ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN THỊ KIM ANH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM Chuyên ngành : Luật kinh tế Mã số Công trình hoàn thành Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu Phản biện 1: Phản biện 2: : 60 38 01 07 Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, họp Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI - 2014 Vào hồi ., ngày tháng năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn Trung tâm thông tin - Thư viện Đại học Quốc gia Hà Nội Trung tâm tư liệu - Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội MỤC LỤC CỦA LUẬN VĂN 2.3.2 2.3.3 Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục từ viết tắt 3.1 3.1.1 PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN Tranh chấp lao động cá nhân Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân Pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Khái niệm pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Nguyên tắc giải tranh chấp lao động cá nhân Hệ thống quan, tổ chức giải tranh chấp lao động cá nhân Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động cá nhân Chương 2: THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT 3.1.2 6 14 19 19 21 25 3.2 3.2.1 3.2.2 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân nhằm ổn định quan hệ lao động Hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án cần phải tính đến yếu tố đặc thù tranh chấp lao động Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Về quy định pháp luật Về tổ chức thực KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 36 38 HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN Ở VIỆT NAM 2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.3 2.3.1 69 LAO ĐỘNG CÁ NHÂN Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP VÀ 1.2.4 62 64 PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP MỞ ĐẦU 1.1 1.1.1 1.1.2 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 Thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án Một số nhận xét thực trạng quy định pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Việt Nam Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN Phương thức giải tranh chấp lao động cá nhân Trình tự, thủ tục giải tranh chấp lao động cá nhân Giải tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hòa giải viên lao động Giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án Thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân Việt Nam Thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hòa giải viên lao động 38 40 41 43 59 59 69 69 72 77 77 85 92 93 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Mặc dù tranh chấp lao động cá nhân loại tranh chấp lao động mang tính chất đơn giản, quy mô nhỏ thực tế loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy chiếm đa số tranh chấp lao động Nếu có chế giải tranh chấp lao động cá nhân thích hợp, thấu đáo không bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cá nhân người lao động mà góp phần củng cố, bảo vệ quan hệ sản xuất, thúc đẩy xã hội phát triển Hiện nay, quy định pháp luật tranh chấp giải tranh chấp lao động cá nhân nước ta hoàn thiện đáng kể, tạo sở pháp lý cần thiết, phần đáp ứng yêu cầu thực tiễn Tuy nhiên, việc giải tranh chấp lao động cá nhân thực tế gặp số vướng mắc mà nguyên nhân xuất phát từ thiếu sót, mâu thuẫn quy định pháp luật Mặt khác, quan, tổ chức có thẩm quyền lúng túng, sai sót việc giải nên nhiều trường hợp quyền lợi ích hợp pháp người lao động chưa bảo vệ Do việc nghiên cứu mặt lý luận thực tiễn tranh chấp lao động nói chung tranh chấp lao động cá nhân nói riêng nhằm khắc phục điểm yếu, điểm không phù hợp với tình hình thực tế mối quan tâm hàng đầu bên tham gia quan hệ lao động Đây học giải tranh chấp lao động nói chung tranh chấp lao động cá nhân nói riêng như: luận án tiến sĩ Luật học tác giả Nguyễn Xuân Thu "Cơ chế ba bên việc giải tranh chấp lao động Việt Nam" nhấn mạnh đến vai trò chế ba bên việc giải tranh chấp, xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật nâng cao hiệu vận dụng chế ba bên việc giải tranh chấp lao động; luận án tiến sĩ tác giả Phạm Công Bảy "Pháp luật thủ tục giải tranh chấp lao động cá nhân tòa án Việt Nam" đề tài viết chuyên sâu chế giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án đồng thời đưa hướng giải bất cập tồn việc giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án Bên cạnh số luận văn thạc sĩ như: "Giải tranh chấp lao động Tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý luận thực tiễn" tác giả Vũ Thị Thu Hiền năm 2002; "Pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân tình hình thực doanh nghiệp địa bàn thành phố Vinh" tác giả Nguyễn Công Hợi năm 2012; "Pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân - Một số bất cập hướng hoàn thiện" tác giả Ngô Thị Tâm năm 2012 trường Đại học Luật Hà Nội; luận văn thạc sĩ Luật học tác giả Lê Thị Hường "Giải tranh chấp lao động Tòa án theo quy định pháp luật Việt Nam" năm 2012 Khoa luật - Đại học Quốc gia Hà Nội… nghiên cứu mức độ khác Đã có nhiều công trình, viết khoa Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu tranh chấp lao động nói chung tranh chấp lao động cá nhân nói riêng tạp chí chuyên ngành như: đề tài cấp Đại học Quốc gia "Tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động Việt Nam - Một số vấn đề lý luận thực tiễn" năm 2005 tác giả Lê Thị Hoài Thu; "Giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án - Một số bất cập hướng hoàn thiện" tác giả Lê Thị Hoài Thu; "Tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động", Đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014 tác giả Vũ Thu Hiền; "Giải tranh chấp lao động Tòa án nhân dân - Từ pháp luật đến thực tiễn số kiến nghị", tạp chí Luật học số 10 Phạm Công Bảy…Các vấn đề cấp bách đặt cho quan nhà nước có thẩm quyền nội dung quan trọng để nhà làm luật quan tâm Xuất phát từ lý trên, tác giả chọn nghiên cứu đề tài: "Giải tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam " để hoàn thiện quy định pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Tình hình nghiên cứu đề tài Là vấn đề pháp luật lao động nói chung, tranh chấp lao động nhà khoa học, luật gia, tác giả quan tâm viết nhìn nhận góc độ khác lựa chọn đề tài để nghiên cứu tác giả mong muốn có nhìn hoàn thiện, đầy đủ chế giải tranh chấp lao động cá nhân, qua nhằm hoàn thiện quy định pháp luật nội dung Luận văn thực sở vận dụng phương pháp luận chủ nghĩa Mác-Lênin với phép vật biện chứng vật lịch sử để Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích việc nghiên cứu đề tài tiếp tục làm rõ số vấn đề tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam để từ rút học kinh nghiệm vận dụng vào điều kiện thực tế Việt Nam Đồng thời lý luận tranh chấp lao động cá nhân giải tranh chấp lao động cá nhân Đánh giá quy định pháp luật việc giải tranh chấp luận văn dựa sở quan điểm Đảng Nhà nước việc hoàn thiện pháp luật hành giải tranh chấp lao lao động cá nhân qua thấy điểm đạt điểm động cá nhân bất cập để đưa phương hướng, giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy định pháp luật việc giải tranh chấp lao Trong trình nghiên cứu luận văn, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu cứu cụ thể Bao gồm: phương pháp biện chứng khoa học; phân động cá nhân Để đạt mục đích nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu quy tích, đánh giá; tổng hợp, so sánh, đối chiếu; khảo sát thực tiễn; thống kê; hệ thống số phương pháp bổ trợ khác… Đồng thời thực việc kết định pháp luật Việt Nam hành giải tranh chấp lao động cá hợp nhóm phương pháp để nghiên cứu, giải yêu cầu nhân, đặt mối quan hệ với quy định pháp luật trước Ngoài ra, Luận văn đề cập tới quy định số quốc gia giới mà đề tài đặt Những đóng góp khoa học ý nghĩa thực tiễn luận văn giải tranh chấp lao động cá nhân để áp dụng quy định phù hợp với thực tiễn, góp phần hoàn thiện pháp luật nước Với mục đích nghiên cứu đề ra, Luận văn đưa vấn đề sau đây: Phạm vi nghiên cứu Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu giải vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật giải - Nghiên cứu cách có hệ thống mặt lý luận thực tiễn, vận Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn tranh chấp lao động cá nhân giải tranh chấp lao động cá nhân Đồng hành phương thức giải tranh chấp lao động cá nhân - Luận văn tồn hệ thống quy định thực tiễn thời Luận văn đề cập tới điểm mới, điểm theo tác giả bất cập quy định pháp luật việc giải tranh chấp lao động hoạt động giải tranh chấp lao động cá nhân - Đưa kiến nghị số biện pháp nhằm hoàn thiện pháp luật, tăng cá nhân nhằm đưa giải pháp để hoàn thiện hệ thống pháp luật cường khâu tổ chức hoạt động giải tranh chấp lao động cá nhân giải tranh chấp lao động cá nhân Luận văn tập trung chủ yếu vào vấn đề: phân tích vấn đề lý luận Với vấn đề nêu trên, tác giả hy vọng đóng góp phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện hệ thống tổ chức vận hành có hiệu quan, tranh chấp lao động cá nhân; phân tích quy định pháp luật hành giải tranh chấp lao động cá nhân; bất cập việc giải cá nhân phương thức giải tranh chấp lao động cá nhân nhằm đảm bảo quyền, lợi ích bên mối quan hệ pháp luật lao động, đảm tranh chấp lao động cá nhân số phương hướng, giải pháp nhằm bảo lợi ích Nhà nước xã hội, thực tốt mục tiêu Đảng hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Nhà nước đề Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm chương Chương 1: Khái quát chung tranh chấp lao động cá nhân pháp luật định quan hệ lao động Pháp luật hầu giới định chế giải bất đồng, xung đột hai bên chủ thể mối quan hệ lao động Do điều kiện cụ thể nước mà quan niệm tranh chấp lao động nước có khác biệt Từ đó, nước giải tranh chấp lao động cá nhân Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật hành giải tranh chấp lao động cá nhân Việt Nam Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Việt Nam 1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động sản phẩm tất yếu quan hệ lao động Quan hệ lao động quan hệ xã hội hình thành trình sử dụng sức lao động bên người lao động (NLĐ) với bên người sử dụng lao động (NSDLĐ) Khi tham gia quan hệ lao động, bên có mục đích mình, từ việc thuê cho thuê Mục tiêu bên làm thuê làm để có tiền công cao, mục tiêu bên thuê làm để giảm chi phí cho lao động khai thác nhiều giá trị sử dụng sức lao động Điều nói lên rằng: Sự mâu thuẫn lợi ích NLĐ NSDLĐ quan hệ lao động tượng phổ biến Do mâu thuẫn nên việc xảy xung đột NSDLĐ NLĐ tất yếu Tranh chấp lao động cá nhân tượng khách quan, phát sinh, tồn gắn liền với quan hệ lao động với tư cách khái niệm pháp lý, tranh chấp lao động cá nhân mang tính lịch sử - xã hội Khi Nhà nước đời dùng pháp luật để điều chỉnh quan hệ xã hội định chế giải tranh chấp lao động khác Ở Việt Nam, khái niệm tranh chấp lao động cá nhân qua thời kỳ có thay đổi để phù hợp với phát triển kinh tế thị trường Hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2012 có phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể tương ứng với hai chế giải tranh chấp lao động Do đó, việc xác định tranh chấp lao động thuộc dạng loại quan trọng Từ phân tích trên, khái quát tranh chấp lao động cá nhân mâu thuẫn, xung đột quyền, nghĩa vụ, lợi ích cá nhân người lao động với người sử dụng lao động quan hệ lao động quan hệ liên quan đến quan hệ lao động biểu hình thức pháp lý định 1.1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân Xét mặt pháp lý, tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể có đặc điểm chung tranh chấp lao động Tuy nhiên, tranh chấp lao động cá nhân có đặc điểm riêng để phân biệt với tranh chấp lao động tập thể: Thứ nhất, bên chủ thể tranh chấp lao động cá nhân NLĐ nhóm NLĐ Thứ hai, nội dung tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ lợi ích cá nhân NLĐ số trường hợp nhóm NLĐ NSDLĐ liên quan đến quan hệ lao động Thứ ba, tranh chấp lao động cá nhân có khả chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể Thứ tư, tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp bên có địa vị mục đích chung thể chế Nhà nước hướng tới ổn kinh tế - pháp lý không ngang không tương xứng lợi Chương KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP VÀ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 1.1 Tranh chấp lao động cá nhân 10 Thứ năm, tranh chấp lao động cá nhân, bên tranh chấp có xu hướng hợp tác với nhằm trì quan hệ lao động 1.2 Pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân 1.2.1 Khái niệm pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Giải tranh chấp lao động cá nhân việc cá nhân, quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành thủ tục theo luật định nhằm giải tranh chấp phát sinh cá nhân NLĐ với NSDLĐ việc thực quyền nghĩa vụ lợi ích hai bên quan hệ lao động, khôi phục quyền lợi ích hợp pháp bị xâm hại; xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn NLĐ NSDLĐ, trì củng cố quan hệ lao động, đảm bảo ổn định sản xuất Tranh chấp lao động cá nhân tượng mang lại nhiều hệ lụy phiền toái cho NLĐ, NSDLĐ Do đó, việc giải nhanh chóng, thỏa đáng dứt điểm giải tranh chấp lao động cá nhân có ý nghĩa quan trọng bên tranh chấp toàn xã hội 1.2.2 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động cá nhân - Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để bên tự thương lượng, định việc giải tranh chấp lao động cá nhân - Nguyên tắc bảo đảm thực hòa giải, trọng tài sở tôn trọng quyền lợi ích hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung xã hội, không trái pháp luật - Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh - Nguyên tắc bảo đảm tham gia đại diện bên trình giải tranh chấp lao động - Việc giải tranh chấp lao động trước hết phải hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải hài hòa lợi ích hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự an toàn xã hội - Việc giải tranh chấp lao động quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tiến hành sau hai bên có đơn yêu cầu hai bên từ chối thương lượng, thương lượng không thành thương lượng thành hai bên không thực 11 1.2.3 Hệ thống quan, tổ chức giải tranh chấp lao động cá nhân 1.2.3.1 Hòa giải viên lao động Các tiêu chuẩn bổ nhiệm Hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự thủ tục bổ nhiệm, bổ nhiệm lại Hòa giải viên lao động; miễn nhiệm Hòa giải viên lao động; bảo đảm điều kiện hoạt động Hòa giải viên lao động quy định cụ thể Nghị định 46/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật Lao động tranh chấp lao động 1.2.3.2 Tòa án nhân dân Về mặt tố tụng nay, thủ tục giải tranh chấp lao động nói chung tranh chấp lao động cá nhân nói riêng Tòa án vào Bộ luật Tố tụng dân Quốc hội thông qua ngày 15/6/2004 Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật tố tụng dân Quốc hội thông qua ngày 29/3/2011 Theo đó, thẩm quyền Tòa án chia thành nhóm thẩm quyền chung (theo vụ việc); thẩm quyền theo cấp; thẩm quyền theo lãnh thổ; thẩm quyền theo lựa chọn bên tranh chấp nguyên đơn 1.2.4 Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động cá nhân Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động cá nhân thời hạn mà chủ thể quyền yêu cầu để cá nhân, quan, tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bị xâm phạm; thời hạn kết thúc quyền yêu cầu Điều 202 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định thời hiệu giải tranh chấp lao động cá nhân Theo đó, thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động cá nhân tính từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền lợi ích bị vi phạm Cụ thể: - Thời hiệu yêu cầu Hòa giải viên lao động thực hòa giải tranh chấp lao động cá nhân 06 tháng, kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm - Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải tranh chấp lao động cá nhân 01 năm, kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích bị vi phạm 12 Chương THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN Ở VIỆT NAM 2.1 Phương thức giải tranh chấp lao động cá nhân Phương thức giải tranh chấp lao động cá nhân phương pháp, cách thức mà NLĐ, NSDLĐ, cá nhân, quan, tổ chức có thẩm Trường hợp 2: Các trường hợp lại (bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải Hòa giải viên lao động) Hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải trước yêu cầu Tòa án giải 2.2.1 Giải tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hòa giải viên lao động Hòa giải viên lao động đóng vai trò quan trọng việc giải quyền vào để có hành động tích cực, phù hợp với quy tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp xảy mà Hòa giải viên lao động giải rút ngắn thời gian hòa giải, nhờ định pháp luật nhằm tháo gỡ xung đột, bất đồng, đảm bảo quyền, đến Tòa án giải lợi ích hợp pháp bên tranh chấp Thương lượng: phương thức giải tranh chấp lao động cá nhân Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân Hòa giải viên lao động quy định Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012; Nghị định mà theo bên tự đàm phán với để hàn gắn mâu thuẫn, bất 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 Chính phủ quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật lao động tranh chấp lao động; Điều Thông tư đồng phát sinh quan hệ lao động Hòa giải: phương thức giải tranh chấp lao động cá nhân 08/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/6/2013 hướng dẫn Nghị định 46/2013/NĐ- tiến hành sở bàn bạc, thỏa thuận NLĐ NSDLĐ, có tham CP ngày 10/5/2013 Chính phủ quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật Lao động tranh chấp lao động gia bên thứ ba nhằm tìm hướng giải tốt cho quyền lợi ích tranh chấp quan hệ lao động Tòa án: phương thức giải tiến hành theo thủ tục, 2.2.2 Giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án 2.2.2.1 Giải tranh chấp lao động cá nhân theo thủ tục sơ thẩm trình tự tố tụng chặt chẽ Trong giai đoạn sơ thẩm, hoạt động tố tụng Tòa án bao gồm: Thụ 2.2 Trình tự, thủ tục giải tranh chấp lao động cá nhân Khi tranh chấp phát sinh, bên tự thương lượng thương lượng với hỗ trợ bên thứ ba Nếu thương lượng thành, bên phải tôn lý vụ án lao động, chuẩn bị xét xử xét xử sơ thẩm vụ án lao động Khởi kiện, thụ lý vụ án lao động: Chủ thể có quyền khởi kiện vụ án dân trọng nghiêm chỉnh thực kết thương lượng Trong trường hợp nói chung quy định Điều 161 Bộ luật Tố tụng dân Đơn khởi kiện phải làm văn đầy đủ nội dung quy định Điều 164 bên không tiến hành thương lượng tiến hành thương lượng Bộ luật Tố tụng dân không thành hai bên không thực nghiêm c hỉnh kết thương lượng thành bước chia làm trường hợp: Chuẩn bị xét xử hòa giải: chuẩn bị xét xử hoạt động thực nhằm phục vụ cho việc xét xử vụ án Trường hợp 1: Thuộc vụ việc không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải Hòa giải viên lao động trước yêu cầu Tòa án giải Hòa giải thủ tục tố tụng bắt buộc trước mở phiên tòa xét xử sơ thẩm Nếu hòa giải thành, việc giải vụ án chấm dứt, Tòa án tiến Trường hợp này, không cần phải qua thủ tục hòa giải thông qua Hòa hành lập biên công nhận hòa giải bên bên có nghĩa vụ giải viên lao động mà chuyển sang yêu cầu Tòa án giải thi hành thỏa thuận đạt biên hòa giải 13 14 Tố tụng phiên Tòa sơ thẩm: Trình tự tiến hành phiên tòa sơ thẩm quy định Bộ luật Tố tụng dân sự, gồm bước: Thủ tục bắt đầu phiên tòa (Điều 213 đến Điều 216); thủ tục hỏi phiên tòa (Điều 217 đến Điều 231); tranh luận phiên tòa (Điều 232 đến Điều 235); nghị án tuyên án (Điều 236 đến Điều 241) 2.2.2.2 Giải tranh chấp lao động cá nhân tòa án cấp phúc thẩm Xét xử phúc thẩm việc Tòa án cấp trực tiếp xét xử lại án, định Tòa án cấp sơ thẩm chưa có hiệu lực pháp luật bị kháng cáo kháng nghị Cơ sở việc giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án cấp phúc thẩm: án định đình chỉ, tạm đình giải vụ án cấp sơ thẩm chưa có hiệu lực bị kháng cáo kháng nghị theo trình tự pháp luật 2.2.2.3 Thủ tục xét lại án, định có hiệu lực pháp luật Giám đốc thẩm xét lại án, định Tòa án có hiệu lực pháp luật bị kháng nghị phát có vi phạm pháp luật nghiêm trọng việc giải vụ án Việc kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm dựa ba cứ: kết luận án, định không phù hợp với tình tiết khách quan vụ án; có vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố tụng; có sai lầm nghiêm trọng việc áp dụng pháp luật Tái thẩm xét lại án, định có hiệu lực pháp luật bị kháng nghị có tình tiết phát làm thay đổi nội dung án, định mà Tòa án, đương Tòa án án, định Bản án, định Tòa án có hiệu lực pháp luật bị kháng nghị theo thủ tục tái thẩm có cứ: phát tình tiết quan trọng vụ án mà đương biết trình giải vụ án; có sở chứng minh kết luận người giám định, lời dịch người phiên dịch không thật có giả mạo chứng cứ; Thẩm phán, Hội thẩm, Kiểm sát viên cố tình làm sai lệch hồ sơ vụ án cố ý kết luận trái pháp luật; án, định Tòa án định quan nhà nước mà Tòa án dựa vào để giải bị hủy bỏ 15 Bộ luật Tố tụng dân quy định thời gian không tính vào thời hạn kháng nghị giám đốc thẩm, tái thẩm có trở ngại khách quan mà người có thẩm quyền kháng nghị tiến hành kháng nghị trường hợp có rõ ràng để kháng nghị tái thẩm mà người có thẩm quyền không kháng nghị biết rõ Chính đòi hỏi phải có hướng dẫn, bổ sung thời gian không tính vào thời hạn kháng nghị giám đốc thẩm, tái thẩm để góp phần đảm bảo công quyền lợi hợp pháp đương 2.3 Thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân Việt Nam 2.3.1 Thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hòa giải viên lao động Thực tế cho thấy phương thức hòa giải góp phần ổn định quan hệ lao động, bảo đảm quyền nghĩa vụ bên tranh chấp Thông qua hòa giải góp phần ổn định quan hệ lao động, bảo đảm quyền nghĩa vụ bên Từ năm 2008 đến năm 2013 Thành phố Hồ Chí Minh hình thành đội ngũ Hòa giải viên lao động 24 quận, huyện với 108 Hòa giải viên hoạt động Trung bình năm, đội ngũ Hòa giải viên lao động Thành phố Hồ Chí Minh phải hòa giải khoảng 1.200 vụ tranh chấp lao động Hiện nay, hoạt động đội ngũ Hòa giải viên lao động nhiều bất cập Có quận, huyện xảy tranh chấp lao động nhiều lại bố trí Hòa giải viên lao động Ví dụ: quận Bình Tân, số lượng vụ tranh chấp lao động nhiều đội ngũ Hòa giải viên lao động mỏng, chưa đáp ứng yêu cầu hòa giải Trước Bộ luật Lao động có hiệu lực, Hòa giải viên lao động quận phải hòa giải từ 120-150 vụ/năm Hiện quận kiện toàn đội ngũ Hòa giải viên lao động lên người nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu thực tế Quy định lại giao cho Hòa giải viên lao động quận, huyện giải tranh chấp phạm vi quận, huyện mà chế điều phối linh hoạt địa phương dẫn đến đến tình trạng thời điểm có nơi tải, nơi việc làm 16 Việc đa dạng hóa thành phần đội ngũ Hòa giải viên lao động góp phần phát huy hiệu hoạt động đội ngũ Hòa giải viên lao động việc giải tranh chấp lao động Tuy nhiên, giải pháp có hạn chế định theo quy định, NLĐ có quyền định Hòa giải viên lao động Trong thực tế, NLĐ thường có tâm lý chọn cán phòng Lao động - Thương binh Xã hội Như vậy, Hòa giải viên lao động người tải, người việc; số địa phương chưa kiện toàn đội ngũ Hòa giải viên lao động có đội ngũ Hòa giải viên lao động hoạt động không hiệu quả, hòa giải mang tính hình thức, kỹ năng, phương pháp hòa giải chưa tốt nên để vụ việc kéo dài 2.3.2 Thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án Năm 2008: Tòa án nhân dân cấp giải 1828 vụ việc; cấp sơ thẩm giải 1634 vụ việc, cấp phúc thẩm giải 189 vụ việc, giám đốc thẩm vụ Năm 2009: Tòa án nhân dân cấp giải 1832 vụ việc; cấp sơ thẩm giải 1634 vụ việc, cấp phúc thẩm giải 194 vụ việc, giám đốc thẩm vụ Năm 2010: Tòa án nhân dân cấp giải 2564 vụ việc; cấp sơ thẩm giải 2325 vụ việc, cấp phúc thẩm giải 237 vụ việc, giám đốc thẩm vụ Năm 2011: Tòa án nhân dân cấp giải 2343 vụ việc; cấp sơ thẩm giải 2043 vụ việc, cấp phúc thẩm giải 291 vụ việc giám đốc thẩm vụ Năm 2012: Tòa án nhân dân cấp giải 3249 vụ việc, cấp sơ thẩm giải 2838 vụ việc, cấp phúc thẩm giải 411 vụ việc, giám đốc thẩm 11 vụ Năm 2013: Tòa án nhân dân giải 4537 vụ việc, cấp sơ thẩm giải 4104 vụ việc, cấp phúc thẩm giải 400 vụ việc, giám đốc thẩm 33 vụ Số lượng án tranh chấp lao động tăng nhiều theo năm, nội dung tương đối nhiều gay gắt lĩnh vực xuất lao động… phần lớn tranh chấp ngày đa dạng phức tạp Một số lĩnh vực tranh chấp xảy quan hệ lao động tôn trọng bảo đảm Những mâu thuẫn, tranh 17 18 tập trung số thành phố lớn, khu công nghiệp như: Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Bình Dương, Đồng Nai…Những vụ án lao động vụ án tranh chấp lao động cá nhân phần lớn tranh chấp lao động không đòi hỏi phải qua hòa giải khởi kiện Tòa án So với loại vụ việc tranh chấp dân sự, kinh doanh - thương mại tranh chấp lao động đưa giải Tòa án chưa nhiều có chiều hướng tăng dần 100% vụ án lao động mà tòa án cấp thụ lý giải tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động cá nhân xảy thực tế nhiều số vụ việc đưa đến Tòa án Số lượng vụ tranh chấp lao động xảy chủ yếu địa phương có nhiều sở kinh tế công nghiệp như: Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đồng Nai, Bình Dương… Riêng ba tỉnh, thành phố phía Nam Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương tỷ lệ án lao động năm 2010 55% tổng số vụ án lao động nước; năm 2011 chiếm 69% năm 2012 chiếm 86% tổng số vụ án lao động nước Tranh chấp chủ yếu xảy tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động tranh chấp kỷ luật lao động Trong vài năm trở lại đây, hai loại tranh chấp nói chủ yếu đồng thời phát sinh thêm số loại tranh chấp mà năm trước xảy tranh chấp đòi tiền lương, đòi bồi thường thiệt hại, đặc biệt tranh chấp bảo hiểm xã hội… Bên cạnh đó, tính chất tranh chấp ngày phức tạp, mâu thuẫn bên tranh chấp gay gắt, đương khiếu kiện kéo dài, tình trạng khiếu kiện vượt cấp gia tăng 2.3.3 Một số nhận xét thực trạng quy định pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Việt Nam 2.3.3.1 Kết đạt Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành ngày 01/5/2013 với hệ thống văn hướng dẫn thi hành làm sở vững cho việc giải tranh chấp lao động nói chung tranh chấp lao động cá nhân nói riêng Có thể khẳng định nguyên tắc tự thỏa thuận hai bên động trao đổi với quan, ngành liên quan để thống quan điểm giải 2.3.3.2 Một số tồn Thứ nhất, văn pháp luật lao động giải tranh chấp lao động cá nhân hành chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn, chưa tạo sở pháp lý khoa học cho việc giải tranh chấp lao động sửa đổi, bổ sung Thứ hai, số điều khoản Bộ luật Tố tụng dân chưa đồng bộ, chưa đầy đủ, không quán, chồng chéo gây lúng túng khó khăn cho hai bên quan hệ lao động cá nhân, quan giải tranh chấp lao động; chưa có văn hướng dẫn cụ thể phù hợp với tính chất tranh chấp lao động Thứ ba, thẩm quyền giải án lao động Tòa án trùng chéo, không khoa học, cấp xét xử bị lệ thuộc vào cấp có thẩm quyền Thứ tư, chất lượng giải vụ án lao động số nơi chưa đạt yêu cầu Tòa án chưa coi trọng mức việc nghiên cứu pháp luật lao động Chất lượng án, định thấp Thứ năm, phải qua nhiều cấp xét xử thời hạn giải vụ tranh chấp kéo dài, gây tốn thời gian tiền bạc cho bên đương sự; với nguyên tắc xét xử công khai, việc giải tranh chấp lao động Tòa án làm ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp thương trường Thứ sáu, số lượng Hòa giải viên lao động ít, không đồng quận, huyện; đội ngũ Hòa giải viên lao động chưa quan tâm mức, mang tính hình thức Thứ bảy, Phòng Lao động - Thương binh Xã hội chủ yếu giải mặt thương binh - xã hội mảng lao động bị bỏ ngỏ, quan tâm nên đến có yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động họ lại lúng túng Thứ tám, bên tranh chấp ngại hòa giải thông qua Hòa giải viên lao động người thuộc phòng Lao động - Thương binh Xã hội sợ bị xử lý vi phạm hành "tự khai" sai phạm Thứ chín, việc tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật cho đối vấn đề vướng mắc phát sinh trình áp dụng pháp luật tượng liên quan đến việc giải tranh chấp lao động không tiến 19 20 chấp phát sinh trước hết bên tự định giải phương pháp thương lượng hòa giải nơi phát sinh tranh chấp thông qua Hòa giải viên lao động Các Tòa lao động hoạt động tương đối hiệu quả, đảm bảo giải tranh chấp lao động kịp thời, có hiệu Hầu hết tỉnh, thành phố có đội ngũ Hòa giải viên lao động theo tiêu chuẩn quy định Tòa lao động với số lượng không nhiều Thẩm phán nhân viên Các quy định pháp luật Hòa giải viên lao động, trình tự, thủ tục hòa giải tương đối chặt chẽ Giải vụ án lao động có khó khăn, phức tạp riêng nhìn chung Tòa án nhân dân cấp cố gắng đảm bảo thời hạn xét xử, tuân thủ quy định trình tự, thủ tục tố tụng Đặc biệt giai đoạn chuẩn bị xét xử, Tòa án địa phương tiến hành hoạt động xác minh, thu thập chứng cách thận trọng; phối hợp với ngành hữu quan để thống quan điểm giải vụ án phức tạp Từ năm 2008 đến năm 2013 Tòa án cấp giải 16.353 vụ án lao động tuyệt đại đa số tranh chấp lao động cá nhân Phần lớn tranh chấp kỷ luật sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng, tranh chấp tiền lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, tiền thưởng… ngày nhiều Mặc dù án lao động loại án mới, có phức tạp riêng, thiếu Thẩm phán có kinh nghiệm chuyên trách lao động nên việc giải gặp nhiều khó khăn Tuy vậy, số lượng tranh chấp lao động mà Tòa án giải ngày tăng qua năm, từ 1828 vụ việc năm 2008 đến năm 2013 lên tới 4537 vụ việc Tỷ lệ hòa giải thành tương đối cao cho thấy Tòa án cấp có nhiều cố gắng để hòa giải nhiều vụ án, giúp cho bên đương mà chủ yếu NLĐ NSDLD nhận thức quyền nghĩa vụ mình, nâng cao ý thức pháp luật Việc hòa giải thành chiếm tỷ lệ cao hạn chế số vụ án phải đưa xét xử Đa số vụ tranh chấp lao động cá nhân giải theo trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật Đối với vụ án có tình tiết phức tạp khó khăn việc áp dụng pháp luật, Tòa án địa phương chủ hành thường xuyên chưa có hiệu nên nhiều NSDLĐ NLĐ chưa ý thức trách nhiệm họ việc tuân thủ quy định pháp luật lao động nên để xảy tranh chấp lao động Tòa án giải tranh chấp lao động, để việc giải tranh chấp lao động Tòa án thực phương thức giải tranh chấp lao động cá nhân có hiệu quả, giải dứt điểm tranh chấp lao động cá Tòa án cần phải tính đến yếu tố đặc thù tranh chấp lao động Mục tiêu việc hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao nhân, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp bên tham gia quan hệ lao động Để đạt mục tiêu việc hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án cần đạt yêu cầu sau: - Thủ tục giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án phải đơn giản, tạo thông thoáng, tiện lợi cho bên tranh chấp - Thủ tục giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án phải phản ánh tính đặc thù tranh chấp lao động - Hoàn thiện pháp luật thủ tục giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án phải đảm bảo tính thống đồng chế giải tranh chấp lao động 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân 3.2.1 Về quy định pháp luật 3.2.1.1 Tách tố tụng lao động khỏi Bộ luật tố tụng dân Việc ban hành thủ tục Tố tụng lao động riêng dựa sở yêu cầu khách quan việc giải tranh chấp lao động, cụ thể: - Thủ tục khởi kiện, thụ lý vụ án lao động phải thật đơn giản nhằm tạo hội cho bên có liên quan dễ tiếp cận với tố tụng tòa án - Mở rộng phạm vi hòa giải chuyên nghiệp hóa hoạt động hòa giải Tòa án, khai thác triệt để lợi hòa giải giải tranh chấp lao động - Hạn chế đến mức thấp tác động trình giải tranh chấp lao động Tòa án đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ doanh nghiệp; số biện pháp khẩn cấp tạm thời đặc thù án lao động cần áp dụng như: tạm đình định NSDLĐ… - Bảo đảm tham gia đầy đủ tổ chức Công đoàn tổ chức trợ giúp pháp lý việc bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp, đáng NLĐ động cá nhân Tòa án nhằm nâng cao chất lượng giải tranh chấp lao động, đáp ứng yêu cầu bên tranh chấp, khẳng định vị trí, vài trò - Thủ tục tố tụng Tòa án phải thật đơn giản, nhanh chóng, tạo môi trường tranh tụng dân chủ, lành mạnh 21 22 Chương MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 3.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân 3.1.1 Hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân nhằm ổn định quan hệ lao động Mục tiêu ưu tiên hàng đầu việc giải tranh chấp lao động cá nhân đảm bảo ổn định quan hệ lao động Để đạt mục tiêu giải tranh chấp lao động cá nhân thông qua phương thức hòa giải cần ưu tiên hàng đầu Phương thức không khẳng định vị trí phương thức hòa giải việc giải tranh chấp lao động cá nhân, giúp bên thương lượng để chấm dứt vụ việc tranh chấp mà nhằm giải mâu thuẫn trì, ổn định mối quan hệ lao động Vì vậy, để phương thức hòa giải đạt kết thực tế cần phải đảm bảo yêu cầu: - Khi xảy tranh chấp, bên có quyền, nghĩa vụ thương lượng, dàn xếp với Chỉ bên tự thỏa thuận mà không đạt kết cần có can thiệp Nhà nước - Hòa giải phương thức giải tranh chấp lao động cá nhân sử dụng triệt để 3.1.2 Hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân - Cần có quy định thủ tục thi hành án lao động, quy định chế tài giải tranh chấp lao động cá nhân nói riêng tranh chấp lao động nói để bảo đảm thi hành án, định Tòa án vụ án lao động - Cần có chế để bảo vệ NLĐ - đối tượng yếu quan hệ chung cần chuyên môn hóa; công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Hòa giải viên lao động phải chuyên sâu, gắn với thực tiễn đời sống lao động để Hòa lao động Về trách nhiệm cung cấp chứng cứ, tranh chấp khác, giải viên lao động có đủ kiến thức, kinh nghiệm kỹ hòa giải tranh chấp pháp luật Việt Nam quy định nghĩa vụ cung cấp chứng thuộc đương Ngoài ra, để có giải vụ án, Tòa án phải xác lao động Hiện pháp luật quy định chế tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm đánh giá hoạt động Hòa giải viên lao động chưa quy định minh, thu thập chứng làm rõ tình tiết xác định, tập trung làm rõ tình tiết vụ án liên quan đến nội dung tranh chấp chế hỗ trợ, đào tạo, tập huấn Hòa giải viên lao động trong nội dung để nâng cao chất lượng Hòa giải viên lao động 3.2.1.2 Hoàn thiện pháp luật nội dung giải tranh chấp lao Mặt khác, Hòa giải viên lao động phải có "nghệ thuật thuyết phục" để động cá nhân Thực tế tồn Bộ luật lao động cần thiết bên đồng ý hòa giải, để có "nghệ thuật thuyết phục" khả thân Hòa giải viên lao động phải tạo điều kiện cho Hòa giải viên Bộ luật lao động nên quy định cô đọng vấn đề, lưu ý đến phạm vi điều chỉnh, khái niệm chế để vận hành Phần chi tiết thay lao động cọ xát thực tế để đúc kết kinh nghiệm hòa giải Hai là, hoàn thiện quy định pháp luật Tòa án có thẩm đạo luật chuyên biệt việc làm, học nghề, dạy nghề, luật quan giải tranh chấp lao động cá nhân hệ lao động, luật giải tranh chấp lao động, luật đình công… đồng thời hủy bỏ dần việc ban hành nhiều Nghị định, thông tư gây phức tạp Trên thực tế, hiệu giải tranh chấp lao động Tòa án chưa cao, vai trò tố tụng Tòa án bị giảm sút, phần thủ tục tố tụng cho người áp dụng, đặc biệt NLĐ doanh nghiệp Trong trình xây dựng hệ thống pháp luật lao động, cần trọng tới không phù hợp với yêu cầu giải tranh chấp lao động cá nhân Khi xảy tranh chấp, để đưa vụ kiện Tòa án Tòa án chấp nhận giải việc thích ứng quy phạm quốc tế lao động, đồng thời cần tổ chức thực người khởi kiện Tòa án phải thực nhiều thủ tục phức nghiên cứu dạng nhiều đề tài khoa học với tham gia rộng rãi bên liên quan nhà khoa học lĩnh vực luật pháp, tạp đòi hỏi phải chuyên môn hóa chuyên nghiệp hóa thao tác, nghiệp vụ Chuyên môn hóa lĩnh vực xét xử là xu hướng chung hầu hết kinh tế, xã hội nước Việc hoàn thiện pháp luật nội dung giải tranh chấp lao động cá nhân cần phải tiến hành đồng bộ, quốc gia giới Chuyên môn hóa lĩnh vực xét xử lao động để đảm bảo cho hoạt động xét xử vụ án lao động Tòa án sát với thực tế sở đối chiếu, so sánh, loại bỏ quy định không phù hợp, quan hệ lao động, để phán Tòa án phản ánh thực tiễn quy định trùng chéo, mâu thuẫn 3.2.1.3 Hoàn thiện chủ thể có thẩm quyền giải tranh chấp yêu cầu quan hệ lao động Thực tế cho thấy, chuyên môn hóa giải pháp bản, bảo đảm cho việc giải vụ án lao động nhanh chóng, hiệu lao động cá nhân Một là, hoàn thiện quy định pháp luật Hòa giải viên lao động 3.2.1.4 Sửa đổi, hướng dẫn số quy định Bộ luật Lao động năm 2012 Yếu tố quan trọng định hiệu hòa giải lực chủ Bộ luật Lao động năm 2012 luật toàn diện so với lần sửa đổi quan cá nhân tham gia hòa giải Vì đòi hỏi hoạt động hòa giải trước Tuy nhiên, số điều, khoản lại chưa hướng dẫn cụ thể dễ 23 24 gây khó khăn cho việc thực thực tế Đồng thời nguyên nhân gây tiềm tàng, phát sinh tranh chấp lao động cá nhân; gây khó khăn cho quan, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân Cụ thể: quy định ngược đãi lao động (khoản Điều 8, điểm c khoản Điều 37, khoản Điều 183); cưỡng lao động, quấy rối tình dục nơi làm việc (khoản 10 Điều 3, khoản Điều 8, điểm c khoản Điều 37, khoản Điều 38) chưa có hướng dẫn cụ thể dẫn đến hệ NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ có hành vi Các quy định hợp đồng lao động nhiều bất cập như: chủ thể người đại diện cho doanh nghiệp ký kết hợp đồng lao động người đại diện theo pháp luật người ủy quyền, lẽ chủ thể ký kết hợp đồng lao động không thẩm quyền thuộc trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu (điểm b khoản Điều 50); vào quy định coi thân gia đình có hoàn cảnh khó khăn tiếp tục thực hợp đồng lao động (điểm d khoản Điều 37) 3.2.2 Về tổ chức thực Một là, cần có thống nhận thức pháp luật hệ thống Tòa án Hai là, cần sớm hoàn thiện chế Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân giải tranh chấp lao động Ba là, cần tăng cường phổ biến tuyên truyền pháp luật lao động Bốn là, cần xây dựng chế hợp tác, chia sẻ thông tin NLĐ NSDLĐ Năm là, cần củng cố tổ chức, nhân Tòa lao động, tăng cường bồi dưỡng kiến thức lao động - xã hội đặc biệt kiến thức pháp luật lao động đồng thời bổ sung Thẩm phán, kiện toàn Tòa lao động địa phương có số lượng khu công nghiệp, chế xuất lớn Sáu là, cần củng cố lại đội ngũ Hòa giải viên lao động, tăng số lượng Hòa giải viên lao động quận huyện, đặc biệt vùng trọng điểm kinh tế, tập trung nhiều doanh nghiệp; nâng cao trình độ chuyên môn đội ngũ Hòa giải viên lao động Bảy là, nâng cao hiệu hoạt động Công đoàn 25 Trên số biện pháp, đề xuất Luận văn Để thực biện pháp, đề xuất cần có quan tâm quan hữu quan trách nhiệm chủ thể liên quan Có góp phần tăng cường vai trò hiệu việc giải tranh chấp lao động cá nhân giai đoạn tương lai KẾT LUẬN Tranh chấp lao động tượng mang lại nhiều phiền toái, ảnh hưởng không nhỏ tới đời sống NLĐ hoạt động sản xuất kinh doanh NSDLĐ Vì vậy, việc giải tranh chấp lao động cách nhanh chóng hiệu mong muốn tất bên Các phương thức giải tranh chấp lao động nhân quy định đồng cụ thể, nhiên số chế định thiếu tính thực, khó áp dụng thực tế áp dụng không mang lại hiệu thực Quan hệ lao động loại quan hệ phức tạp có ảnh hưởng lớn đến đời sống kinh tế - xã hội, mà cần tạo ổn định quan hệ lao động.Trong giai đoạn nay, việc ổn định mối quan hệ lao động có ý nghĩa lớn, suy thoái kinh tế làm cho tỷ lệ thất nghiệp toàn cầu tăng cao Việt Nam không nằm xu hướng Điều làm cho mối quan hệ lao động trở nên căng thẳng NLĐ NSDLĐ phải chịu sức ép lớn từ suy thoái kinh tế Để góp phần ổn định mối quan hệ lao động, việc nghiên cứu tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động cần thiết, đặc biệt tranh chấp lao động cá nhân Qua nghiên cứu thấy, quy định pháp luật vấn đề giải tranh chấp lao động vấn đề đáng quan tâm có nhiều quy định bất cập trình thực Bởi thế, cần có quan tâm mức từ phía Nhà nước việc giải tranh chấp lao động cá nhân đồng thời cần có biện pháp để nâng cao công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động tới NLĐ NSDLĐ để họ nhận thức đắn hành vi quan hệ lao động, từ có cách ứng xử đắn pháp luật 26