Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty

125 645 1
Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - ĐỖ THỊ DIÊN MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VẬT LIỆU VÀ XÂY LẮP THANH LỊCH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - ĐỖ THỊ DIÊN MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VẬT LIỆU VÀ XÂY LẮP THANH LỊCH Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM THỊ KIM NGỌC Hà Nội – Năm 2016 Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nghiên cứu riêng tôi, số liệu hoàn toàn trung thực kết nghiên cứu luận văn chưa công bố tài liệu Tác giả Đỗ Thị Diên Học viên: Đỗ Thị Diên i Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội LỜI CẢM ƠN Đầu tiên xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến cô giáo TS Phạm Thị Kim Ngọc, người hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn giúp đỡ hoàn thành luận văn Cô động viên, hướng dẫn từ định hướng đến cụ thể, chi tiết để tháo gỡ khó khăn trình nghiên cứu, từ việc tìm tài liệu, lựa chọn đề tài, cách viết, cách trình bày cách phân tích xử lý số liệu Tôi xin gửi lời cảm ơn đến: Các thầy cô giáo Viện Kinh tế quản lý, Viện sau đại học - Trường Đại Học Bách khoa Hà Nội trang bị cho kiến thức cần thiết suốt khóa học; Tập thể Lãnh đạo, đồng chí trưởng phòng ban, tổ, đội anh chị toàn thể cán công nhân viên công ty cổ phần sản xuất vật liệu Xây lắp Thanh Lịch tạo điều kiện nhiệt tình tham gia thảo luận giúp trả lời phiếu khảo sát Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Đỗ Thị Diên Học viên: Đỗ Thị Diên ii Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC HÌNH VẼ vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn đề tài Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Động lực, tạo động lực 1.1.2 Mục đích tạo động lực lao động 1.2 Nội dung chủ yếu công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động 1.2.2.Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 1.2.3 Đánh giá thực công việc người lao động 12 1.3 Các tiêu đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động 17 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 19 1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc người lao động 19 1.4.2 Nhóm nhân tố thuộc công việc 20 1.4.3 Nhóm nhân tố thuộc tổ chức 20 1.5 Phương hướng tạo động lực cho người lao động 21 Học viên: Đỗ Thị Diên iii Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội 1.5.1 Một số học thuyết tạo động lực cho người lao động 21 1.5.2 Một số phương pháp tạo động lực lao động 25 1.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực 30 1.6.1 Đối với cá nhân 30 1.6.2 Đối với doanh nghiệp 30 1.7 Bài học kinh nghiệm v ề tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần sản xuất Nhựa Bao Bì Vinh 31 TÓM TẮT CHƯƠNG 34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VẬT LIỆU VÀ XÂY LẮP THANH LỊCH 35 2.1 Khái quát chung công ty CP sản xuất vật liệu xây lắp Thanh Lịch 35 2.1.1 Giới thiệu công ty 35 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 36 2.1.3 Bộ máy tổ chức công ty 38 2.1.4 Kết sản xuất kinh doanh năm qua 39 2.1.5 Đặc điểm lao động công ty 41 2.1.6 Đặc điểm sở vật chất công ty 44 2.2 Phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần sản xuất vật liệu xây lắp Thanh Lịch 46 2.2.1 Kết tạo động lực làm việc công ty thời gian qua 46 2.2.2 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực Công ty cổ phần sản xuất vật liệu Xây lắp Thanh Lịch 52 2.3 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực công ty 76 2.3.1 Các yếu tố bên tổ chức 76 2.3.2 Các yếu tố thuộc cá nhân 78 2.3.3 Các yếu tố thuộc chất công việc 79 2.4 Đánh giá công tác tạo động lực Công ty 79 2.4.1 Điểm mạnh 79 2.4.2 Hạn chế 81 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 83 Học viên: Đỗ Thị Diên iv Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội TÓM TẮT CHƯƠNG 86 CHƯƠNG : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VẬT LIỆU VÀ XÂY LẮP THANH LỊCH 87 3.1 Mục tiêu phát triển công ty đến năm 2020 87 3.2 Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần sản xuất vật liệu xây lắp Thanh Lịch 88 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc 89 3.2.2 Giải pháp tiền lương tiền thưởng 96 3.2.3 Giải pháp trọng công tác đào tạo & phát triển 100 3.2.4 Một số giải pháp khác 101 TÓM TẮT CHƯƠNG 103 KẾT LUẬN 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 