Đang tải... (xem toàn văn)
PHân tích ưu nhược điểm cuẩ mô hình A Maslow trong công tác quản trị nhân sựThuyết X và Thuyết Y là hai lý thuyết về quản trị nhân sự hiện đại được khởi xướng bởi Douglas McGregormô hình Quản lí Đổi mới(Managing Change) của John Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp của bạn
Đề tài: Hãy lý giải khác biệt hai học thuyết X Y (của Doughlas McGregor) quản trị nhân Hãy phân tích ưu khuyết điểm mô hình nhu cầu A Maslow Làm cách tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn? Liệt kê tiêu chí cần thiết CEO (Tổng Giám Đốc) bạn chuẩn bị công tác vấn ứng viên vào vị trí này? Có thể áp dụng mô hình Quản Lí Đổi Mới (Managing Change) John Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp bạn? Bài làm: I Dẫn nhập Ngày nay, tài sản doanh nghiệp không thị trường, thị phần, thương hiệu hay tài sản cố định, ngơi nhà xưởng mà phải kể đến đội ngũ nhân mà doanh nghiệp “sở hữu”, mức độ ổn định, hài lòng nhân viên công ty Cụm từ “nhân viên tài sản quí giá doanh nghiệp” không ngừng nhắc đến, ngày coi trọng Và “cuộc chiến” mời gọi nhân tài công ty trở nên sôi động nguy chảy máu chất xám vấn đề đau đầu không doanh nghiệp Do đó, nghiên cứu để hiểu tâm ý, nhu cầu, động lực nhân viên môn Quản trị nguồn nhân lực đề cập đến với nhiều học thuyết Bên cạnh đó, phong cách, tiêu chí người lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến văn hóa doanh nghiệp tác động trực tiếp đến đội ngũ nhân Người lãnh đạo giỏi với đội ngũ phải ứng phó với thay đổi khách quan chủ quan diễn liên tục công ty để trì ổn định phát triển doanh nghiệp góp phần tạo nên văn hóa doanh nghiệp Điều đòi hỏi trình tuyển chọn người lãnh đạo phải khắt khe, cẩn trọng ảnh hưởng đến thành bại công ty Trong phạm vi đề tài, nêu học thuyết nghiên cứu người học thuyết X , học thuyết Y Doughlas McGregor, thuyết nhu cầu Abraham Maslow Hoang Ngoc Thanh – SG01 Page Theo góc độ cá nhân trả lời câu hỏi kinh điển “làm để tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn?” Những tiêu chí tuyển chọn người lãnh đạo cao CEO Và làm thay đổi văn hóa doanh nghiệp thông qua mô hình Quản lý đổi John Kotter hay không? II Nội dung Lý giải khác biệt hai học thuyết X Y (của Doughlas McGregor) quản trị nhân Trước hết, liệt kê khác biệt thuyết X thuyết Y: Thuyết X - Bản chất người không thích công việc - - luật tự phát triển - - quan tâm đến công việc hoàn thành mục tiêu tổ quan, tổ chức nơi làm chức - Muốn lẫn tránh trách nhiệm Con người muốn đương đầu với khó khăn, thử thách Do người không coi Do người cần có phần trọng phần thưởng vật chất thưởng, phạt để làm việc việc tự thể Và nhà quản lý phải vạch thân toàn công việc để nhân - Con người ngày quan tâm đến công việc để - Nhờ họ tự xây dựng tính kỉ Con người muốn an thân việc - Bản chất người muốn học hỏi Bản chất lười biếng, vô trách nhiệm ích kỉ - - - Công việc người quản lý viên làm theo phải giám sát "chắp cánh" cho nhân viên tự chặt chẽ, tin tưởng phát triển hướng đến mục hay cộng tác với nhân viên tiêu chung tổ chức hiệu Như bầu không khí làm suất tối đa việc căng thẳng, ngột ngạt - môi trường cho - sáng tạo Thuyết Y Hoang Ngoc Thanh – SG01 Page - Do đó, mục tiêu người quản lý nhân viên đáp ứng Lý giải cho khác biệt tác giả chia người thành dạng, khái quát cụm từ “ người chủ động, tích cực” “người bị động, tiêu cực”, loại người mà có cách đối xử xếp công việc cách tạo động lực, môi trường làm việc khác Với người chủ động, nhà quản lý họ tự thể suất cao, ngược lại quản lý chặt chẽ làm suất giảm sút họ dễ chán nản Nhưng người bị động, môi trường lỏng lẻo khiến họ bỏ bê công việc, cần phải giám sát chặt chẽ họ chịu làm việc Nhưng thực tế người tồn chất, tích cực tiêu cực Do đó, phải tùy tình mà ứng xử Đồng thời, giai đoạn người có nhu cầu, động lực khác nhau, nhà quản lý phải thấu hiểu nhân viên khiến họ làm việc hiệu quả, mang lại kết cho tổ chức Cho nên, áp dụng cứng nhắc lý thuyết dễ phiến diện gây tác dụng tiêu cực Cần linh hoạt theo tình Phân tích ưu khuyết điểm mô hình nhu cầu A Maslow Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu kính trọng, nhu cầu tự thể Theo đó, nhu cầu mức độ thấp phải thỏa mãn trước xuất nhu cầu mức độ cao Những nhu cầu thúc đẩy người thực công việc định để đáp ứng Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người Phạm vi làm không phân tích sâu nhu cầu gì, ứng dụng để thông qua tác động hành vi nhân viên mà rút ưu nhược điểm Ưu điểm - Thuyết nhu cầu Maslow giúp nhà quản trị đánh giá cấp độ nhu cầu nhân viên, hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn giải pháp tạo động lực phù hợp tác động vào nhu cầu kỳ vọng nhân viên làm cho họ hăng hái Hoang Ngoc Thanh – SG01 Page tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận Bằng cách thỏa mãn mức nhu cầu tạo kỳ vọng mức nhu cầu cao bậc để họ phấn đấu - Cụ thể: nhu cầu sinh lý đáp ứng thông qua mức lương tốt, đài thọ bữa trưa ăn ca miễn phí, bảo đảm khoản phúc lợi khác Đáp ứng nhu cầu quan hệ xã hội thể qua hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể làm việc phận công ty Đồng thời, hoạt động giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý tạo hội phát triển mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần đào tạo và có hội tự nâng cấp thân, cần khuyến khích tham gia vào phát triển chung doanh nghiệp tổ chức Nhược điểm - Con người không thiết tuân theo thứ bậc năm nấc thang nhu cầu, xác định nhu cầu tạo động lực cần thận trọng, xem xét nhiều yếu tố không vào thuyết - Chỉ xác định nhu cầu “cứng” tại, chưa xác định kỳ vọng tương lai so sánh mức độ đáp ứng nhu cầu nhân viên với nhân viên tổ chức Có nhu cầu họ đáp ứng, chưa biết mong ước sau gì, họ cảm thấy không đối xử người đồng nghiệp họ không hài lòng,… - Tuy nhiên, nhược điểm lớn Hiện thuyết nhu cầu Maslow áp dụng rộng rãi chứng tỏ phù hợp Và nhà quản lý phải kết hợp nhiều học thuyết quản trị để hoàn thiện kỹ quản trị thân Làm cách tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn? - Nghiên cứu người, nhu cầu nhân viên,… nhằm mục đích làm cho nhân viên làm tốt Bằng cách nào? - Kết công việc = hàm số (năng lực, động lực) Hoang Ngoc Thanh – SG01 Page o Năng lực làm việc phụ thuộc vào yếu tố giáo dục, kinh nghiệm, kỹ huấn luyện Cải thiện lực làm việc thường diễn chậm sau quãng thời gian đủ dài o Động lực làm việc việc thỏa mãn nhu cầu kỳ vọng nhân viên Động lực cải thiện nhanh chóng Tuy nhiên, động lực lại cần thường xuyên trì - Cho nên, để nhân viên làm việc tốt hơn, cấp lãnh đạo cần phải không ngừng cải thiện hoàn chỉnh môi trường, sách, điều kiện làm việc từ cấp doanh nghiệp, phòng ban, tổ nhóm cá nhân nhân viên Làm điều cực khó, đòi hỏi đồng lòng tập thể gồm người khác Do đó, cách phải để cá nhân hướng tới mục tiêu chung: kết công việc họ đem lại lợi ích hội cho thân họ Và tạo môi trường cho cá nhân không ngừng nỗ lực tự hoàn thiện phát triển Các cấp quản lý phải ý thức rõ tài sản quí giá mà nắm giữ đội ngũ nhân viên, động viên tâm, lòng… - Những vấn đề cần trọng: Cấp doanh nghiệp • Đảm bảo sở vật chất, trang thiết bị đảm bảo đầy đủ công cụ, phương tiện làm việc cho nhân viên • Chính sách, chế độ rõ ràng, đảm bảo thực đủ cam kết tuyển dụng • Chia sẻ lợi ích hài hòa công ty người lao động, để nhân viên thấy rõ đóng góp họ mang lại lợi ích cho họ • Chế độ đánh giá, khen thưởng, thăng tiến, hội công bố thực rõ ràng, công khai, minh bạch • Chế độ thông tin xuyên suốt, đảm bảo kênh tiếp nhận thông tin chiều, để nhân viên đóng góp ý kiến • Cho nhân viên thấy tiềm phát triển công ty hội nghề nghiệp họ Hoang Ngoc Thanh – SG01 Page • Chế độ học tập nâng cao kỹ năng, lực phù hợp, cho nhân viên thấy họ làm giỏi Cấp phòng ban, tổ nhóm • Chế độ phân công, giao quyền hạn trách nhiệm rõ ràng • Các tiêu chuẩn đánh giá minh bạch • Không khí làm việc cởi mở, phát huy tính sáng tạo tự chủ • Khả thăng tiến, hội nâng cao lực thân Cấp cá nhân nhân viên • Cho cá nhân hội phát huy sáng kiến, tự vượt qua giới hạn thân • Cần tìm hiểu xem nhu cầu nhân viên gì, từ có cách đáp ứng mức độ hài hòa lợi ích công ty nhân viên • Kỳ vọng tương lai gì? Và đảm bảo phần thưởng tương xứng cho nỗ lực họ, họ hỗ trợ để hoàn thành công việc, phần thưởng chắn công ty thực Nhân viên phải thấy ba yếu tố khả thi họ có động lực để phấn đấu Về phía lãnh đạo, tùy nhu cầu kỳ vọng nhân viên mà có phần thưởng cách hỗ trợ khác • Đảm bảo công cho nhân viên thông qua sách công ty Để họ thấy nỗ lực họ đền đáp tương xứng cân với nỗ lực/phần thưởng người khác Cấp lãnh đạo phải công minh để đảm bảo cho nhân viên cảm thấy công thông qua cách đánh giá khen thưởng Tóm lại: tiền lương yếu tố quan trọng để tạo động lực cho nhân viên, mà tổng hòa yếu tố, cho nhân viên cảm thấy công ty gia đình thấy công sách công ty Liệt kê tiêu chí cần thiết CEO (Tổng Giám Đốc) bạn chuẩn bị công tác vấn ứng viên vào vị trí này? CEO người dẫn dắt nhân tố quan trọng dẫn đến thành bại doanh nghiệp Đây người phải có tầm nhìn, có tố chất lãnh đạo kiến tạo nên văn hóa doanh nghiệp Người CEO giỏi phải giúp doanh nghiệp vượt qua giai đoạn khó khăn mà hao tổn người CEO không cần phải giỏi Hoang Ngoc Thanh – SG01 Page chuyên môn, mà quan trọng phải làm cho người giỏi tận tâm phục vụ mục tiêu chung công ty Do đó, tuyển chọn cần có tiêu chí sau: Năng lực • Có tầm nhìn xa, định hướng tốt • Truyền cảm hứng, làm cho người nghe theo, thuyết phục tốt • Biết dùng người vào chỗ • Nghệ thuật động viên nhân viên • Chú trọng đào tạo người kế thừa • Trầm tĩnh, suy xét vấn đề theo nhiều mặt • Biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến • Kiên định • Biết chấp nhận rủi ro • Làm chủ tình • Linh hoạt theo tình huống, thích nghi cao Phẩm chất • Có tâm công việc đối nhân xử • Dũng cảm (phát triển cao tính gan liều lĩnh kinh doanh) • Tự tin • Biết hi sinh lợi ích tập thể nhân viên Bên cạnh nhiều kỹ đòi hỏi CEO, cần xây dựng bảng mô tả công việc thật rõ ràng, từ có tiêu chí cụ thể vấn Có thể áp dụng mô hình Quản Lí Đổi Mới (Managing Change) John Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp bạn? - Trước hết cần xác định xem có cần thay đổi văn hóa doanh nghiệp hay không, thay đổi khó khăn tất thay đổi, văn hóa vô hình ngấm vào “máu tim” nhân viên Vậy nên thay đổi văn hoá doanh nghiệp? • Khi có hay nhiều doanh nghiệp có tảng văn hóa khác Hoang Ngoc Thanh – SG01 Page • Doanh nghiệp trì họat động trạng thái tĩnh lâu trở nên cứng nhắc không đổi • Doanh nghiệp chuyển sang lĩnh vực hòan toàn khác • Khi doanh nghiệp đứng trước nguy khủng hoảng, trước thay đổi to lớn môi trường chung quanh • Khi người lãnh đạo muốn thay đổi hẳn hành vi nhân viên Vấn đề then chốt doanh nghiệp cần phải thay đổi văn hoá doanh nghiệp trước vấn đề tồi tệ nói trở nên không kiểm soát - Tiến trình thay đổi: Trước thay đổi cần phân tích xác định rõ tiến trình thay đổi văn hoá theo yếu tố sau đây: • Chúng ta đâu? Phân tích làm rõ trạng văn hoá doanh nghiệp Chúng ta phải tới đâu? • Làm rõ văn hoá cần có yếu tố nào? • Sự thay đổi phải bắt đầu làm từ nhà lãnh đạo cao cấp • Kiểm tra, bồi dưỡng huấn luyện để phá trói buộc văn hoá cũ • Điều chỉnh thể chế cấu trúc, xúc tiến việc hình thành phát triển cấu trúc văn hoá - Áp dụng mô hình quản lý đổi John Kotter: Kotter chia nhỏ thay đổi mà công ty có thành chương trình hành động với điểm sau: • Truyền đạt tốt ý nghĩa cấp bách • Lựa chọn đội ngũ giỏi, thành lập nhóm dẫn đường • Thiết lập tầm nhìn chiến lược hỗ trợ • Truyền đạt tầm nhìn thay đổi • Trao quyền • Tạo thay đổi ngắn hạn • Củng cố thắng lợi đạt tạo thêm nhiều thay đổi • Biến phương pháp thành văn hóa công ty Hoang Ngoc Thanh – SG01 Page Thay đổi văn hóa diễn sau cùng, nằm bước thứ 8, sau thay đổi thành công hành vi người thay đổi có thành người công nhận III Kết luận Con người vốn phạm trù phức tạp, để làm cho người hướng mục tiêu chung tổ chức, xây dựng phát triển văn hóa công ty vấn đề phức tạp Các công cụ môn quản trị nhân giúp giải phần vấn đề đưa nhiều học thuyết Công cụ có sẵn, lại doanh nghiệp vận dụng cho có hiệu trình hoạt động mình! IV Tài liệu tham khảo PGSM, Giáo trình môn QTNS PGSM, Tài liệu tham khảo môn QTNS John Kotter, Dẫn dắt thay đổi, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 2010 www.saga.vn www.doanhnhan360.com Hoang Ngoc Thanh – SG01 Page