BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ THU HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BẢO LONG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: PGS.TS Lê Văn Huy Phản biện 2: T Nguy n Thành Hi u Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Dak Lak vào ngày 16 tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh t , Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực tài nguyên quý giá so với tất tài ngun khác Chính y u tố người điều kiện đủ để quy t định tồn phát triển doanh nghiệp Nhận thức vấn đề Công ty Cổ Phần Bảo Hiểm Bảo Long thực tái cấu trúc tổ chức, nhân nguồn nhân lực cơng ty có gia tăng nhanh số lượng để đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh chưa coi trọng đ n chất lượng nguồn nhân lực Việc phát triển nguồn nhân lực cách tồn diện cịn nhiều bất cập Do bất cập thị trường công ty chọn đề tài " Phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Bảo Hiểm Bảo Long" để thực luận văn tốt nghiệp thạc sĩ thân Hy vọng góp phần vào phát triển, gia tăng lực công ty thông qua y u tố người Mục tiêu nghiên cứu − Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đ n phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp − Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Bảo Hiểm Bảo Long thời gian vừa qua − Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Bảo Hiểm Bảo Long thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu: − Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề lý luận thực ti n liên quan đ n việc phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Bảo Hiểm Bảo Long b Phạm vi nghiên cứu: − Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đ n phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Bảo hiểm Bảo Long − Về không gian: Nội dung nghiên cứu ti n hành nghiên cứu Công ty Cổ Phần Bảo Hiểm Bảo Long − Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa trong thời gian đ n năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực đề tài này, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: − Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc; − Phương pháp điều tra khảo sát; − Phương pháp phân tích so sánh, tổng hợp Bố cục nội dung nghiên cứu đề tài Ngoài phần mở đầu, k t luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn k t cấu thành ba chương sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Bảo Hiểm Bảo Long thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Bảo Hiểm Bảo Long Tổng quan tài liệu nghiên cứu Tình hình nghiên cứu nước ngồi Tình hình nghiên cứu nước CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực: Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm thể lực, trí lực nhân cách.(9,tr.7) b Nguồn nhân lực: tổng thể tiềm người ( trước hết tiềm lao động) Bao gồm : thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức doanh nghiệp [ 26, tr.264] c Phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực : tiến trình phát triển lực người thơng qua hình thức, phương pháp, sách, biện pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ( trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý xã hội), phát triển môi trường học tập nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực tổ chức cá nhân người lao động 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực − Đối với người lao động  Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng người lao động phát triển nghề nghiệp thăng ti n tương lai  Tạo gắn bó người lao động tổ chức  Tạo thích ứng người lao động với cơng việc tương lai  Tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động  Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư cơng việc họ  Có thái độ tích cực có động lực làm việc, có hội thăng ti n − Đối với doanh nghiệp  Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiệu nâng cao tay nghề, kỹ chuyên môn, nghiệp vụ cơng tác cịn làm cải thiện mối quan hệ cấp cấp  Trình độ người lao động phận tồn tổ chức tương thích làm sở cho gia tăng xuất lao động chung, suất lao động nhóm  Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ hơn, giảm thiểu việc kiểm tra giám sát  Tạo điều kiện áp dụng ti n kỹ thuật vào hoạt động sản xuất  Tạo lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt có khả thích ứng với thay đổi hoạt động tổ chức 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh thành phần, tỷ lệ mối quan hệ tương tác phận nguồn nhân lực tổng thể [9, tr.267] Những mối quan hệ bao hàm mặt chất lượng số lượng phản ánh tình trạng nguồn nhân lực tổ chức thời kỳ định Cơ cấu nguồn nhân lực xác định theo yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức[9, tr.33] Tiêu chí để phản ánh cấu nguồn nhân lực gồm: − Cơ cấu nguồn nhân lực theo tổ chức: thành phần tỷ lệ loại nhân lực theo đơn vị tổ chức tổng thể − Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: tức thành phần tỷ lệ theo loại nhân lực theo nghề nghiệp tổng thể 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực Trình độ chun mơn, nghiệp vụ người lao động ki n thức tổng hợp, ki n thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, ki n thức đặc thù cần thi t để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động khác[26, tr.268] Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ thực chất việc nâng cao trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức, phát triển lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu cần nhiệm vụ mục tiêu chiến lược tương lai tổ chức Tiêu chí để đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp: − Trình độ chuyên môn ,nghiệp vụ đánh giá qua mức độ gia tăng trình độ đào tạo thời kỳ cá nhân tổ chức doanh nghiệp − Trình độ chun mơn, nghiệp vụ đánh giá qua tốc độ phát triển ki n thức chuyên môn, nghiệp vụ qua thời kỳ người lao động tổng số − Trình độ chun mơn, nghiệp vụ đánh giá qua cấu trình độ, chuyên mơn, nghiệp vụ ( Cơ cấu trình độ đào tạo) người lao động tổng số loại lao động 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Kỹ người lao động thành thạo, tính thơng thao tác, động tác, nghiệp vụ q trình hình thành cơng việc cụ thể đó[9, tr 266] Nâng cao trình độ kỹ làm gia tăng thành thạo, tinh thông thao tác, động tác trình hình thành cơng việc cụ thể Tiêu chí để đánh giá trình độ kỹ nguồn nhân lực, doanh nghiệp tổ chức : − Phân tích, xác định kỹ cần có vị trí cơng việc tổ chức, doanh nghiệp − Mức độ đáp ứng kỹ nguồn nhân lực − Mức độ đáp ứng kỹ cần thi t nguồn nhân lực qua thời kỳ loại tổng số 1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực Nhận thức trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác sáng tạo th giới khách quan vào đầu óc người cở sở thực ti n Trình độ nhận thức người lao động trình độ phản ánh mức độ, hiểu bi t chức năng, nhiệm vụ thực cơng việc tính tự giác hoạt động lao động người lao động Nâng cao nhận thức trình làm tăng mức độ hiểu biết trách nhiệm, nhiệm vụ người lao động tổ chức, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng…trong hoạt động sản xuất kinh doanh người lao động [5,tr.268] Tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức người lao động gồm: − Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác, tinh thần hợp tác − Có tinh thần trách nhiệm niềm say mê công việc, yêu nghề, động, sáng tạo − Thể mối quan hệ xã hội, thái