PHỤ LỤC 111 Học viên: Đỗ Thị Diên v Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Sơ đồ máy tổ chức công ty CP sản xuất vật liệu xây lắp Thanh Lịch 38 Hình 2.2: Sự tác động tiền lương đến động lực làm việc lao động 59 Hình 2.3: Mức độ hài lòng người lao động sách tiền lương 60 Hình 2.4: Cơ hội thăng tiến công việc tác động đến động lực làm việc 65 Hình 2.5 Mức độ hài lòng điều kiện phát triển hội thăng tiến 65 Hình 2.6: Đánh giá thực công việc tác động đến động lực làm việc 67 Hình 2.7: Mức độ hài lòng lao động công tác đánh giá thực công việc 68 Hình 2.8: Tiêu chí đánh giá thực công việc phù hợp nội dung công việc 69 Hình 2.9: Mức độ người lao động nhận thông tin phản hồi sau đánh giá 69 Hình 2.10: Thực công đánh giá thực công việc 70 Hình 2.11: Cơ hội đào tạo, phát triển thúc đẩy động lực làm việc 71 Hình 2.12: Cơ hội đào tạo phát triển người lao động công ty 72 Hình 2.13: Mức độ hài lòng công tác đào tạo phát triển 73 Hình 2.14: Chu trình khen thưởng hoàn thiện 74 Hình 2.15: Mức độ hài lòng người lao động công tác khen thưởng 74 Hình 2.16: Giá trị phần thưởng tác động đến động lực lao động 76 Học viên: Đỗ Thị Diên vi Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết kinh doanh công ty năm (2013-2015) dự kiến năm 2016 40 Bảng 2.2 Danh sách nhân Quản lý điều hành công ty 42 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 43 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính 43 Bảng 2.5 Danh mục trang thiết bị có công ty 45 Bảng 2.6: Mức sinh lời, suất lao động hiệu suất tiền lương 46 Bảng 2.7 Giới thiệu kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty cổ phần sản xuất vật liệu xây dựng kinh doanh bất động sản Minh Khanh năm 2013-2015 48 Bảng 2.8: Số lượng lao động nghỉ việc qua năm công ty cổ phần sản xuất vật liệu xây dựng xây lắp Thanh Lịch 49 Bảng 2.9: Số lượng lao động nghỉ việc qua năm công ty cổ phần sản xuất vật liệu xây dựng kinh doanh bất động sản Minh Khanh so sánh với công ty Thanh Lịch 50 Bảng 2.10: Tỷ lệ biến động số lượng lao động tổng lao động 51 Bảng 2.11 Thống kê lao động vắng mặt năm giai đoạn 2013- 2015 52 Bảng 2.12 Mức độ hài lòng lao động trang thiết bị phương tiện lao động công ty 53 Bảng 2.13 Không khí làm việc tác động đến động lực làm việc 55 Bảng 2.14: Tổng hợp kết điều tra cảm nhận người lao động môi trường làm việc công ty 55 Bảng 2.15 Kết khảo sát mức độ hài lòng với công việc 56 Bảng 2.16: Tiền lương bình quân lao động 58 Bảng 2.17 Kết khảo sát phù hợp bố trí lao động 62 Bảng 2.18: Bảng tóm tắt kết phân tích đạt 80 Bảng 2.19 Bảng tóm tắt kết phân tích công tác tạo động lực hạn chế 81 Bảng 3.1: Tiêu chí đánh giá thực công việc áp dụng cho cán nhân viên văn phòng 93 Bảng 3.2: Tiêu chí đánh giá thực công việc áp dụng cho lao động trực tiếp tạo sản phẩm 94 Bảng 3.3: Thang điểm tổng hợp kết đánh giá thực công việc 95 Học viên: Đỗ Thị Diên vii Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội CTHĐQT Chủ tịch Hội đồng quản trị CVCNV Cán công nhân viên DN Doanh nghiệp ĐGTHCV Đánh giá thực công việc ĐLLĐ Động lực lao động HĐLĐ Hợp đồng lao động HĐQT Hội đồng quản trị ILO Tổ chức lao động Quốc tế KH Kế hoạch KQSXD Kết sản xuất kinh doanh LĐ Lao động NLĐ Người lao động NSLĐ Năng suất lao động TNHH Trách nhiệm hữu hạn SXKD Sản xuất kinh doanh TĐL Tạo động lực TC-HC-LĐ Tổ chức - Hành - Lao động TC-KT Tài - Kế toán UBND Ủy ban nhân dân Học viên: Đỗ Thị Diên viii Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội + Có cam kết hội tăng lương hội phát triển cho nhân viên sau đào tạo + Tạo hội để nhân viên phát huy kiến thức kĩ sau đào tạo bồi dưỡng 3.2.3.3 Kết thực giải pháp - Tạo hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên công ty - Bản thân người cử học thấy trách nhiệm tầm quan trọng việc công ty giao phó nên việc học tập tích cực - Đối với nhân viên khác cảm thấy cần phải phấn đấu công việc để có hội học tập - Cán công nhân viên yên tâm công tác gắn bó lâu dài với công ty - Cải thiện công tác trì nhân viên công ty động lực làm việc người lao động cải thiện 3.2.4 Một số giải pháp khác 3.2.4.1 Cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc bao gồm tất máy móc, trang thiết bị, dụng cụ làm việc… mà yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến người làm việc mà cụ thể sức khỏe hiệu công việc họ Vì công tác cải thiện điều kiện làm việc quan trọng công ty - Đảm bảo trang thiết bị làm việc phải an toàn cho người lao động, kiểm tra thường xuyên máy móc, hướng dẫn người lao động kỹ lưỡng thông số kỹ thuật, tính chất, tình trạng để tạo hứng thú làm việc với trang thiết bị đại - Môi trường xưởng bên phải sạch, thông thoáng để bảo vệ sức khỏe cho người lao động - Đảm bảo phải có đủ thiết bị bảo hộ lao động cần thiết tuyên truyền khuyến khích người lao động sử dụng thiết bị - Tạo không khí làm việc vui vẻ, thoải mái, công bằng, giúp đở lẫn nhân viên với nhân viên với cấp - Thường xuyên tổ chức buổi vui chơi, tham quan cho nhân viên cho gia đình họ 3.2.4.2 Cải thiện mối quan hệ nhân viên với nhân viên với cấp Học viên: Đỗ Thị Diên 101 Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội - Thường xuyên quan tâm tới đời sống cá nhân với gia đình người lao động - Thường xuyên tổ chức buổi hội thảo để người lao động chia sẻ kinh nghiệm với làm cho mối quan hệ ngày khắng khít Cũng để người lao động bày tỏ ý kiến, xúc tìm giải pháp - Tổ chức thi đua tiến hành khen thưởng công khai cá nhân có thành tích tốt… 3.2.4.3 Tổ chức lao động khoa học xây dựng văn hóa công ty * Tổ chức lao động khoa học Khi tuyển dụng lao động công ty phải nhìn nhận rõ khả lao động để bố trí vị trí phù hợp - Đối với lao động có trình độ: Công ty nên phân công công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tạo điều kiện cho người lao động phát huy thường xuyên tổ chức cho nguồn nhân lực đào tạo thêm - Đối với lao động trình độ thấp: Bố trí vào công đoạn sản xuất phù hợp với tay nghề nguyện vọng, hướng dẫn cách bảo đảm an toàn sản xuất, sử dụng hiệu máy móc thiết bị * Xây dựng văn hóa công ty Văn hóa công ty mặt công ty điểm khác biệt so với công ty khác Vì phải xây dựng văn hóa công ty cách khoa học nhất: - Tạo không khí làm việc công bằng, nơi mà người xem trọng, đánh giá cao có khả thăng tiến - Thực nghiêm túc quy định, quy chế thưởng - phạt phân minh - Luôn phải học hỏi, thay đổi phát triển Học viên: Đỗ Thị Diên 102 Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội TÓM TẮT CHƯƠNG Như vậy: Từ kết phân tích đánh giá chương 2, vào mục tiêu phát triển công ty tình hình thực tế, tác giả xây dựng số giải pháp thể chương luận văn với mục đích hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần sản xuất vật liệu xây lắp Thanh Lịch Trong có hai giải pháp là: + Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc cho người lao động xác thực để có giải pháp + Giải pháp tiền lương tiền thưởng, vấn đề mà hầu hết công ty tư nhân đâng phải đối mặt với tình trạng xử lý lương, thưởng cho người lao động, làm cho hiệu vừa làm thỏa mãn cho người lao động vừa thỏa mãn lợi ích cho công ty + Giải pháp xây dựng biện pháp nhằm tác động đến công tác tạo động lực cho người lao động cụ thể như: Cải thiện điều kiện làm việc Cải thiện mối quan hệ nhân viên lãnh đạo Xây dựng văn hóa công ty, tổ chức lao động khoa học Học viên: Đỗ Thị Diên 103 Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội KẾT LUẬN Tạo động lực cho người lao động mặt quan trọng quản trị nhân lực, thực đan xen hoạt động khác tổ chức Tuy hoạt động độc lập so với hoạt động khác lại có vai trò quan trọng việc hình thành, gìn giữ phát triển nguồn nhân lực Tạo động lực lao động phải thực cách kết hợp đồng nhiều giải pháp khác cách linh hoạt sáng tạo, phù hợp với điều kiện cụ thể tổ chức doanh nghiệp Qua phân tích tình hình tạo động lực công ty cổ phần sản xuất vật liệu xây lắp Thanh Lịch, thấy công ty đạt số thành công việc tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên nhiều nguyên nhân khác nên công tác nhiều có hạn chế, đặc biệt phần tiền lương tiền thưởng công tác đánh giá kết thực người lao động Điều ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động Việc thực đề tài nghiên cứu luận văn giúp cho tác giả nắm vững nội dung quản trị nhân lực, biết cách vận dụng kiến thức lý thuyết vào hoạt động thực tiễn Song hạn chế kiến thức trình độ kinh nghiệm nghiên cứu nên luận văn bị hạn chế Qua đây, tác giả mong nhận góp ý nhận xét thầy cô bạn để hoàn thiện nội dung luận văn nữa! Học viên: Đỗ Thị Diên 104 Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đoàn Thị Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Quản trị học, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2006 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - xã hội, năm 2004 Nguyễn Thành Độ Nguyễn Ngọc Huyền, Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007 Nguyễn Thành Hội Phan Thăng, Quản trị học, NXB Thống kê, năm 2001 Business Edge (2007), Tạo động lực làm việc- phải tiền? Nhà xuất trẻ, Hà Nội Kim Woo Choong, Thế giới rộng lớn có nhiều việc phải làm, Nhà xuất văn hóa thông tin, Hà Nội, năm 2002 Hoàng Cương,Tạo động lực để nhân viên làm tốt http://www.doanhnhan360.com Tạp chí lao động xã hội, số tháng 7, năm 2003 Mỹ Hạnh, Unilever Việt Nam: Phát triển nhờ người người, Tạp chí lao động xã hội, số tháng 9, năm 2001 ThùyVân, Người lao động cần từ công việc http://www.doanhnhan360.com.Tạp chí lao động xã hội, số tháng 9, năm 2004 10 Trần Thị Kim Dung, “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, năm 2005 11 Vũ Thị Uyên , Văn hóa doanh nghiệp - Một động lực người lao động, NXB Thống kê, năm 2006 12.Vương Minh Kiệt, Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động - Xã hội, năm 2005 13.Thời báo kinh tế Sài Gòn, Thành công nhờ biết lôi kéo tập thể 14 Thời báo kinh tế Sài Gòn, Cách tạo động lực cho nhân viên 15 http://www.vnexpress.net 16.http://www.nhansu.com.v Học viên: Đỗ Thị Diên 105 Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội PHỤ LỤC TỔNG HỢP VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU ĐIỀU TRA Mức độ tác động tiền lương đến động lực làm việc người lao động Tần suất xuất Giá trị Phần trăm Rất nhiều 33 28,20 Nhiều 42 35,89 Vừa phải 12 10,25 Ít 11 9,42 Rất 19 16,24 Sự phù hợp công việc giao với lực Tần suất xuất Giá trị Phần trăm Rất phù hợp 25 21,36 Phù hợp 35 29,91 Bình thường 39 33,33 Ít phù hợp 10 8,55 6,85 Rất phù hợp Tính thách thức công việc tác động đến động lực làm việc Tần suất xuất Giá trị Phần trăm Rất nhiều 25 21,36 Nhiều 30 25,64 Vừa phải 43 36,75 Ít 11 9,40 6,85 Rất Học viên: Đỗ Thị Diên 106 Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội Cơ hội thăng tiến công việc tác động đến động lực làm việc Tần suất xuất Giá trị Phần trăm Rất nhiều 22 18,80 Nhiều 35 29,91 Vừa phải 43 36,75 Ít 7,70 Rất 6,84 Đánh giá thực công việc tác động đến động lực làm việc Tần suất xuất Giá trị Phần trăm Rất nhiều 32 27,35 Nhiều 38 32,47 Bình thường 27 23,07 Ít 11 9,4 7,71 Rất Cơ hội đào tạo, phát triển thúc đẩy động lực làm việc Tần suất xuất Giá trị Phần trăm Rất nhiều 38 32,47 Nhiều 36 30,76 Bình thường 23 19,65 Ít 13 11,1 6,02 Rất Giá trị phần thưởng tác động đến động lực lao động Tần suất xuất Giá trị Phần trăm Rất nhiều 10 8,54 Nhiều 14 11,96 Bình thường 44 37,60 Ít 28 23,93 Rất 21 17,97 Học viên: Đỗ Thị Diên 107 Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội Mức độ hài lòng sách tiền lương Tần suất xuất Giá trị Rất hài lòng Phần trăm 4,27 Hài lòng 12 10,25 Bình thường 44 37,60 Không hài lòng 27 23,07 Rất không hài lòng 29 24,81 Mức độ hài lòng trang thiết bị Tần suất xuất Giá trị Phần trăm Rất hài lòng 36 30,76 Hài lòng 33 28,20 Bình thường 34 29,05 Không hài lòng 10 8,5 3,49 Rất không hài lòng Mức độ hài lòng với công việc Tần suất xuất Giá trị Phần trăm Rất hài lòng 14 12 Hài lòng 27 23,07 Bình thường 57 48,71 Không hài lòng 17 14,52 1,7 Rất không hài lòng Mức độ hài lòng với công việc giao Tần suất xuất Giá trị Phần trăm Rất hài lòng 11 9,40 Hài lòng 32 27,34 Bình thường 39 33,33 Không hài lòng 28 23,93 6,0 Rất không hài lòng Học viên: Đỗ Thị Diên 108 Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội Mức độ hài lòng người lao động với tính thách thức công việc Tần suất xuất Giá trị Phần trăm Rất hài lòng 12 10,25 Hài lòng 32 27,35 Bình thường 37 31,62 Không hài lòng 24 20,51 Rất không hài lòng 12 10,27 Mức độ hài lòng điều kiện phát triển hội thăng tiến Tần suất xuất Giá trị Rất hài lòng Phần trăm 7,69 Hài lòng 21 17,95 Bình thường 44 37,60 Không hài lòng 16 13,67 Rất không hài lòng 27 23,09 Mức độ hài lòng người lao động công tác đánh giá thực công việc Tần suất xuất Giá trị Phần trăm Rất hài lòng 10 8,54 Hài lòng 28 23,93 Bình thường 41 35,04 Không hài lòng 26 22,20 Rất không hài lòng 12 10,29 Mức độ hài lòng người lao động nhận thông tin phản hồi Tần suất xuất Giá trị Phần trăm Luôn 3,4 Thường xuyên 2,56 Vừa phải 28 23,9 Ít 40 34,2 Rất 42 35,94 Học viên: Đỗ Thị Diên 109 Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội Mức độ hài lòng công tác đào tạo phát triển Tần suất xuất Giá trị Phần trăm Rất hài lòng 2,56 Hài lòng 3,41 Bình thường 13 11,1 Không hài lòng 24 20,51 Rất không hài lòng 73 