DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHĨM Trần Cơng Mười (nhóm trưởng) Nguyễn Tiên Trang Vũ Hồng Anh Bùi Thị Ngọc Bích Vũ Thị Phương Mai Nguyễn Thị Kiều Trang Giàng A Dờ Tơ Trung Thực Nguyễn Thanh Hà 10 Phan Thị Mai 11 Nguyễn Thị Ngọc Hân 12 Bùi Anh Tuấn 13 Triệu Thị Mật 14 Vũ Thị Hồng Ngọc LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đề tài nghiên cứu nhóm em Những kết số liệu đề tài thực Cơng Ty Cổ Phần Dịch vụ giải trí Hà Nội, khơng chép nguồn khác Em hồn tồn chịu trách nhiệm trước giáo nhà trường cam đoan Hà Nội, ngày 22 tháng 11 năm 2014 Tác giả (ký tên) TRẦN CƠNG MƯỜI LỜI CẢM ƠN Được kết ngày hơm nay, em xin chân thành cảm ơn TS Lê Thị Hiền tận tình hướng dẫn nhóm em hồn thành đề tài Cảm ơn dành thời gian q báu để tận tình hướng dẫn nhóm em,chỉnh sửa điểm sai sót để đề tài hồn thành theo u cầu mà nhà trường đề Em xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Đốc anh chị Cơng Ty Cổ Phần Dịch vụ giải trí Hà Nội tạo điều kiện thuận lợi để nhóm em tiếp cận thực tế cơng việc, tìm hiểu thực trạng tuyển dụng chế đãi ngộ tài trực tiếp cơng ty suốt thời gian thực tế, giúp nhóm em vận dụng kiến thức tích lũy năm học vừa qua hoạt động thực tế Cơng Ty để hồn thành đề tài Hà Nội, ngày 23 tháng 11 năm 2014 Sinh viên thực TRẦN CƠNG MƯỜI NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ………………………………………………………………… ………………………………………………………………… ………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… ……………………… Hà Nội, ngày … tháng… năm 2014 Giáo viên hướng dẫn TS LÊ THỊ HIỀN MỤC LỤC Trang Lời cam đoan Lời Cảm Ơn Nhận xét giáo viên hướng dẫn .Mục Lục i Danh mục từ viết tắt iv Danh mục bảng v Danh mục biểu đồ, sơ đồ, hình ảnh vi Lời mở đầu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.Tổng quan Quản trị nhân 1.1.1.Khái niệm Quản trị nhân 1.1.2 Mục tiêu Quản trị nhân 1.1.3 Chức phận nhân 1.1.4 Vai trò phận Quản trị nhân 1.1.5 Cơ cấu tổ chức Bộ phận nhân 1.2 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân 1.2.1 Tuyển mộ nhân viên 1.2.1.1 Định nghĩa 1.2.1.2 Tiến trình tuyển mộ nhân viên 1.2.2 Tuyển chọn nhân viên 10 1.2.2.1 Định nghĩa 10 1.2.2.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên 10 1.3 Cơ sở lý luận đãi ngộ tài trực tiếp cho người lao động 16 1.3.1 Khái niệm đãi ngộ tài 16 1.3.2 Các hình thức đãi ngộ tài trực tiếp 16 1.3.2.1 Đãi ngộ thơng qua tiền lương 16 1.3.2.2 Đãi ngộ thơng qua tiền thưởng 19 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP TẠI CƠNG TY 21 2.1 Giới thiệu tổng quan cơng ty 21 2.1.1 Giới thiệu tổng quan cơng ty 21 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 22 2.1.3 Cơ cấu tổ chức cơng ty 22 2.1.4 Lĩnh vực sản xuất- kinh doanh cơng ty 25 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh 26 2.2 Thực trạng tuyển dụng cơng ty 27 2.2.1 Tình hình nhân cơng ty 27 2.2.2 Hoạt động tuyển dụng cơng ty 30 2.2.2.1 Mục đích u cầu hoạt động tuyển dụng 31 2.2.2.2 Tình hình tuyển dụng nhân viên 31 2.2.2.2.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng 31 2.2.2.2.2 Nguồn tuyển dụng 36 2.2.2.3 Nhận xét tình hình hoạt động tuyển dụng cơng ty 37 2.2.2.3.1 Ưu điểm 37 2.2.2.3.2 Nhược điểm 38 2.3 Thực trạng đãi ngộ nhân trực tiếp 40 2.3.1 Đãi ngộ thơng qua tiền lương 40 2.3.1.1 Đối tượng phạm vi áp dụng 40 2.3.1.2 Chế độ trả lương cho nhân viên cơng ty 40 2.3.1.2.1 Ngun tắc trả lương 40 2.3.1.2.2 Xây dựng cách tính lương 41 2.3.1.2.3 Lương thử việc chế độ nâng bậc lương 43 2.3.2 Đãi ngộ thơng qua tiền thưởng 45 2.3.2.1 Điều kiện xét thưởng phụ cấp thâm niên hàng năm 45 2.3.2.2 Qũy, hình thức, chế độ khen thưởng cho người lao động 45 2.3.2.3 Quy Trình khen thưởng 47 2.3.3 Nhận xét chung chế độ đãi ngộ tài trực tiếp cơng ty 50 2.3.3.1 Ưu điểm 49 2.3.3.2 Nhược điểm 50 KẾT LUẬN CHƯƠNG 52 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐĨNG GĨP NHẰM HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP .54 3.1 Giải pháp hoạt động tuyển dụng 54 3.1.1 Giải pháp 1: Đa dạng hóa hình thức tuyển dụng 3.1.2 Giải pháp 2: Thực tốt cơng tác vấn 3.1.3 Giải pháp 3: Xây dựng sách ưu tiên tuyển dụng nữ giới 3.1.4 Giải pháp 4: Xem xét kỹ vị trí cần tuyển 3.2 Giải pháp chế độ đãi ngộ tài trực tiếp 63 3.2.1 Giải Pháp : Đổi hình thức trả lương 3.1.2 Giải pháp 2: Thực tốt cơng tác vấn 3.2.3 Giải Pháp 3: Đối chiếu mức lương cơng ty với doanh nghiệp khác 3.1.4 Giải pháp 4: Xem xét kỹ vị trí cần tuyển 3.2.5 Giải pháp 5: giải pháp trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi KẾT LUẬN 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT       QTNS : Quản trị Nhân SXKD : Sản xuất kinh doanh CTCP : Cơng ty Cổ phần HC – NS : Hành - Nhân CBCNV : Cán Cơng nhân viên BHXH : Bảo hiểm Xã hội DANH MỤC CÁC BẢNG TÊN GỌI STT TRANG Bảng 2.1 Bảng tóm tắt kết hoạt động kinh doanh năm 2008, 2010 26 Bảng 2.2 Phân loại lao động theo giới tính 28 Bảng 2.3 Phân loại lao động theo độ tuổi 29 Bảng 2.4 Phân loại lao động theo hợp đồng 30 Bảng 2.5 Bảng lưu hồ sơ 35 Bảng 2.6 Bảng hệ số tính thưởng 47 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ STT TÊN GỌI TRANG Sơ đồ 1.1 Sơ đồ chức phòng nhân Sơ đồ 1.2 Sơ đồ quản trị phận nhân Sơ đồ 1.3 Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân viên Sơ đồ 1.4 Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên 13 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức 22 Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên 32 Sơ đồ 2.2 Quy trình đánh giá khen thưởng 48 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật phân cơng lao động xã hội ngày sâu sắc phạm vi tồn giới, nước ngày phụ thuộc lẫn xuất q trình tồn cầu hóa Trong bối cảnh Việt Nam ngày phát triển đường hội nhập kinh tế quốc tế Q trình tồn cầu hóa đem đến cho doanh nghiệp Việt Nam nhiều hội đồng nghĩa với khơng thách thức.Nếu khơng biết làm khơng thể tồn Sự tồn phát triển tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện chủ yếu phụ thuộc vào người hay nguồn nhân lực tổ chức Một tổ chức từ ngày sơ khai có nguồn nhân lực Để có nguồn nhân lực khơng có cách khác tổ chức phải tiến hành tuyển dụng lao động quản lý sử dụng nguồn nhân lực Vậy tuyển dụng vị trí vơ quan trọng tổ chức cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, tuyển dụng nhân viên tốt khó Giữ nhân viên lại làm việc với tổ chức khó Một nguồn nhân lực có chất lượng cao mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp nói người tiền đề cho hoạt động Tổ Giúp cho người lao