Nội dung làm: Sự khác biệt hai học thuyết X Y (của Doughlas McGregor) quản trị nhân sự: - Học thuyết X: Lý thuyết 'X' giả định người lười biếng Người ta ghét lao động tìm cách lẩn tránh làm việc Con người tham vọng, không đưa sáng kiến tìm cách né tránh trách nhiệm Tất người muốn an toàn cho thân, làm điều Do vậy, người cần bị thưởng, bị ép buộc, bị cảnh cáo bị phạt - Học thuyết Y Doughlas McGregor: McGregor tin người muốn học hỏi hành vi thuộc chất nhân loại, nhờ đó, họ tự xây dựng tính kỷ luật tự phát triển Con người không coi trọng phần thưởng thể tiền bạc mà coi trọng quyền tự đương đầu với khó khăn thách thức Công việc người quản lý "chắp cánh" cho ước nguyện tự phát triển hướng chúng nhu cầu chung tổ chức hiệu suất tối đa Do đó, mục tiêu người quản lý người bị quản lý đáp ứng với chân thành tiềm lớn khai thác - Sự khác biệt hai học thuyết X Y quản trị nhân sự: Hoc thuyết Y Học thuyết X - Con người lười biếng, ghét lao động: - Con người muôn học hỏi: học học thuyết coi người chủ thuyết coi người chủ thể thể bị động môi trường tự nhiên chủ động môi trường tự nhiên xã xã hội Đây đánh giá tiêu cực hội Con người tồn nhờ môi chất thực người ngược trường tự nhiên, xã hội trao tăng cho với chiều hướng phát triển xã hội loài sản phẩm, cải, nhiên, người, coi người tồn loài sống họ không sử dụng chúng tầm gửi, thiên nhiên, môi trường cho cách tận dụng để tồn tại, mà họ, dựa người nhận đó, họ mà môi trường tự nhiên sử dụng có sẵn môi trường, xã hội cho họ, họ nhìn nhận, suy xã hội cách thụ động, tận dụng ngẫm, nghiên cứu để tạo sản phẩm chúng để phục vụ cho tồn qua ngày khác tốt phục vụ cho sống của Áp dụng lý thuyết vào họ tương lai người Học hỏi quản lý nhân dễ bị vào chiều hình thái đặc biệt hướng tiêu cực, quản lý người lao động lao động, hay nói cách khác, học chủ yếu mệnh lệnh hay hình lao động, làm việc Làm việc, lao động thức nặng nề ép buộc, cưỡng việc thực hành, việc học việc đúc kết từ kết thực hành lao động có hiệu suất tốt hơn.Áp dụng lý thuyết vào quản trị nhân cho ta cách nhìn sáng sủa tích cực người nói chung người lao động nói riêng Việc quản lý nhân theo chiều hướng cởi mở, thân thiện tạo điều kiện cho người lao động có hội vừa làm việc, vừa tích cực học hỏi để ngày nâng cao hiệu lao động - Con người tham vọng, không - Con người không coi trọng phần thưởng đưa sáng kiến tìm cách thể tiền bạc mà coi trọng quyền né tránh trách nhiệm: Nếu tự đương đầu với khó khăn tham vọng sáng kiến hay ý thách thức: mức phát triển cao tưởng lao động có lẽ, loài người ý thức người Quyền lợi, ngày có sống vật chất tinh phần thưởng vật chất vấn đề cần thần không khác bao nhịêu, ý việc điều hành, quản lý có lẽ chưa có lửa, chưa biết mùi vị lao động Tuy nhiên, ý thức, học vấn, miếng thức ăn nấu chín nhận thức người phát triển thơm tho hay chưa biết ngồi trầm mức độ cao định, vấn đề thoả ngâm bên sổ ngắm mưa lắng nghe mãn nhu cầu vật chất thứ yếu, thay điệu nhạc du dương, tất nhiên, vào nhu cầu tinh thần to lớn hơn, chẳng thể có sống tiện nghi đại khẳng định mình, nhu cầu tinh thần thỏa mãn người muốn vượt qua thân ngày Áp dụng lý thuyết vào khát khao muốn đối mặt xử lý quản trị nhân sự, coi người thách thức đặt cho thân cỗ máy, biết làm theo mệnh lệnh, Theo mô hình nhu cầu A Maslow, không cần phải suy nghĩ, hay có sáng hình thức phát triển nhu cầu cao kiến giúp cho người quản lý ngày người Áp dụng vào quản trị nhân sự, cải tiến, nâng cao hiệu quản lý, tổ lý thuyết cho thấy người, chức sản xuất; người quản lý không phần thưởng lớn tiền cần đến biện pháp động viên, khích lệ bạc, mà giá trị tinh thần công hay đưa phần thưởng xứng đáng sức họ đem lại Người qủan lý nên với hiệu làm việc hay sáng kiến đừng tiếc lời khen, đừng tiếc lời động hữu ích người lao động Điều viên, khích lệ hay nói chuyện với người làm thui chột mong muốn phấn đấu lao động ích lợi, giá tính hợp tác người lao động trị tinh thần hiệu công việc người lao động đạt cho thân họ cho tập thể, xã hội - Con người cần bị thưởng, bị ép buộc, bị - Công việc người quản lý "chắp cảnh cáo bị phạt: điều tương đối cánh" cho ước nguyện tự phát triển người tình trạng hướng chúng vào nhu cầu chung tổ phát triển thấp, nhận thức chưa chức hiệu suất tối đa: áp dụng đầy đủ, ý thức trách nhiệm với cộng tổ chức lao động doanh nghiệp đồng, với công việc chưa cao, nhận thức ý thức lao động người lao động đạt người chưa đầy đủ để có ý mức độ cao thức trách nhiệm mình, tự giác sống làm việc theo quy định xã hội, cộng đồng hay tập thể Ưu khuyết điểm mô hình nhu cầu A Maslow a) Các cấp bậc nhu cầu theo Maslow Cấp bậc 1: Nhu cầu sinh lý - Tiền lương - Điều kiện làm việc Cấp bậc 2: Nhu cầu an toàn - Cải tiến điều kiện làm việc - Tiền thưởng / thù lao - Các chế độ bảo hiểm, phúc lợi Cấp bậc 3: Nhu cầu xã hội - Tạo không khí thoải mái - Xây dựng tinh thần đồng đội - Cung cấp thông tin Cấp bậc 4: Nhu cầu công việc tôn trọng - Biểu dương / khen thưởng - Kêu gọi tham gia Cấp bậc 5: Nhu cầu tự thể - Giao trách nhiệm, ủy quyền - Mở rộng công việc - Tự khẳng định b) Ưu điểm tháp nhu cầu Maslow: Tháp nhu cầu Maslow cho thấy rõ loại hình nhu cầu phát triển người Qua tháp Maslow, ta nhận thức rõ nhu cầu người phát triển từ thấp đến cao, gần giống trình nảy sinh phát triển nhu cầu vật chất tinh thần sống người Theo tháp Maslow, ta thấy nấc thang nhu cầu phía (cấp 1, 2, 3) tương ứng với việc nảy sinh thoả mãn nhu cầu vật chất, 02 nấc thang tháp Maslow nhu cầu cao tinh thần nảy sinh người mong muốn đáp ứng nhu cầu vật chất đạt Về việc áp dụng điều hành thực công việc, tháp nhu cầu Maslow cho ta nhận thức đầy đủ hiểu rõ nhu cầu người, người lao động Nhu cầu phát triển từ thấp đến cao, nhu cầu đáp ứng, nhu cầu khác nảy sinh Việc hình thành, nảy sinh đáp ứng nhu cầu trình liên tục, thay đổi, vậy, việc hiểu rõ hình thành phát triển nhu cầu người, đặc biệt người lao động cho ta cách nhận biết rõ rang quan tâm mức đến phát triển nội tâm người lao động để động viên, tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc với tinh thần hợp tác, vui vẻ hiệu c) Khuyết điểm tháp nhu cầu Maslow: Tháp nhu cầu Maslow phân định rõ nấc hình thành mức nhu cầu, nhu cầu bậc thấp thỏa mãn hình thành nhu cầu mức cao Trên thực tế, nhu cầu không hình thành phát triển cách cứng nhắc Bởi người tổng hoà mối quan hệ, nhu cầu người xuất hiện, xen lẫn nhu cầu bậc thấp nhu cầu bậc cao Tuy nhiên, tùy thuộc vào hoàn cảnh, tình trạng thực tế người, nhu cầu bậc cao nhu cầu bậc thấp đòi hỏi đáp ứng theo mức độ khác thứ tự ưu tiên khác Ví dụ như, nhu cầu sinh lý nhu cầu an toàn hai mức nhu cầu bậc thấp theo tháp Maslow, theo Maslow, sau hai mức nhu cầu đáp ứng, nhu cầu bậc cao nhu cầu mặt xã hội hay nhu cầu tôn trọng, thể hình thành thực tế Vì ta biết, nhu cầu cao người yêu thương, tôn trọng, dù người ai, làm hay đứng vị trí, chức danh xã hội hay quan, tổ chức Vì vậy, áp dụng tháp nhu cầu Maslow, cứng nhắc thỏa mãn bậc thang nhu cầu dẫn đến thiếu hài hoà, tinh tế quản lý, động viên người Trong bậc nhu cầu có nhu cầu bậc khác xen kẽ, nhiên, tùy thuộc vào thời điểm, hoàn cảnh, nhu cầu bậc quan tâm nỗ lực thỏa mãn trước, nhu cầu bậc khác thời điểm, hoàn cảnh tiếp tục phấn đấu đáp ứng, mức độ hài hòa không ưu tiên nhu cầu ưu tiên trước Tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn: - Hiểu rõ khả chuyên môn nhân viên, hiểu nắm bắt tính cách kỹ mềm nhân viên (tính tính, khả giao tiếp quan hệ cộng đồng, phối hợp, làm việc nhóm,…): việc quan trọng bố trí công việc cho nhân viên, cần phải vị trí, thích hợp với chuyên môn nên thận trọng tham khảo thêm tính cách, sở thích nguyện vọng nhân viên - Bố trí, thu xếp không gian, môi trường làm việc tốt cho nhân viên - Luôn bày tỏ tôn trọng ý kiến nhân viên giải công việc; tận tình dẫn nhân viên họ gặp tình khó khăn công việc chia sẻ, quan tâm sống thường ngày nhân viên - Thường xuyên tiếp cận, lắng nghe nắm bắt mong muốn, nguyện vọng nhân viên cách giải quyết, thực công việc - Động viên, hướng nỗ lực làm việc, hiệu làm việc nhân viên lợi ích chung tập thể (của doanh nghiệp, nhóm); - Tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên cách khơi gợi ý thức làm việc lợi ích cộng động, xã hội (nhấn mạnh giá trị tinh thần mà hiệu làm việc tốt nhân viên hướng tới - Giải lương thưởng phù hợp với hiệu làm việc nhân viên, trọng đến việc phân phối lương thưởng hợp lý hiệu làm việc vị trí, chức danh làm việc để bảo đảm công có mặt lươn thưởng công vị trí làm việc khác doanh nghiệp; Cố gắng thu xếp phúc lợi, chế độ bảo hiểm xã hội, y tế cách tốt cho nhân viên: - Tạo điều kiện cho nhân viên học tập đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên môn kỹ cần thiết khác để làm việc tốt có hội thăng tiến nghiệp; Gắn liền việc thăng tiến với niềm vui có ích cho doanh nghiệp, quan Những tiêu chí cần thiết CEO (Tổng giám đốc) chuẩn bị công tác vấn ứng viên vào vị trí này: - Có kinh nghiệm làm việc lĩnh vực liên quan, Tuổi đời không trẻ tuổi; Có kiến thức sâu tầm nhìn sâu tổng quát hoạt động liên quan thị trường quốc tế nội địa; - Có kiến thức sâu tình hình trị kinh tế giới; Có cảm nhận tốt nhạy cảm thay đổi kinh tế sách nước giới, đặc biệt nước lớn sách nhà nước thay đổi - Có tầm nhìn chiến lược để hoạch định chiến lược tồn phát triển Công ty - Là người có kiến thức xã hội, tâm lý người tốt; có khả khích lệ, động viên, tạo truyền cảm hứng cho người khác; Có sức lôi cuốn, hấp dẫn người khác làm việc (hoặc đối thoại) - Là người có lĩnh, tính tính trầm ổn, bình tĩnh để xem xét định hoàn cảnh khó khăn Công ty - Biết lắng nghe cộng đoán tình xử lý, đạo, điều hành hoạt động Công ty - Có khả đoàn kết, quy tụ người có nhiều ý kiến khác hướng mục tiêu chiến lược lợi ích Công ty Có thể áp dụng mô hình quản lý đổi (Managing Change) John Kotter vào việc thay đổi văn hoá doanh nghiệp? Quản lý thay đổi (Management of change) John Kotter cho thấy rõ 08 khiếm khuyết công tác quản lý, điều hành doanh nghiệp, khiếm khuết dẫn đến rủi ro tiềm ẩn lớn làm doanh nghiệp thất bại việc hoạt động tương lai Vì vậy, cần nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp hành Công ty, sở vấn đề xác định Văn hoá doanh nghiệp hành, cần nghiên cứu kỹ mô hình quản lý thay đổi, cải thiện, thay đổi chiến lược tầm nhìn công ty bao gồm giai đoạn ngắn, trung giai đoạn, để sẵn sàng đối mặt với thay đổi thời gian trước mắt lâu dài bối cảnh kinh tế toàn cầu thay đổi Chỉ có chuẩn bị thay đổi chiến lược để thích ứng với thay đổi xảy kinh tế toàn cầu nội địa, sẵn sàng nhân lực, sách, tài , … để đối mặt thích ứng với thay đổi làm cho doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có hiệu bền vững Cần nghiên cứu kỹ mô hình quản lý thay đổi để bổ sung vào văn hoá doanh nghiệp thực tốt Văn hoá doanh nghiệp bổ sung, sửa đổi Văn hoá doanh nghiệp xuất yếu tố thay đổi để bảo đảm doanh nghiệp hoạt động bền vững hiệu