62,42 Mức độ hài lòng công tác khen thưởng Tần suất xuất Giá trị Rất hài lòng Phần trăm 6,01 Hài lòng 12 10,25 Bình thường 36 30,76 Không hài lòng 37 31,62 Rất không hài lòng 25 21,36 Học viên: Đỗ Thị Diên 110 Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA NHẰM THU THẬP THÔNG TIN PHỤC VỤ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VẬT LIỆU VÀ XÂY LẮP THANH LỊCH Xin chân thành cảm ơn anh (chị) dành thời gian đọc điền giúp phiếu điều tra này, phần chương trình nghiên cứu luận văn tốt nghiệp trường ĐH Bách Khoa Hà Nội Sự quan tâm quý vị việc trả lời đầy đủ, xác góp phần quan trọng việc đánh giá thực trạng công tác tạo động lực Công ty, từ phát hạn chế cần nâng cao nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động, giúp nhà quản lý Công ty đưa giải pháp, cải cách giúp nâng cao hiệu làm việc quý vị, đồng thời đáp ứng nhu cầu tốt cho quý lao động để quý vị yên tâm công tác phát huy tốt lực thân Thông tin quý vị cung cấp giữ bí mật hoàn toàn nhằm phục vụ cho việc nghiên cứu Tôi xin chân thành cảm ơn! Xin chọn câu trả lời mà anh (chị) cho phù hợp nhất, anh chị vui lòng đánh dấu "x" vào câu trả lời chọn PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN Giới tính:……… Nam Nữ Thời gian làm việc công ty Dưới năm Từ năm đến năm Từ năm đến năm Từ năm trở lên Vị trí công việc đảm nhận nay? Quản lý cấp cao Quản lý cấp trung Quản lý cấp sở Nhân viên nghiệp vụ Công nhân lao động Bộ phận công tác nay? Học viên: Đỗ Thị Diên 111 Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội PHẦN 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY Anh (chị) vui lòng cho biết ý kiến thân vấn đề sau cách đánh dấu (x) vào lựa chọn thích hợp Các yếu tố sau tác động tới động lực làm việc quý vị? Mức độ tác động đến động lực làm Các yếu tố tác động đến động lực làm việc thân TT Rất nhiều (1) Tiền lương Điều kiện làm việc Môi trường làm việc việc lao động Nhiều Vừa Ít Rất phải (2) (3) (4) Sự phù hợp lực công việc Tính thách thức công việc giao Cơ hội thăng tiến công việc Đánh giá việc thực công việc Cơ hội đào tạo phát triển Giá trị phần thưởng Học viên: Đỗ Thị Diên 112 Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội Mức độ hài lòng Anh (chị) sách tạo động viên, khuyến khích công ty: Mức độ hài lòng thân TT Các sánh động viên, khuyến khích Rất hài lòng Hài lòng Vừa phải (2) (3) (1) Không hài lòng Rất không hài lòng (5) (4) Chính sách tiền lương Quy định, nội quy nội Quy định, kiểm tra giám sát hành Công việc giao cho người lao động Tính thách thức công iệ điều kiện phát triển Tạo hội thăng tiến Công tác đánh giá thực công việc Công tác đào tạo phát iể tác khen thưởng tCông Tiền lương Anh (chị) nhận Công ty có gắn với kết thực công việc thân hay không? Rất nhiều Vừa phải Nhiều Ít Rất Tiêu chí đánh giá Công ty áp dụng có phù hợp với công việc mà quý vị đảm nhận hay không? Rất phù hợp Không phù hợp Phù hợp Không quan tâm Vừa phải Điều kiện làm việc để phục vụ cho trình làm việc công ty trang bị nào? Rất tốt Kém Tốt Rất Học viên: Đỗ Thị Diên 113 Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội Vừa phải Quý vị nhận thấy mức độ phù hợp lực làm việc công việc giao nào? Rất phù hợp Không phù hợp Phù hợp Rất không phù hợp Bình thường Quý vị nhận thấy công việc mà quý vị đảm nhiệm có tính thách thức: Rất cao Thấp Cao Rất thấp Vừa phải Quý vị nhận thấy hội thăng tiến công việc thân? Rất nhiều Ít Nhiều Rất Bình thường Sau trình đánh giá thực công việc, quý vị có nhận kết phản hồi không? Luôn Ít Thường xuyên Rất Vừa phải 10 Quý vị nhận thấy việc thực công khai, dân chủ công công tác đánh giá thực công việc công ty sao? Rất tốt Thấp Tốt Rất thấp Trung bình 11 Quý vị nhận thấy hội đào tạo phát triển Công ty thân mức độ nào: Rất cao Thấp Cao Rất thấp Trung bình 12 Công tác khen thưởng có gắn với hiệu thành tích thực công việc quý vị không? Rất nhiều Ít Nhiều Rất nhiều Vừa phải 13 Quý vị cho biết mối quan hệ, bầu không khí, hợp tác thân với đồng nghiệp cty? Rất tốt Kém Tốt Rất Bình thường Học viên: Đỗ Thị Diên 114 Viện Kinh tế Quản lý Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Bách khoa Hà Nội 14 Quý vị nhận thấy công việc đảm nhận Có nguy việc hay không? Rất tốt Kém Tốt Rất thấp Bình thường 15 Nhìn chung, quý vị hài lòng với công việc công ty ? Rất hài lòng Không hài lòng Hài lòng Rất không hài lòng Bình thường Học viên: Đỗ Thị Diên 115 Viện Kinh tế Quản lý