độ giao ti p, ứng xử công việc, sống 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy Động lực thúc đẩy người lao động việc thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc cống hi n[5, tr.138] Nâng cao động lực thúc đẩy hiểu tổng thể sách, biện pháp, cơng cụ, nghệ thuật quản lý tác động lên NLĐ làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện làm việc để thực mục tiêu tổ chức người lao động cách có hiệu [9, tr.266] Nội dung nâng cao động lực thúc đẩy: a Công tác tiền lương Theo tác giả, tiền lương số tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ tương, ứng với số lượng chất lượng lao động mà họ cống hi n chịu tác động quy luật cung cầu sức lao động thị trường Tiền lương xem y u tố tạo động lực thúc đẩy người lao động mà:  Chính sách tiền lương hợp lý  Mức chi trả tiền lương hình thành có sở khoa học  Cơ cấu tiền lương  Hình thức trả lương b Các hoạt động tinh thần Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động y u tố tinh thần tức dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả làm việc người lao động [19, tr.140] Để hoạt động tinh thần trở thành động lực cần phải ý:  Đảm bảo công lao động  Tạo bầu khơng khí vui tươi lành mạnh cởi mở cho thành viên doanh nghiệp  Các nhu cầu văn hóa, vui chơi, giải trí người lao động  Tổ chức tốt phong trào thi đua c Sự thăng tiến hợp lý Thăng ti n có nghĩa đạt vị trí cao tập thể Người thăng ti n có thừa nhận, quý nể nhiều người ự thăng ti n hợp lý có ý nghĩa: Tạo động lực phấn đấu cho người lao động, lẽ người lao động có tinh thần cầu ti n Họ khao khát tìm ki m cho hội thăng ti n để phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm ki m vị trí nghiệp Từ làm tăng hiệu cơng việc Để có sách thăng ti n hợp lý:  Lãnh đạo nên đưa vị trí cho người lao động phấn đấu  Người sử dụng lao động cần phải đưa tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động bi t cố gắng để đạt  Khi người lao động đạt thành tích xuất sắc, lãnh đạo xem xét đ n việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho cán đạt thành tích xuất sắc cơng tác, nhiệm vụ giao − Việc tạo điều kiện thăng ti n cho người lao động thể qua: Sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm lãnh đạo tổ chức cá nhân người lao động d Cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc tập hợp y u tố mơi trường lao động có tác động lên trạng thái chức thể người, khả làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, trình tài sản xuất sức lao động hiệu lao động họ lâu dài [19,tr.49] Mức độ tiêu hai sức lực trí lực người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, tính chất cơng việc tình trạng vệ sinh mơi trường làm việc [ 19,tr.141] Để điều kiện làm việc trở thành động lực cần phải:  Thực tốt sách an tồn lao động  Đầu tư máy móc thi t bị, tăng suất  Cải thiện môi trường xung quanh người lao động bao gồm: môi trường tự nhiên, mơi trường tâm lý, mơi trường văn hóa e Cơng tác đào tạo Đào tạo q trình cung cấp ki n thức, kỹ cụ thể 10 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BẢO LONG 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức a Quá trình hình thành phát triển b Chức nhiệm vụ c Bộ máy tổ chức Bộ máy giúp việc cho Tổng giám đốc trụ sở bao gồm khối, 21 ban (Phụ lục 1) 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực a Nguồn nhân lực − Nhìn chung số lượng nhân cơng ty tăng trưởng tương đối ổn định qua năm, đa số lao động tuyển dụng hàng năm chủ y u phục vụ cho công tác phát triển kinh doanh mở rộng địa bàn − Tuy nhiên năm qua Cơng ty có bi n động lớn lao động tuyển lao động nghỉ việc − Hiện NNL Công ty phần lớn lao động lực lượng