1 Bài làm: Quản trị nhân lực lĩnh vực cụ thể Quản trị, xuất sớm với xuất loài người Khi nói đến Quản trị nhân lực không nhắc đến học thuyết phương Đông hình thành từ sớm “Đức trị” Khổng Tử “Pháp trị” Hàn Phi Tử, bên cạnh có học thuyết kinh điển Phương Tây Đó học thuyết X Y Douglas Mc Gregor tổng hợp từ lý thuyết quản trị nhân lực áp dụng xí nghiệp phương Tây Hãy lý giải khác biệt hai học thuyết X Y (của Doughlas McGregor) quản trị nhân Học thuyết X Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960, Học thuyết X đưa giả thiết có thiên hướng tiêu cực người sau: • Lười biếng tính người bình thường, họ muốn làm việc • Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo • Từ sinh ra, người tự coi trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu tổ chức • Bản tính người chống lại đổi • Họ không lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo kẻ có dã tâm đánh lừa Từ giả thiết tính người nói trên, học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc công bằng” dựa vào trừng phạt khen thưởng Ta thấy học thuyết có nhìn mang thiên hướng tiêu cực người lý thuyết máy móc Chính điều mà nhà quản trị theo học thuyết X thường không tin tưởng vào Họ tin vào hệ thống quy định tổ chức sức mạnh kỷ luật Khi có vấn để xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho cá nhân cụ thể để kỷ luật khen thưởng Tuy vậy, việc nhìn thiếu sót học thuyết X lại tiền đê đời lý thuyết quản trị tiến Từ xuất học thuyết X có ý nghĩa Page of ứng dụng nhiều ngành sản xuất dịch vụ Học thuyết X giúp nhà quản trị nhìn nhận lại thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển bỏ qua để giảng dậy khối kinh tế Học thuyết Y Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960, coi học thuyết Y “sửa sai” hay tiến lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận chỗ sai lầm học thuyết X, học thuyết Y đưa giả thiết tích cực chất người, là: • Lười nhác tính bẩm sinh người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay nghỉ ngơi, giải trí tượng người • Điều khiển đe dọa biện pháp thúc đẩy người thực mục tiêu tổ chức • Tài người tiềm ẩn vấn đề để khơi gợi dậy tiềm • Con người làm việc tốt đạt thỏa mãn cá nhân Từ cách nhìn nhận người trên, học thuyết Y đưa phương thức quản trị nhân lực như: • Thực nguyên tắc thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân • Các biện pháp quản trị áp dụng người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại” • Áp dụng phương thức hấp dẫn để có hứa hẹn chắn thành viên tổ chức • Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực mục tiêu họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích họ • Nhà quản trị nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn Như từ nội dung học thuyết Y ta thấy học thuyết có tích cực tiến học thuyết X chỗ nhìn chất người Nó phát rằng, người cỗ máy, khích lệ người nằm thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ môi trường làm việc tốt nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức làm cho nhân viên hiểu để thỏa mãn mục tiêu cần phải thực tốt mục tiêu tổ chức Page of Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y linh động, nhà quản trị nhân viên tự đặt mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc tham gia vào hoạt động tổ chức từ họ có trách nhiệm nhiệt tình Tuy có điểm tiến trên, học thuyết Y có hạn chế việc tuân theo học thuyết Y dẫn đến buông lỏng quản lý trình độ tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết Vì học thuyết Y phát huy tốt tổ chức có trình độ phát triển cao yêu vầu sáng tạo Và học thuyết X, học thuyết Y coi học thuyết kinh điển quản trị nhân lực, đưa vào giảng dậy khối kinh tế Hãy phân tích ưu khuyết điểm mô hình nhu cầu A Maslow Theo Maslow toàn nhu cầu người có nhu cầu nhu cầu có phân cấp (thỏa mãn nhu cầu phát sinh nhu cầu khác cấp cao hơn).Tuy nhiên thực tế người khác lại có nhu cầu khác nhaukhông phải thỏa mãn nhu cầu cấp thấp phát sinh nhu cầu cấp cao Ưu điểm: Đã đơn giản hóa nhu cầu vốn phức tạp người cách trực quan, sinhđộng dễ hiểu Nhược điểm: Việc phân cấp nhu càu không với người lao động nên không mang tính đại diện, nhà quản trị sử dụng lý thuyết để quản lý nguồn nhân lực Làm cách để tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn? Sở hữu nguồn nhân lực dồi sẵn sàng hoàn thành tốt công việc giao điều kỳ vọng chủ doanh nghiệp Nhưng tổ chức, thuộc lĩnh vực tồn cá nhân lao động với chất lượng thấp lực thật thân họ Trả lương cao, hậu hĩnh, nhân viên sẵn sàng làm tất bạn Tuy nhiên cảm giác phấn khích thù lao cao tồn ngắn, nhân viên hoàn toàn quên giá trị phần quà họ cấp tặng lại đòi hỏi mức lương, thưởng cao Tiền nhất, có nhiều cách để thúc đẩy phấn chấn cấp dưới: • Khen ngợi nhân viên hiệu làm việc, dù họ làm nửa Page of • Ủng hộ tích cực/ đặt kỳ vọng cao • Kỷ luật nghiêm hiệu • Đối xử công • Thoả mãn nhu cầu người lao động • Đặt công việc gắn với mục tiêu • Bố trí lại công việc cho phù hợp • Ghi nhận trao thưởng theo kết công việc Liệt kê tiêu chí cần thiết CEO (Tổng giám đốc) bạn chuẩn bị công tác vấn ứng viên vào vị trí này? Tùy thuộc vào đặc thù doanh nghiệp, với công ty chuẩn bị công tác vấn tuyển dụng CEO quan tâm tới tiêu chí: • Suy nghĩ chiến lược toàn cầu: CEO phải có khả suy nghĩ chiến lược toàn cầu, có khả phân tích môi trường vĩ mô vi mô, dự báo xu hướng phát triển ngành giới, xác định lợi cạnh tranh DN so với đối thủ nước, khu vực toàn cầu Từ hoạch định chiến lược cạnh tranh DN, phát huy tối đa điểm mạnh, nắm bắt hội hạn chế điểm yếu mình, mối đe dọa từ bên • Hành động địa phương: CEO cần am hiểu văn hóa, nhu cầu, thị hiếu xu hướng phát triển thị trường địa phương nơi DN hoạt động CEO có khả định hướng, kế hoạch hành động linh hoạt, phù hợp với văn hóa địa phương • Thu hút, tập hợp sử dụng người: CEO phải có lực thu hút, tập hợp, sử dụng kết nối người mục tiêu chung CEO phải biết đánh giá bố trí người, việc để đặt giám đốc/trưởng phòng chức vào vị trí phù hợp khuyến khích họ làm việc để đạt mục tiêu đề • Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp: Đây công việc quan trọng có môi trường làm việc chuyên nghiệp khuyến khích, động viên nhân viên đóng góp hết mình, qua DN giảm thiểu rủi ro biến động nhân Để có nó, CEO cần thiết lập chế độ, sách rõ ràng, có tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, cư xử công người Page of • Phân quyền mạnh có hệ thống kiểm soát nội tốt: CEO phải biết phân quyền mạnh cho cấp theo khả trách nhiệm Bên cạnh đó, CEO cần có hệ thống kiểm soát nội tốt để kiểm soát lẫn thông qua quy trình hay sách CEO cần tạo trì hệ thống thông tin quản trị phù hợp, xuyên suốt toàn công ty để giúp cho cấp định tốt Có thể áp dụng mô hình Quản Lý Đổi Mới (Managing Change) John Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp bạn? Mô hình Quản Lý Đổi Mới (Managing Change) John Kotter doanh nghiệp giới áp dụng, tất nhiên với điều chỉnh để phù hợp với thực tế kinh tế, thị trường, doanh nghiệp… Mỗi nhà lãnh đạo doanh nghiệp tìm lợi ích cho riêng từ mô hình đổi John Kotter Page of