tổ chức đề Có nhiều phong cách lãnh đạo: - Phong cách lãnh đạo độc đoán kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán đặc trưng việc tập trung quyền lực vào tay người quản lý, người lãnh đạo Hä quản lý ý chí mình, trấn áp ý chí sáng kiến thành viên tập thể Phong cách xuất nhà lãnh đạo nói với nhân viên xác họ muốn nhân viên làm làm mà không kèm theo lời khuyên hay hướng dẫn - Phong cách lãnh đạo dân chủ kiểu quản lý đặc trưng việc người quản lý biết phân chia quyền lực quản lý mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo định Phong cách tạo điều kiện thuận lợi người cấp phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch thực kế hoạch, đồng thời tạo bầu không khí tâm lý tích cực trình quản lý - Phong cách lãnh đạo tự kiểu quản lý mà nhà lãnh đạo cho phép nhân viên quyền định nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm định Còn nhà quản lý sao, nhà quản lý người có nhân viên thuộc cấp, tổ chức trao quyền giao việc cho nhân viên Phương pháp quản lý phương pháp trao đổi, nhà quản lý giao việc cho nhân viên thực nhân viên trả công cho khoản lương họ Văn hóa doanh nghiệp Trong hoạt động quản lý tổ chức chịu ảnh hưởng văn hoá mà tổ chức tồn Đối với doanh nghiệp, văn hoá động lực thúc đẩy nhân viên tận tâm gắn bó với doanh nghiệp Tại Ngân hàng Phát triển, văn hóa doanh nghiệp trì nuôi dưỡng việc thắt chặt tình cảm thành viên nhà chung Ngân hàng Phát triển Hầu hết lần đến Ngân hàng Phát triển không khỏi thắc mắc nảy sinh ý định khám phá trước tranh đầy màu sắc hình ảnh cán viên chức nơi vẽ lên ước mơ tâm tư tình cảm Từ quy ước giao tiếp qua điện thoại, quy ước giữ gìn công sở khoa học đẹp gọn gàng, quy ước giao tiếp ứng xử với đồng nghiệp, khách hàng đến tác phong lại doanh nghiệp quy ước hội họp, việc tham dự tổ chức cưới hỏi… tạo thành nét đẹp văn hóa thành viên Ngân hàng Phát triển Hàng năm, Ngân hàng Phát triển lại tổ chức ngày hội văn hóa vào ngày 19/5 khu vực: Bắc – Trung – Nam để thành viên tham dự, ngồi ôn lại truyền thống văn hóa tốt đẹp Có thể nói Ngân hàng Phát triển xây dựng môi trường văn hóa gần gũi với thành viên mình, người cảm nhận môi trường sống, làm việc nhà thứ hai Họ mong muốn cống hiến, tận tâm tận lực để góp phần xây dựng nhà chung tăng trưởng bền vững, góp phần thúc kinh tế xã hội cho đất nước nâng cao vị thế, vai trò Việt Nam trường quốc tế Bên cạnh điểm đạt được, việc thực văn hóa Ngân hàng Phát triển số hạn chế như: - Các phong trào văn hóa Ngân hàng Phát triển thường tập trung vào dịp lễ lớn, chưa trở thành phong trào hoạt động thường xuyên, gắn bó với hoạt động hàng ngày thành viên; - Để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng phát triển mình, đội ngũ cán công nhân viên chức Ngân hàng Phát triển lên đến hàng nghìn người, trước bước vào nhà chung thành viên học tập phổ biến quy ước văn hóa có hành vi chưa văn hóa Chẳng hạn Ban tín dụng phải giải trình nội dung tờ trình cấp tín dụng với Ban Thẩm định, có lời qua tiếng lại với bảo vệ quan điểm bên Quyền lực xung đột: - Quyền lực: Khi nói đến quyền lực mong muốn làm được, quyền lực khả ảnh hưởng đến việc phân phối nguồn lực tổ chức Nhưng quyền lực tất cả, quyền lực tồn tình huống, mối quan hệ đồng thời định tính hiệu hoạt động sống Bất vấn đề có tính hai mặt, quyền lực Trong tổ chức, quyền lực sử dụng theo hai cách nâng cao quyền lợi tổ chức nâng cao quyền lợi cá nhân Quyền lực sử dụng cẩn trọng, đầy thiện chí nhằm nâng cao lợi ích tổ chức sức mạnh tích cực cải thiện hoàn cảnh tất người tầm ảnh hưởng Và bị sử dụng với chủ đích xấu lạm dụng mức với mục đích nâng cao lợi ích cá nhân mà làm phương hại đến tổ chức, thi quyền lực trở thành sức mạnh tiêu cực, làm hại đến tổ chức cá nhân tổ chức Bất kỳ tổ chức hay hệ thống có phạm vi quyền lực định thường tập trung vào vài cá nhân Tất đấu tranh giành quyền lực nhằm tìm kiếm phần quyền lực lớn Nhà lãnh đạo người có khả việc nắm giữ chế ngự dây cương quyền lực Nhưng quyền lực thực bền lâu đồng lòng tất người Các nhà lãnh đạo nắm quyền người khác công nhận khả họ muốn họ có quyền lực Vì hội đến với bạn, bạn cần chứng minh bạn biết cách sử sụng tối ưu quyền lực Khi bạn thu hút nhiều hội để mở rộng quyền lực - Xung đột: Là trình bên nhận thấy quyền lợi bị xâm phạm bị làm phương hại bên khác Xung đột (XĐ) tượng xã hội phổ biến loại hình tổ chức Tuy nhiên, nhiều trường hợp, XĐ không xử lý, người ta không nhận tồn chúng mà người ta xử lý Chính vậy, nhận thức đắn xử lý XĐ theo hướng có lợi cho tổ chức kỹ quan trọng nhà quản lý (NQL) cá nhân nói chung Thực tiễn NQL thành công người đạt đựơc mục tiêu hành động thông qua phối hợp - tức kết nối, gắn kết hỗ trợ tổ chức sở cộng tác lợi ích đa phương Với NQL, lực nhận diện quản lý xung đột (QLXĐ) vừa thách thức, trách nhiệm tránh hội để họ thể tài việc xây dựng tổ chức thành khối thống ý trí hướng tới mục tiêu cuối hiệu phát triển tổ chức thông qua khả thừa nhận đề cao khác biệt, sáng tạo dấu ấn kiểm soát tốt trình phát triển XĐ, giảm thiểu đối lập tiêu cực cách tiếp cận hành vi cụ thể Có nhiều trường phái quan niệm XĐ Trường phái thứ cho XĐ xấu, tiêu cực, tạo nên stress, bất tín, nghi ngờ, giảm hiệu suất, giảm cam kết gắn kết, tăng chống đối thay đổi, cần phải tránh Trường phái thứ hai cho XĐ tiêu cực; nhiên, quan niệm tránh XĐ thông qua hệ thống quy tắc, luật lệ mà tính tới việc phát triển chiến lược, chiến thuật mang tính động, linh hoạt tùy thuộc vào nguyên nhân cá biệt trường hợp Trường phái thứ ba gắn với cách tiếp cận tương tác, cho XĐ tự nhiên, xuất phát từ tương tác cá nhân cá nhân với yếu tố tổ chức Xung đột tình trạng mục tiêu, cảm xúc, quan điểm hành động bên (cá nhân nhóm) can thiệp cản trở bên (cá nhân nhóm), làm cho hoạt động họ (một hai bên) hiệu XĐ nội tổ chức xuất quan hệ khác nhau, bao gồm: NQL - nhân viên, NQL - NQL khác, nhân viên - nhân viên Chúng ta biết xung đột nơi làm việc cuối dẫn tới thảm họa, bạn có biết xung đột với đồng nghiệp hay với nhà quản lý đưa lại kết tích cực? Điều hoàn toàn thực tế bạn quan tâm tới vài yếu tố định + Những mục tiêu xung khắc: Một nguồn phổ biến gây xung đột tương khắc mục tiêu Sự tương khắc mục tiêu xảy mục tiêu công việc mục tiêu cá nhân dường gây cản trở đến mục tiêu cá nhân phòng ban khác Ví dụ: nguồn gây xung đột thể qua công tác giải ngân vốn tín dụng đầu tư tín dụng xuất Ban Tín dụng đầu tư chuyển hồ sơ trình cấp tín dụng cho Ban Thẩm định Đây nguồn gây xung đột chủ yếu chuyên viên tín dụng chuyên viên thẩm định độc lập Các chuyên viên thẩm định độc lập có nhiệm vụ thẩm định hồ sơ trình cấp tín dụng với mục đích chủ yếu tìm kiếm, phát cảnh báo rủi ro tiềm ẩn phát sinh Vì chuyên viên thẩm định độc lập có xu hướng từ chối khoản vay nhằm đảm bảo an toàn cho tổ chức Trái ngược với phận thẩm định độc lập, phận tín dụng có nhiệm vụ tìm kiếm khách hàng vay, tạo doanh thu, lợi nhuận cho đơn vị Bộ phận tín dụng có xu hướng tìm kiếm, phát chấp nhận rủi ro để cấp tín dụng cho khách hàng Ở thấy, phận khác có chức nhiệm vụ khác nên có nhiều khả xung đột với + Những quy tắc thiếu rõ ràng: Những quy tắc thiếu rõ ràng việc hoàn toàn quy tắc nguồn phát sinh xung đột Xung đột xảy không rõ ràng làm tăng rủi ro việc bên có ý định cản trở mục tiêu bên Sự mập mờ không rõ ràng sử dụng thủ đoạn trị dẫn đến nhiều trường hợp đơn vị tín dụng cho vay không thẩm định kỹ khách hàng mà bắt buộc phải cho vay theo ý kiến cấp phận thẩm định phải thực phương án đề xuất cấp tín dụng theo phận tín dụng Như vậy, có quy tắc thiết lập nhằm giảm thiểu khả thao túng quyền lực nguồn lực đùn đẩy không thực nhiệm vụ Nhưng mặt khác, quy tắc rõ ràng hình thành phận biết điều trông chờ từ phòng ban khác đồng ý tuân thủ quy tắc + Những vấn đề giao tiếp: Xung đột thường xảy thiếu hội, khả động lực để giao tiếp cách hiệu Khi Ban Thẩm định đơn vị cho vay thiếu hội để giao tiếp, họ thường có khuynh hướng sử dụng nguyên mẫu sẵn có để giải thích hành vi khứ dự đoán hành động xảy tương lai Cụ thể, chuyên viên Thẩm định cho chuyên viên tín dụng có xu hướng che dấu thông tin thực để thực cấp tín dụng cho khách hàng, chuyên viên thẩm định lại tìm cách tăng cường biện pháp quản lý chặt chẽ tìm cách từ chối cấp tín dụng Các chuyên viên phận cấp tín dụng lại cho chuyên viên phận thẩm định thiếu thực tế, chưa có hiểu biết khó khăn mà chuyên viên tín dụng gặp phải phải tìm kiếm, lôi kéo khách hàng từ bên từ tổ chức tín dụng khác, điều làm cho chuyên viên tín dụng ngại phải đối đầu với chuyên viên thẩm định chuyên viên thẩm định thể rõ thái độ, quan điểm không nên cấp tín dụng cho khách hàng việc yêu cầu phận cấp tín dụng phải cung cấp đầy đủ hồ sơ, khách hàng phải làm lại phương án xin vay vốn Thái độ phận thẩm định ngầm truyền thông điệp họ có ý định đấu tranh hợp tác Và điều khiến cho phận tín dụng phản ứng lại phận thẩm định với cách tương tự Động viên khuyến khích nhân viên làm việc: Bất kỳ doanh nghiệp bước vào kinh doanh muốn có tay nhân viên làm việc hiệu quả, với công việc trung thành với doanh nghiệp Nhưng lúc doanh nghiệp biết cách khuyến khích phát triển nhân viên công ty làm việc tích cực với lực để nâng cao hiệu công việc Lý thuyết động lực cho rằng: Trong môi trường trường đại học, công ty hay mối quan hệ người với người chìa khóa thành công cách kích thích người khác Việc thực công việc cá nhân kết hợp khả họ công việc mong muốn họ để làm công việc Do động lực trở nên trình kích thích tiềm tất nhân viên Động lực xác định theo hành vi bên Một người kích thích có cố gắng để hoàn thành công việc cách xuất sắc người không kích thích Sự thành công tổ chức người lãnh đạo biết cách động viên khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên quyền Bản chất trình động viên người lãnh đạo tổ chức phải nhận thức nhiệm vụ làm cho nhân viên cam kết gắn bó với công việc kiểm tra họ Đối với Ngân hàng Phát triển Ban lãnh đạo thường xuyên tổ chức khóa đào tạo nâng cao, chuyên sâu, hỗ trợ thêm chi phí định nhân viên có kinh nghiệm đào tạo thêm cho nhân viên vào làm chưa có nhiều kinh nghiệm để phát triển kỹ chuyên môn nhân viên Đây cách động viên khuyến khích nhân viên làm việc Những gương mặt điển hình tiên tiến cấp Hội sở hay chi nhánh kèm với giấy, khen phần thưởng có giá trị vật cách mà lãnh đạo Ngân hàng Phát triển đưa để động viên khuyến khích nhân viên làm việc Phần thưởng có giá trị động lực thúc đẩy nhân viên cần phải cố gắng nhiều để khẳng định cá nhân tập thể Khuyến khích phát triển nhân viên đôi với việc đối nội công đối ngoại cạnh tranh để tạo lập cho đội ngũ nhân viên hoàn hảo Điều đồng nghĩa với hiệu công việc nhân viên tốt phát triển doanh nghiệp nhờ mà lên cao * Một số đề xuất: Cùng với yêu cầu công hội nhập kinh tế quốc tế, đổi phát triển đất nước việc phát triển nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định đến phát triển toàn ngành nên giai đoạn nào, chiến lược phát triển nguồn nhân lực đặt lên hàng đầu, để đạt điều Ngân hàng Phát triển phải xây dựng cho lộ trình, bước thích hợp, với mục tiêu, phương châm giải pháp cụ thể là: - Kiện toàn tổ chức máy tinh gọn, đại, hoạt động có hiệu chuyên nghiệp: Tổ chức lại đơn vị thuộc trực thuộc Ngân hàng Phát triển theo hướng tập trung quản lý điều hành; nâng cao khả nghiên cứu, xây dựng chế, sách, tăng cường tính chuyên môn hoá, cấu lại Ngân hàng Phát triển địa phương theo hướng thành lập số Ngân hàng Phát triển khu vực, có lộ trình bố trí lại Ngân hàng Phát triển theo địa giới hành - Hoàn thiện sách quy trình quản lý cán theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến đội ngũ cán bộ, xếp hợp lý hoá nguồn nhân lực, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ mô hình tổ chức chế quản lý mới, thực quản lý cán theo khối lượng chất lượng công việc giao Bên cạnh không ngừng đổi nội dung, chương trình phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trọng nâng cao kiến thức, kỹ quản lý * Các bước thực hiện: Để thực điều từ đến năm 2020 Ngân hàng Phát triển cần phải thực số giải pháp sau: - Hoàn thiện hệ thống thể chế, sách hoạt động Ngân hàng Phát triển Xây dựng hệ thống thể chế sách đầy đủ, đồng nhằm tạo môi trường pháp lý cho hoạt động Ngân hàng Phát triển - Tập trung đại hoá công nghệ quản lý làm đổi cho động lực hoạt động Ngân hàng Phát triển, đẩy nhanh việc ứng dụng công nghệ thông tin đại vào hoạt động - Nâng cao hiệu tổ chức máy chất lượng nguồn nhân lực, theo kiện toàn tổ chức máy theo hướng tinh gọn, đại, hoạt động có hiệu chuyên nghiệp - Coi trọng hợp tác quốc tế làm đòn bẩy cho cải cách đổi hoạt động Ngân hàng Phát triển, đa dạng hoá nội dung, hình thức đối tác hợp tác quốc tế, tranh thủ nguồn lực huy động từ bên để thực sách tín dụng đầu tư tín dụng xuất - Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến thông tin để người nhận thức đắn ý nghĩa vai trò tầm quan trọng trình cải cách hoạt động Ngân hàng Phát triển III kẾT LUẬN: Có thể thấy rằng, việc nghiên cứu quản lý hành vi tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học có ảnh hưởng không nhỏ đến xuất lao động Việc hiểu tác động hành vi thông qua nghiên cứu hành vi tổ chức cho nhà quản lý biết nên điều khiển máy theo hướng để có lợi Đồng thời, nội tổ chức gặp phải vấn đề bất cập, nhà quản lý hoàn toàn nhìn thấy nguyên nhân cách khắc phục thông qua việc nghiên cứu hành vi tổ chức
- Xem thêm -

Xem thêm: Mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc tại ngân hàng phát triển việt nam VDB , Mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc tại ngân hàng phát triển việt nam VDB , Mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc tại ngân hàng phát triển việt nam VDB

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Từ khóa liên quan

Nạp tiền Tải lên
Đăng ký
Đăng nhập