BÀI TẬP CÁ NHÂN MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC Chủ đề: Phát triển dự án đổi mô hình quản lý cá nhân nhóm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức bạn làm việc Hãy xác định doanh nghiệp/tổ chức bạn, có vấn đề hay hội liên quan đến chủ đề môn học hành vi tổ chức? sao? Bạn có giải pháp mang tính thực tiễn dựa sở lý thuyết hành vi tổ chức? Bài tập phân tích lập sở thu hoạch kiến thức từ môn học Hành vi tổ chức khuôn khổ chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Việc phân tích dựa phương pháp nghiên cứu khoa học, kiểm chứng thực tế, xem xét tác động đa chiều xu hướng phát triển để tìm cách kiểm soát ảnh hưởng tiêu cực, tạo điều kiện phát huy tính tích cực Các nghiên cứu lý luận Hành vi Tổ chức tập giúp hiểu thêm nhiều điều doanh nghiệp hay tổ chức nào, việc tổ chức công việc phù hợp hiệu trở thành vấn đề định đến thành công tổ chức Điều thực tế chứng minh hoàn toàn Chính mà sau nghiên cứu môn học Quản trị hành vi Tổ chức, muốn phát triển dự án đổi mô hình quản lý cá nhân nhóm làm việc Chi nhánh NHNo&PTNT Hùng Vương (Agribank Hùng Vương) – nơi làm việc Thông tin tổ chức: ( NHNo Hùng Vương) : a Tổng số lao động có: 90 người - Cán biên chế :71 người - Cán hợp đồng : 19 người Là Chi nhánh cấp I trực thuộc Ngân hàng No&PTNT Việt Nam - Một ngân hàng Thương mại hàng đầu có vốn điều lệ lớn có màng lưới rộng khắp nằm Khu đô thị Bán đảo linh Đàm thuộc Quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội vị trí coi cửa ngõ Thủ Đô nơi có bề tạo tin cậy khách hàng đến giao dịch Đây khu đô thị có tốc độ phát triển dân cư nhanh, nhiều doanh nghiệp chọn làm nơi đặt trụ sở kinh doanh nên tiềm khách hàng lớn nơi công tác b.Ngành nghề kinh doanh hoạt động chính: Với chức hoạt động chủ yếu huy động vốn đồng VNĐ USD với nhiều hình thức Mở tài khoản tiền gửi, toán, tiết kiệm, kỳ phiếu, trái phiếu….Đầu tư vốn tín dụng làm đại lý dịch vụ uỷ thác nước, triển khai dự án dịch vụ giải ngân toán thẻ tín dụng + Chi trả kiều hối, mua bán ngoại tệ, chiết khấu cho vay cầm cố chứng từ có giá + Bảo lãnh đồng VNĐ làm đại lý dịch vụ uỷ thác cho tổ chức tài chính, tín dụng cá nhân nước dịch vụ khác Mạng lưới tổ chức Agribank Hùng Vương gồm có: • Ban Lãnh Đạo: 01 Đ/c Giám Đốc + 02 Đ/c Phó Giám đốc • Phòng Hành Chính Nhân Sự • Phòng Kế Hoạch Kinh Doanh • Phòng Kế toán Ngân Quỹ • Phòng Kiểm tra Kiểm toán nội • Phòng Dịch vụ Marketting Ngoài có 04 phòng giao dịch trực thuộc Chi nhánh Việc quản trị tổ chức thực theo cách thức phân cấp quyền lực tạo nhóm (các phòng) làm việc theo nghiệp vụ chuyên biệt Phát triển tầm nhìn đổi Thay đổi cách thức làm việc theo nhóm, giao tiếp văn hóa doanh nghiệp Từ lúc thành lập đến nay, Chi nhánh Hùng Vương phát triển nóng mà quản lý không theo kịp Việc mở rộng hoạt động kinh doanh hạn chế chưa đáp ứng hết, công tác nhân chưa đạt yêu cầu.Phòng Hành Chính Nhân không bao quát hết tình hình nhân Xét thấy nguyên nhân việc xếp công việc chưa khoa học nhân viên, làm việc nhóm rời rạc, kênh thong tin giao tiếp thành viên với thường chậm, văn hoá làm việc không chuyên nghiệp, sức ì lớn Phân tích sâu vấn đề hành vi tổ chức a Phong cách lãnh đạo: Trên sở lý thuyết môn học Quản trị Hành vi Tổ chức, nhận thấy ứng dụng lý thuyết môn học để xây dựng mô hình quản lý cá nhân nhóm làm việc Agribank Hùng Vương dựa việc xây dựng phong cách lãnh đạo hỗn hợp sở phối hợp phong cách lãnh đạo khác nghiên cứu từ trước đến nay; biện pháp phân chia quyền lực quản lý cấp lãnh đạo: việc giải mẫu thuẫn hay xung đột lợi ích cá nhân nhóm làm việc tổ chức; giải pháp khuyến khích nhân viên làm việc tạo văn hóa riêng cho tổ chức Phong cách lãnh đạo cá nhân dạng hành vi người thể nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động người khác Nói cách khác, phong cách lãnh đạo hệ thống dấu hiệu đặc trưng hoạt động quản lý nhà lãnh đạo, quy định đặc điểm nhân cách họ Phong cách lãnh đạo kết mối quan hệ cá nhân kiện Các lý thuyết đại có 03 phong cách lãnh đạo chủ yếu Đólà: Phong cách độc đoán, Phong cách dân chủ, Phong cách tự Phong cách lãnh đạo độc đoán kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán đặc trưng việc tập trung quyền lực vào tay người quản lý, người lãnh đạo - quản lý ý chí mình, trấn áp ý chí sáng kiến thành viên tập thể Phong cách lãnh đạo xuất nhà lãnh đạo nói với nhân viên xác họ muốn nhân viên làm làm mà không kèm theo lời khuyên hay hướng dẫn Khi tổ chức có lãnh đạo theo phong cách thì: Nhân viên thích lãnh đạo Hiệu làm việc cao có mặt lãnh đạo, thấp mặt lãnh đạo điều đặc biệt lưu ý không khí tổ chức mô tả từ sau: gây hấn, phụ thuộc vào định hướng cá nhân Ngược lại, phong cách lãnh đạo dân chủ kiểu quản lý dân chủ đặc trưng việc người quản lý biết phân chia quyền lực quản lý mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo định Kiểu quản lý tạo điều kiện thuận lợi người cấp phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch thực kế hoạch, đồng thời tạo bầu không khí tâm lý tích cực trình quản lý Một phong cách phong cách lãnh đạo tự Phong cách lãnh đạo tự kiểu mà nhà lãnh đạo cho phép nhân viên quyền định, nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm định đưa Phong cách lãnh đạo uỷ thác sử dụng nhân viên có khả phân tích tình xác định cần làm làm Thực tế cho thấy lý thuyết phù hợp, lãnh đạo ôm đồm tất công việc Họ phải đặt thứ tự ưu tiên công việc cần thiết phải uỷ thác số nhiệm vụ Nghiên cứu phong cách lãnh đạo để thấy việc xây dựng phong cách làm việc cá nhân hay nhóm làm việc tổ chức yêu cầu bách vô cần thiết có tính chất định đến việc thành công hay thất bại doanh nghiệp hay tổ chức b Văn hoá doanh nghiệp: Công cụ mà tổ chức thường sử dụng để định hướng phong cách làm việc cá nhân hay nhóm làm việc tổ chức tạo văn hóa doanh nghiệp cho riêng tổ chức mình.Văn hóa doanh nghiệp hệ thống quy tắc, quan niệm, cách thức ứng xử, giao tiếp nội cá nhân, nhóm thành viên đơn vị hay tổ chức Văn hóa doanh nghiệp hay tổ chức khác nhau, chứa đựng đặc điểm riêng có tạo thành đặc trưng dễ nhận biết doanh nghiệp Tuy nhiên, việc xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp trình Nó đòi hỏi thời gian định phương pháp định Trong trình đó, định có thống nhất, xung đột, mẫu thuẫn nhóm lợi ích khác tổ chức Lý thuyết quản trị hành vi tổ chức cho ta thấy rằng: Lãnh đạo yếu tố định việc thành công hay thất bại việc xây dựng, hình thành, trì văn hóa cho riêng doanh nghiệp c Quyền lực xung đột: Một tổ chức thành công việc tạo văn hóa doanh nghiệp người lãnh đạo biết dung hoà quyền lực xung đột quyền lực cá nhân nhóm thành viên tổ chức Trong dự án này, tập trung vào việc đưa giải pháp hay nói phương án khác để giải mẫu thuẫn quyền lực xung đột lợi ích cá nhân nhóm làm việc đơn vị mà làm việc.Thông thường xung đột bắt nguồn từ thông tin sai lệch , thông tin đến nhân viên không thân nhân viên tung thông tin không làm lệch hướng việc Thông tin không truyền tải đầy đủ Những thông tin Tại Agribank Hùng Vương văn hóa doanh nghiệp trì nuôi dưỡng niềm tin tưởng, việc thắt chặt tình cảm đoàn kết toàn cán công nhân viên chức toàn chi nhánh, lãnh đạo Agribank Hùng Vương tìm nhiều biện pháp để khuyến khích nhân viên làm việc Họ tạo cho nhân viên cảm giác trân trọng, tin tưởng lẫn nhau, quan tâm tới nhu cầu nhân viên quan tâm đến quyền lợi Nhân viên có nhiều hội công việc .Động viên khuyến khích nhân viên làm việc: Trong lý thuyết quản trị hành vi tổ chức, phương pháp mà lãnh đạo thường dùng động viên khuyến khích nhân viên làm việc Tổ chức thành công thường tổ chức mà vị lãnh đạo biết cách trọng đến việc động viên khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên quyền.Bản chất trình động viên người lãnh đạo tổ chức phải nhận thức nhiệm vụ làm cho nhân viên gắn bó với công việc kiểm tra họ.Kotter (1990) đưa ví dụ nêu rõ động viên liên quan đến vấn đề cấp quan, doanh nghiệp sau: Truyền đạt định hướng chiến lược cách đặn.Việc truyền đạt phải xa thông báo đơn giản; phải tạo hưng phấn nhân viên gắn liền với giá trị họ Lôi kéo nhân viên tham gia vào việc định thực định hướng chiến lược - trình tham gia phải thật làm cách giả tạo Hỗ trợ để nhân viên thành công trình vươn tới để đạt mục tiêu chiến lược Bảo đảm khen thưởng biểu dương đắn Tại Agribank Hùng Vương, nhân viên có nhiều hội lựa chọn cho công việc Lãnh đạo Agribank Hùng Vương linh hoạt khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên cách làm phong phú công việc nhằm gia tăng thách thức thành công công việc Họ có nhiều cách thức để mở rộng công việc, họ cho công việc cần phải thay đổi làm cho thú vị cách loại trừ nhàm chán thường hay xuất phải thực công việc lặp lặp lại Lý thuyết hành vi nhân viên làm công việc thay đổi thú vị họ động viên Có thể liệt kê số hành động cụ thể mà lãnh đạo Agribank Hùng Vương thực để mở rộng làm phong phú công việc cho nhân viên như: Giao khoán mảng công việc cho phòng ban áp dụng tới toàn nhân viên Để cho nhân viên có nhiều tự việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực công việc nhịp độ tiến hành công việc Giao trách nhiệm cá nhân công việc Khuyến khích nhân viên giao lưu, tiếp xúc qua lại với Mọi nhân viên Agribank Hùng Vương thấy vai trò họ quan trọng thấy công việc họ phù hợp, hài hòa với mục tiêu hoàn thành kế hoạch toàn công ty Nhân viên bạn cam kết gắn bó nhiều với công việc họ tin tưởng ủng hộ định mà có phần họ tham gia vào Một phương pháp tuyệt hảo để mở rộng việc tham gia nhân viên lôi kéo họ vào việc xác định mục tiêu công việc Nhiều nhân viên muốn tham gia vào định định tác động lên công việc họ Nếu họ đóng góp điều họ cảm thấy hãnh diện đóng góp tâm nhiều để thực định thường xuyên khuyến khích nhân viên tham gia hội họp, tập huấn nghiệp vụ Quả thực lãnh đạo yêu cầu nhân viên nêu đề nghị, lãnh đạo phải nghiên cứu đề nghị cách nghiêm túc Nếu lãnh đạo luôn hỏi mà hành động tương lai vị lãnh đạo nhận câu trả lời nhân viên.Các nghiên cứu tâm lý nhân viên cảm thấy động viên hoàn thành xuất sắc công việc cụ thể ví dụ hoàn thành công việc, giải xong vấn đề, hạn Thật không may cảm giác hoàn thành công việc cụ thể không kéo dài lâu Ngay bắt đầu công tác mới, cảm giác thành tích nhanh chóng tan biến Về phương diện này, nhiệm vụ mà lãnh đạo giao cho cách tạo hội nhân viên có thành tích cách đặn Chúng ta kết thúc phần mà không nói khen thưởng yếu tố động viên Thật ngờ nghệch cho tiền bạc yếu tố động viên Hầu hết muốn có tiền, thông thường muốn có nhiều số tiền mà có Nhưng có nhiều tiền yếu tố động viên lâu dài Chắc chắn tiền bạc yếu tố khiến người ta đến làm việc không thiết yếu tố khiến cho người ta phải làm việc cách hăng say Cái tài người lãnh đạo quản trị hành vi tố chức phải kết hợp yếu tố khác với phần thưởng có giá trị tiền để động viên khuyến khích nhân viên làm việc Đó yếu tố quan trọng quản trị hành vi tổ chức.\ d.Phát triển đề xuất có giá trị: Tạo dựng kênh thông tin hiệu : đưa quy trình báo cao công việc theo định kỳ tuần, tháng, quý, năm Giải xung đột việc xây dựng chế khen thưởng tích hợp với hoạt động cộng đồng quan, tổ chức nơi làm việc Xây dựng lại quy trình, quy chế làm việc phận Phòng Hành – Nhân xây dựng quy trình đánh giá nhân viên.Có sách khen thưởng nhân viên xuất sắc đạt kết tốt công việc Cùng với hạot động cộng đồng cuả quan như: tổ chức du lịch hè, lễ đầu năm để tạo gắn kết, chia sẻ thành viên, tổ chức ngày hội gia đình… TÀI LIỆU THAM KHẢO McShane, S,L v Von Glinow, M.A: Gi áo tr ình Qu ản tr ị H ành vi T ổ chức xu ất lần thứ 3, Nhà xuất McGraw- Hill, xuất năm 2005 Hhtp:/ www.chungta.com/desktop aspx/ Chung ta - Suy Ngam/Van –hoa/ Van_hoa_la_gi/