Ngày đăng: 22/11/2016, 16:10

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • LỜI CAM ĐOAN

  • Tác giả

  • LỜI CẢM ƠN

  • Tác giả

  • DANH MỤC HÌNH VẼ

  • DANH MỤC BẢNG

  • DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

  • PHẦN MỞ ĐẦU

    • 1. Lý do chọn đề tài

    • Người ta thường nói: “Sự thành hay bại đều do con người”. Từ thế kỷ VII trước công nguyên, ông Kuan Chung Tzu - một học giả danh tiếng đã phát biểu quan điểm nổi tiếng: “Nếu anh muốn có kết quả trong một năm thì hãy gieo hạt; Nếu anh muốn có kết quả ...

    • 2. Mục đích nghiên cứu đề tài

    • Mục đích chính của đề tài là nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần sản xuất vật liệu và xây lắp Thanh Lịch. Để đạt được mục đích này, đề tài thực hiện một số mục tiêu dưới đây:

    • - Hệ thống hóa những lý luận khoa học về động lực lao động, thấy được tầm quan trọng của tạo động lực lao động đối với các doanh nghiệp nói chung, và chỉ ra rằng việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty là cần thiết.

    • - Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty cổ phần sản xuất vật liệu và xây lắp Thanh Lịch. Nêu rõ mặt tích cực và hạn chế của công tác này cũng như nguyên nhân của hạn chế đó.

    • - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động nhằm góp phần vào thành công của công ty cổ phần sản xuất vật liệu và xây lắp Thanh Lịch trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

    • 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

    • 4. Phương pháp nghiên cứu

    • 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

    • 6. Kết cấu đề tài

  • CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

  • 1.1. Các khái niệm cơ bản về tạo động lực cho người lao động

    • 1.1.1. Động lực, tạo động lực

    • 1.1.2. Mục đích của tạo động lực lao động

  • Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân.

  • 1.2. Nội dung chủ yếu của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

  • 1.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động

    • Thứ nhất là bản mô tả công việc

    • Thứ hai là bản yêu cầu của công việc với người thực hiện

    • Thứ ba là bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

  • 1.2.2.Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

    • * Các yêu cầu đối với tổ chức và phục vụ nơi làm việc

    • * Nội dung của tổ chức nơi làm việc

    • 1.2.2.2. Sự quan tâm kèm cặp và nhìn nhận của cấp trên

  • 1.2.3. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động

    • * Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

    • * Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

    • * Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

    • * Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

    • * Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

  • 1.3. Các chỉ tiêu đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động

  • 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động

  • Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố đó có thể chia thành ba nhóm chính:

  • 1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động

  • + Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.

  • + Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động. Khả năng, năng lực của từng người: Khả năng giải quyết công việc, kiến thức chuyên môn. Mỗi người có khả năng khác nhau, năng lực làm việc khác nhau…

  • 1.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc

  • 1.4.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

  • Các nhân tố trên tác động theo những cách thức khác nhau, theo nhiều cung bậc khác nhau tùy thuộc vào tình hình và đặc điểm của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy nhà quản lý cần nắm bắt được sự tác động của các nhân tố này để có những thay đổi kịp thời những b...

  • 1.5. Phương hướng tạo động lực cho người lao động

  • 1.5.1. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động

  • Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao...

  • Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động:

  • 1.5.1.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow [7,Tr363]

  • Học thuyết cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

  • - Các nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.

  • - Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.

  • - Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.

  • - Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.

  • - Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.

  • Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưn...

  • 1.5.1.2. Học thuyết Tăng cường tích cực

  • Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi kh...

  • Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.

  • Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.

  • Học thuyết này nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc ph...

  • Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích - kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động.

  • Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đón...

  • Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Tư tưởng đó được thể hiện như sau:

  • Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của những người khác

  • Những đóng góp của cá nhân Những đóng góp của những người khác

  • Do đó, để tạo động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa những đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.

  • Học thuyết này đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:

  • - Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như:

  • + Sự thành đạt

  • + Sự thừa nhận thành tích

  • + Bản chất bên trong của công việc

  • + Trách nhiệm lao động

  • + Sự thăng tiến

  • Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.

  • - Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

  • + Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

  • + Sự giám sát công việc

  • + Tiền lương

  • + Các quan hệ con người

  • + Các điều kiện làm việc.

  • Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc.Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Học thuyết này chỉ...

  • Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Do ...

  • 1.5.2 Một số phương pháp tạo động lực lao động

  • 1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực

  • 1.6.1. Đối với cá nhân

  • Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói chung và người lao động nói riêng. Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn. Điều này có ý nghĩa hết sức quan trọng khôn...

  • Nếu không có động lực thì người lao động làm việc theo một khuôn mẫu hay thậm chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều này không những không mang lại hiệu quả làm việc mà có khi còn gây ra những tác hại tiêu cực không chỉ cho bản thân doanh nghiệp mà cho nga...

  • 1.6.2. Đối với doanh nghiệp

  • 1.7. Bài học kinh nghiệm về tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần sản xuất Nhựa và Bao Bì Vinh

  • TÓM TẮT CHƯƠNG 1

  • CHƯƠNG 2

  • THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VẬT LIỆU VÀ XÂY LẮP THANH LỊCH

  • 2.1. Khái quát chung công ty CP sản xuất vật liệu và xây lắp Thanh Lịch

  • 2.1.1. Giới thiệu công ty

  • 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển

  • 2.1.3. Bộ máy tổ chức công ty

    • Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty CP sản xuất vật liệu và xây lắp Thanh Lịch.

  • 2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm qua

    • Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm (2013-2015) và dự kiến năm 2016

  • Chỉ tiêu

  • 2.1.5. Đặc điểm lao động công ty

    • Bảng 2.2. Danh sách nhân sự Quản lý điều hành công ty

    • Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

    • Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính

  • 2.1.6. Đặc điểm về cơ sở vật chất công ty

    • Bảng 2.5. Danh mục các trang thiết bị hiện có của công ty

    • 2.2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần sản xuất vật liệu và xây lắp Thanh Lịch

  • 2.2.1. Kết quả tạo động lực làm việc của công ty trong thời gian qua

    • Bảng 2.6: Mức sinh lời, năng suất lao động và hiệu suất tiền lương

    • Bảng 2.7. Giới thiệu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ty cổ phần sản xuất vật liệu xây dựng và kinh doanh bất động sản Minh Khanh năm 2013-2015.

    • Bảng 2.8: Số lượng lao động nghỉ việc qua các năm công ty cổ phần sản xuất vật liệu xây dựng và xây lắp Thanh Lịch

    • Bảng 2.9: Số lượng lao động nghỉ việc qua các năm công ty cổ phần sản xuất vật liệu xây dựng và kinh doanh bất động sản Minh Khanh so sánh với công ty Thanh Lịch

    • Bảng 2.10: Tỷ lệ biến động về số lượng lao động trong tổng lao động

    • Bảng 2.11. Thống kê lao động vắng mặt trong năm giai đoạn 2013- 2015

  • 2.2.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần sản xuất vật liệu và Xây lắp Thanh Lịch

    • Bảng 2.12. Mức độ hài lòng của lao động về trang thiết bị và phương tiện lao động tại công ty.

    • b. Bầu không khí làm việc

      • Bảng 2.13. Không khí làm việc tác động đến động lực làm việc

      • Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả điều tra cảm nhận của người lao động về môi trường làm việc tại công ty

      • Bảng 2.15 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với công việc

      • Bảng 2.16: Tiền lương bình quân lao động

      • Hình 2.2: Sự tác động của tiền lương đến động lực làm việc của lao động

      • Hình 2.3: Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương

      • - Sự phù hợp giữa năng lực và công việc trong đó thể hiện ở các điểm sau:

        • Bảng 2.17. Kết quả khảo sát về sự phù hợp trong bố trí lao động

      • Công việc được giao mang tính thách thức, khiến người lao động phải cố gắng khám phá cũng là yếu tố có tác động nhiều đến động lực làm việc của người lao động.

      • Kết quả phân tích số liệu điều tra cho thấy, nhiều người lao động cho rằng tính thách thức trong công việc được giao có tác động nhiều và rất nhiều đến động lực làm việc của họ. Có 36,75% ý kiến cho rằng sự tác động này ở mức trung bình; chỉ có rất ít...

      • Bảng 2.17 cho thấy chỉ có 8,55% số lao động được hỏi cho rằng công việc mà hiện tại họ đang đảm nhận có sự thách thức rất cao, 21,36% ý kiến là sự thách thức trong công việc cao. Sự thách thức trong công việc ở mức trung bình có 30,76% ý kiến; Sự thác...

        • Hình 2.4: Cơ hội thăng tiến trong công việc tác động đến động lực làm việc

        • Hình 2.5 Mức độ hài lòng về điều kiện phát triển và cơ hội thăng tiến

        • Hình 2.6: Đánh giá thực hiện công việc tác động đến động lực làm việc

        • Hình 2.7: Mức độ hài lòng của lao động về công tác đánh giá thực hiện công việc

        • Hình 2.8: Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc phù hợp nội dung công việc

        • Hình 2.9: Mức độ người lao động nhận được thông tin phản hồi sau đánh giá

        • Hình 2.10: Thực hiện công bằng trong đánh giá thực hiện công việc

        • Hình 2.11: Cơ hội đào tạo, phát triển thúc đẩy động lực làm việc

        • Hình 2.12: Cơ hội đào tạo phát triển của người lao động tại công ty

        • Hình 2.13: Mức độ hài lòng về công tác đào tạo và phát triển

        • Hình 2.14: Chu trình khen thưởng hoàn thiện

        • Hình 2.15: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác khen thưởng

        • Hình 2.16: Giá trị phần thưởng tác động đến động lực lao động

  • 2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực tại công ty

  • 2.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

  • 2.3.2. Các yếu tố thuộc về cá nhân

  • 2.3.3. Các yếu tố thuộc về bản chất công việc

  • 2.4. Đánh giá về công tác tạo động lực tại Công ty hiện nay

  • 2.4.1. Điểm mạnh

    • Bảng 2.18: Bảng tóm tắt các kết quả phân tích đã đạt được

    • Thứ nhất, đã có văn bản trình bày rõ quy định, nội quy cụ thể của công ty để người lao động tiếp cận rõ ràng qua thỏa ước lao động tập thể. Có sự thay đổi nội dung quy định, quy chế theo thời gian cho phù hợp với điều kiện thực tế tại công ty.

  • 2.4.2. Hạn chế

    • Bảng 2.19. Bảng tóm tắt các kết quả phân tích công tác tạo động lực còn hạn chế

  • 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế

  • TÓM TẮT CHƯƠNG 2

  • CHƯƠNG 3

  • MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VẬT LIỆU VÀ XÂY LẮP THANH LỊCH

    • 3.1. Mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020

  • Xây dựng chiến lược phát triển cho công ty. Chiến lược phát triển phụ thuộc vào từng giai đoạn của công ty. Công ty sẽ có kế hoạch chiến lược phát triển bằng văn bản và gửi đến cán bộ công nhân viên trong từng phòng ban trong công ty để cho người lao ...

  • Hoàn thành mô hình tổ chức của doanh nghiệp trong kế hoạch dài hạn. Tổ chức lại bộ máy các phòng ban trong công ty theo một quy trình thống nhất, tinh gọn và hoạt động hiệu quả.

  • 3.2. Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần sản xuất vật liệu và xây lắp Thanh Lịch

  • Căn cứ vào tình hình thực thế, mục tiêu phát triển công ty trong những năm tới tác giả xây dựng một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quản lý nhân sự và tạo động lực cho người lao động tại công ty với mong muốn các giải pháp tác giả đưa ra là hữu ...

  • 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc

    • Bảng 3.1: Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc áp dụng cho cán bộ nhân viên văn phòng.

    • Bảng 3.2: Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc áp dụng cho lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm.