trẻ số lượng lao động có độ tuổi 40 chi m đ n 73% − Lao động nữ chi m tỷ lệ cao tổng số lao động có xu hướng giảm qua năm Năm 2012 lao động nữ chi m 65.18% đ n năm 2014 52 56% Tóm lại: chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty phát triển bản, có xu hướng trẻ hóa, tỷ lệ nam có xu hướng tăng Hướng phát triển nhìn chung phù hợp với đặc thù kinh doanh Công ty b Nguồn lực tài Năng lực tài Bảo Hiểm Bảo Long ngày vững vàng Qua năm tổng tài sản Công ty không ngừng gia tăng 11 Năm 2014 tổng tài sản Công ty tăng 34 lần so với năm 2013 Tuy nhiên vốn chủ sở hữu chi m 35% tổng nguồn vốn Cho thấy công ty sử dụng nợ lớn, điều tiềm ẩn nhiều rủi ro cho hoạt động kinh doanh Với nguồn tài dồi dào, Cơng ty hồn tồn có điều kiện thuận lợi cho việc mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh, đồng thời tạo nguồn chi phí đầu tư cho đào tạo phục vụ tốt công tác phát triển nguồn nhân lực c Nguồn lực sở vật chất − Nguồn lực sở vật chất ngày lớn mạnh thể tốc độ tăng trưởng, mở rộng sản xuất kinh doanh Công ty khẳng định thị trường, có điều kiện để xây dựng thực mục tiêu phát triển tạo tiền đề cho giai đoạn ti p theo phát triển ổn định vững Nó điều kiện thuận lợi để người lao động yên tâm công tác, động lực thúc đẩy người lao động thực tốt nhiệm vụ đóng góp vào phát triển chung Cơng ty 2.1.3 Tình hình hoạt động Công ty thời gian qua − Trong năm qua, Công ty mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh cách thành lập nhiều công ty thành viên Doanh thu bảo hiểm có bi n động lớn qua năm, tốc độ tăng trưởng mạnh làm cho lợi nhuận kinh doanh sụt giảm Điều chứng tỏ công ty đầu tư phát triển mở rộng hoạt động kinh doanh, nâng cao chất lượng phục vụ, tăng suất lao động, phát triển nguồn nhân lực chưa đạt k t mong đợi 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực a Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận: − Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận Công ty năm qua có thay đổi, chủ y u theo nhu cầu thực 12 t công việc Công ty bước mở rộng thêm hệ thống công ty thành viên nên nhu cầu quản lý, kinh doanh hành văn phịng gia tăng − Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận Công ty hợp lý, nhiên cần xem xét lại tỷ lệ nguồn nhân lực Bộ phận k toán, phận hỗ trợ thực hợp lý hay chưa để thúc đẩy phát triển chung Công ty b Cơ cấu lao động theo nghành nghề − Cơ cấu nguồn nhân lực theo nghành nghề Cơng ty có thay đổi, mức độ thay đổi lớn để phù hợp với nhu cầu phát triển Công ty − Cơ cấu nguồn nhân lực theo nghành nghề Công ty thời gian qua chưa thực hợp lý − Người lao động làm việc chưa theo nghành nghề đào tạo 2.2.2 Trình độ chun mơn nghiệp vụ ngƣời lao động Công ty − Lao động có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, phần lớn lao động có trình độ cao đẳng, đại học − Lao động có trình độ đại học cao đẳng tăng nhanh qua năm cho thấy Công ty chủ động tuyển dụng lao động có trình độ chun mơn − Trình độ chun mơn lao động gián ti p cao CMNV lao động trực ti p Trình độ chun mơn nghiệp lao động trực ti p chưa tương xứng với công việc mà lao động đảm nhiệm − Trình độ nguồn nhân lực phận có thay đổi đáng kể, phận có trình độ đại học chi m tỷ lệ cao Tương xứng với phát triển nghành bảo hiểm chưa đáp ứng tốc độ phát triển nghành bảo hiểm thị trường − Nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu 13 công việc Công ty, suất lao động chưa đạt theo yêu cầu Bảng 2.12 Kết khảo sát nhân viên Công ty CMNV ĐVT: % Tiêu chí đánh giá Tự kiểm tra đánh giá k t công việc Hiểu bi t môi trường hoạt động Công ty Sự hiểu bi t pháp luật kinh doanh Công ty Khả tự học tập rèn, rèn luyện nâng cao trình