BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TRẦN KHÁNH DUNG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH VIETTEL QUẢNG NINH – TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ MAI ANH QUẢNG NINH - 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “Phân tích đề xuất giải pháp để tăng động lực làm việc người lao động Chi nhánh Viettel Quảng Ninh - Tập đoàn Viễn thông Quân Đội.” công trình nghiên cứu thực cá nhân, thực sở nghiên cứu lí thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn hướng dẫn TS Nguyễn Mai Anh Đồng thời, số liệu phân tích kết luận văn trung thực chưa công bố hình thức trước trình, bảo vệ công nhận “Hội đồng đánh giá luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh” Một lần nữa, xin khẳng định trung thực lời cam đoan trên! Quảng Ninh, tháng năm 2013 HỌC VIÊN Trần Khánh Dung i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học viết luận văn này, nhận hướng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình quý thầy cô trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Trước hết, xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt thầy cô tận tình dậy bảo suốt thời gian học tập trường Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sỹ Nguyễn Thị Mai Anh dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp đỡ hoàn thành luận văn tốt nghiệp Nhân đây, xin cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, quí thầy cô khoa Kinh tế Quản lý tạo điều kiện để học tập hoàn thành tốt khóa học Đồng thời, xin cảm ơn quý anh, chị ban lãnh đạo Chi nhánh Viettel Quảng Ninh - Tập đoàn Viễn thông Quân Đội tạo điều kiện cho điều tra khảo sát để có liệu viết luận văn Mặc dù có nhiều cố gắng để hoàn thiện luận văn tất nhiệt tình lực mình, nhiên không tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp quí báu quí thầy cô bạn Quảng Ninh, tháng năm 2013 HỌC VIÊN Trần Khánh Dung ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC SƠ ