BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ĐÀO THANH VIỆT ĐÀO THANH VIỆT QUẢN TRỊ KINH DOANH XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HÀ ĐÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA CH2010B Hà Nội – 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ĐÀO THANH VIỆT XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HÀ ĐÔNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN TRUNG KIÊN Hà Nội – 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - ĐÀO THANH VIỆT XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HÀ ĐÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : T.S NGUYỄN TRUNG KIÊN Hà Nội – Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Đề tài luận văn thạc sỹ “Xây dựng giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty môi trường đô thị Hà Đông” thực hướng dẫn TS Nguyễn Trung Kiên – Giảng viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; TS Ngô Trần Ánh – Giảng viên Viện kinh tế quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội anh, chị Công ty môi trường đô thị Hà Đông; Trong trình thực tìm hiểu nghiên cứu thông qua số giáo trình chuyên ngành, tài liệu thư viện, tài liệu công ty Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết luận luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố Hà Nội, tháng 03 năm 2013 Đào Thanh Việt LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trước hết em xin trân trọng bày tỏ lòng cảm ơn quý thầy, cô Viện Kinh tế Quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội nhiệt tình truyền đạt kiến thức thời gian mà em học trường Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Trung Kiên; TS Ngô Trần Ánh tận tâm hướng dẫn bảo em suốt trình thực hiện, hoàn thành luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty MTĐT Hà Đông tạo điều kiện, giúp đỡ trình thực luận văn Cuối xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp bạn học viên lớp 10B QTKD có nhiều đóng góp, hỗ trợ suốt thời gian học tập thực đề tài Mặc dù thân cố gắng hoàn thiện luận văn tất nhiệt huyết lực mình, song với kiến thức nhiều hạn chế giới hạn thời gian quy định, ảnh hưởng số yếu tố khách quan, chủ quan khác, luận văn không tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận đóng góp quý báu quý thầy cô, đồng nghiệp chuyên gia để nghiên cứu cách sâu hơn, toàn diện thời gian tới Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 03 năm 2013 Học viên Đào Thanh Việt MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN   LỜI CẢM ƠN   MỤC LỤC   DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT   DANH MỤC CÁC BẢNG   DANH MỤC CÁC HÌNH   PHẦN MỞ ĐẦU 1  CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QTNL TRONG DOANH NGHIỆP .4  1.1 Thực chất quản trị nhân lực 4  1.1.1 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu tầm quan trọng quản trị nhân lực 4  1.1.2 Triết lý quản trị nhân lực .6  1.1.3 Quản trị nhân lực khoa học nghệ thuật 10  1.2 Ảnh hưởng môi trường Quản trị nhân lực 11  1.2.1 Môi trường vật chất môi trường kinh tế: .11  1.2.2 Môi trường công nghệ, kỹ thuật, thông tin: 12  1.2.3 Môi trường trị: 12  1.2.4 Môi trường văn hoá xã hội 12  1.3 Quá trình hình thành phát triển Quản trị nhân lực 13  1.4 Nội dung quản trị nhân lực 16  1.4.1 Xây dựng chiến lược nhân lực 16  1.4.1.1 Khái niệm chiến lược nhân lực 16  1.4.1.2 Vai trò xây dựng chiến lược nhân lực 16  1.4.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường 17  1.4.2 Tuyển mộ nhân lực .20  1.4.2.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực .20  1.4.2.2 Các nguồn phương pháp tuyển mộ nhân lực 21  1.4.2.3 Quá trình tuyển mộ 22  1.4.3 Tuyển chọn nhân lực 24  1.4.3.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực 24  1.4.3.2 Quá trình tuyển chọn .24  1.4.4 Bố trí nhân lực việc 26  1.4.4.1 Các hoạt động hoà nhập người lao động .26  1.4.4.2 Quá trình biên chế nội 27  1.4.4.3 Thôi việc 27  1.4.5 Đào tạo phát triển nhân lực 27  1.4.5.1 Các khái niệm đào tạo phát triển 27  1.4.5.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nhân lực 28  1.4.5.3 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực: 29  1.4.5.4 Đào tạo bồi dưỡng nhân lực 29  1.4.5.5 Phát triển nhân lực .31  1.4.6 Đánh giá thực công việc .32  1.4.6.1 Khái niệm, mục đích tầm quan trọng đánh giá thực công việc 32  1.4.6.2 Quá trình đánh giá thực công việc .33  1.4.6.3 Nội dung phương pháp đánh giá thực công việc 33  1.4.7 Các chế độ đãi ngộ phúc lợi người lao động .34  1.4.7.1 Đãi ngộ vật chất 34  1.4.7.2 Đãi ngộ tinh thần 35  1.4.8 Phân tích công việc 36  1.4.8.1 Khái niệm phân tích công việc 36  1.4.8.2 Mục đích 36  1.4.8.3 Vai trò phân tích công việc 37  1.4.8.4 Nội dung phân tích công việc: 37  Kết luận chương .39  CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HÀ ĐÔNG 40  2.1 Giới thiệu Công ty MTĐT Hà Đông .40  2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty MTĐT Hà Đông 40  2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty môi trường đô thị Hà Đông .42  2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty môi trường đô thị Hà Đông .42  2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty môi trường đô thị Hà Đông 44  2.3 Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty môi trường đô thị Hà Đông .46  2.3.1 Tình hình nhân lực Công ty môi trường đô thị Hà Đông .46  2.3.1.1 Phân tích cấu lao động theo chức 49  2.3.1.2 Phân tích cấu lao động theo trình độ chuyên môn .49  2.3.1.3 Phân tích cấu lao động theo giới tính 50  2.3.1.4 Phân tích cấu lao động theo bậc thợ 50  2.3.2 Phân tích thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực 51  2.3.3 Phân tích thực trạng chức thu hút nhân lực 52  2.3.3.1 Phân tích thực trạng chức tuyển dụng 52  2.3.3.2 Phân tích thực trạng phân công bố trí công việc 54  2.3.3.3 Phân tích Thực trạng phân tích công việc .55  2.3.4 Phân tích thực trạng chức đào tạo phát triển nhân lực 56  2.3.5 Phân tích thực trạng chức trì nhân lực 57  2.3.5.1 Đánh giá thực công việc 57  2.3.5.2 Giải lương, thưởng, chế độ phúc lợi cho nhân viên 57  2.3.5.3 Phân tích thực trạng áp lực công việc, môi trường an toàn lao động 58  2.4 Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu 59  2.4.1 Điểm mạnh: .59  2.4.2 Điểm yếu: 60  2.5 Những thành tựu tồn công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty môi trường đô thị Hà Đông 60  2.5.1 Những thành tựu: 60  2.5.2 Những tồn tại: .61  Kết luận chương .62  CHƯƠNG XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QTNL TẠI CÔNG TY MTĐT HÀ ĐÔNG .64  3.1 Những hội, thách thức 64  3.1.1 Tình hình môi trường kinh doanh tương lai 64  3.1.1.1.Môi trường vĩ mô 64  3.1.1.2 Môi trường doanh nghiệp .64  3.1.2 Những hội: 65  3.1.3 Những thách thức .66  3.2 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh công ty đến năm 2015 67  3.2.1 Định hướng: 67  3.2.2 Quan điểm xây dựng giải pháp: 68  3.3 Xây dựng số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty môi trường đô thị Hà Đông 69  3.3.1 Giải pháp 1: xây dựng giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực 69  3.3.1.1 Mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực 69  3.3.1.2 Nội dung hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực 71  3.3.1.3 Điều kiện thực 76  3.3.1.4 So sánh lợi ích giải pháp 76  3.3.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty .77  3.3.2.1 Mục tiêu giải pháp tuyển dụng đào tạo phát triển 77  3.3.2.2  Nội dung tuyển dụng đào tạo phát triển 77  3.3.2.3 Điều kiện thực giải pháp 83  3.3.2.4 So sánh lợi ích giải pháp 83  3.3.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện chức đánh giá thực công việc .83  3.3.3.1 Mục tiêu giải pháp: 84  3.3.3.2 Nội dung giải pháp 84  3.3.3.3 Điều kiện thực giải pháp 87  3.3.3.4 So sánh lợi ích giải pháp 88  3.3.4 Giải pháp 4: Duy trì cải thiện chương trình phúc lợi người lao động 88  3.3.4.1 Mục tiêu giải pháp .88  3.3.4.2 Nội dung giải pháp 89  3.3.4.3 Điều kiện thực giải pháp: 91  3.3.4.4 So sánh lợi ích giải pháp 92  3.4 Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 92  3.4.1 Phát triển xây dựng văn hóa doanh nghiệp 92  3.4.2 Xây dựng hệ thống thông tin dịch vụ nhân 95  3.5 Khuyến nghị 96  3.5.1 Khuyến nghị với Công ty môi trường đô thị Hà Đông .96  3.5.2 Khuyến nghị với UBND quận Hà Đông 97  Kết luận chương .97  KẾT LUẬN 97  TÀI LIỆU THAM KHẢO 99  PHỤ LỤC .101  kỹ nhân viên, thái độ với khách hàng, công ty, nhà cung cấp, đối tác, tổ chức, cá nhân khác, vấn đề bảo mật thông tin nhạy cảm khách hàng, quan hệ đầu tư, mua sắm (tuyệt đối không nhận hoa hồng, quà biếu, đặc ân, hay vận động bên từ phía đối tác) Tuyển chọn nhân viên phải gắn với định hướng giá trị công ty Tức tuyển chọn, không vào kiến thức, kỹ phù hợp với công việc mà phải xét đến phù hợp tính cách, quan điểm sống làm việc nhân viên với định hướng giá trị công ty, với VHDN Đây cửa ngõ giao tiếp công ty với ứng viên, người lao động tương lai công ty Một ấn tượng đẹp ban đầu tiền đề cho hợp tác lâu dài gắn kết Công ty nên tổ chức kỳ nghỉ lễ kết hợp với huấn luyện kỹ truyền đạt, giao tiếp thông qua trò chơi quản lý, hội thi tay nghề, thi an toàn lao động hướng tới xây dựng hợp tác phận công ty Đồng thời, cần tận dụng ngày lễ, tết để đánh giá kết lao động khen thưởng, gắn khuyến khích vật chất với hoạt động văn hoá công ty để cá nhân tự suy ngẫm hành xử cho có cân thành lao động cá nhân hợp tác tập thể Bên cạnh việc xem quản trị nguồn nhân lực phần chiến lược phát triển công ty, để hỗ trợ phát triển nhân tốt hơn, điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, công ty cần nghiên cứu xây dựng cho VHDN xuất phát từ sứ mạng công ty, định hướng chiến lược lâu dài công ty, để nhân viên dựa vào mà hành xử, chia sẻ giá trị, đóng góp ngày nhiều cho công ty Tránh trì văn hoá kiểu gia đình trị, tập quyền mang nặng tính hành quan liêu, làm trì trệ hệ thống, làm chậm tiến trình định, làm cho công ty hội kinh doanh không kịp ứng phó với thay đổi thị trường, khách hàng 94 3.4.2 Xây dựng hệ thống thông tin dịch vụ nhân Quản trị nguồn nhân lực bao gồm trình thu thập, tổng hợp có hệ thống thông tin dịch vụ nguồn nhân lực như: Thông tin tiền lương, tiền công Thông tin tuyển dụng, đào tạo, đề bạt Thông tin đánh giá kết công việc tập thể người lao động suốt trình doanh nghiệp Các ghi chép thống kê kỹ đội ngũ người lao động phục vụ cho trình lập kế hoạch nguồn nhân lực Các thông tin hướng dẫn sách, thủ tục doanh nghiệp, phúc lợi cho người lao động, kiểm toán nhân sự, kiểm toán nguồn nhân lực Các công việc cụ thể hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực như: Quan hệ lao động; quản lý tiền lương, tiền công; quan hệ kỹ thuật giải bất bình, mâu thuẫn; Các quan hệ lao động nhân viên nhà quản lý Vấn đề tối cần thiết lập tiêu chuẩn công việc; nội dung hoạt động cụ thể gồm: Phân tích công việc, mô tả công việc đánh giá giá trị công việc; tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc xếp loại đánh giá; cphân tích tiền lương; khảo sát thị trường lao động Về an toàn sức khoẻ cho người lao động: Đây thông tin liên quan đến bảo vệ người lao động, quản lý nguồn nhân lực, biết có đảm bảo nơi làm việc rủi ro lường trước (vì công việc quản trị nhân phải chịu trách nhiệm việc như: phải đưa tiêu chuẩn an toàn, bảo vệ xây dựng hệ thống an toàn; xứ lý lập hồ sơ tai nạn; trì thực qui tắc an toàn; trì ghi chép an toàn) Các dịch vụ cho người lao động: Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc quản lý dịch vụ phúc lợi mà doanh nghiệp cần phải thực cho người lao động; biện pháp khuyến khích tạo động lực để họ gia nhập, gắn bó với doanh nghiệp Các dịch vụ phục vụ cho cán bộ, nhân viên, người lao động thường tập trung vào yêu cầu nội dung như: Các chương trình hưu trí; kế hoạch chăm 95 sóc sức khoẻ bảo hiểm; kế hoạch chia cổ tức, khen thưởng; kế hoạch khuyến khích tạo động lực bổ sung khác (như kế hoạch tham quan, du lịch, giải trí) 3.5 Khuyến nghị Từ bước phân tích, nhận định xây dựng triển khai giải pháp nêu trên, sau tác giả xin có số khuyến nghị với công ty UBND quận Hà Đông sau: 3.5.1 Khuyến nghị với Công ty môi trường đô thị Hà Đông Hoàn thiện sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực, sách huy động điều tiết cấu nguồn vốn, đẩy mạnh làm tốt công tác cổ phần hóa Xây dựng môi trường văn hóa, tạo không khí hợp tác toàn công ty, làm cho mục tiêu chiến lược công ty truyền đạt rộng rãi, hiểu rõ cấp quản lý làm nên khối sức mạnh đoàn kết thực giải pháp đề Kết hợp lợi ích công ty với lợi ích cá nhân qua sách khen thưởng nhằm kích thích thành viên tích cực đóng góp vào phát triển chung công ty, để người nhận thức sống công ty đóng góp cá nhân Xây dựng, trì cố mối quan hệ với cấp lãnh đạo Thành Phố, quận Hà Đông, quan chức Tích cực xây dựng hình ảnh doanh nghiệp lớn mạnh lĩnh vực MTĐT địa bàn Thành phố Hà Nội Tăng cường tốt khối quản lý khách hàng nhằm chăm sóc khách hàng sản phẩm công ty như: thu gom vận chuyển xử lý rác thải, vệ sinh môi trường, chăm sóc xanh Tìm cán có chuyên môn thực sự, có tài để tăng cường khả đội ngũ điều hành Khi tuyển dụng phải có theo yêu cầu thực tế công ty, tạo điều kiện thuận lợi để giữ vững phát triển nguồn nhân lực, thường xuyên gửi nhân viên học lớp đào tạo dài hạn, nâng cao chuyên môn tiếp thu công nghệ nhằm phục vụ trình thực chiến lược công ty 96 3.5.2 Khuyến nghị với UBND quận Hà Đông Nâng cao lực quản lý mặt tầm vĩ mô đảm bảo phát triển bền vững cho thành phần kinh tế quận Quy hoạch hoàn chỉnh sở hạ tầng phát triển đô thị, đảm bảo kiến trúc, công trình công ích như: hệ thống cấp thoát nước, công viên xanh, bãi vận chuyển, thu gom xử lý rác thải đô thị chuẩn mực, tạo đà phát triển cho ngành MTĐT cho kinh tế quận nói riêng thành phố nói chung Tạo điều kiện để cán bộ, công nhân viên chưa sở hữu nhà, đất có điều kiện mua thuê nhà thu nhập thấp Đề nghị ngành MTĐT thông qua UBND Thành phố kiến nghị với trường đào tạo trung cấp, cao đẳng nghề đại học địa bàn Thành phố tạo đưa vào số môn học chuyên môn ngành MTĐT chương trình giảng dạy nhằm giúp doanh nghiệp Thành phố hoạt động ngành MTĐT nâng cao chuyên môn cán bộ, công nhân viên UBND quận Hà Đông cần tổ chức hội nghị chuyên đề hàng năm phát triển nguồn nhân lực ngành MTĐT nhằm trao đổi kinh nghiệm, xác định khó khăn cách khắc phục để phát triển nguồn nhân lực ngành MTĐT Kết luận chương Trên cở sở phân tích, đánh giá thực trạng QTNL công ty MTĐT Hà Đông, chương 3, luận văn đưa hệ thống giải pháp xây dựng QTNL công ty MTĐT Hà Đông Luận văn tập trung vào xây dựng năm giải pháp số giải pháp hỗ trợ khác Với giải pháp số khuyến nghị phía UBND quận Hà Đông công ty trình bày Chương 3, tác giả hy vọng công ty có thêm cách thức, động lực để hoàn thiện QTNL, áp dụng giải pháp hiệu vào cách thức quản lý nhằm mang lại suất làm việc cao KẾT LUẬN Nguồn nhân lực ngành MTĐT đóng vai trò quan trọng phát 97 triển quận Hà Đông tương lai, có tác động định tới hiệu kinh doanh công ty Công ty có phát triển hay không phụ thuộc lớn vào đội ngũ nhân viên Trong năm qua, việc phát triển nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất kinh doanh dịch vụ công ích công ty nhiều hạn chế Chính vậy, công ty cần quan tâm nhiều đến nhân viên mình, coi việc phát triển nguồn nhân lực trực tiếp nhiệm vụ hàng đầu Với đề tài “Xây dựng giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty Môi trường đô thị Hà Đông”, luận văn giải vấn đề sau: • Luận văn hệ thống hoá tương đối đầy đủ rõ ràng vấn đề lý thuyết QTNL doanh nghiệp, sở nêu lên cần thiết phải xây dựng giải pháp quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung Công ty MTĐT Hà Đông nói riêng • Thông qua tình hình sản xuất kinh doanh thực tế công ty việc sử dụng nguồn nhân lực tại, luận văn nêu thành tích tồn cần khắc phục công ty việc QTNL thời gian tới • Dựa vào bối cảnh hội nhập kinh tế đất nước, định hướng phát triển mạnh ngành MTĐT, vào phân tích, đánh giá tình hình sử dụng nhân lực thực tế Công ty MTĐT Hà Đông, luận văn xây dựng giải pháp QTNL cho Công ty thời gian tới với bốn giải pháp số giải pháp hỗ trợ khác Mặc dù tác giả cố gắng nghiên cứu cách nghiêm túc trình làm luận văn, với điều kiện nghiên cứu khó khăn, kiến thức trình độ hạn chế, luận văn không tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tác giả mong góp ý thầy cô giáo, bạn đồng nghiệp độc giả đọc luận văn để tác giả hoàn thiện đề tài hoàn thiện 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tổng kết 25 năm công ty Thông tư số: 06/2004/TT-BLĐTBXH Bộ lao động – Thương binh xã hội, ngày 29/01/2004: “Hướng dẫn tính tốc độ tăng suất lao động bình quân tốc độ tăng tiền lương bình quân doanh nghiệp nhà nước” Các tài liệu tình hình lao động, tiền lương Công ty năm (2009 đến 2011), Phòng tổ chức phòng Kế toán cung cấp “Chương trình Quốc gia bảo hộ lao động của” Thủ tướng Chính phủ (233/2006/QĐ-TTg) Nghị định 22/2011/NĐ-CP ngày 4/4/2011 Chính phủ qui định mức lương tối thiểu vùng Nghị định số 31/2005/NĐ - CP ngày 11/3/2005 Chính phủ sản xuất cung ứng sản phẩm, dịch vụ công ích TS Phạm Ngọc Côn (2001), Cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội Ths Nguyễn Văn Điềm – PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân TS Lê Thanh Hà, Giáo trình Tiền công tiền Lương, NXB LĐXH 10 Henry, Nicholas (2012), Public Administration and Public Affairs, Pearson 11 Tạp chí Môi trường Đô thị - Hội môi trường đô thị Việt Nam 12 Johnson, Gerry and Scholes, Kevan (1999), Exploring Corporation Strategy, Financial Times/ Prentice Hall 13 Nguyễn Mạnh Khang, Tạp chí Kinh tế phát triển (2011), Vấn đề phát triển thị trường lao động thời kỳ đổi 99 14 Nguyễn Văn Nghiến (2009), Giáo trình Quản trị sản xuất tác nghiệp, NXB Giáo dục, Hà Nội 15 TS Nguyễn Danh Nguyên, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Bách Khoa, Hà Nội 16 GS.TS Đỗ Văn Phức (2010), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Bách Khoa, Hà Nội 17 GS.TS Đỗ Văn Phức (2010), Giáo trình Tâm lý quản lý kinh doanh, NXB Bách Khoa, Hà Nội 18 Vũ Thị Thìn, Tạp chí Kinh tế phát triển (2010), Hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam trình hội nhập kinh tế Quốc tế 19 Website: http://www.gso.gov.vn 100 PHỤ LỤC PHỤ LỤC I BẢNG TIỀN LƯƠNG CÔNG NHÂN THU GOM, VẬN CHUYỂN, XỬ LÝ VÀ CHÔN LẤP RÁC THẢI ĐÔ THỊ TẠI CÔNG TY MTĐT HÀ ĐÔNG Tt Chức danh Nhóm công Bậc việc thợ Hệ số bậc lương Phụ cấp lưu động 20% Phụ Phụ cấp cấp độc hại trách 10% - nhiệm 20% 1% Lương phụ Lương (nghỉ ngày lễ, tết công …) (đồng) 12% Công nhân MTĐT- Nhóm II Xúc rác… thủ công, thu gom, vận chuyển rác sinh hoạt, rác phế thải xây dựng, rác y tế, quét rác 4/7 2,71 2.654 265 8.630 83.469 265 9.395 93.256 2.654 265 9.299 89.711 đường phố… Quét, gom rác hè, đường phố thủ công Duy trì dải phân cách; tua vĩ hè, thu dọn phế thải gốc cây, cột điện; Duy trì 4,5/7 2,95 5.308 vệ sinh ngõ xóm… Công nhân MTĐT- Nhóm III Xử lý rác; Quét dọn nhà vệ 4/7 2,92 101 sinh công cộng; Thu phân hai ngăn Xử lý rác y tế; Dọn phân xí 4/7 2,92 5.308 265 4,5/7 3,185 5.308 9.299 92.364 máy Vớt rác mặt kênh, mương giới 265 10.143 200.241 Công nhân xây dựng - Nhóm II Công nhân điều khiển3/7 2,31 5.308 2.654 265 7.356 76.887 2,71 5.308 2.654 265 8.630 88.776 3,19 5.308 2.654 265 10.159 103.044 3,74 5.308 2.654 265 11.910 119.391 4,4 5.308 2.654 265 14.012 139.008 máy Công nhân điều khiển4/7 máy Công nhân điều khiển5/7 máy Công nhân điều khiển6/7 máy 10 Công nhân điều khiển7/7 máy Công nhân lái xe 11 Công nhân lái xe < 3,5 2/4 2,57 5.308 2.654 265 8.184 84.6150 2,76 5.308 2.654 265 8.790 95.6130 3,25 5.308 2.654 265 10.350 110.474 12 Công nhân lái xe 3,5-7,5 2/4 13 Công nhân lái xe 3,5-7,5 3/4 14 Công nhân lái xe >7,5 2/4 2,93 5.308 2.654 265 9.363 15 Công nhân lái xe >7,5 3/4 3,44 5.308 2.654 265 10.955 110.474 102 95.613 PHỤ LỤC BẢNG TIỀN LƯƠNG CÔNG NHÂN DUY TRÌ HỆ THỐNG CHIẾU SÁNG CÔNG CỘNG Tt Chức danh Nhóm Bậc công việc thợ Hệ số bậc lương Phụ cấp lưu động 20% Phụ Phụ cấp độc cấp hại trách 10% - nhiệm 20% 1% Lương phụ Lương (nghỉ ngày lễ, tết công …) (đồng) 12% Công nhân MTĐT- Nhóm II Công nhân thủ công 3/7 2,31 5.308 2.654 265 7.356 76.887 Công nhân thủ công 3,5/7 2,51 5.308 2.654 265 7.993 82.832 Công nhân thủ công 4/7 2,71 5.308 2.654 265 8.630 88.776 265 8.630 88.776 Công nhân xây dựng - Nhóm II Công nhân điều khiển máy 4/7 2,71 5.308 2.654 Công nhân lái xe 3,5 - 7,5 12 Công nhân lái xe 1/4 2,35 5.308 2.654 265 7.484 78.0760 13 Công nhân lái xe 2/4 2,76 5.308 2.654 265 8.790 90.263 14 Công nhân lái xe 3/4 3,25 5.308 2.654 265 10.350 104.827 Công nhân lái xe 7,5 - 16,5 12 Công nhân lái xe 1/4 2,51 5.308 2.654 265 7.993 82.8320 13 Công nhân lái xe 2/4 2,94 5.308 2.654 265 9.363 95.613 14 Công nhân lái xe 3/4 3,44 5.308 2.654 265 10.955 110.474 103 PHỤ LỤC BẢNG TIỀN LƯƠNG CÔNG NHÂN DUY TRÌ CÂY XANH ĐÔ THỊ Tt Chức danh Nhóm công Bậc việc thợ Hệ số bậc lương Phụ cấp lưu động 20% Phụ Phụ cấp cấp độc hại trách 10% - nhiệm 1% 20% Lương phụ Lương (nghỉ ngày lễ, tết công …) (đồng) 12% Công nhân MTĐT- Nhóm II Tưới nước thảm cỏ, bồn hoa, cảnh, hàng rào; Trồng dặm cảnh; Quét 3,5/7 2,51 265 7.993 74.87 2,71 265 8.630 80.815 5.308 2.654 265 9.299 95.018 vôi gốc Làm cỏ; Phun thuốc, bón phân Thay hoa, bồn hoa bảo dưỡng cảnh, giải 4/7 toả cành, đỗ Công nhân MTĐT- Nhóm III Đốn hạ sâu bệnh, cắt thấp tán, khống chế chiều cao, gỡ phụ sinh cổ thụ 4/7 2,92 Công nhân xây dựng - Nhóm II Công nhân điều khiển máy 3/7 2,31 5.308 2.654 265 7.356 76.887 Công nhân điều khiển máy 4/7 2,71 5.308 2.654 265 8.630 88.776 Công nhân điều khiển máy 5/7 3,19 5.308 2.654 265 10.159 103.044 Công nhân điều khiển máy 6/7 3,74 5.308 2.654 265 11.910 119.391 104 Công nhân điều khiển máy 7/7 4,4 5.308 2.654 265 14.012 139.008 Công nhân lái xe < 3,5 Công nhân lái xe 1/4 2,18 5.308 2.654 265 6.942 73.0230 10 Công nhân lái xe 2/4 2,57 5.308 2.654 265 8.184 84.615 11 Công nhân lái xe 3/4 3,05 5.308 2.654 265 9.713 98.882 Công nhân lái xe 3,5 - 7,5 12 Công nhân lái xe 1/4 2,35 5.308 2.654 265 7.484 78.0760 13 Công nhân lái xe 2/4 2,76 5.308 2.654 265 8.790 90.263 14 Công nhân lái xe 3/4 3,25 5.308 2.654 265 10.350 104.827 Công nhân lái xe 7,5 - 16,5 15 Công nhân lái xe 1/4 2,51 5.308 2.654 265 7.993 82.8320 16 Công nhân lái xe 2/4 2,94 5.308 2.654 265 9.363 95.613 17 Công nhân lái xe 3/4 3,44 5.308 2.654 265 10.955 110.474 105 PHỤ LỤC BẢNG TIỀN LƯƠNG CÔNG NHÂN DUY TRÌ HỆ THỐNG THOÁT NƯỚC ĐÔ THỊ Chức danh Nhóm công Bậc việc thợ Tt Hệ số bậc lương Phụ cấp lưu động 20% Phụ Phụ cấp cấp Lương độc hại trách 10% - nhiệm 20% 1% phụ Lương (nghỉ ngày lễ, tết công …) (đồng) 12% Công nhân MTĐT- Nhóm II Nạo vét bùn, hố ga, cống hộp nổi, mương thủ công; Vận chuyển bùn 4/7 2,71 5.308 2.654 265 8.630 88.776 2,95 5.308 2.654 265 9.395 95.91 giới Nạo vét bùn cống ngang 4,5/7 Công nhân MTĐT- Nhóm III (phụ cấp độc hại 20%) Nạo vét bùn, cống ngầm thủ công; Nạo vét bùn, cống ngầm 4/7 2,92 5.308 5.308 265 9.299 97.672 giới; Kiểm tra hệ thống thoát nước Công nhân lái xe Công nhân lái xe < 3,5 2/4 2,57 5.308 5.308 265 8.184 87.2690 Công nhân lái xe 3,5 - 7,5 2/4 2,76 5.308 5.308 265 8.790 92.9160 3,25 5.308 5.308 265 10.350 107.481 Công nhân lái xe 3,5 - 7,5 3/4 106 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT TẠI CÔNG TY MTĐT HÀ ĐÔNG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY VÀ ĐÔI NÉT VỀ BẢN THÂN Câu Bộ phận công tác Anh/Chị công ty? (Anh/ Chị ghi trả lời vào dòng kẻ kế dưới) Câu Vị trí công tác Anh/Chị thuộc nhóm sau đây? (Khoanh tròn vào lựa chọn Anh/ Chị) Công nhân Nhân viên phòng/ban Đội trưởng/phó Trưởng/ phó phòng ban Câu Giới tính Anh/ Chị? (Khoanh tròn vào lựa chọn Anh/ Chị) Nam Nữ Câu Trình độ chuyên môn Anh/ Chị? (Khoanh tròn vào lựa chọn Anh/ Chị) Sơ cấp Trung cấp Đại học Sau đại học Cao đẳng Câu Trình độ văn hoá Anh/ Chị? (Khoanh tròn vào lựa chọn Anh/ Chị) Cấp Cấp Cấp 12/12 Câu Tuổi đời Anh/Chị? (Anh/ Chị ghi trả lời vào dòng kẻ kế dưới)…tuổi Câu Thời gian làm việc công ty Anh/Chị tính đến thời điểm tại? (Khoanh tròn vào lựa chọn Anh/ Chị) Dưới năm Từ năm đến 10 năm 107 Từ 10 năm đến 15 năm Trên 15 năm Câu Thu nhập trung bình/tháng Anh/Chị (tính khoản lương) thuộc nhóm? (Khoanh tròn vào lựa chọn Anh/ Chị) Ít triệu Từ triệu đến 4,5 triệu Từ 4,5 triệu đến triệu Từ triệu trở lên 108 [...]... nhân lực - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty môi trường đô thị Hà Đông Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó - Định hướng phát triển Sản xuất kinh doanh của Công ty MTĐT Hà Đông và đề xuất xây dựng các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực 3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận văn này là Công ty môi trường. .. nghiệp Nhà nước 1 Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài Xây dựng các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty môi trường đô thị Hà Đông làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình 2 Mục đích nghiên cứu của luận văn Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để xây dựng một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực: - Trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nhân. .. Công ty môi trường đô thị Hà Đông .50  Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính tính đến thời điểm 31/12/ 2011 tại Công ty môi trường đô thị Hà Đông .50  Hình 2.5: Qui trình tuyển dụng tại Công ty MTĐT Hà Đông 54  Hình 3.1: Qui trình tuyển dụng tại công ty trong thời gian tới 79  PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài: Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các. .. khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức Tuy nhiên, hiện nay Công ty môi trường đô thị Hà Đông (sau đây viết tắt là Công ty MTĐT Hà Đông) hiện đang đối mặt với những thách thức trong quá trình phát triển Công ty MTĐT Hà Đông. .. môi trường đô thị Hà Đông Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng về nhân lực tại Công ty MTĐT Hà Đông để xây dựng một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực 4 Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là phương pháp luận chung nghiên cứu Luận văn, trên cơ sở đó Luận văn sử dụng nhiều phương pháp cụ thể như: Phương pháp phân tích,... dịch vụ công cộng môi trường đô thị để định hướng và xây dựng giải pháp phù hợp cho Công ty 5 Cấu trúc của luận văn: Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được bố cục làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về QTNL trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng QTNL tại công ty MTĐT Hà Đông Chương 3: Xây dựng các giải pháp hoàn thiện QTNL tại công ty MTĐT Hà Đông 3 CHƯƠNG 1 CƠ... pháp thống kê, phương pháp dự báo, phương pháp điều tra khảo sát thực tế Tham gia khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại Công ty để phục vụ công tác phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 2 Sử dụng phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia am hiểu trong lĩnh dịch vụ công cộng môi. .. doanh nghiệp Nhà nước (sau đây viết tắt là DNNN) làm nhiệm vụ công ích, được chuyển đổi thành công ty cổ phần, hoạt động theo cơ chế thị trường Có rất nhiều khó khăn mà công ty phải đương đầu như: áp lực phát triển của dân số và đô thị đang gia tăng mạnh tác động đến các hoạt động công ích, đặc biệt là chất lượng nhân lực rất thấp mà số lượng lại lớn, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty còn chưa... chủ công bằng - Lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo 9 Và cũng có ba trường phái - Trường phải tổ chức lao động khoa học - Trường phái tâm lý xã hội (trường phái các quan hệ con người) - Trường phái QTNL hiện đại (trường phái nguồn nhân lực) 1.1.3 Quản trị nhân lực là một khoa học và là một nghệ thuật Quản trị nhân lực là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp. .. nói có một cuộc cách mạng trong QTNL về quan điểm, tên gọi cũng như về cung cách quản lý Từ Quản trị nhân viên (quản trị nhân sự - personnel Management) thành Quản trị nguồn nhân lực (Humam Resources Management) có nghĩa là chiến lược con người được coi là một bộ phận quan trọng hàng đầu trong chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực (hay quản lý nguồn nhân lực) là thuật ngữ