động đặc biệt cơng nhân xây dựng tạo tâm lý phấn khởi cơng việc có nguồn thu để chi tiêu sinh hoạt hàng ngày Chun nghiệp việc phát lương, Thực hiện:  Cơng ty nên chia thời gian trả lương làm 02 lần tháng ngày 20 tháng ngày 05 tháng sau, thay trả lương 01 lần vào ngày 05 tháng sau  Trả lương qua hệ thống ngân hàng Cơng ty nên áp dụng hình thức trả lương qua hệ thống ngân hàng, cụ thể thẻ rút tiền tự động ATM Đây phương pháp trả lương nhiều doanh nghiệp áp dụng Việc trả lương tương đối tiến bộ, vừa tránh gây tình trạng ganh tị lương bổng nhân viên vừa giúp họ quản lý tiền cách an tồn hiệu  Điều chỉnh cách trả lương cho lao động cao tuổi Đối với lực lượng lao động cao tuổi từ 50 trở lên, họ ngày tiến gần đến tuổi hưu Do đó, để giữ chân người lớn tuổi lại làm việc có suất ngồi việc tìm hiểu nhu cầu nhân viên này, làm cho cơng việc họ lý thú hơn; cơng ty nên linh động việc trả lương cho họ Chẳng hạn nhân viên trẻ thích nhận tiền mặt người lớn tuổi lại thích góp vào quỹ hưu 3.2.2 Giải Pháp : Chú trọng đến việc đánh giá lực làm việc Mục đích: phản ánh tinh thần làm việc, sức lao động bỏ , cố gắng lao động Thực hiện: Hàng tháng trưởng phòng đội trưởng cần theo dõi đánh giá nhân viên dựa vào tiêu chí: + Đảm bảo số ngày cơng làm việc + Tinh thần làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật + Tinh thần trách nhiệm + Hiệu làm việc Mức độ hồn thành cơng việc giao (% hồn thành cơng việc) 3.2.3 Giải Pháp 3: Đối chiếu mức lương cơng ty với doanh nghiệp khác Mục đích: Tạo đồng mức sàn thu nhập cơng ty, đảm bảo nhu cầu tài cho nhân viên Thực hiện: So sánh mức lương phải trả cơng ty khác ngành để có điều chỉnh hợp lý, tránh tình trạng bất mãn nhân viên, từ họ rời bỏ cơng ty để tìm kiếm cơng ty khác tốt 3.2.4 Giải pháp : Đa dạng hình thức thưởng Mục đích: khuyến khích tinh thần làm việc, tạo nhiệt huyết q trình làm việc nhân viên tạo hiệu cao hơn, Thực hiện:  Cơng ty nên thực đãi ngộ thơng qua cổ phần Bán cổ phần cơng ty với giá ưu đãi cho nhân viên, người lao động nắm giữ lượng cổ phần định cơng ty, ho thấy vừa chủ doanh nghiệp vừa người trực tiếp tham gia q trình hoạt động doanh nghiệp Họ vừa hưởng chế độ người lao động vừa nhận thêm quyền lợi cổ phần mà họ nắm giữ mang lại.khi họ làm việc có tinh thần trách nhiệm cao, họ khơng người làm th mà người chủ Sự nổ lực cố gắng họ để xây dựng cơng ty mình.Vì hình thức đãi ngộ thơng qua cổ phần quan trọng, làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp nâng cao tinh thần trách nhiệm họ cơng việc  Thưởng hồn thành vượt mức so với tiến độ, áp dụng hình thức đảm bảo hợp đồng kí kết ln hồn thành thời hạn chất lượng giúp cơng ty giữ uy tín thị trường Thưởng thi đua nhân viên phòng ban thi đua phòng ban với có phần thưởng thỏa đáng cho cá nhân phòng đạt danh hiệu xuất sắc thi đua có tác dụng tốt việc xây dựng phát triển tập thể, nâng cao hiệu hoạt động cơng ty 3.2.5 Giải pháp 5: Về trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi  Để nâng cao lực cạnh tranh, nhà hàng cần khơng ngừng tăng cao mức phụ cấp cho nhân viên khoản phụ cấp lại, phụ cấp lưu động… có khoản phụ cấp người lao động phần ổn định sống, n tâm làm việc  Trợ cấp nhằm hỗ trợ nhân viên trì sức khỏe ổn