    • Bảng 3.3: Thang điểm tổng hợp kết quả đánh giá thực hiện công việc

  • 3.2.2. Giải pháp về tiền lương và tiền thưởng

  • Mức lương của người lao động trong công ty nếu so với mặt bằng lương của các công ty hay doanh nghiệp tư nhân tương đối thấp hơn nữa công ty đang hoạt động cả hai lĩnh vực sản xuất và kinh doanh với những công việc đặc thù là lao động trực tiếp vất v...

  • Hình thức trả lương ở công ty hiện nay là tương đối đơn giản. Hệ thống tiền lương của công ty được thực hiện chủ yếu dựa trên trình độ chuyên môn, chức năng, nhiệm vụ chứ chưa dựa trên yêu cầu của công việc và kết quả thực hiện công việc.

  • Tiền thưởng hiện nay chỉ được công ty trả cho người lao động vào các dịp lễ tết và cuối năm, mặc dù vẫn căn cứ vào kết quả thực hiện công việc mà công ty đánh giá, do đó chưa đảm bảo được tính công bằng cũng như ý nghĩa của tiền thưởng chưa được phát...

  • Do đó để khắc phục tình trạng trên, căn cứ vào mục tiêu chiến lược công ty cũng như tình hình thực tế, tác giả xây dựng biện pháp về tiền lương tiền thưởng với nội dung như sau.

  • 3.2.2.2. Nội dung giải pháp

  • a. Đối với tiền lương

  • - Thực hiện chủ chương tăng thu nhập cho CBCNV căn cứ vào tình hình SXKD của công ty lấy đó làm định hướng để làm kế hoạch cũng như thu xếp nguồn tài chính để thực hiện tăng thu nhập cho người lao động trên toàn công ty.

  • Hiện nay để xác định mức lương của người lao động công ty ta căn cứ vào các tiêu chuẩn sau:

  • - Mức độ tham gia “Ki” vào công việc cần phải được xác định cụ thể rõ ràng hơn. Ví dụ, đối với Giám đốc các Xí nghiệp trực thuộc là người chịu trách nhiệm về việc hoàn thành kế hoạch trong kỳ, hoàn thành hợp đồng nhận khoán, đảm bảo chất lượng công v...

  • 3.2.3. Giải pháp chú trọng hơn công tác đào tạo & phát triển

  • 3.2.4. Một số giải pháp khác

    • Điều kiện làm việc là bao gồm tất cả các máy móc, trang thiết bị, dụng cụ làm việc… mà những yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp đến người làm việc mà cụ thể nhất là sức khỏe và hiệu quả công việc của họ. Vì vậy công tác cải thiện điều kiện làm việc là ...

    • - Đảm bảo các trang thiết bị làm việc phải an toàn cho người lao động, kiểm tra thường xuyên máy móc, hướng dẫn người lao động kỹ lưỡng về các thông số kỹ thuật, tính chất, tình trạng để tạo hứng thú khi làm việc với trang thiết bị hiện đại.

    • - Môi trường trong xưởng cũng như bên ngoài phải sạch, thông thoáng để bảo vệ sức khỏe cho người lao động.

    • - Đảm bảo rằng phải có đủ thiết bị bảo hộ lao động cần thiết và tuyên truyền khuyến khích người lao động sử dụng các thiết bị này.

    • - Tạo không khí làm việc vui vẻ, thoải mái, công bằng, giúp đở lẫn nhau giữa nhân viên với nhân viên và với cấp trên.

    • - Thường xuyên tổ chức các buổi vui chơi, tham quan cho nhân viên và cho gia đình họ.

    • 3.2.4.2. Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên và với cấp trên.

    • - Thường xuyên quan tâm tới đời sống cá nhân cũng như với gia đình người lao động.

    • - Thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo để người lao động có thể chia sẻ kinh nghiệm với nhau làm cho mối quan hệ ngày càng khắng khít. Cũng như để người lao động có thể bày tỏ ý kiến, bức xúc của mình và cùng nhau tìm giải pháp.

    • - Tổ chức các cuộc thi đua và tiến hành khen thưởng công khai những cá nhân có thành tích tốt…

    • 3.2.4.3. Tổ chức lao động khoa học và xây dựng văn hóa công ty

    • * Tổ chức lao động khoa học

    • Khi tuyển dụng lao động thì công ty phải nhìn nhận rõ khả năng của lao động đó để có thể bố trí vị trí phù hợp.

    • - Đối với lao động có trình độ: Công ty nên phân công công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tạo điều kiện cho người lao động có thể được phát huy và thường xuyên tổ chức cho nguồn nhân lực này được đào tạo thêm.

    • - Đối với lao động trình độ thấp: Bố trí vào công đoạn sản xuất phù hợp với tay nghề cũng như nguyện vọng, hướng dẫn cách bảo đảm an toàn sản xuất, sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị.

    • * Xây dựng văn hóa công ty

    • Văn hóa công ty là bộ mặt của một công ty và chính là điểm khác biệt so với những công ty khác. Vì vậy phải xây dựng văn hóa công ty một cách khoa học nhất:

    • - Tạo không khí làm việc công bằng, là nơi mà mọi người được xem trọng, đánh giá cao và có khả năng thăng tiến

    • - Thực hiện nghiêm túc các quy định, quy chế thưởng - phạt phân minh.

    • - Luôn luôn phải học hỏi, thay đổi và phát triển.

  • TÓM TẮT CHƯƠNG 3

  • KẾT LUẬN

  • DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

  • 1. Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Quản trị học, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2006.

  • PHỤ LỤC

    • TỔNG HỢP VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU ĐIỀU TRA

  • PHỤ LỤC

  • PHIẾU ĐIỀU TRA

  • PHẦN 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan