Khóa luận tốt nghiệp PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ Lý chọn đề tài Mọi thứ cải trái đất trở nên vô nghĩa người sống trở nên vô nghĩa lao động Chính lao động đưa người thoát khỏi giới động vật tạo nên giới văn minh Chính việc phát triển nguồn nhân lực chiến lược dài hạn trọng điểm nhiều quốc gia Nguồn nhân lực tài nguyên quý giá nhất, quan trọng tồn vong phát triển dân tộc Trong bối cảnh toàn cầu hoá diễn mạnh mẽ cạnh tranh ngày gay gắt, khoảng cách, giới hạn địa lý dần bị xoá bỏ việc gia nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO hội nhiều thách thức cho kinh tế thị trường non trẻ Việt Nam Được coi đất nước có nguồn nhân công rẻ, Việt Nam trở thành công xưởng gia công giới Các doanh nghiệp nước đầu tư vào Việt Nam ngày nhiều tạo nên nhiều khu công nghiệp, nhiều hội việc làm cho người lao động Nhưng việc kinh doanh đất nước khác có nhiều khó khăn với doanh nghiệp nước ngoài, khác biệt văn hoá, thói quen tác phong làm việc Mặt khác, không nên xem nguồn nhân công rẻ lợi cạnh tranh Việt Nam trường quốc tế Vấn đề đặt nhân công Việt Nam lại rẻ? Phải nhân công Việt Nam làm việc không suất? Hay sản phẩm họ làm không đạt yêu cầu? Hay họ sẵn sàng chấp nhận mức lương rẻ công sức lao động mình? Vấn đề đặt làm để vừa thoả mãn lợi ích doanh nghiệp vừa thoả mãn lợi ích người lao động Lợi ích doanh nghiệp lợi nhuận, muốn có lợi nhuận phải giảm tối đa chi phí, có chi phí nhân công Mà chi phí nhân công doanh nghiệp lại nguồn thu nhập nhân viên Vậy thoả mãn lợi ích hai bên? SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp Vấn đề giải cách giảm chi phí biến đổi đơn vị sản phẩm cách tăng suất lao động Với nguyên tắc tốc độ tăng sản lượng nhanh tốc độ tăng chi phí Để đảm bảo nguyên tắc này, biện pháp tốt tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Prex Vinh công ty vốn đầu tư hoàn toàn từ nước Đuợc tách từ Công ty Kido Hưng Yên, bắt đầu sản xuất hoạt động từ tháng năm 2011 Với số lao động dự kiến tuyển dụng 4000 công nhân Chính nhiệm vụ cấp thiết thu hút nguồn lao động Theo thống kê Công ty 50% số người đến vấn hỏi: “Nguồn thông tin mà anh chị biết Công ty tuyển dụng.” trả lời từ người quen làm việc Công ty Chính định chọn đề tài để nghiên cứu với mục đích tìm hiểu động lực làm việc công nhân viên Công ty Từ có biện pháp nâng cao động lực làm việc cho công nhân góp phần tăng hình ảnh Công ty suy nghĩ nguời lao động biện pháp kích thích gián tiếp trình thu hút lao động địa phương Mục tiêu nghiên cứu  Đánh giá động lực làm việc nhân viên Công ty PREX Vinh Xác định yếu tố tác động tới động lực làm việc  Tìm hiểu mức độ tác động yếu tố ảnh hưởng lên động lực làm việc nhân viên Công ty PREX Vinh  Đưa giải pháp nâng cao động lực làm việc đồng thời gia tăng mức độ hài lòng nhân viên Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ công nhân viên Công ty PREX Vinh Địa điểm nghiên cứu: Tại Công ty PREX Vinh khu công nghiệp Lạc Sơn- Đô Lương- Nghệ An Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực tháng ngày 1/2/2012 đến 1/5/2012 Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp phân tích thống kê: Bằng cách phân tích số, số tuyệt đối, số tương đối Đề tài nghiên cứu động lực lao động nên số liệu thông kê chủ yếu biến động tình hình lao động SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp Tình hình tăng giảm lượng lao động, lượng hồ sơ xin việc số lượng công nhân nghỉ việc vòng năm qua Từ đưa đánh giá tình hình động lực làm việc, mức độ thu hút, sử dụng lao động Công ty PREX Vinh  Phương pháp thu thập liệu, điều tra, vấn: - Thu thập liệu thứ cấp Thu thập từ tài liệu, sách báo, tạp chí khoa học khóa luận trường đại học Các thông tin từ mạng internet, từ website Và số liệu từ Công ty Prex Vinh tình hình lao động - Thu thập số liệu sơ cấp Nghiên cứu động lực làm việc chủ yếu thông qua điều tra vấn bảng hỏi Thu thập đánh giá công nhân viên yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc họ Bảng hỏi thiết lập dựa yếu tố tác động tới động lực làm việc Dùng thang đo Likert mức độ từ đến tương ứng với ý kiến đánh giá từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “ hoàn toàn đồng ý” Ngoài bảng hỏi thu thập thông tin tuổi tác, thu nhập, trình độ phận để so sánh động lực làm việc đối tượng khác  Phương pháp chọn mẫu Tiến hành khảo sát theo phương pháp chọn mẫu đại diện Tổng số mẫu 185, chon theo phương pháp phân tầng thực địa Để đảm bảo đủ số phiếu hợp lệ, nghiên cứu tiến hành phát 200 bảng hỏi Số mẫu nghiên cứu phân bổ sau: Bộ phận Số lao động % Mẫu May 581 76,3 141 Kho 18 2,4 Cắt 31 4,1 QC 48 6,3 12 Máy 22 2,9 Văn phòng 61 8,0 15 Tổng 761 100,0 185 SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp Kết cấu đề tài Phần 1: Đặt vấn đề Trình bày lý lựa chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi phương pháp nghiên cứu Phần 2: Nội dung kết nghiên cứu Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu - Lý luận động lực làm việc, yếu tố tác động đến động lực làm việc, học thuyết động viên - Thực trạng chung nguồn nhân lực Việt Nam Chương 2: Phân tích, đánh giá động lực làm việc công nhân viên Công ty Prex Vinh - Tổng quan Công ty Prex Vinh - Phân tích nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc công nhân viên Công ty Prex vinh - Đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố tới động lực làm việc - Đánh giá thực trạng động lực làm việc công nhân viên Công ty Prex Vinh Chương 3: Đề giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc công nhân viên Công ty Prex Vinh Phần 3: Kết luận kiến nghị - Đưa kết luận cho đề tài - Đề xuất kiến nghị ban lãnh đạo Công ty Prex Vinh nhằm cải thiện nâng cao động lực làm việc cho công nhân viên - Đề xuất hướng phát triển đề tài SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU A Cơ sở lý luận 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm lao động Lao động hoạt động quan trọng người, tạo cải vật chất giá trị tinh thần xã hội Lao động có suất, chất lượng hiệu cao nhân tố định phát triển đất nước (Trích Luật Lao động ) 1.1.2 Khái niệm động lực làm việc Hoạt động người hoạt động có mục đích Vì nhà quản lý tìm cách để trả lời câu hỏi người lao động lại làm việc Để trả lời cho câu hỏi nhà quản trị phải tìm hiểu động lực người lao động tìm cách tạo động lực cho người lao động trình làm việc Vậy động lực gì? Động lực khao khát tự nguyện người để nâng cao nỗ lực nhằm đạt mục tiêu hay kết cụ thể đó.Động lực làm việc động có ý thức hay vô thức khơi gợi hướng hành động vào việc đạt đuợc mục tiêu mong đợi 1.1.3 Khái niệm tạo động lực Thế tạo động lực? Đây vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị doanh nghiệp Các nhà quản trị tổ chức muốn xây dựng Công ty, xí nghiệp vững mạnh phải dùng biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trình làm việc Đây vấn đề tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Vậy tạo động lực cho người lao động hiểu tất biện pháp nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo động cho người lao động Ví dụ như: thiết lập nên mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu người lao động vừa thoả mãn mục đích doanh nghiệp, sử dụng biện pháp kích thích vật chất lẫn tinh thần SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp Vậy vấn đề quan trọng động lực mục tiêu Nhưng để đề mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng người lao động, tạo cho người lao động hăng say, nỗ lực trình làm việc nhà quản lý phải biết mục đích hướng tới người lao động Việc dự đoán kiểm soát hành động người lao động hoàn toàn thực thông qua việc nhận biết động nhu cầu họ Nhà quản trị muốn nhân viên doanh nghiệp nỗ lực doanh nghiệp họ phải sử dụng tất biện pháp khuyến khích người lao động đồng thời tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc họ cách tốt Khuyến khích vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu không khí thi đua nhân viên có ý nghĩa quan trọng phát triển doanh nghiệp Các nhà quản trị nói “Sự thành bại Công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên doanh nghiệp nào” 1.2 Lý phải tạo động lực Như biết muốn giảm chi phí sản xuất giảm cách giảm chi phí đơn vị sản phẩm Muốn phải tăng suất lao động, biện pháp để tăng NSLĐ hiệu tạo động lực làm việc cho nhân viên Và phải đảm bảo tốc độ tăng suất cao tốc độ tăng chi phí nhân công Đồng thời tạo động lực làm việc cho nhân viên làm gia tăng mức độ hài lòng cho nhân viên sách Công ty Đó nguyên nhân dẫn đến tăng trung thành, gắn bó công nhân viên Nhất giai đoan khởi đầu cần thu hút lao động việc tạo hình ảnh tốt mắt người lao động biên pháp cần thiết Nếu khách hàng nguồn quảng cáo cho sản phẩm nhân viên nguồn quảng cáo cho hình ảnh Công ty 1.3 Các thuyết động viên 1.3.1 Lý thuyết động viên Douglas McGregor Douglas McGregor truyền bá mối quan hệ người gần với quản lý vào năm 60 Thuyết X: Cho nhân viên không thích né tránh công việc, thếngười quản lý phải sử dụng biện bắt buộc, đe dọa phương pháp kiểm soát để làm cho nhân viên phải đáp ứng mục tiêu SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp Thuyết Y: Cho nhân cá nhân coi công việc chơi, hay nghỉ ngơi, thưởng thức hài lòng kính trọng nhu cầu thật thân Thuyết Z: Được William Ouchi giới thiệu vào năm 1981 dựa phương pháp nhật hướng đến việc động viên nhân viên, nhấn mạnh vào tin tưởng, chất lượng, tập thề định, giá trị văn hóa 1.3.2 Thuyết nhu cầu Maslow Theo Maslow, bản, nhu cầu người chia làm hai nhóm chính: nhu cầu (basic needs) nhu cầu bậc cao (meta needs) Nhu cầu liên quan đến yếu tố thể lý người mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ Những nhu cầu nhu cầu thiếu hụt người không đáp ứng đủ nhu cầu này, họ không tồn nên họ đấu tranh để có tồn sống hàng ngày Các nhu cầu cao nhu cầu gọi nhu cầu bậc cao Những nhu cầu bao gồm nhiều nhân tố tinh thần đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, tôn trọng, vinh danh với cá nhân v.v Các nhu cầu thường ưu tiên ý trước so với nhu cầu bậc cao Với người bất kỳ, thiếu ăn, thiếu uống họ không quan tâm đến nhu cầu vẻ đẹp, tôn trọng Chi tiết nội dung tháp nhu cầu: (Nguồn: giảng Marketing bản- Trần Minh Đạo) Sơ đồ 1.1: Hệ thống thang bậc nhu cầu maslow SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp Cấu trúc Tháp nhu cầu có tầng, đó, nhu cầu người liệt kê theo trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp Những nhu cầu phía đáy tháp phải thoả mãn trước nghĩ đến nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn thoả mãn ngày mãnh liệt tất nhu cầu (phía đáy tháp) đáp ứng đầy đủ Năm tầng Tháp nhu cầu Maslow:  Tầng thứ nhất: Các nhu cầu thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, tiết, thở, nghỉ ngơi  Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản đảm bảo  Tầng thứ ba: Nhu cầu giao lưu tình cảm trực thuộc (love/belonging) - muốn nhóm cộng đồng đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy  Tầng thứ tư: Nhu cầu quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác tôn trọng, kinh mến, tin tưởng  Tẩng thứ năm: Nhu cầu tự thể thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, thể khả năng, thể thân, trình diễn mình, có công nhận thành đạt 1.3.3 Thuyết yếu tố Herzberg Frederick Herzberg nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ thuyết hai nhân tố Học thuyết nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg tiến hành vấn 203 nhân viên kế toán kỹ sư Mỹ Việc lựa chọn hai đối tượng để vấn lý giải tầm quan trọng nghề hoạt động kinh doanh Mỹ Phát Herzberg tạo ngạc nhiên lớn đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho đối ngược với thỏa mãn bất mãn ngược lại Nhưng, Herzberg lại cho đối nghịch với bất mãn thỏa mãn mà không bất mãn đối nghịch với thỏa mãn bất mãn mà không thỏa mãn SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp Các nhân tố liên quan đến thỏa mãn công việc gọi nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên Các nhân tố liên quan đến bất mãn gọi nhân tố trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên Các nghiên cứu Herzberg cung cấp liệu để ông đề xuất mô hình hai nhân tố: Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): tác nhân không hài lòng nhân viên công việc tổ chức bất kỳ, do:  Chế độ, sách tổ chức  Sự giám sát công việc không thích hợp  Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi nhân viên  Lương bổng khoản thù lao không phù hợp chứa đựng nhiều nhân tố không công  Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"  Quan hệ với cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt hài lòng Nhân tố hài lòng (motivator factor): tác nhân hài lòng công việc:  Đạt kết mong muốn (achievement)  Sự thừa nhận tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp (recognition)  Trách nhiệm (responsibility)  Sự tiến bộ, thăng tiến nghề nghiệp (advancement)  Sự tăng trưởng mong muốn (growth) 1.3.4 Thuyết cân Adams Lý thuyết Adams cho người thường có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay công sức mà họ bỏ Nếu cá nhân nhận thấy thân trả lương mức đáng hưởng, giảm nỗ lực thân xuống để trì "sự cân bằng" Nếu nghĩ trả lương cao, cố gắng làm việc chăm Tính công công việc xem xét qua tương quan tỷ lệ đóng góp kết nhận nhân viên với nhân viên khác có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận tính hợp lý, họ tự đặt yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực thân để trì "sự cân bằng" SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp Vì vậy, ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý giám sát nhân tố động viên hàng đầu nhân viên Có thể sử dụng công cụ quản lý hiệu công việc thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá so sánh hiệu công việc nhân viên, giúp nhận biết hành vi góp phần tăng hiệu công việc giúp tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho người giỏi Việc giám sát đánh giá nhân viên cách hiệu cần phù hợp với trường hợp cụ thể nhân viên Khám phá chuyên gia cho thấy: "Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ cá nhân xuất sắc Họ tự tạo động lực đạt kết tốt nhất." 1.3.5 Thuyết David Mc Clelland David C McClelland, nhà tâm lý học người Mỹ, đề xuất Lý thuyết nhu cầu thúc đẩy làm việc vào năm 1961 Theo ông, trình làm việc cá nhân chịu tác động mạnh mẽ ba nhân tố có ảnh hưởng, tác động với Ba nhân tố hay gọi ba nhu cầu là: thành tích, quyền lực liên minh  Nhu cầu thành tích (achievement motivation):Một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành mục tiêu có tính thách thức nỗ lực mình, thích thành công cạnh tranh mong nhận phản hồi kết công việc cách rõ ràng Những người có nhu cầu thành tích cao có động lực làm việc tốt Một số đặc tính chung phản ánh người có nhu cầu thành tích cao như: Lòng mong muốn thực trách nhiệm cá nhân Xu hướng tự đặt mục tiêu cao Nhu cầu cao phản hồi cụ thể, Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc họ  Nhu cầu quyền lực (authority/power motivation): Những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng kiểm soát nguồn lực, người có lợi cho họ  Nhu cầu liên minh (affiliation motivation): Những người có nhu cầu liên minh mong muốn có mối quan hệ gần gũi thân thiện với người xung quanh Nhu cầu liên minh làm cho người cố gắng tình bạn, thích hợp tác thay cạnh tranh, mong muốn xây dựng mối quan hệ dựa tinh thần hiểu biết lẫn SVTH: Bùi Thị Phúc 10 Khóa luận tốt nghiệp nguoi quan ly luon quan tam den nhung kho khan 717 cong viec cua anh (chi) anh (chi) tin tuong vao lanh dao 774 cach thuc bo tri cong viec cho anh (chi) dung voi nganh 755 nghe cua minh anh (chi) duoc lam o vi tri dung voi nguyen vong cua 795 minh anh (chi) duoc dao tao cong 591 viec rat tan tinh anh (chi) cam thay hai long 636 ve vi tri hien tai cua minh cong viec hien tai su dung het kha nang va kien thuc 698 cua anh (chi) anh (chi) co nhieu co hoi de thang tien va phat trien ban 694 than cong ty luon quan tam den 729 cong tac dao tao nhan vien anh (chi) dang co mot cong viec on dinh va khong so mat 871 viec anh (chi) du dinh se gan bo lau dai voi cong ty 904 cong ty luon ghi nhan nhung dong gop cua anh (chi) mot 885 cach kip thoi khen ngoi truoc tap the 836 anh (chi) cam thay hai long duoc ghi nhan dong gop cua minh Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations SVTH: Bùi Thị Phúc 881 Khóa luận tốt nghiệp PHỤ LỤC V: HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN Ma trận hệ số tương quan chinh sach cua cong ty tang dong luc lam viec cho anh (chi) chinh sach cua cong ty tang dong luc lam viec cho anh (chi) dklv Pearson Correlation Sig (2tailed) N 185 Pearson ** Correlation 346 Sig (2tailed) N 185 luong Pearson Correlation 0.118 Sig (2tailed) 0.109 N 185 gndg Pearson ** Correlation 349 Sig (2tailed) N 185 sucb Pearson ** Correlation 210 Sig (2tailed) 0.004 N 185 btcv Pearson Correlation 0.13 Sig (2tailed) 0.078 N 185 tthd Pearson ** Correlation 857 Sig (2tailed) N 184 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) Đánh giá phù hợp mô hình SVTH: Bùi Thị Phúc dklv luong gndg ** 0.118 sucb btcv tthd ** 210 ** 0.13 0.109 0.004 0.078 185 185 185 185 185 184 0.042 ** 0.099 0.025 185 0.57 185 185 0.181 185 0.734 185 184 0.042 0.039 ** 0.112 0.57 185 185 0.601 185 185 185 0.131 184 ** 0.039 169 * 0.138 247 185 0.601 185 185 0.022 185 0.061 185 0.001 184 346 536 0.099 0.181 185 443 ** 349 536 169 * 185 0.022 185 ** 0.138 0.734 185 185 0.061 185 ** 0.112 247 184 0.131 184 0.001 184 0.025 285 400 ** 443 ** 185 545 ** 185 221 ** 0.003 184 400 545 ** 857 285 221 ** ** ** ** 185 0.003 184 171 185 0.02 184 171 * 0.02 184 * 184 Khóa luận tốt nghiệp b Model Summary Change Statistics Model R 865 R Adjusted R Std Error of R Square Square Square the Estimate Change a 748 740 287 F Change df1 df2 748 88.200 Sig F Durbin- Change Watson 178 000 1.795 a Predictors: (Constant), REGR factor score for analysis 2, REGR factor score for analysis 2, REGR factor score for analysis 2, REGR factor score for analysis 2, REGR factor score for analysis 2, REGR factor score for analysis b Dependent Variable: chinh sach cua cong ty tang dong luc lam viec cho anh (chi) b ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square Regression 43.563 7.261 Residual 14.653 178 082 Total 58.216 184 F Sig 88.200 000 a a Predictors: (Constant), REGR factor score for analysis 2, REGR factor score for analysis 2, REGR factor score for analysis 2, REGR factor score for analysis 2, REGR factor score for analysis 2, REGR factor score for analysis b Dependent Variable: chinh sach cua cong ty tang dong luc lam viec cho anh (chi) Kết hồi quy yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc Coefficients a Standardized Unstandardized Coefficients Model B (Constant) REGR factor score for analysis REGR factor score for analysis REGR factor score for analysis REGR factor score for analysis SVTH: Bùi Thị Phúc Std Error 3.486 021 139 021 034 Coefficients Beta t Sig 165.281 000 248 6.586 000 021 061 1.617 108 130 021 230 6.126 000 065 021 115 3.055 003 Khóa luận tốt nghiệp REGR factor score for analysis REGR factor score for analysis 013 021 022 595 553 442 021 785 20.880 000 a Dependent Variable: chinh sach cua cong ty tang dong luc lam viec cho anh (chi) SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp PHỤ LỤC VI: KIỂM ĐỊNH ONE SAMPLE T- TEST Kiểm định One Sample T-Test yếu tố điều kiện làm việc One-Sample Statistics N moi truong lam an toan khong gian lam viec duoc bo tri hop ly thoi gian lam viec duoc bo tri hop ly anh (chi) tin tuong vao lanh dao Mean Std Deviation Std Error Mean 185 3.08 779 057 185 3.06 742 055 185 3.19 748 055 185 3.14 743 055 185 3.09 789 058 185 3.10 777 057 anh (chi) dang co mot cong viec on dinh va khong so mat viec anh (chi) du dinh se gan bo lau dai voi cong ty Test Value = t moi truong lam an toan khong gian lam viec duoc bo tri hop ly thoi gian lam viec duoc bo tri hop ly anh (chi) tin tuong vao lanh dao anh (chi) dang co mot cong viec on dinh va khong so mat viec anh (chi) du dinh se gan bo lau dai voi cong ty SVTH: Bùi Thị Phúc df Sig (2tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper 1.415 1.19 3.538 2.473 184 184 184 184 0.159 0.236 0.001 0.014 0.081 0.065 0.195 0.135 -0.03 -0.04 0.09 0.03 0.19 0.17 0.3 0.24 1.49 184 0.138 0.086 -0.03 0.2 1.798 184 0.074 0.103 0.22 Khóa luận tốt nghiệp Kiểm định One Sample T-Test yếu tố lương thưởng One-Sample Statistics N cach thuc tra luong qua ATM rat thuan loi thoi han tra luong dung ky hen luong cua anh (chi) cong bang voi dong nghiep cong ty Mean Std Deviation Std Error Mean 185 3.48 692 051 185 3.40 739 054 185 3.38 691 051 185 3.42 741 054 185 3.36 731 054 hoan tot anh (chi) duoc thuong xung dang voi ket qua cong viec cac muc thuong khac (thuong thang, tet, ) rat hop ly Test Value = 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig (2tailed) Mean Difference Lower Upper cach thuc tra luong qua ATM rat thuan loi 9.348 184 0.476 0.38 0.58 thoi han tra luong dung ky hen 7.365 184 0.4 0.29 0.51 luong cua anh (chi) cong bang voi dong nghiep cong ty 7.559 184 0.384 0.28 0.48 hoan tot anh (chi) duoc thuong xung dang voi ket qua cong viec 7.643 184 0.416 0.31 0.52 cac muc thuong khac (thuong thang, tet, ) rat hop ly 6.634 184 0.357 0.25 0.46 SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp Kiểm định One Sample T-Test yếu tố đánh giá công One-Sample Statistics N Mean Std Deviation Std Error Mean luong cua anh (chi) cong bang voi nhung nguoi lam cung vi tri 185 3.32 815 060 185 3.25 775 057 185 3.39 897 066 185 3.38 972 071 185 3.32 860 063 cac cong ty khac luong cua anh (chi) tuong xung voi su dong gop cua minh luong lam them ngoai gio tuong xung voi cong suc bo anh (chi) co nhieu co hoi de thang tien va phat trien ban than cong ty luon quan tam den cong tac dao tao nhan vien Test Value = 95% Confidence Interval of the Difference t df Sig (2- Mean tailed) Difference Lower Upper luong cua anh (chi) cong bang voi nhung nguoi lam cung vi tri cac cong ty khac 5.323 184 0.319 0.2 0.44 4.363 184 0.249 0.14 0.36 5.98 184 0.395 0.26 0.52 5.372 184 0.384 0.24 0.52 5.042 184 0.319 0.19 0.44 luong cua anh (chi) tuong xung voi su dong gop cua minh luong lam them ngoai gio tuong xung voi cong suc bo anh (chi) co nhieu co hoi de thang tien va phat trien ban than cong ty luon quan tam den cong tac dao tao nhan vien SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp Kiểm định One Sample T-Test yếu tố ghi nhận đóng góp One-Sample Statistics N cong viec duoc ho tro cac thiet bi day du nguoi quan ly luon quan tam den nhung kho khan cong viec cua anh (chi) cong ty luon ghi nhan nhung dong gop cua anh (chi) mot cach kip thoi anh (chi) cam thay hai long duoc ghi nhan dong gop cua minh Mean Std Deviation Std Error Mean 185 2.92 786 058 185 3.04 706 052 185 2.94 802 059 185 2.95 806 059 Test Value = t cong viec duoc ho tro cac thiet bi day du nguoi quan ly luon quan tam den nhung kho khan cong viec cua anh (chi) df Sig (2tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper -1.402 184 0.162 -0.081 -0.2 0.03 0.833 184 0.406 0.043 -0.06 0.15 cong ty luon ghi nhan nhung dong gop cua anh (chi) mot cach kip thoi -1.008 184 0.315 -0.059 -0.18 0.06 anh (chi) cam thay hai long duoc ghi nhan dong gop cua minh -0.912 184 0.363 -0.054 -0.17 0.06 Kiểm định One Sample T-Test yếu tố bố trí công việc One-Sample Statistics N cach thuc bo tri cong viec cho anh (chi) dung voi nganh nghe cua minh anh (chi) duoc lam o vi tri dung voi nguyen vong cua minh anh (chi) duoc dao tao cong viec rat tan tinh anh (chi) cam thay hai long ve vi tri hien tai cua minh cong viec hien tai su dung het kha nang va kien thuc cua anh (chi) SVTH: Bùi Thị Phúc Mean Std Deviation Std Error Mean 185 3.56 764 056 185 3.59 868 064 185 3.51 644 047 185 3.51 708 052 185 3.45 744 055 Khóa luận tốt nghiệp Test Value = t cach thuc bo tri cong viec cho anh (chi) dung voi nganh nghe cua minh anh (chi) duoc lam o vi tri dung voi nguyen vong cua minh anh (chi) duoc dao tao cong viec rat tan tinh anh (chi) cam thay hai long ve vi tri hien tai cua minh cong viec hien tai su dung het kha nang va kien thuc cua anh (chi) df Sig (2tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper 10.002 184 0.562 0.45 0.67 9.318 10.852 184 184 0 0.595 0.514 0.47 0.42 0.72 0.61 9.866 184 0.514 0.41 0.62 8.3 184 0.454 0.35 0.56 Kiểm định One Sample T-Test yếu tố tập thể One-Sample Statistics N khen ngoi truoc tap the tap the lam viec hoa dong voi Mean Std Deviation Std Error Mean 185 3.51 591 043 185 3.45 683 050 Test Value = t khen ngoi truoc tap the df 11.696 8.938 tap the lam viec hoa dong voi Sig (2tailed) Mean Difference 0 0.508 0.449 184 184 95% Confidence Interval of the Difference Lower 0.42 0.35 Upper 0.59 0.55 Kiểm định One Sample T-Test yếu tố đánh giá sách tạo động lực công ty One-Sample Statistics N Mean Std Deviation Std Error Mean chinh sach cua cong ty tang dong luc lam viec cho anh (chi) SVTH: Bùi Thị Phúc 185 3.49 562 041 Khóa luận tốt nghiệp Test Value = t chinh sach cua cong ty tang dong luc lam viec cho anh (chi) SVTH: Bùi Thị Phúc 11.764 df 184 Sig (2tailed) Mean Difference 0.486 95% Confidence Interval of the Difference Lower 0.4 Upper 0.57 Khóa luận tốt nghiệp PHỤ LỤC VII: KIỂM ĐỊNH ONE WAY ANOVA 7.1 Kiểm định one way anova yếu tố điều kiện làm việc Test of Homogeneity of Variances dklv Levene Statistic df1 2.229 df2 Sig 179 053 ANOVA dklv Sum of Squares Between Groups df Mean Square F 9.535 1.907 Within Groups 71.943 179 402 Total 81.478 184 Sig 4.745 000 Multiple Comparisons dklv Tukey HSD 95% Confidence Interval Mean Difference (I) bo phan (J) bo phan may QC 84249 * 19064 000 2933 1.3917 cat 36333 23041 615 -.3005 1.0271 ma'y 45083 28850 624 -.3803 1.2820 kho 21749 32145 984 -.7085 1.1435 van phong 23972 17218 732 -.2563 7357 may -.84249 * 19064 000 -1.3917 -.2933 cat -.47917 28937 563 -1.3128 3545 ma'y -.39167 33746 855 -1.3638 5805 kho -.62500 36602 529 -1.6795 4295 van phong -.60278 24553 143 -1.3101 1046 may -.36333 23041 615 -1.0271 3005 QC 47917 28937 563 -.3545 1.3128 QC cat SVTH: Bùi Thị Phúc (I-J) Std Error Sig Lower Bound Upper Bound Khóa luận tốt nghiệp ma'y kho van phong ma'y 08750 36142 1.000 -.9537 1.1287 kho -.14583 38822 999 -1.2642 9726 van phong -.12361 27755 998 -.9232 6760 may -.45083 28850 624 -1.2820 3803 QC 39167 33746 855 -.5805 1.3638 cat -.08750 36142 1.000 -1.1287 9537 kho -.23333 42528 994 -1.4585 9918 van phong -.21111 32738 987 -1.1542 7320 may -.21749 32145 984 -1.1435 7085 QC 62500 36602 529 -.4295 1.6795 cat 14583 38822 999 -.9726 1.2642 ma'y 23333 42528 994 -.9918 1.4585 van phong 02222 35675 1.000 -1.0055 1.0500 may -.23972 17218 732 -.7357 2563 QC 60278 24553 143 -.1046 1.3101 cat 12361 27755 998 -.6760 9232 ma'y 21111 32738 987 -.7320 1.1542 kho -.02222 35675 1.000 -1.0500 1.0055 * The mean difference is significant at the 0.05 level 7.2 Kiểm định one way anova yếu tố ghi nhận đóng góp Test of Homogeneity of Variances gndg Levene Statistic df1 1.242 df2 Sig 181 296 ANOVA gndg Sum of Squares Between Groups SVTH: Bùi Thị Phúc 10.597 df Mean Square 3.532 F 7.772 Sig .000 Khóa luận tốt nghiệp Within Groups 82.263 181 Total 92.860 184 454 Multiple Comparisons gndg Tukey HSD 95% Confidence Interval (I) muc (J) muc luong luong 5 trieu 60323 * 20732 021 0656 1.1408 5 trieu 33088 21109 400 -.2165 8782 1,5-3 trieu 3-5 trieu >5 trieu Mean Difference (I-J) Std Error Sig Lower Bound Upper Bound 5 trieu -.14062 25745 947 -.8082 5270 [...]... người trong Công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn Biện pháp: Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau: Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc  Chọn nhân viên phù hợp với công việc  Đào tạo nhân viên tốt... trong công việc Trong nhịp sống hiện nay con người trở nên năng động vì vậy yêu cầu về công việc cũng thay đổi Ngoài một công việc đáp ứng tốt nhu cầu tồn tại cơ bản thì con người cũng yêu cầu một công việc thú vị nhiều thử thách Nhưng đặc thù một số ngành nghề lại muốn có một công việc ổn định, ít căng thẳng Vì vậy sự hứng thú trong công việc cũng tác động đến động lực làm việc của một số nhân viên. .. thái độ làm việc, Họ sẽ làm việc cầm chừng đủ để duy trì tình trạng hiện tại Nếu như một người luôn lo lắng về công việc họ có xu hướng luôn hướng tới một công việc mới khi một sự lựa chọn thay thế họ sẵn sàng ra đi Chính vì vậy tạo môi trường làm việc ổn định là yếu tố tăng mức độ trung thành cũng như thái độ, năng lực làm việc cho mỗi nhân viên 1.5.7 Công nhận đóng góp cá nhân Ai cũng thích được công. .. hoàn thành và động lực làm việc nhưng theo thuyết kỳ vọng của V Vroom thì: Nhân viên tin rằng khi nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành Và khi hoàn thành một công việc nào đó họ sẽ được đền đáp xứng đáng với nỗ lực của mình bỏ ra Chính vì vậy khi trong mỗi nhân viên có cảm nhận về sự hoàn thành sẽ tạo nên một động lực làm việc để đạt mục đích mà họ đề ra 1.5.9 Trách nhiệm của cá nhân đối với... thành của nhân viên có thể giúp chúng ta đánh giá động lực làm việc của họ SVTH: Bùi Thị Phúc 20 Khóa luận tốt nghiệp Trung thành với tổ chức Lương thưởng và phúc lợi Trách nhiệm đối với tổ chức Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Động lực làm việc Công nhận đóng góp cá nhân Cách thức bố trí công việc Sự hứng thú trong công việc Thăng tiến và phát triển bản thân Độ an toàn trong công việc Sơ... khá cao so với Công ty cùng nghành Như vậy có thể thấy chất lượng nguồn nhân lực là khá cao Cần chú ý tới ngành nghề, sở trường của từng người để bố trí công việc hợp lý Được làm việc đúng vị trí, nguyện vọng của mình sẽ có tác dụng khích lệ nhân viên làm việc hăng say và hứng thú hơn 2.2.1.2 Phân tích nhân tố khám phá các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân viên tại Công ty Prex Vinh... công việc phù hợp với khả năng sở trường của họ…Những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên Đặc điểm của công việc ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc Tùy thuộc vào đăc điểm của từng loại công việc kết hợp với đặc điểm của từng người mà năng suất lao động từ đó tăng lên hay giảm xuống Vì vậy người quản lý cần nắm rõ đặc điểm của loại hình công việc. .. người quyết định làm việc hay găn bó với Công ty Nếu nhận thấy có cơ hội thăng tiến và tương lại tươi sáng thì con người sẽ làm việc tích cực và hiệu quả hơn để hướng đến mục tiêu đó 1.5.6 Độ an toàn trong công việc Độ an toàn trong công việc được hiểu là mức độ ổn định của công việc Một công việc ổn định sẽ làm nhân viên yên tâm làm việc Nếu như con người luôn đối mặt với nguy cơ mất việc sẽ ảnh hưởng... còn có thể thay đổi vì hiện tại Công ty đang tuyển nhân viên, nhu cầu về lao động của Công ty là rất lớn tới 4000 công nhân viên Nên với tình hình lao động hiện nay chỉ mới đáp ứng gần 20% số lao động cần thiết Trong hiên tại Công ty cần đẩy mạnh các biện pháp thu hút lao động đồng thời giữ chân người lao động có tay nghề bằng các biện pháp khuyến khích, tạo động lực làm việc Từ tháng 3/2011 tới 3/2012... Đánh giá đúng khả năng, năng lực của mỗi người là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết rằng họ sẽ làm việc tốt nhất khi làm công việc đó 1.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc Nhân viên sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn, ngược