Đang tải... (xem toàn văn)
PHân tích ưu nhược điểm cuẩ mô hình A Maslow trong công tác quản trị nhân sựThuyết X và Thuyết Y là hai lý thuyết về quản trị nhân sự hiện đại được khởi xướng bởi Douglas McGregormô hình Quản lí Đổi mới(Managing Change) của John Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp của bạn
1 Sự khác biệt hai học thuyết X Y (của Doughlas McGregor) quản trị nhân sự: Học thuyết X Thuyết Y hai lý thuyết quản trị nhân đại khởi xướng Douglas McGregor (Trường Quản trị Sloan MIT) vào năm 1960 Thuyết X kết việc tổng hợp lý thuyết quản trị nhân lực áp dụng xí nghiệp phương Tây lúc giờ: + Con người chất không thích làm việc trốn tránh + Con người thích bị kiểm soát, bị kiểm soát làm việc tốt + Họ làm việc có ép buộc, trừng phạt + Họ thụ động, trốn tránh trách nhiệm + Họ ích kỷ, nghĩ trước, hoài bão, ước vọng tiến lên Từ giả thiết tính người nói trên, học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào trừng phạt, họ không làm việc; “Quản lý ôn hòa” dựa vào khen thưởng, muốn họ làm việc tốt; “Quản lý ngiêm khắc công bằng” dựa vào trừng phạt khen thưởng Các nhà quản lý theo Thuyết X hay có cách hành xử cực đoan Khi xảy vấn đề đó, việc họ làm quy trách nhiệm đổ lỗi cho Họ cho người lao động làm việc thân bị tác động tiền Trong tình huống, người lao động bị quy trách nhiệm nguyên nhân thuộc khách quan lỗi hệ thống, sách, thiếu đào tạo bị bỏ qua hay xử lý không mức cần thiết Nhà quản lý theo Thuyết X không tin tưởng Họ tin vào hệ thống giám sát chặt chẽ có tính máy móc, tin vào sức mạnh kỷ luật Ngày học thuyết X cho tiêu cực có ý nghĩa ứng dụng nhiều ngành sản xuất dịch vụ Học thuyết X giúp nhà quản trị nhìn nhận lại thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp Bài tập cá nhân _ Quản trị Nguồn Nhân Lực P.1 Học thuyết Y Douglas McGregor đưa vào năm 1960, coi học thuyết Y “sửa sai” hay tiến lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận chỗ sai lầm học thuyết X, học thuyết Y đưa giả thiết tích cực chất người, là: - Lười nhác tính bẩm sinh người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay nghỉ ngơi, giải trí tượng người - Điều khiển đe dọa biện pháp thúc đẩy người thực mục tiêu tổ chức - Tài người tiềm ẩn vấn đề để khơi gợi dậy tiềm - Con người làm việc tốt đạt thỏa mãn cá nhân Từ nội dung học thuyết Y ta thấy tích cực tiến học thuyết X chỗ nhìn chất người Nó phát rằng, người cỗ máy, khích lệ người nằm thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ môi trường làm việc tốt, phải khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức làm cho nhân viên hiểu để thỏa mãn mục tiêu họ trước tiên họ cần phải thực tốt mục tiêu tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y linh động, nhà quản trị nhân viên tự đặt mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc tham gia vào hoạt động tổ chức, từ họ có trách nhiệm, nhiệt tình sáng tạo Tuy nhiên học thuyết Y có hạn chế dẫn đến buông lỏng quản lý trình độ tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết Vì học thuyết Y phát huy tốt tổ chức có nhiều nhân viên trình độ cao yêu cầu sáng tạo tập đoàn kinh tế lớn, tổ chức nghiên cứu phát triển TL: Cả Thuyết X Thuyết Y không tuyệt doanh nghiệp, nên linh hoạt áp dụng doanh nghiệp hay cá nhân đem lại hiệu Ưu khuyết điểm mô hình nhu cầu A Maslow: Bài tập cá nhân _ Quản trị Nguồn Nhân Lực P.2 Các cấp độ nhu cầu Maslow (Maslow's hierarchy of needs) Abraham Harold Maslow (1908-1970) nhà tâm lý học người Mỹ, đưa vào năm 1943 viết “A Theory of Human Motivation” lý thuyết quan trọng ứng dụng quản trị nhân quản trị marketing Theo Maslow, bản, nhu cầu người chia làm hai nhóm chính: Nhu cầu (basic needs) nhu cầu bậc cao (meta needs) Nhu cầu liên quan đến yếu tố sinh học người mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ, an toàn, sức khỏe Những nhu cầu nhu cầu thiếu hụt người không đáp ứng đủ nhu cầu này, họ không tồn nên họ đấu tranh để có tồn sống hàng ngày Các nhu cầu cao nhu cầu gọi nhu cầu bậc cao: Nhu cầu xã hội, tự trọng tự khảng định Các nhu cầu thường ưu tiên ý trước so với nhu cầu bậc cao Với người bất kỳ, thiếu ăn, thiếu uống họ không quan tâm đến nhu cầu vẻ đẹp, tôn trọng Nhưng nhu cầu bậc thấp thỏa mãn nhu cầu bậc cao lại xuất hiện, tăng dần Cấu trúc cấp độ nhu cầu người thường biểu diễn tầng theo trật tự thứ bậc hình tháp Những nhu cầu phía đáy tháp phải thoả mãn trước nghĩ đến nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn thoả mãn ngày mãnh liệt tất nhu cầu đáp ứng đầy đủ cấp độ nhu cầu Maslow: Bài tập cá nhân _ Quản trị Nguồn Nhân Lực P.3 - Các nhu cầu thuộc sinh học (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ-nghỉ ngơi - Nhu cầu an toàn (safety) - cảm giác yên tâm, đảm bảo an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản - Nhu cầu xã hội hay giao lưu tình cảm trực thuộc (love/ belonging) muốn chấp nhận, yêu thương, thành viên nhóm đó, có gia đình yên ấm, có bạn bè thân hữu tin cậy - Nhu cầu tôn trọng, kính mến (esteem) – thành đạt, tự tin, tự trọng, kính mến, tin tưởng, công nhận - Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization) - muốn sáng tạo, thể khả năng, thể thân mình, phát triển cá nhân, tự hoàn thiện Lý thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow nhà quản trị vận dụng rộng rãi lĩnh vực Marketing quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, việc vận dụng thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow có số hạn chế định: - Nhu cầu người đa dạng khó phân biệt cách rõ ràng theo cấp bậc nhu cầu Nhu cầu cá nhân, đa dạng vô tận Theo lý thuyết Maslow, lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, nhà quản trị phải nắm nhu cầu người lao động doanh nghiệp, tổ chức cấp để có sách động viên phù hợp Tuy nhiên thực tế nhiều trường hợp tồn phân cấp nhu cầu có nhu cầu nhiều cấp bậc khác lúc Ví dụ, doanh nghiệp tổ chức, người lao động có nhu cầu đồng thời nhiều cấp bậc khác nhu cầu sinh lý: tiền lương, tiền thưởng; nhu cầu an toàn: bảo đảm công việc làm ổn định; nhu cầu xã hội: môi trường làm việc lành mạnh; nhu cầu tự trọng: cấp đồng nghiệp tôn trọng; nhu cầu tự thể hiện: hội phát triển cá nhân Chính việc áp dụng phân cấp nhu cầu theo tháp nhu cầu Maslow khó thực Bài tập cá nhân _ Quản trị Nguồn Nhân Lực P.4 - Nhu cầu người không gia tăng từ thấp đến cao, nhà quản trị mắc sai lầm tìm cách thỏa mãn nhu cầu người từ thấp đến cao Theo mô hình này, người ta bước lên nhu cầu thang bậc cao nhu cầu bậc thấp thỏa mãn Tuy nhiên muốn có đủ nhu cầu trên, người có địa vị thấp xã hội hay công ty thường có nhu cầu thấp mạnh người địa vị cao, người có địc vị cao lại muốn thỏa mãn nhu cầu cao nhiều nhu cầu thấp không người sẵn sàng hy sinh nhu cầu bậc thấp để thỏa mãn cầu bậc cao Ví dụ, người lao động yêu thích khoa học – kỹ thuật, họ sẵn sàng hy sinh lợi ích trước mắt hay nhu cầu bậc thấp để thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện, hay chiến binh họ sẵn sàng bỏ qua nhu cầu an toàn để có nhu cầu tôn trọng Họ hy vọng việc thỏa mãn nhu cầu cấp cao tương lai thỏa mãn nhu cầu cấp thấp Hoặc có nhiều người lao động họ tiền, họ làm việc tích cực Nhưng có tiền, đủ cho thân gia đình họ nhu cầu kiếm thêm Việc vận dụng lý thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow để thỏa mãn nhu cầu người lao động từ thấp đến cao bị hạn chế - Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow chưa đề cập đến yếu tố văn hóa Mỗi quốc gia, vùng miền, hay cá nhân có nét văn hóa đặc trưng riêng Văn hóa ảnh hưởng đến lối sống hành vi, nhu cầu người GS Hellmut Schutte cho nhu cầu tự thể khó chấp nhận xã hội châu Á Hay người Việt Nam họ thường mong muốn nhu cầu xã hội trước thỏa mãn nhu cầu sinh lý an toàn Đối với họ tiền lương, tiền thưởng chưa yếu tố để giữ họ làm việc doanh nghiệp Chính việc vận dụng lý thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow văn hóa khác hạn chế Làm cách tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn? Nhân tố người ngày nhận định yếu tố nòng cốt cho thành công doanh nghiệp Ngoài phong cách lãnh đạo, kỹ quản trị, bố trí người, Bài tập cá nhân _ Quản trị Nguồn Nhân Lực P.5 việc, lương bổng chế độ đãi ngộ công bằng…Việc quan trọng không nhà quản trị cần phải biết tạo động lực cho nhân viên phát huy hết khả hứng thú công việc Dưới cách để tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên làm việc tốt hơn: - Khen ngợi công nhận lúc: Nhân viên lúc đòi hỏi bồi dưỡng vật chất Khen ngợi quà tinh thần, với mức chi phí thấp hiệu thường cao Khen ngợi công nhận lúc, chỗ khen nhân viên trước mặt người khác động lực mạnh mẽ để thúc đẩy nhiệt tình nhân viên Bạn cần phải tìm kiếm hội nhân viên bạn biết họ thực công việc tốt Nếu nhân viên gặp khó khăn công việc, tốt bạn nên dành thời gian để chia xẻ, đặt vào vị trí họ để tháo gỡ khó khăn Điều làm cho nhân viên bình thường bước trở thành nhân viên tuyệt vời - Kiểm tra thường xuyên khối lượng công việc: Quá trình nên thực thường xuyên doanh nghiệp để tránh tình trạng làm việc sức không đủ việc làm Điều chỉnh khối lượng công việc kịp thời giải hai mặt vấn đề Nếu nhân viên làm việc sức, giảm bớt cường độ làm việc cách chuyển giao bớt số nhiệm vụ họ cho người khác ngược lại Đây cách để nhân viên có cảm giác khởi động lại trình làm việc từ đầu cách nhẹ nhàng Phần việc chuyển cho nhân viên khác tạo cho người hội để họ sử dụng kỹ phát huy sáng tạo - Xác định mục tiêu rõ ràng: Bạn nên giúp nhân viên tự trả lời câu hỏi: “Tôi muốn sống sống nào?, muốn đạt điều gì?” Đó phải mục tiêu cho cá nhân mục tiêu công ty Nên viết cách rõ ràng mục tiêu Một nhân viên có câu trả lời, họ biết cần tiền cho sống Và đến lượt bạn – vai trò lãnh đạo – nói cho họ biết họ cần phải làm để kiếm số tiền Lúc này, họ làm việc tiền, mà sống mà số tiền mang lại Bạn để họ có niềm tự hào họ làm hoàn thành mục tiêu, bạn có nhân viên động, tự chủ có động lực làm việc Bài tập cá nhân _ Quản trị Nguồn Nhân Lực P.6 - Khuyến khích làm việc theo nhóm: Khi bạn khuyến khích nhân viên làm việc nhau, có nghĩa bạn làm gia tăng sức mạnh động lực tinh thần doanh nghiệp Những nhân viên làm việc theo nhóm bước nhận thức phương pháp làm việc hiệu hơn, làm cho sai lầm có thái độ tích cực công việc Đây phương pháp làm việc tuyệt vời nhằm khuyến khích thống nhân viên bạn khuyến khích họ đến với công việc tích cực - Cung cấp thông tin phản hồi: Chắc chắn nhân viên bạn cảm thấy động bạn cho họ biết bạn suy nghĩ Bạn cung cấp, chia sẻ thông tin với nhân viên bạn tình hình công ty tất người muốn họ người cuộc, có hội cống hiến cho công ty Vì không họ cảm thấy bối rối thụ động công việc họ, không nhận phản hồi từ người quản lý, họ nhanh chóng động lực để hoàn thành công việc Vì nói cho họ biết công ty đâu người cần phải làm để chiến thắng! - Thường xuyên đánh giá nhận xét: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc, người cần phải biết kết công việc mà họ làm Hãy đánh giá phản hồi nhanh chóng cho nhân viên bạn Có thể cho phép cấp độ tự quản vừa phải nhân viên dựa thành tựu họ đạt Điều quan trọng bạn cần cho phép họ phạm phải sai lầm giới hạn Khi tương lai nhân viên dám chấp nhận thử thách, dám thử thêm lần Không mắc sai lầm, nhân viên bạn không dám thử lần thứ hai Hãy cho họ cảm giác an toàn họ mắc sai lầm Tuy nhiên mắc sai lầm nhiều lần phải xem xét lại – biết từ chối tế nhị - Tăng giá trị nhân viên: Bạn có nghĩ nhân viên làm việc cho bạn? Bạn sai, bạn làm việc cho nhân viên Hãy nâng nhân viên bạn lên giá trị - Coi nhân viên số 1, nhân viên tin họ hành động hoàn toàn theo sáng kiến họ Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng nấc thang thăng tiến để người phấn đấu, mang đến cho nhân viên hội thành công ngang nhau, giúp động viên họ đạt kết tốt Bài tập cá nhân _ Quản trị Nguồn Nhân Lực P.7 - Trao quyền: Nhân viên phải giao quyền hay tước hiệu Rủi ro định nhân viên giao quyền nhỏ doanh nghiệp có chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt Trong hiệu từ việc giao quyền lớn: nhân viên làm việc hưng phấn, muốn đóng góp nhiều cho công ty, quan trọng nhà quản lý có thời gian tập trung vào nhiều việc khác quan trọng - Tận hưởng thành công: Rất nhiều công ty cho cần chuyển sang kế hoạch khác công ty đạt thành công, hay hoàn thành tốt mục tiêu đề Xin nhớ bạn đạt thành công đó, giành thời gian để ăn mừng, dù thành công nhỏ, lúc tốt người biết bạn cảm ơn công sức họ đến Khi tổ chức ăn mừng, người vui chiến thắng phấn chấn đạt thành Liệt kê tiêu chí cần thiết CEO (Tổng Giám Đốc) bạn chuẩn bị công tác vấn ứng viên vào vị trí này? Ngày tổ chức, doanh nghiệp, tập đoàn, công ty đa quốc gia mong muốn có người lãnh đạo giỏi Vì CEO có lực giúp cho doanh nghiệp giải khó khăn kinh doanh đưa doanh nghiệp bình thường thành doanh nghiệp hàng đầu có khả cạnh tranh mạnh mẽ Sau tiêu chí cần thiết CEO: - Người trung thực đáng tin cậy, công bằng, thẳng thắn, nhiệt tình công việc, có sống lành mạnh sáng, biết hoà đồng với tập thể, biết lắng nghe thấu hiểu, biết quan tâm đến tình cảm sống người khác - Người thông minh, tiêu chuẩn đánh giá thông qua hồ sơ ứng viên kết hợp với nhận xét người có liên quan, thành tích đạt công tác học viên xuất sắc đào tạo trường quản trị kinh doanh Khi cần sử dụng thêm số trắc nghiệm để kiểm tra, đánh giá trí tuệ ứng viên - Người cẩn trọng, chặt chẽ, nhanh nhạy, tinh tế, mạnh mẽ, nhiệt tình với công việc, đoán, kiên nhẫn, tự tin, khiêm tốn, học hỏi không ngừng Bài tập cá nhân _ Quản trị Nguồn Nhân Lực P.8 - Người biết cách nâng cao uy tín cá nhân tài đạo đức trước tập thể - Người có khả phân tích giao tiếp: Có thể đánh giá khả thông qua phúc trình, thư từ, thảo luận, đề nghị thay đổi sách thể thức đó, chương trình hành động Cần lưu ý thêm cách diễn đạt vấn đề ứng viên CEO xem có rõ ràng, mạch lạc, có lôi cuốn, hấp dẫn người nghe - Người có khả tạo động lực hứng khởi cho thân sau truyền hứng khởi cho cấp hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp Có khả giành ủng hộ nỗ lực tối đa từ cá nhân, tập thể - Có khả nhìn vấn đề, nhận thức nó, vạch giải pháp thực giải pháp mà không cần người khác thúc đẩy - Người có khả nâng tầm nhìn nhân viên lên tầm cao mới, nâng thành tích nhân viên lên tiêu chuẩn Người có khả khiến người muốn làm điều mà bình thường họ không nghĩ làm khiến người coi mục tiêu doanh nghiệp mục tiêu - Người thu hút, tập hợp sử dụng nhân viên mục tiêu chung Biết đánh giá bố trí người, việc tạo động lực cho nhân viên, Có khả động viên đội ngũ trước dư luận - Người có khả phân quyền mạnh lập thống kiểm soát nội tốt - Người có tinh thần đổi mới, dám chấp nhận rủi ro chịu áp lực công việc, có sức khỏe tốt, Có tính tuân thủ triệt để - Người có tầm nhìn giữ vững tầm nhìn công ty, khả phân tích môi trường vĩ mô vi mô, dự báo xu hướng phát triển ngành, xác định lợi cạnh tranh DN so với đối thủ nước, khu vực toàn cầu Từ đó, hoạch định chiến lược cạnh tranh DN, phát huy điểm mạnh, nắm bắt hội hạn chế điểm yếu mình, mối đe dọa từ bên - Người am hiểu văn hóa, nhu cầu, thị hiếu xu hướng phát triển thị trường địa phương nơi DN hoạt động Có khả xác lập định hướng, kế hoạch hành động linh hoạt, phù hợp với văn hóa địa phương Bài tập cá nhân _ Quản trị Nguồn Nhân Lực P.9 - Có khả cầu nối nhà đầu tư - công ty, công ty - sản phẩm, công ty – khách hàng - Có khả nói “không”, Có khả định lúc cấp bách - Người biết thừa nhận sai lầm mình, dám chịu trách nhiệm Và điều tất nhiên yếu tố như, lương bổng, khen thưởng… bạn dự tính từ trước cho đủ hấp dẫn cho ứng viên Với kinh nghiệm nhà tuyển dụng bạn phải đánh giá tiêu chí ứng viên CEO Có thể áp dụng mô hình Quản Lí Đổi Mới (Managing Change) John Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp Trong sách “Leading Change” (1996) “Lãnh đạo thay đổi”, Kotter lập luận “Các công ty phải thay đổi họ phải chống chọi với lỗi thời giới kinh doanh thay đổi nhanh chóng ngày nay” GS John Kotter Ảnh: Inc.com Kotter cho công ty thường tự mãn chiến thắng mà quên triển vọng hiểm họa từ bên tổ chức Tiếp nhận công nghệ mới, chiến lược mới, tái cấu trúc nỗ lực cắt giảm nhân sự, chi phí thực tế có nhiều công ty gặp thất bại thay đổi công ty thường xuyên gặp thất bại thay đổi chiến lược họ không dẫn đến thay đổi hành vi nhân viên Ông nhận sai lầm phổ biến thay đổi ảnh hưởng đưa tám bước để khắc phục trở ngại “Đây công việc nhà lãnh đạo, người nên bắt đầu thay đổi đảm bảo diễn liên tục” Kotter chia nhỏ thay đổi mà công ty có, thành chương trình hành động với điểm sau: Truyền đạt tốt ý nghĩa cấp bách: Chúng ta phải thay đổi cách làm lập tức, muốn tồn phát triển Lựa chọn đội ngũ giỏi: Có đội ngũ nhân viên động, sáng tạo, chuyên môn cao Bài tập cá nhân _ Quản trị Nguồn Nhân Lực P.10 Hình thành tầm nhìn chiến lược hỗ trợ: Có mục tiêu, hướng rõ ràng chiến lược hỗ trợ cho mục tiêu giai đoạn cụ thể Trao đổi: Trao đổi thẳng thắn nội bọ công ty với khách hàng Xóa bỏ trở ngại: Về quan hệ cấp với nhân viên, tin tưởng trao quyền trách nhiệm cho nhân viên Thay đổi nhanh: Để đáp ứng kịp thời nhu cầu khách hàng, không để lạc hậu so với đối thủ cạnh tranh Duy trì thay đổi: Quá trình thay đổi phải diễn liên tục Liên kết thay đổi với “Một tổ chức đặt trọng tâm hướng nội chắn bỏ lỡ hội nguy tiềm ẩn từ đối thủ thay đổi hệ thống môi trường pháp lý” Theo Kotter: Hướng ngoại luôn thay đổi văn hóa trọng trọng tâm công ty Từ nhận định Kotter cho áp dụng mô hình Quản Lí Đổi Mới vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp Dưới hành động mà công ty thực hàng tuần để hướng bên ngoài: + Không tự mãn từ thành công khứ: Phải học hỏi, sáng tạo không ngừng tổ chức Sự thay đổi bắt nguồn từ người “Thành công kinh doanh 85% đến từ khả liên kết người” Dale Carnegie, người lãnh đạo có giỏi đến đâu mà không nhận ủng hộ đông đảo từ cấp làm + Lắng nghe nhân viên giao tiếp trực tiếp với khách hàng - Những nhân viên tuyến đầu, người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, khuyến khích họ thu thập lượng lớn thông tin từ bên ngoài: Phản ứng khách hàng sản phẩm, dịch vụ họ Biện pháp thường đòi hỏi điều sau: Bài tập cá nhân _ Quản trị Nguồn Nhân Lực P.11 * Sự tin tưởng từ đầu: Tin tưởng nhân viên tuyến đầu người thông minh có khả trở thành người cung cấp thông tin khách hàng cho dù khứ họ chưa làm * Đối xử công với nhân viên tôn trọng họ * Đặt câu hỏi lắng nghe câu trả lời, không từ bỏ nhân viên chưa trả lời + Cử nhân viên nghiên cứu thị trường Cử “người trinh thám” để mang lại thông tin giới bên với tâm để làm điều với thông tin có Những thông tin chuyển công ty để phân tích, đánh giá thị trường + Không cách ly người khỏi thông tin bất lợi Người lãnh đạo thường tránh để người biết tin tiêu cực công ty Sau họ cố gắng đề xướng thay đổi quan trọng, cảm giác cấp bách nhóm người quản lý cấp không cao làm cho việc tiến hành thay đổi khó khăn Là người lãnh đạo nên chia sẻ thông tin rộng rãi với người quản lý với nhân viên vì: * Không nên tin hầu hết người không đủ thông minh kinh nghiệm để hiểu điều đó, * Không sợ bị trích, đổ lỗi cách bất công thông tin không tốt * Không sợ việc rò rỉ thông tin với đối thủ cạnh tranh, phải biết tin vào cấp tuyển chọn đào tạo * Không sợ việc phổ biến thông tin bất lợi làm ảnh hưởng đến tinh thần nhân viên tăng chuyển đổi công tác Với chút tinh tế, người đứng đầu công ty giải tất vấn đề Giải pháp bắt đầu từ lãnh đạo cấp trên: * Những người lãnh đạo nhìn nhận hội không vấn đề Bài tập cá nhân _ Quản trị Nguồn Nhân Lực P.12 * Nhìn nhận rõ ràng mục tiêu sai lầm phải tránh - mục tiêu bắt đầu chuyển từ thoả mãn tới mức cấp bách tránh khỏi gây xáo trộn, lo lắng khiến cho có hiểu lầm cần thiết, cấp bách xấu * Nói rõ thông tin bên đem lại hội quan trọng để thúc đẩy hoạt động giúp tạo thay đổi cần thiết nhằm phát triển công ty * Nói rõ văn việc làm sai không chấp nhận triển vọng tương lai vấn đề quan tâm * Người lãnh đạo cấp cao phải hành động tự tin không tỏ sợ hãi, tức giận hay kiêu ngạo * Cố gắng dự đoán người phản ứng theo cách Với nhóm người có thiên hướng phản ứng lại cách lo lắng tức giận, người lãnh đạo cấp cao phải tỏ rõ niềm đam mê, tự tin giải pháp cứng rắn để giúp chuyển sợ hãi, lo lắng thành tâm hành động chiến thắng http://www.doanhtri.vn/experts/john-paul-kotter.aspx http://www.saga.vn http://www.businessknowledgesource.com http://www.diendancaphe.com http://biz.cafef.vn/20111026083744905CA57/5-cach-thuc-day-hung-thu-lam-viec-chonhan-vien.chn http://www.doanhnhan360.com Bài tập cá nhân _ Quản trị Nguồn Nhân Lực P.13