Đang tải... (xem toàn văn)
Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu hiện nay. Nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao. Trong phạm vi đề tài nghiên cứu em xin đưa ra một số vấn đề cơ bản về ” Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường Hưng Yên.”
LỜI NÓI ĐẦU Đối với quốc gia người nguồn lực quan trọng định tồn tại, phát triển vị quốc gia giới Trước có thời người ta coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ trung tâm phát triển hướng vào đại hoá máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò người, không trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với phát triển Trong năm gần với phát triển khoa học công nghệ đời kinh tế tri thức đặt yêu cầu ngày cao nguồn nhân lực nói chung lực lượng lao động nói riêng Khả phát triển quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực người, tri thức khoa học công nghệ Nếu trước dư thừa lao động phổ thông lợi ngày vốn nhân lực có chất lượng cao quốc gia lợi thế, vũ khí hiệu để đạt thành công cách bền vững Trong xu toàn cầu hoá kinh tế cạnh tranh quốc gia lĩnh vực đặc biệt lĩnh vực kinh tế ngày liệt hơn, gay gắt lợi cạnh tranh thuộc quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực tổ chức giống nguồn nhân lực quốc gia Do công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức vấn đề tổ chức quan tâm hàng đầu Nước ta bước đẩy mạnh nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, với xu hướng hội nhập khu vực quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày cao Trong phạm vi đề tài nghiên cứu em xin đưa số vấn đề ” Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở Tài nguyên Môi trường Hưng Yên.” CHƯƠNG I CƠ CẤU TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH HƯNG YÊN -1.1 Giới thiệu Sở Tài nguyên Môi trường Hưng Yên 1.1.1 Vài nét sở tài nguyên môi trường tỉnh Hưng Yên a Chức Sở Tài Nguyên Môi Trường Tỉnh Hưng Yên thành lập theo Quyết định số 1983/QĐ-UBND ngày 12/10/2010 UBND tỉnh Hưng Yên, quan chuyên thực chức quản lý nhà nước tài nguyên đất, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, môi trường, khí tượng thuỷ văn đo đạc đồ địa bàn tỉnh theo quy định pháp luật Sở TN&MT Hưng Yên chịu quản lý tổ chức, biên chế hoạt động UBND tỉnh Hưng Yên, đồng thời chịu đạo, hướng dẫn kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ Bộ TN&MT Sở Tài nguyên Môi trường có tư cách pháp nhân, có dấu tài khoản riêng theo quy định pháp luật; chịu đạo, quản lý tổ chức, biên chế công tác Ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời chịu đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ Bộ Tài nguyên Môi trường b Nhiệm vụ - Trình UBND tỉnh quy hoạch phát triển, chương trình, kế hoạch dài hạn, năm hàng năm tài nguyên môi trường phù hợp với quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội địa bàn tỉnh - Trình UBND tỉnh định biện pháp bảo vệ tài nguyên môi trường địa bàn tỉnh, hướng dẫn kiểm tra việc thực - Tổ chức, đạo thực văn quy phạm pháp luật, chương trình, quy hoạch, kế hoạch sau xét duyệt, tuyên truyền phổ biến, giáo dục pháp luật thông tin tài nguyên môi trường 1.1.2 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ phận quản lý Sở Tài nguyên Môi trường Hưng Yên a Nhiệm vụ trung tâm, phòng ban - Văn phòng sở Quản lý tổ chức cán bộ, công chức, viên chức người lao động sở Quản lý công tác hành quản trị, công tác thi đua, khen thưởng thực công tác tổng hợp, báo cáo nhiệm vụ, văn liên quan đến hoạt động Sở yêu cầu cấp - Phòng đăng ký đất đai + Tổ chức thực việc điều tra, khảo sát, đo đạc, đánh giá, phân hạng đất lập đồ địa + Tham gia định giá loại đất địa phương theo khung giá, nguyên tắc, phương pháp định giá loại đất phủ quy định + Thẩm định đề nghị quan có thẩm quyền cấp phép ủy quyền cấp phép hoạt động đo đạc đồ cho tổ chức, cá nhân đăng ký hoạt động đo đạc đồ + Trình UBND tỉnh phê duyệt kết kiểm tra, thẩm định chất lượng công trình, sản phẩm đo đạc đồ địa chính, đo đạc đồ chuyên dùng tỉnh + Tổ chức xây dựng hệ thống điểm đo đạc sở chuyên dùng, thành lập hệ thống đồ địa chính, đồ chuyên đề phục vụ mục đích chuyên dùng - Phòng quản lý môi trường + Trình UBND tỉnh cấp, gia hạn, thu hồi giấy chứng nhận đạt tiêu chuẩn môi trường cho sở sản xuất, kinh doanh dịch vụ địa bàn tỉnh theo phân cấp + Tổ chức lập báo cáo trạng môi trường, xây dựng tăng cường tiềm lực Trạm quan trắc phân tích môi trường theo dõi diễn biến chất lượng môi trường địa phương theo hướng dẫn Bộ tài nguyên môi trường + Thẩm định báo cáo đánh giá tác động môi trường dự án, sở theo phân cấp + Tổ chức thu phí bảo vệ môi trường theo quy định pháp luật - Phòng tra sở Thanh tra, kiểm tra việc thi hành pháp luật, giải tranh chấp khiếu nại, tố cáo xử lý vi phạm pháp luật tài nguyên môi trường theo quy định pháp luật - Phòng Kế hoạch Tài + Giúp UBND tỉnh lập quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất điều chỉnh quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất tỉnh, hướng dẫn, kiểm tra việc thực + Thẩm định, trình UBND tỉnh xét duyệt quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất huyện, thành phố, thị xã kiểm tra việc thực - Phòng quản lý tài nguyên nước khí tượng thủy văn + Trình UBND tỉnh gia hạn, thu hồi giấy phép hoạt động điều tra, thăm dò, khai thác, sử dụng tài nguyên nước, xả nước thải vào nguồn nước theo phân cấp, kiểm tra việc thực + Trình UBND tỉnh cấp, gia hạn, thu hồi giấy phép hoạt động công trình khí tượng thủy văn chuyên dùng địa bàn tỉnh, đạo kiểm tra việc thực sau cấp phép + Tổ chức việc điều tra bản, kiểm kê, đánh giá tài nguyên nước theo hướng dẫn tài nguyên môi trường + Tham gia xây dựng phương án phòng chống khắc phục hậu thiên tai tỉnh - Trung tâm Công nghệ thông tin 1- Phục vụ công tác tin học hoá hệ thống quản lý 2- Bảo đảm thông tin phục vụ quản lý Nhà nước đáp ứng nhu cầu thông tin xã hội tài nguyên môi trường Xây dựng sở liệu tài nguyên môi trường tỉnh Hưng Yên Số hoá tích hợp thông tin lĩnh vực thuộc ngành vào hệ thống thông tin tài nguyên môi trường tỉnh Hưng Yên Quản lý,khai thác, cung cấp thông tin tư liệu tài nguyên môi trường đáp ứng nhu cầu sử dụng quan Nhà nước, tổ chức kinh tế xã hội nhân dân theo quy định pháp luật Thực dịch vụ Thực chế độ báo cáo theo quy định hành Quản lý cán bộ, viên chức, người lao động, tài chính, tài sản theo quy định pháp luật Thực nhiệm vụ khác giám đốc sở Tài nguyên Môi trường, Uỷ ban nhân dân tỉnh giao - Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất + Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất quan dịch vụ công có chức tổ chức thực đăng ký sử dụng đất chỉnh lý thống biến động sử dụng đất, quản lý hồ sơ địa chính; giúp quan tài nguyên môi trường cấp việc thực thủ tục hành quản lý, sử dụng đất đai theo quy định pháp luật + Giúp giám đốc Sở tài nguyên môi trường làm đầu mối thực thủ tục hành cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất địa bàn tỉnh tổ chức, sở tôn giáo, người Việt Nam định cư nước (trừ trường hợp mua nhà gắn với quyền sử dụng đất ở), tổ chức nước ngoài, cá nhân nước ngoài; + Đăng ký sử dụng đất chỉnh lý biến động sử dụng đất theo quy định pháp luật + Lập quản lý toàn hồ sơ địa gốc tất đất thuộc phạm vi địa giới hành cấp tỉnh; cấp hồ sơ địa từ hồ sơ địa gốc cho văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất cấp huyện uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn + Chỉnh lý hồ sơ địa gốc có biến động sử dụng đất theo thông báo quan tài nguyên môi trường, văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất cấp huyện + Cung cấp số liệu địa cho quan có chức xác định mức thu tiền sử dụng đất, tiền thuê đất, loại thuế có liên quan đến đất đai người sử dụng đất + Lưu trữ, quản lý giấy chứng nhận quyền sử dụng đất giấy tờ khác hình thành trình thực thủ tục hành + Thực việc thống kê, kiểm kê đất đai lập đồ trạng sử dụng đất cấp tỉnh + Xây dựng, quản lý phát triển hệ thống thông tin đất đai; cung cấp đồ địa chính, trích lục đồ địa chính, trích hồ sơ địa chính, thông tin khác đất đai phục vụ yêu cầu quản lý nhà nước nhu cầu cộng đồng + Theo quy định pháp luật, thực việc thu phí, lệ phí quản lý sử dụng đất đai, thực dịch vụ có thu cung cấp thông tin đất đai + Quản lý viên chức, người lao động tài chính, tài sản thuộc văn phòng theo quy định pháp luật - Trung tâm quan trắc bảo vệ môi trường: + Quan trắc giám sát tiêu môi trường phạm vi tỉnh Hưng Yêntheo nhiệm vụ tỉnh giao khu vực phụ cận theo chương trình tài nguyên môi trường + Nghiên cứu khoa học, ứng dụng triển khai công nghệ tiên tiến bảo vệ môi trường + Hợp tác với tổ chức, cá nhân nước quốc tế để thực chương trình, dự án quản lý, nghiên cứu, đào tạo, tư vấn, chuyển giao công nghệ lĩnh vực bảo vệ môi trường + Đánh giá trạng môi trường, đánh giá tác động môi trường, kiểm soát ô nhiễm môi trường dịch vụ khoa học kỹ thuật môi trường + Tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ môi trường, truyền thông nâng cao nhận thức bảo vệ môi trường + Thực hoạt động dịch vụ lĩnh vực môi trường - Trung tâm kỹ thuật tài nguyên môi trường: + Lập đồ địa chính, lập hồ sơ địa theo quy định sách pháp luật + Điều tra, khảo sát, đo đạc, đánh giá phân hạng đất, lập đồ hồ sơ địa địa bàn tỉnh + Sản xuất, can, in, chỉnh lý loại đồ theo tỷ lệ nhà nước quy định phục vụ cho công tác quản lý nhà nước tài nguyên môi trường + Cung cấp đồ địa đồ chuyên dùng cho đối tượng theo quy định + Ứng dụng triển khai công tác khoa học công nghệ đo đạc đồ địa bàn tỉnh, phục vụ cho công tác quản lý tài nguyên đất + Thực nhiệm vụ quy hoạch đất + Thực dịch vụ kỹ thuật tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, môi trường, đo đạc đồ + Thực nhiệm vụ quản lý tài sản, đào tạo đội ngũ công chức, viên chức thuộc Trung tâm b Tổ chúc máy đơn vị trực thuộc sở * Văn phòng Sở + Lãnh đạo Sở: 01 đồng chí giám đốc, 03 Phó giám đốc + Thanh tra Sở + Phòng đăng ký thống kê đất đai + Phòng Kế hoạch tài + Phòng Định giá giải phóng mặt + Phòng quản lý tài nguyên nước khí tượng thủy văn + Phòng khoáng sản * Trung tâm Công nghệ thông tin - Lãnh đạo trung tâm : 01 giám đốc - Phòng hành kế toán - Phòng Công nghệ Cơ sở liệu - Phòng Lưu trữ * Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất - Lãnh đạo văn phòng : 01 giam đốc - Phòng kế hoạch tổng hợp - Phòng đăng ký đất - Phòng kỹ thuật nghiệp vụ - Phòng lưu trữ thông tin khai thác hồ sơ * Trung tâm quan trắc bảo vệ môi trường - Lãnh đạo trung tâm : 01 giam đốc, 02 phó giám đốc - Phòng kế hoạch tổng hợp - Phòng nghiệp vụ, đào tạo - Phòng Tư vấn, chuyển giao công nghệ - Trạm quan trắc môi trường - Phòng quan trắc trường - Phòng thí nghiệm * Trung tâm kỹ thuật tài nguyên môi trường - Lãnh đạo trung tâm : 01 giam đốc, 01 phó giám đốc - Phòng tổ chức hành - Phòng kỹ thuật - Các đội sản xuất 1.2 Hiện trạng nguồn nhân lực Sở TN&MT Hưng Yên Sở Tài Nguyên Môi Trường Tỉnh Hưng Yên quan chuyên môn giúp UBND tỉnh thực chức quản lý nhà nước tài nguyên đất, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, môi trường, khí tượng thuỷ văn đo đạc đồ địa bàn tỉnh theo qui định pháp luật Hiện Sở có tổng số cán công chức, viên chức 194 Do việc quản lý nhân Sở phức tạp phòng, trung tâm với đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ riêng, trình độ cán khác Hiện Sở quản lý nhân cách thủ công Toàn hồ sơ nhân lưu trữ giấy tờ, số liệu cần thiết nhập vào Word để lưu giữ Vì công việc quản lý gặp nhiều khó khăn Do phát triển mạnh công nghệ thông tin phát triển đơn vị ngày mở rộng mặt, nhân có tăng lên Vì việc quản lý nhân cách thủ công lạc hậu không hợp lý phù hợp với tình hình Bằng chứng có yêu cầu muốn tìm kiếm số liệu nhân phải nhiều thời gian tìm kiếm Như tốn nhiều thời gian, công sức cho việc tổng hợp, thống kê báo cáo cần thiết Khó thực thường xuyên cập nhật thông tin nhân Sở Không đáp ứng nhu cầu thông tin nhân sự, phục vụ cho việc đạo lãnh đạo quan việc kiểm tra phòng ban chức CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HƯNG YÊN 2.1 Đánh giá công tác hoạch định, phân tích công việc nhu cầu nguồn nhân lực Sở Tài nguyên & Môi trường Hưng Yên 2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực gì? Hoạch định nhân lực trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức để tiến hành bước nhằm đáp ứng nhu cầu Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với kỹ cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức Như lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo nhu cầu tổ chức tương lai nhân lực cung cấp nhân lực để đảm bảo tổ chức có đủ cán cần thiết vào thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu tổ chức Hoạch định nhu cầu nhân lực cách cụ thể bao gồm: + Xác định cần người với trình độ lành nghề thích ứng để thực nhiệm vụ hay mục tiêu tổ chức + Xác định lực lượng lao động làm việc cho tổ chức chức xã, phường, thị trấn đào tạo nhiều tỷ lệ đạt chuẩn thấp, chất lượng không đồng 2.2.2 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò định thành công tổ chức, hoạt động quan hành chính, người trực tiếp tham gia vào trình xây dựng thực thi luật pháp, quản lý mặt đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực tra, kiểm tra việc thực thi đường lối, sách Đảng Nhà nước Công tác tuyển dụng công chức, viên chức khâu có tính định đến chất lượng nguồn nhân lực quan Trong trình thực thi công vụ, việc tuyển dụng người cho kết hoạt động quan tốt Luật cán bộ, công chức nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm tiêu biên chế thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn người có phẩm chất, trình độ lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Đối với số trường hợp thực xét tuyển theo quy định Như vậy, việc tuyển dụng công chức, viên chức giai đoạn thời gian tới phải thực xuất phát từ nhu cầu công việc thực tế quan Để làm điều phải kết hợp đồng với giải pháp khác như: xây dựng hệ thống danh mục vị trí việc làm cấu ngạch công chức quan, từ làm sở để tuyển dụng người, việc, số lượng, đảm bảo cấu hợp lý Công tác tuyển dụng phải đặt trạng thái “động” “mở” Để công tác tuyển dụng mang tính “động” “mở”, đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải dựa sở hoạt động phân tích, đánh giá nguồn nhân lực dự báo nguồn nhân lực tương lai; yếu tố tác động, ảnh hưởng đến hành công vụ Ngoài ra, việc tuyển dụng công chức cần gắn với việc cấu lại tổ chức máy tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi chất, thay mạnh người không đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ hành đại Có xây dựng công vụ “mở”, nghĩa có tuyển dụng vào đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm vị trí việc làm trống, có chế chuyển (cho việc, chuyển vị trí công tác khác…) không đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên thực tế việc tuyển dụng cán công chức viên chức Sở TN&MT Hưng Yên nói riêng quan nhà nước nói chung nhiều bất cập Tiêu cực thi cử, xét tuyển diễn thường xuyên Tình trạng chạy việc, dựa mối quan hệ “con ông, cháu cha” diễn Để khắc phục điều cần đổi công tác tuyển dụng công chức, viên chức Một giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức thi nâng ngạch công chức việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển, thi nâng ngạch công chức Việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức quốc gia có công vụ phát triển nước ta, hình thức thi đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài hạn chế tiêu cực thi cử 2.2.3 Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực Bao gồm giai đoạn sau: - Lập kế hoạch tuyển dụng + Xác định vị trí, số lượng tiêu cần tuyển + Nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng + Thành lập hội đồng tuyển dụng + Xác định thời gian, địa điểm, chi phí thi tuyển + Các sách, mục tiêu, quy định pháp luật chế độ nhà nước tổ chức + Thông báo tuyển dụng phương tiện thông tin đại chúng - Tổ chức thi tuyển + Số lượng hồ sơ thi tuyển + Thời gian, địa điểm tổ chức thi tuyển + Hội đồng coi thi + Hội đồng tra - Lập báo cáo kết kiểm tra + Báo cáo kết + Thông báo đến người trúng tuyển 2.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.3.1 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Đào tạo đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức, cán khoa học, kỹ thuật vững vàng trị, thông thạo chuyên môn, nghiệp vụ, đạt chuẩn theo chức danh, theo ngạch công chức Đảm bảo tất cán bộ, công chức ngạch, vị trí công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ hành theo yêu cầu loại công chức, chức danh cán bộ, trang bị kiến thức văn hóa công sở, trách nhiệm đạo đức công vụ, nghề nghiệp Cán bộ, công chức quy hoạch phải đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng kỹ lãnh đạo, quản lý trước đề bạt, bổ nhiệm - Tập trung xây dựng phát triển đội ngũ công chức hành Nhà nước theo hướng chuyên nghiệp hóa, có trình độ chuyên môn cao, sử dụng tốt ngoại ngữ tin học; lực quản lý Nhà nước theo pháp luật, lực dự báo, hoạch định tham mưu tổng hợp đáp ứng nhu cầu cải cách hành chính, thúc đẩy tiến trình hội nhập phát triển kinh tế xã hội Phát triển đồng nguồn nhân lực bao gồm: cán lãnh đạo, quản lý, chuyên gia tư vấn, hoạch định lĩnh vực kinh tế, tài chính, pháp luật, khoa học công nghệ; cán trẻ, nữ, dân tộc thiểu số, học sinh tài tỉnh - Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có đủ trình độ lý luận trị, chuyên môn đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức; đặc biệt cán chủ chốt, có lĩnh trị vững vàng, có phẩm chất lực, có trình độ chuyên môn cao đẳng trở lên Công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên, có hiểu biết sử dụng tin học để phục vụ nhiệm vụ - Chú trọng đào tạo đội ngũ cán người dân tộc thiểu số, bước xây dựng lực lượng thành cán chủ chốt giữ vai trò lãnh đạo, quản lý vùng đồng bào dân tộc thiểu số 2.3.2 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm nhiều nội dung: từ xác định nhu cầu đào tạo, đến đánh giá chương trình đào tạo Cụ thể sau: - Xác định nhu cầu đào tạo: dựa vào thay đổi luật + Phân tích tổ chức: Để xác định phận cần phải đào tạo + Phân tích tác nghiệp: Dựa vào mô tả yêu cầu công việc để xem phận cần kỹ năng, số lượng người +Phân tích điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực mối quan hệ tương quan với yêu cầu công việc - Chi phí đào tạo gồm: + Chi phí hội: Xác định thời điểm đầu tư cho đào tạo hợp lý + Chi phí thực thi cho chương trình: bao gồm chi phí cho người học, chi phí cho người dạy chi phí cho phương tiện dạy học, chi phí cho người quản lý đào tạo - Sự cần thiết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong trình phát triển xã hội hội nhập kinh tế yêu cầu phải đổi mới, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực Nguồn cán công chức, viên chức có sức khỏe, có đạo đức, có trí tuệ máy nhà nước phát triển Cũng quan khác Sở TN& MT quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan, số lượng cán nhiều mà chất lượng cán chưa cao, phát minh, sáng tạo cách làm chưa nhiều Do công tác đào tạo cán công chức, viên chức phải tổ chức thường xuyên liên tục 2.4 Giải pháp thực đào tạo, bồi dưỡng phát triển toàn diện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 2.4.1 Tăng cường lãnh đạo Đảng, quản lý Nhà nước, quan tâm toàn xã hội đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: - Cấp ủy Đảng, quyền cấp, lãnh đạo sở, ngành, đoàn thể doanh nghiệp tỉnh có trách nhiệm việc lãnh đạo, tổ chức thực nhiệm vụ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành, địa phương, đơn vị - Tạo điều kiện thường xuyên giáo dục, cán bộ, công chức, viên chức người lao động có ý thức tự học, học tập suốt đời, nghiên cứu, gắn bó với nghề nghiệp phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng tốt công việc giao - Đào tạo nguồn nhân lực phải đảm bảo phù hợp với định hướng cấu kinh tế, cấu lao động giai đoạn, thời kỳ - Triển khai tốt công tác hướng nghiệp cho học sinh trường THPT, Trung tâm Giáo dục thường xuyên để định hướng cho học sinh chọn nghề phù hợp với khả phù hợp với nhu cầu địa phương 2.4.2 Tăng cường sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực - Kết hợp việc phát triển nguồn nhân lực với sách thu hút đầu tư phát triển đa dạng hóa thành phần kinh tế thúc đẩy chương trình giải việc làm cho lao động - Huy động nguồn lực để bảo đảm tốc độ tăng trưởng kinh tế cao mức trung bình nước đảm bảo chuyển dịch cấu kinh tế Cải thiện môi trường đầu tư, môi trường sách sách để huy động nguồn lực tỉnh, thu hút mạnh nguồn đầu tư từ bên để phát triển kinh tế, tạo việc làm cho nguồn nhân lực - Từng bước đổi chuyển dịch cấu kinh tế theo hướng phát triển lĩnh vực có hiệu kinh tế cao gắn với đảm bảo môi trường, chuyển từ tăng trưởng nhờ vốn lao động giản đơn sang tăng trưởng theo hướng dựa chủ yếu vào nâng cao suất, chất lượng sản phẩm nguồn nhân lực chất lượng cao Thúc đẩy chuyển dịch cấu kinh tế dựa lợi cạnh tranh tỉnh theo định hướng Chính phủ phát triển Vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ, công nghiệp dịch vụ chiếm tỷ trọng chủ yếu - Xây dựng sách khuyến khích đầu tư tỉnh phù hợp với lĩnh vực với mức ưu đãi cao khung pháp lý chung nhà nước, trọng hình thức đầu tư gắn quyền lợi với trách nhiệm nhà đầu tư - Tìm kiếm nguồn tài trợ khác để tổ chức đào tạo cho nhiều lao động Hàng năm, bố trí khoảng 1% tổng chi thường xuyên ngân sách Sở hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.4.3 Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: - Đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực cho phát triển kinh tế-xã hội công việc đòi hỏi phải huy động tài từ nhiều nguồn, đó, nguồn từ ngân sách nhà nước có vai trò quan trọng chủ yếu - Khuyến khích sở đào tạo đầu tư hoàn thiện sở vật chất kỹ thuật, đổi nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy, nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên, giáo viên để cải thiện chất lượng đào tạo - Có sách huy động nguồn đóng góp từ phía doanh nghiệp cho đào tạo nghề, bao gồm sách khuyến khích thành lập trung tâm đào tạo có chất lượng cao.Những đóng góp doanh nghiệp cho đào tạo tính vào chi phí hợp lý để giảm thuế thu nhập doanh nghiệp cho doanh nghiệp; - Thu hút đầu tư nước ngoài, khuyến khích xã hội hóa công tác phát triển nhân lực địa bàn tỉnh Khai thác, sử dụng hiệu nguồn vốn ODA, NGO, vốn tín dụng thương mại ưu đãi phục vụ lĩnh vực giáo dục đào tạo, khoa học - công nghệ Tận dụng hội đào tạo nhân lực trình độ cao tổ chức nước quốc tế 2.5 Đánh giá công tác trả lương, thưởng phúc lợi cho người lao động 2.5.1 Ưu điểm Đối với Sở Tài nguyên Môi trường nói riêng quan nhà nước nói chung chế độ lương, thưởng, phúc lợi trả theo chế độ pháp luật ban hành Tuy nhiên số trường hợp xem xét có chế độ đãi ngộ nhân tài, chế độ thưởng đề tài nghiên cứu có giá trị thực tế 2.5.2 Nhược điểm Chế độ thưởng chưa bố trí cách hợp lý Người làm nhiều người làm khiến cho cán bộ, công chức, viên chức chưa cống hiến hết khả lực Đánh giá chung ưu điểm hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Tài nguyên Môi trường Hưng Yên 3.1 Ưu điểm Được quan tâm ban lãnh đạo sở, nguồn nhân lực quan ngày nâng cao chất lượng số lượng - Bố trí vị trí việc làm hợp lý giúp phát huy khả chuyên môn cán công chức viên chức - Tuyển chọn cán có lực đưa vào quy hoạch cán lãnh đạo - Tổ chức đào tạo, tập huấn thường xuyên liên tục giúp cán công chức, viên chức có thêm kiến thức mới, kỹ tốt để phục vụ công tác chuyên môn 3.2 Nhược điểm - Lực lượng lao động tác phong làm việc không chuyên nghiệp thụ động thiếu tinh thần trách nhiệm công việc - Đội ngũ quản lý số lượng ít, trình độ chưa cao; - Cơ sở vật chất thiết bị đào tạo nhiều hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo; - Công tác lãnh đạo, đạo điều hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa thường xuyên, thiếu kịp thời; - Về chất lượng kỹ người lao động, người lao động thiếu kỹ kỹ ngoại ngữ, kỹ mềm nơi làm việc, kỹ công nghệ thông tin Điều cho thấy chương trình đào tạo sở đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu kỹ công việc thực tế; 3.3 Nguyên nhân tồn Nguyên nhân tồn quản trị nhân lực: - Một phận cán bộ, công chức, viên chức thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu khả độc lập, đoán giải xử lý công việc Một số chưa có khả dự báo để chủ động xây dựng chương trình kế hoạch công tác, thực thi nhiệm vụ chuyên môn giao, thiếu khả tổng hợp thiếu phối hợp công việc, nên hiệu công tác chưa cao; khả sử dụng ngoại ngữ giao tiếp giải công việc với người nước hạn chế, thiếu kiến thức hội nhập quốc tế tình hình mới; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa công sở, giao tiếp hành thái độ, ứng xử chưa thể tính chuyên nghiệp thực thi công vụ - Số cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên sâu lĩnh vực chuyên gia giỏi đầu ngành - Đào tạo chưa gắn với nhu cầu sử dụng nhân lực, chất lượng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu sử dụng quan, đơn vị doanh nghiệp; lực lượng cán giảng dạy chất lượng cao bậc cao đẳng, đại học hạn chế Đào tạo nghề phân tán, nặng lý thuyết, chưa cập nhật với tiến công nghệ Mối quan hệ sở đào tạo người sử dụng lao động thiếu gắn bó Cơ sở vật chất đào tạo nghề hạn chế; - Ngân sách chi cho lĩnh vực đào tạo thấp, chưa đáp ứng với yêu cầu Kiến nghị giải pháp Đổi công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực hành công yêu cầu đặt hành thời đại Nguồn nhân lực nguồn lực có vai trò định thành công thất bại hệ thống hay tổ chức Trong đó, nguồn nhân lực hành công có vai trò vô quan trọng trình thực thi luật pháp, quản lý mặt đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực tra, kiểm tra việc thực thi đường lối, sách Đó đội ngũ công chức làm việc quan quản lý hành nhà nước trung ương địa phương Việc cải cách công tác quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nội dung công cải cách hành (CCHC) Bài viết nêu số giải pháp quản lý nguồn nhân lực cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành sau: Một là, đổi quy trình, chế độ tuyển dụng công chức hành a Tuyển dụng công chức (đầu vào) khâu chu trình quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất định đến chất lượng công chức sau Khi tuyển dụng công chức nói chung công chức hành nói riêng, công chức phụ trách công tác tổ chức - cán phải hình dung chân dung người công chức lựa chọn ai; tri thức chuyên môn kiến thức xã hội chung họ nào; trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, tính cách, thái độ, hành vi ứng xử, tâm huyết nghề nghiệp để đáp ứng đặc thù loại hình công việc, vị trí công tác gì; phải có khả thích ứng với phát triển đơn vị, tổ chức Tuyển dụng công chức hành thời gian tới phải thực xuất phát từ yêu cầu công việc, từ đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực, sở hoạt động phân tích, đánh giá, dự báo nguồn nhân lực tương lai Việc tuyển dụng cần gắn với việc cấu lại tổ chức máy tinh giản biên chế công chức hành theo mục tiêu đổi chất, thay mạnh người không đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ hành đại b Tổ chức thi tuyển công chức hành chung cho quan hành nhà nước trung ương, địa phương, không giao cho quan tự tuyển công chức Thực tiễn cho thấy việc thi tuyển công chức trao cho quan tiến hành chưa dựa sở kế hoạch, chiến lược phát triển chung hành chính, mà tuỳ thuộc vào biên chế “xin được” Chúng ta chưa phân tích thấu đáo khả đáp ứng nguồn nhân lực gắn với mục tiêu phát triển quan, ngành, chưa dự liệu cách đầy đủ nhu cầu điều chỉnh, bổ sung nguồn nhân lực cho máy hành nhà nước, mà tuỳ thuộc vào tiêu biên chế quan Mặt khác, việc thi tuyển công chức theo quan khó tìm nguồn ứng viên rộng rãi, khó bảo đảm tính minh bạch, công bằng, chuyên nghiệp; gây lãng phí phải tiến hành nhiều hoạt động trùng lặp, cạnh tranh không cần thiết Ở nhiều quốc gia giới, quan quản lý nguồn nhân lực trung ương (Uỷ ban Công vụ, Cục Công vụ, hay Bộ Nội vụ) trực tiếp thực việc tuyển dụng chung, thuê công ty tư nhân tổ chức thi tuyển sở ký kết hợp đồng tuyển dụng công chức Thực tế Việt Nam, số địa phương tiến hành tuyển viên chức tập trung cho toàn ngành Thi tuyển công chức, đặc biệt công chức hành hoàn toàn xem xét, áp dụng phù hợp cách thức Chúng ta tham khảo, vận dụng quy trình giai đoạn tuyển dụng số nước sau: Giai đoạn một: hàng năm, quan quản lý công vụ tổ chức kỳ thi chung Kết công bố công khai cho thí sinh biết Tuy nhiên, kỳ thi xác định trình độ thí sinh, xác định người đạt yêu cầu gia nhập công vụ, mà chưa phải tuyển dụng Số lượng trúng tuyển số công chức mà máy hành nhà nước cần tuyển dụng Giai đoạn hai: giai đoạn tuyển dụng bộ, ngành, địa phương có nhu cầu Chỉ thí sinh trúng tuyển giai đoạn xét chọn thi tuyển, chủ yếu hình thức vấn nội dung phù hợp với yêu cầu ngành, lĩnh vực, quan sử dụng công chức Sau tuyển dụng, người trúng tuyển bắt tay vào trình đào tạo tiền công vụ, tập công việc Đào tạo tiền công vụ bước cải cách việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp - đòi hỏi người trúng tuyển phải đào tạo tham gia hoạt động công vụ Giai đoạn tập quan trọng để bồi dưỡng thử thách cán Người tập không hoàn thành nhiệm vụ phải bị loại khỏi công vụ Hai là, thi nâng ngạch công chức hành sở cạnh tranh Cạnh tranh hành động lực thúc đẩy tính tích cực, phấn đấu công chức, nhằm nâng cao lực công chức, khắc phục tình trạng trì trệ tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão làng” - đặc trưng chế độ công vụ theo hệ thống ‘chức nghiệp’ Tương ứng với ngạch, vị trí chức danh cụ thể, cần công chức hành có phẩm chất đạo đức, trình độ, kinh nghiệm, khả chuyên môn thích hợp đảm nhiệm Do đó, thi nâng ngạch cần tiến hành theo yêu cầu công vụ Việc thi nâng ngạch công chức hành giải chế độ cho công chức lương, danh, mà chưa làm thay đổi nghĩa vụ, chức phận công vụ họ Một giải pháp tháo gỡ thực trạng tiến hành trả lương thực chế độ, sách đãi ngộ công chức theo chức danh chuyên môn chức vụ quản lý, theo hướng trân trọng tính chuyên nghiệp, trình độ nghiệp vụ sâu công chức Đồng thời, kết hợp với cung cách thi nâng ngạch truyền thống nay, cần nghiên cứu, bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm” Khi có chỗ trống chức vụ chuyên môn tổ chức thi vào vị trí đó; tiến hành thông báo thi tuyển công khai, rộng rãi, với nguồn ứng viên “mở” - không công chức đơn vị, quan, ngành, quan công quyền mà từ tổ chức trị - xã hội, đơn vị nghiệp, doanh nghiệp chí tài Việt kiều (khi đáp ứng tiêu chuẩn đầu vào theo quy định) đăng ký dự thi vào số vị trí định Đối với chức danh lãnh đạo, quản lý số cấp đó, cần có chế nhằm tạo cạnh tranh lành mạnh để đảm nhiệm chức vụ Tiến hành thi cạnh tranh để bổ nhiệm khách quan việc giới thiệu, lấy phiếu thăm dò, xét duyệt, bàn bạc tập thể để định đề bạt Có thể tiến hành thi để tuyển, bổ nhiệm thông qua việc xây dựng bảo vệ đề án thực thi công vụ, đề án phát triển tổ chức công chức quản lý phận quan (trước mắt, từ chức vụ Phó Vụ trưởng trở xuống) Cách thức góp phần tránh tình trạng chủ quan người lãnh đạo đề bạt cán Tình trạng “mua quan”, ‘bán chức” khó có hội phát triển Ba là, cải cách công tác đánh giá công chức Đánh giá thực thi nhiệm vụ khâu quan trọng quản lý công chức, giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc Kết đánh giá cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán chỗ, lúc, lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch giúp đãi ngộ, khen thưởng cán hợp lý Công tác đánh giá thời gian qua có cải tiến quan trọng, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm bình bầu sang đánh giá mặt: lực chuyên môn, hiệu công tác; phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ ứng xử quan hệ đồng nghiệp; kết hợp hình thức tự đánh giá, góp ý tập thể đơn vị công tác, ý kiến thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo mức xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ không hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy việc đánh giá công chức chưa thật khoa học, sát thực Các tiêu chí chung chung, chưa cụ thể hoá cho loại hoạt động công vụ, khó phân định ranh giới xuất sắc, tốt, Từ đó, chủ nghĩa bình quân tồn phổ biến Đa số công chức tự cho mức điểm cao Các tiêu chí định tính, cảm tính dẫn đến bất bình đẳng, thiếu công việc đánh giá khác nhau, khắt khe hay dễ dãi quan, đơn vị Vì thế, kết đánh giá thiếu xác, khách quan, chưa tạo sở tin cậy để lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, số điểm theo mặt đánh giá xếp đồng hạng nên xảy tình trạng kết hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn thấp, sáng kiến cải tiến công tác mặt khác đạt điểm tối đa kết tổng thể đạt loại tốt hay xuất sắc Điều làm cho người công chức thiếu động lực phấn đấu nâng cao trình độ, lực, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mà cẩn trọng, tránh vi phạm kỷ luật để đủ đánh giá tốt Mặt khác, trình bày trên, chưa có hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng vị trí, chức danh Khi xây dựng kế hoạch công tác hàng năm quan, đơn vị, công chức lại chưa thủ trưởng bàn bạc, lập kế hoạch hành động cá nhân từ đầu năm Do đó, người công chức thiếu cam kết làm việc chi tiết, rõ ràng, người lãnh đạo thiếu cứ, tiêu chí đo lường để giám sát, đánh giá kết công tác nhân viên./ KẾT LUẬN Trong nghiệp đổi toàn diện đất nước ta nay, đổi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực để xây dựng đội ngũ công chức hành kết hợp nhuần nhuyễn hai phẩm chất “đức”, “tài” giải pháp quan trọng cần thực đồng với chủ trương, sách khác nhằm đưa đất nước vượt qua thách thức, tránh nguy tụt hậu, xây dựng đất nước theo mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ văn minh Đây nội dung lớn cần tổ chức nghiên cứu công phu mặt khoa học thực tiễn, cần tham chiếu đầy đủ kinh nghiệm lịch sử quốc tế, đặt tổng thể đường lối, chiến lược CCHC Đảng Nhà nước ta