độ Rất yếu 0.0 Mức độ áp dụng Bình Yếu Tốt thƣờng 2.2 27.2 46.7 Rất tốt 23.9 100.00 0.0 16.3 30.4 41.3 12.0 100.00 0.0 25.0 26.1 39.1 9.8 100.00 1.1 2.2 29.3 43.5 23.9 100.00 Tổng (Nguồn: Kết khảo sát công ty năm 2014) Theo k t đánh giá nhận xét Ban Nhân đào tạo nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu công việc Công ty, suất lao động chưa đạt theo bảng xây dựng định mức suất lao động cho cán Tỷ lệ hoàn thành hệ thống thấp so với k hoạch đặt hàng năm 2.2.3 Trình độ kỹ ngƣời lao động Công ty − Lao động gián ti p lao động trực ti p có đáp ứng tiêu chí đánh giá kỹ khác − Kỹ lao động trực ti p tốt kỹ lao động gián ti p − Nguồn nhân lực có kỹ tương đối phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc 14 Bảng 2.13 Mức độ đáp ứng lao động gián tiếp kỹ ĐVT: % Tiêu chí đánh giá Kỹ tự triển khai nhiệm vụ giao Kỹ phát biểu ý ki n, thể quan điểm Kỹ giao ti p, thương lượng Kỹ chịu áp lực cơng việc Kỹ làm việc độc lập, nhóm 0,0 Mức độ đáp ứng Bình Yếu Tốt thƣờng 8.5 31.9 49.0 Rất tốt 10.6 100.0 0.0 29.8 42.6 19.1 8.5 100.0 2.1 31.9 34.0 25.5 6.5 100.0 0.0 0.0 25.6 53.1 21.3 100.0 0.0 0.0 38.3 40.4 21.3 100.0 Rất yếu Tổng (Nguồn : Kết khảo sát Công ty năm 2015) Bảng 2.14 Mức độ đáp ứng lao động trực tiếp kỹ ĐTV: % Mức độ đáp ứng Tiêu chí Rất Bình Rất Tổng đánh giá Yếu Tốt yếu thƣờng tốt Kỹ thực hành 0.0 2.2 31.1 42.2 24.5 100.0 nhiệm vụ chuyên môn Kỹ giải quy t 2.2 13.3 26.7 44.5 13.3 100.0 tình cong việc Kỹ ti p thu, lắng 0.0 15.5 28.9 35.6 20.0 100.0 nghe ý ki n đóng góp Kỹ làm việc với 2.2 2.2 6.7 48.9 40.0 100.0 cường độ cao Kỹ làm việc độc 0.0 8.9 26.7 48.9 15.5 100.0 lập, nhóm (Nguồn: Kết khảo sát cơng ty năm 2015) 15 2.2.4 Trình độ nhận thức (hành vi, thái độ) ngƣời lao động Công ty − Qua khảo sát đánh giá người lao động Công ty nội dung mức độ đáp ứng mức độ đáp ứng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ nhận thức người lao động nhận thức người lao động có mức độ đáp ứng cao − Nguồn nhân lực đáp ứng khả nhận thức tốt , khả hoàn thành cơng việc cao, ln có ý thức trách nhiệm công việc giao, tin tưởng vào phát triển DN Bảng 2.15 Mức độ đáp ứng nhận thức công việc NNL Mức độ áp dụng Tiêu chí đánh giá Rất yếu Mức độ tuân thủ nội quy, quy ch , quy định Khả lắng nghe, ti p thu ý ki n đóng góp Thái độ nhiệt tình, tích cực cơng việc Yếu Bình thƣờng Tốt Rất Tổng Tốt 8.7 11.9 57.7 21.7 100.0 8.7 28.2 43.5 19.6 100.0 0 16.4 42.3 41.3 100.0 (Nguồn: Kết khảo sát Công ty năm 2015) 2.2.5 Thực trạng nâng cao động thúc đẩy ngƣời lao động a Về công tác tiền lương − Chính sách tiền lương  Cơng ty áp dụng quy ch trả lương phân phối tiền thưởng theo Cơng văn số: 2035/2014/ BHBL-CV-TGĐ-TCKH ngày 28/11/2014 Nhìn chung sách tiền lương tương đối hợp lý ổn định Mức chi trả lương phụ thuộc vào tình hình kinh doanh Công ty thành viên 16  Cơ cấu nguồn lương CBNV bao gồm: Thu nhập từ lương = Lương doanh thu + Lương hiệu + Lương tháng 13 − Theo đánh giá chung thời gian qua cơng tác tiền lương Công ty thực tốt Tuy nhiên sách tiền lương cịn bất cấp định như:  Khi thực việc đánh giá để bổ nhiệm cán bộ, xem xét nhiều vấn đề doanh thu, chưa trọng đ n công tác quản lý phụ thuộc nhiều vào ý ki n chủ quan lãnh đạo mà chưa có tiêu chí cụ thể để đánh giá, tính điểm cá nhân ứng cử  Khi thực công tác chi thưởng cho CBNV phụ thuộc nhiều vào cảm tính lãnh đạo Chưa thực cơng thực chi thưởng khơng có tiêu chí đánh giá rõ ràng để x p hạng cán − Hệ thống lương, thưởng Công ty thành viên xây dựng theo cảm tính Chưa có sách rõ ràng cho người lao động b Các yếu tố tinh thần − Công ty chưa thât trọng đ n y u tố tinh thần cho CBNV việc tạo môi trường vui chơi lành mạnh cho CBNV, hoạt động: văn nghệ, thể thao, du lịch c Điều kiện làm việc − Nguồn nhân lực chưa thực hài lịng mơi trường làm việc Công ty − Công ty nhiều bất cập việc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, chuẩn d Tạo điều kiện để người lao động học tập − Người lao động công ty đánh giá không cao hoạt động đào tạo Công ty Công ty chưa thực quan tâm đ n công tác đào tạo cho đội ngũ CBNV 17 e Xây dựng văn hóa cơng ty − Người lao động đánh giá tốt mức độ hài lòng cao xây dựng văn hóa cơng ty y u tố quan tâm, chia sẻ, giúp đỡ lãnh đạo, đồng nghiệp, tôn trọng 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.3.1 Những kết đạt đƣợc − Thứ nhất, Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận Công ty tương đối phù hợp − Thứ hai, Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ Cơng ty tốt − Thứ ba, Nguồn nhân lực có kỹ tương đối phù hợp với vị trí cơng việc đảm nhiệm, đáp ứng yêu cầu công việc − Thứ tư, Nguồn nhân lực có nhận thức tốt cơng việc − Thứ năm, Công tác tiền lương xây dựng tương đối ổn định hợp lý − Thứ sáu, năm qua Cơng ty có quan tâm đ n đời sống tinh thần NLĐ 2.3.2 Hạn chế tồn − Thứ nhất, cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề Công ty chưa tốt, cán chưa làm việc chuyên ngành đào tạo − Thứ hai, công tác đào tạo chưa tốt, chương trình đào tạo chưa mang lại hiệu quả, chưa trọng vào công việc − Thứ ba, hệ thống lương thưởng Công ty thành viên xây dựng dựa cảm tính, theo ý ki n chủ quan lãnh đạo Công ty thành viên − Thứ tư, Môi trường làm việc chưa thực chuyên nghiệp chuẩn 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế thời gian qua − Thứ nhất, Thi u chi n lược phát triển nguồn nhân lực 18 − Thứ hai, Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa trọng cách mực − Thứ ba, Bộ máy tổ chức cồng kềnh, ch quản lý hoạt động cứng nhắc, linh hoạt − Thứ tư, Công tác đào tạo chưa tốt, nội dung đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu, chưa trọng vào công việc người lao động − Bên cạnh Cơng ty chưa có nhiều sách hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BẢO LONG 3.1 CỞ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1.1 Dự báo hoạt động mơi trƣờng bên ngồi Về mơi trường kinh tế Môi trường pháp luật Thị trường lao động 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển công ty thời gian tới Mục tiêu hoạt động Bảo long ba năm ti p theo " Tăng trưởng ổn định, bền vững sở kiểm soát tốt rủi ro hiệu quả" Thứ nhất, tăng trưởng doanh thu với tốc độ tối thiểu ngang mặt thị trường Tổng doanh thu phí bảo hiểm hướng tới mục tiêu 600 tỷ đồng vào cuối năm 2015 000 tỷ đồng vào cuối năm 2020 Thứ hai, tạo tảng bền vững để trí tốc độ tăng trưởng doanh thu từ phí bảo hiểm dài hạn theo hướng phát triển mạng lưới bán lẻ 19 Thứ ba, cao hiệu hoạt động hệ thống sở đánh giá triển khai lại biện pháp cải thiện, bao gồm rà sốt lại quy trình quản lý nghiệp vụ quản trị rủi ro, ch quản trị điều hành tầm cao, hiệu sử dụng nguồn lực CNTT đưa vào ứng dụng thực ti n Công tác Phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới: Căn vào chi n lược phát triển kinh doanh Công ty thời gian tới K hoạch nguồn nhân lực Công ty nâng cao chất lượng người lao động, kịp thời đáp ứng thay đổi yêu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh: - Xây dựng đội ngũ CBNV có trình độ chuyên môn, kỹ đáp ứng yêu cầu cơng việc, có tác phong làm việc chun nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở yêu cầu nâng cao suất lao động - Xây dựng đội ngũ cán quản lý để đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô Công ty Đào tạo tuyển dụng có sách ch khuy n khích thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao như: + Các nhân tiềm năng, có lực khai thác tốt hỗ trợ nguồn lương 30 triệu đồng vòng 12 tháng kể từ ngày trở thành nhân thức Bảo Long - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cách nâng cao ki n thức chuyên môn cho nhân viên, nâng cao kỹ mền Anh văn, vi tính, kỹ bán hàng, kỹ đàm phán, kỹ giao ti p 3.1.3 Một số quan điểm có tính định hƣớng để xây dựng giải pháp − Phát triển nguồn nhân lực phải lấy mục tiêu phát triển Cơng ty làm tiêu chí định hướng cho hoạt động để xây dựng sách, biện pháp phù hợp 20 − Phát triển nguồn nhân lực phải xem xét đ n hiệu kinh doanh tổ chức − Phải ý đ n tính cơng đảm bảo sống vật chất tinh thần cho nguồn nhân lực − Phát triển nguồn nhân lực cơng việc doanh nghiệp thân người lao động 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY 3.2.1 Hồn thiện cấu nguồn nhân lực Công ty Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giai đoạn cấu đáp ứng định hướng phát triển công ty, đồng thời phải đảm bảo k thừa cấu tại, có tính khả thi qua thực phát triển nguồn nhân lực Để sử dụng nguồn nhân lực Công ty phát huy hiệu quả, nâng cao suất lao động, Công ty cần phải có giải pháp hồn thiện cấu nguồn nhân lực − Cơ sở xác định cấu nguồn nhân lực:  Khối lượng công việc tăng lên mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh Phân tích ảnh hưởng y u tố khoa học công nghệ, tổ chức sản xuất kinh doanh, thị trường lao động tới suất định mức lao động mà Công ty áp dụng − Yêu cầu cấu nguồn nhân lực  Đạt cấu nguồn nhân lực hợp lý  Đáp ứng yêu cầu nâng cao lực vị trí ứng với giai đoạn  Đáp ứng chi n lược phát triển Công ty giai đoạn đ n năm 2020: Tăng số lượng, đảm bảo chất lượng, tổ chức x p lại lao động phù hợp, hoàn thành nhiệm vụ giai đoạn − Dự báo thay đổi cấu nguồn nhân lực  Về cấu nguồn lực theo phận 21  Về cấu theo nghành nghề − Biện pháp nhằm hoàn thiện cấu nguồn nhân lực  Thứ nhất, Cơng ty cần phải có k hoạch hóa công tác phát triển nguồn nhân lực cở sở nhu cầu thực t phận  Thứ hai, cần có luân chuyển lao động phận hành quản trị, phận nhân đào tạo, phận tài k hoạch, phận k toán phận kinh doanh để đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh đảm bảo nhân lực làm ngành nghề, cấu trình độ  Thứ ba, cần thu hút tuyển dụng nhân viên giỏi, có kinh nghiệm, sinh viên giỏi như: kinh t , quản trị kinh doanh, kinh doanh bảo hiểm 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn cho ngƣời lao động − Căn vào chi n lược phát triển Cơng ty, k t phân tích thực trạng trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực, yêu cầu lực người lao động − Đối tượng đào tạo bồi dưỡng: Công ty cần trọng đào tạo lao động trực ti p − Đối với lao động tuyển dụng, Công ty tổ chức đào tạo nơi lao động làm việc, tập trung theo kỳ, theo hình thức vừa học vừa làm − Đối với lao động công ty: tổ chức đào tạo tập huấn chuyên môn nghiệp vụ, quy trình cơng nghệ, ki n thức chun môn, nghiệp vụ kinh doanh sản phẩm − Công ty cần tạo điều kiện khuy n khích tinh thần tự học hỏi, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ sách hợp lý để động viên 3.2.3 Nâng cao trình độ kỹ cho ngƣời lao động − Công ty tập trung đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn, thường xuyên nhằm nâng cao lực làm việc cho đội ngũ nguồn 22 nhân lực với ưu tiên nâng cao hiểu bi t, kỹ − Theo k t phân tích Chương 2, người lao động Công Ty Cổ Phần Bảo Hiểm Bảo Long nhiều hạn ch Kỹ phát biểu ý kiến, thể quan điểm Vì vậy, Cơng ty cần có biện pháp nhằm cải thiện nâng cao kỹ hạn ch sau: − Kỹ phát biểu ý kiến, thể quan điểm, Kỹ giao tiếp, thương lượng.: Công ty cần tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng, phối hợp mời chuyên gia trường đại học có danh ti ng, kinh nghiệm, kỹ giảng dạy cho đội ngũ cán chuyên viên Công ty − Công ty cần tăng mạnh quy mô bồi dưỡng ngắn hạn thường xuyên để đáp ứng nhu cầu hoạt động đ n năm 2020 − Cần có khóa đào tạo phù hợp với lao động gián ti p lao động trực ti p Vì vị trí khác , người lao động cần có kỹ khác − Tạo môi trường thực hành, áp dụng kỹ mà người lao động đào tạo 3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức, hành vi thái độ cho ngƣời lao động − Nâng cao nhận thức người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng ki n thức: Ki n thức quản trị kinh doanh, lý luận trị, ki n thức tổng quát kinh t , xã hội, trị Nâng cao phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, tinh thần nhiệt huy t − Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật − Xây dựng quy ch làm việc rõ ràng có biện pháp, sách khuy n khích người lao động tuân thủ kỷ luật lao động, nhiệt tình cơng việc − Thực nghiêm kỷ luật lao động, an toàn lao động, ch độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý việc đưa nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể 23 3.2.5 Nâng cao động thúc đẩy ngƣời lao động a Hoàn thiện cấu nguồn lương − Thứ hoàn thiện cấu nguồn lương doanh nghiệp − Thứ hai, có k hoạch tăng lương cách rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc học hỏi nhiều − Thứ ba, xây dựng tiêu chí thi đua, bảng điểm đánh giá theo hướng nâng cao tinh thần tự giác, phấn đấu, có sáng ki n hoàn thành mục tiêu b Các yếu tố tinh thần − Công ty cần xây dựng hoạt động phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, tổ chức tham quan du lịch tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích cho người lao động − Tạo bầu khơng khí làm việc lành mạnh, thoải mái c Điều kiện làm việc − Luôn coi trọng, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuy n khích tinh thần sáng tạo, trang bị đày đủ công cụ cần thi t − Xây dựng mối quan hệ tốt NLĐ với nhau, phòng ban, mơi trường làm việc đảm bảo an tồn vệ sinh lao động, phong cách lãnh đạo chuyên nghiệp − Công ty cần x p công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng người lao động − Xây dựng tinh thần làm việc nhóm, người làm việc hợp tác, chia thông tin kinh nghiệm d Xây dựng sách thăng tiến hợp lý e Xây dựng văn hóa Cơng ty − Tạo mơi trường văn hóa có mơi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuy n khích tinh thần sáng tạo, tích cực làm việc − Ban lãnh đạo phải có tinh thần cởi mở, hòa nhã, gần gũi, quan tâm đ n nhân viên làm gương sáng cho CBNV 24 − Ban lãnh đạo cần có tầm nhìn tư chi n lược để phát triển doanh nghiệp − Cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng nhân viên Phân công rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm người công việc giúp tăng cường hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý − Xây dựng tinh thần làm việc nhóm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính động sáng tạo cá nhân, tập thể KẾT LUẬN Luận văn hoàn thành nhiệm vụ sau đây: − Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực ti n phát triển nguồn nhân lực, luận văn xác định đào tạo phát triển nguồn nhân lực y u tố quy t định thành công tổ chức − Qua phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty, luận văn thi u hụt lực đội ngũ nhân lực, tồn đào tạo phát tiển nguồn nhân lực nguyên nhân hạn ch − Thơng qua lý luận, thực trạng phát triển nguồn nhân lực, luận văn định hướng giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cơng ty nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển công ty