định cá nhân tránh ảnh hưởng đến thành tích nhân viên khơng khỏe mạnh làm giảm suất lao động  Đa dạng hóa khoản trợ cấp phúc lợi Hiện na, việc tổ chức khám sức khỏe cho nhân viên nhiều hạn chế, nhà hàng nên tiến hành mua 100% bảo hiểm y tế đóng bảo hiểm than thể cho nhân viên Tiến hành khám sức khỏe cho nhân viên tháng lần Ngồi ngày lễ tết nhà hàng nên nâng cao mức tiền thưởng cho nhân viên Hàng năm nên trích khoản quỹ phúc lợi để tổ chức chuyến du lịch vừa để nhân viên thư giãn sau năm làm việc vất vả vừa tạo hội cho nhân viên tiếp xúc, gần gũi Tóm lại, tuyển dụng đãi ngộ vấn đề mà khơng phải tổ chức thực thành cơng Để tuyển người tài giỏi khó việc để họ gắn bó lâu dài với cơng ty lại khó Vì việc xây dựng chiến lược lương bổng cho phù hợp yếu tố định thành bại cơng ty Đây vấn đề nhức nhối cơng ty ngày Cơng ty Cổ phần Xây Dựng Cơng Trình Trường Lộc Vì thời gian thực tập nghiên cứu có giới hạn, nên giải pháp mà em đưa chưa thực hồn hảo, mong dẫn góp ý Q Thầy Q cơng ty để khóa luận hồn thiện KẾT LUẬN Nếu Quản trị Marketing tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu khách hàng, QTNS thỏa mãn nhu cầu nhân viên Là nhà Quản trị cấp bậc nào, cần phải biết nhu cầu nhân viên Hiểu vấn đề có sở để tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo huấn luyện, động viên thăng thưởng có sách lương bổng hợp lý Do QTNS đề tài q rộng nên viết tập trung sâu vào mảng tuyển dụng đãi ngộ tài trực tiếp Đây hai mảng quan trọng doanh nghiệp nào, thực tốt đem lại cho doanh nghiệp người tài, hết lòng phấn đấu doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp ngày phát triển Rõ ràng, việc tuyển dụng người bước quan trọng để giảm tốc độ thay nhân viên ngồi ý muốn, có nhiều điều khác mà cơng ty làm để tạo nơi làm việc mà người giỏi khơng muốn Trong bối cảnh tồn cầu hóa ngày nay, Việt Nam nỗ lực hội nhập kinh tế giới Hơn hết, yếu tố nguồn nhân lực nước cần doanh nghiệp nhận thức đắn sử dụng hiệu hơn, để cạnh trạnh với doanh nghiệp nước nước ngồi Vì vậy, việc đầu tư cho cơng tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng đội ngũ nhân có trình độ cao, sẵn sàng đáp ứng u cầu cơng việc, chìa khóa để rút ngắn khoảng cách cung - cầu nhân lực chuẩn bị cho đòi hỏi thị trường nhân lực tương lai Đãi ngộ động lực kích thích người làm việc hăng hái đồng thời ngun nhân gây trì trệ, bất mãn, từ bỏ cơng ty mà 11 Tất tùy thuộc vào trình độ lực cấp quản trị Nếu tiền lương khơng vấn đề quan trọng người lao động, họ cống hiến cho cơng ty, nội có ổn định cơng ty phát triển Nhưng làm để đạt điều vấn đề mà nhà quản trị cần phải quan tâm Thực tế cho thấy, thơng tin tiền lương đóng vai trò quan trọng Nó giúp cho cơng ty giữ chân nhân viên ưu tú thu hút thêm người tài giỏi, người có trình độ chun mơn, kỹ thuật tay nghề cao vào làm việc Thế nhưng, lương bổng vấn đề nhạy cảm làm để trả lương cho phù hợp với mặt tiền lương chung thị trường lao động điều nan giải nhà tuyển dụng Tìm người chặng đầu chiến giữ người khâu quan trọng khó khăn nhiều Khi coi nguồn nhân lực tài sản q giá cơng ty nên có chiến lược đầu tư trước mắt lâu dài cần có thỏa đáng Cùng với việc phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng chế độ đãi ngộ tài trực tiếp Cơng ty, với vốn kiến thức kinh nghiệm nhiều hạn chế, tơi đưa số nhận xét sở đề xuất số giải pháp cơng ty Rất mong đề xuất góp phần nâng cao chất lượng QTNS nói chung hoạt động tuyển dụng chế độ đãi ngộ nói riêng cho cơng ty nhằm giúp cơng ty ngày phát triển 11 Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, ( TP.HCM : NXB Thống Kê, 2006) tr 371 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2003), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nxb.Thống Kê, TP Hồ Chí Minh Nguyễn Văn Điền Nguyễn Ngọc Qn (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, TP Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nxb.Thống kê, TP Hồ Chí Minh Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học kinh tế quốc dân, Nxb Thống kê, TP Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản Trị Nhân Sự, Nxb Thống Kê, TP Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân (2006), Tài Liệu Hướng Dẫn Học Tập Quản Trị Nhân Sự, Đại học Mở, TP Hồ Chí Minh TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Thống kê, TP Hồ Chí Minh Trần Đình Vinh (2001), Chính Sách Tiền Lương – Tiền Thưởng, Nxb Thống Kê, TP Hồ Chí Minh Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Giải trí Hà Nội, Phòng Tổ Chức Hành Chánh- Nhân Sự, 2011 10 Một số địa website tham khảo : www.congvienhotay.vn (website cơng ty ) www.carreetollshrvietnam.com (website cẩm nang nghề nghiệp ) PHỤ LỤC PHỤ LỤC HỆ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG I MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng: 1.350.000đ/ tháng (Áp dụng từ ngày 01/05/2011) II HỆ THỐNG THANG LƯƠNG , BẢNG LƯƠNG: Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp: Chức danh cơng việc Giám đốc -hệ số -Mức lương Phó Giám đốc -hệ số -Mức lương Kế tốn trưởng -hệ số -Mức lương Bậc Mã số I II III IV V VI VII c.01 4.42 4.70 5.00 5.32 5.64 5.98 6.34 5.967.000 6.345.000 6.750.000 7.182.000 1.614.000 8.073.000 8.559.0000 3.95 4.21 4.43 4.66 4.94 5.24 5.55 4.846.500 5.683.500 5.980.500 6.291.000 6.669.000 7.074.000 7.492.5000 3.67 3.91 4.11 4.33 4.55 4.77 5.01 4.954.500 5.278.500 5.548.500 5.845.500 6.142.000 6.439.500 6.763.5000 c.02 c.03 Bảng lương viên chức chun mơn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ: Chức danh cơng việc Trưởng phòng (đại học) - Quản lí trưởng - Phó phòng -Trợ lý giám đốc (đại học) Kế tốn viên - Nhân viên hành - Nhân viên vật tư - Nhân viên kỹ thuật Nhân viên văn thư Lái xe Thủ kho Bảo vệ Tạp vụ I 2.54 II III Bậc IV 2.67 2.81 2.96 V VI VII 3.11 3.26 3.43 3.429.000 3.604.500 3.793.500 3.996.000 4.198.500 4.401.000 4.630.500 2.27 2.39 2.52 2.65 2.78 2.92 3.07 3.064.500 3.226.500 3.402.000 3.577.500 3.753.000 3.942.000 4.144.500 2.01 2.11 2.22 2.34 2.46 2.58 2.71 2.713.500 2.848.500 2.997.000 3.159.000 3.321.000 3.483.000 3.658.500 1.47 1.54 1.62 1.71 1.8 1.89 1.98 1.984.500 2.079.000 2.187.000 2.308.500 2.430.000 2.551.500 2.673.000 2.61 2.75 2.9 3.05 3.523.500 3712.500 3.915.000 4.117.500 2.38 2.51 2.64 2.78 3.213.000 3.388.500 3.564.000 3.753.000 1.89 1.9855 2.09 2.20 2.551.500 2.680.425 2.821.500 2.970.000 1.17 1.23 1.29 1.36 1.579.500 1.660.500 1.741.500 1.836.000 3.20 4.320.000 2.92 3.942.000 2.31 3.118.500 1.43 1.930.500 3.36 4.536.000 3.06 4.131.000 2.43 3.280.500 1.50 2.025.000 GHI CHÚ: (Mức lương = hệ số lương X mức lương tối thiểu) Hà Nội, ngày 15/07/2011 Thủ Trưởng Đơn Vị Cơng Ty Cổ Phần Dịch vụ Giải trí Hà Nội 3.53 4.765.000 3.22 4.347.000 2.55 3.442.500 1.57 2.119.500 PHỤ LỤC PHIẾU ĐỀ XUẤT NHÂN SỰ Vò trí: Số lượng: Tuổi: Giới tính: Bộ phận: Ngày đề xuất tuyển dụng: Cấp giám sát: Tên người giám sát: TRÁCH NHIỆM CHÍNH CƠNG VIỆC CỤ THỂ ……………………………………… ……………………………… ……………………………………… ……………………………… ……………………………………… ……………………………… ……………………………………… ……………………………… ……………………………………… ……………………………… ……………………………………… ……………………………… ……………………………………………………………… ………………………………………………… ……………………………………………………………… ………………………………………………… ……………………………………………………………… ………………………………………………… ……………………………………………………………… ………………………………………………… ……………………………………………………………… ………………………………………………… ……………………………………………………………… ………………………………………………… YÊU CẦU VỀ TRÌNH ĐỘ, KỸ THUẬT VÀ CHUYÊN MÔN ………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………… ………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… CÁC THÔNG TIN KHÁC Kinh nghiệm làm việc: Khả ngoại ngữ: Khả vi tính: Khả khác: TRƯỞNG BỘ PHẬN ĐỀ XUẤT PHÒNG HC - NS GIÁM ĐỐC DUYỆT _ _ _ Họ Tên: HọvàTên: _ Ngày _/ _/ _ HọvàTên: _ Ngày / _/ _ Ngày _/ _/ _ PHỤ LỤC BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN SAU PHỎNG VẤN Ngày vấn: / _/ _ Họ tên nhân viên : _ Vị trí tuyển dụng : _ HẠNG MỤC ĐÁNH GIÁ Kiến thức liên quan đến công việc tuyển dụng Kinh nghiệm (trước kinh nghiệm liên quan đến vò trí tuyển dụng) Kỹû giao tiếp (xử lý tình huống, truyền đạt, …) Ngôn ngữ giao tiếp (giọng nói truyền cảm có sức thu hút người nghe) THANG ĐIỂM (thang điểm 10) Sự đam mê công việc (yêu nghề, nhiệt tình, …) Tính cách (phong cách, tự tin, khả gây ảnh hưởng, ngoại hình) Tinh thần đồng đội, ý chí cầu tiến Kết qủa đạt công việc trước Có sức khoẻ 10 Thông thạo đường Thành phố Tổng điểm: Kết đánh giá:  80 điểm: Đạt 60 điểm: Loại  60 đến 79 điểm: Xem xét  Dưới Nhận xét: GIÁM ĐỐC DUYỆT NGƯỜI LẬP P HC – NS _ Họ Tên: Họ Tên: Ngày _/ _/ Họ Tên: Ngày / _/ Ngày _/ _/ PHỤ LỤC MỘT SỐ HÌNH ẢNH VỀ CƠNG TY Ảnh 1: Văn phòng Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Giải trí Hà Nội nhóm chuyến thực tế Ảnh 2: Cơng viên Nước Hồ Tây nhìn từ cao xuống Ảnh 3: Khu tổ chức kiện Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Giải trí Hà Nội Ảnh 4: Nhà hàng Sen Tây Hồ Ảnh 5: Cơng viên Mặt Trời [...]... tượng và phạm vi nghiên cứu 5.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và giải trí Hà Nôi 5.2 Phạm vi nghiên cứu Công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và giải trí Hà Nội trong khoảng thời gian từ năm 2008-2012 6 Dự kiến kết quả nghiên cứu Sau khi... lịch sử hình thành và phát triển của công ty; cơ cấu tổ chức của công ty; các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và tình hình hoạt động của công ty trong một số năm Đồng thời nêu lên thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty Chương này sẽ đi tìm hiểu về Tình hình Tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tại công ty; những thách thức về tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp; từ đó... hiểu rõ hơn về tình hình tuyển dụng và chế độ lương thưởng tại công ty cổ phần dịch vụ và giải trí Hà Nội trong hoàn cảnh hiện nay Bên cạnh nhóm cũng hy vọng thông qua bài nghiên cứu này, cụ thể là những đề xuất mà nhóm em đã nêu ra sẽ giúp ít nhiều giúp công ty hoàn thiện hơn trong chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty 7 Kết cấu của đề tài Đề tài gồm 3 chương sau: Chương... nhân sự” Nội dung của chương này bao gồm: định nghĩa và mục tiêu của Quản trị TNNS, chức năng, vai trò và cơ cấu tổ chức của bộ phận Nhân sự; các nội dung về hoạt động tuyển dụng nhân sự; và cuối cùng là cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp Chương 2 “Thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty Cổ phần Dịch vụ Giải trí Hà Nội Chương này nêu tổng quan về công ty nói... đó đưa ra một số giải pháp Chương 3 “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động Tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Trong chương này vận dụng những lý thuyết đã trình bày ở Chương 1 và những nhận định về công ty ở Chương 2 để đề xuất những giải pháp cụ thể, nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty CHƯƠNG 1 CƠ... các chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ góp phần thúc đẩy động lực làm việc và năng suất lao động trong DN 3 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những khía cạnh lý thuyết về công tác tuyển dụng, đãi ngộ tài chính trực tiếp - Tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính (lương, thưởng), vạch ra những hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó - Đề xuất một... cao và đòi hỏi nhiều chính sách về lương cũng như đãi ngộ từ DN Từ những lí do trên nhóm em đã chọn đề tài Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Giải trí Hà Nội để làm đề tài cho bài tập của nhóm 2 Mục đích nghiên cứu - Giúp DN có một cái nhìn chi tiết hơn về mặt phát triển và quản lý nhân sự trong tổ chức - Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện các chính. .. thông tin trên website của công ty, dựa trên những hiểu biết của mình về công ty đã trình bày ở chương 1; trong chương 2 này, nhóm em sẽ đi vào nhận định hiện trạng hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty Cụ thể là, hiện trạng này gồm có: tình hình tuyển dụng và tình hình đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty; những nhận xét rút ra từ hai hoạt động này; đồng thời nêu lên... hóa những số liệu và thông tin thu thập được - Tiến hành phân tích và đánh giá theo từng nội dung - Nêu lên những nhận xét, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và chế độ lương, thưởng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Giải trí Hà Nội - Ngoài ra còn có các phương pháp quan sát thực tế, phương pháp phỏng vấn và phương pháp nghiên cứu tài liệu 5 Đối tượng và phạm vi nghiên... vui chơi giải trí hiện đại tại Hồ Tây để đáp ứng nhu cầu vui chơi giải trí chính đáng của người dân Ngày 04/11/1998, UBND TP Hà Nội đã có quyết định số 3800/GP – UB thành lập Công ty Cổ phần Dịch vụ và Giải trí Hà Nội, tên quốc tế là HASECO Đây là đơn vị thực hiện việc xây dựng tổ hợp vui chơi giải trí Hồ Tây Dự án này gồm 3 hạng mục xây dựng chính đó là: công viên Nước, công viên Mặt Trời và khu Trung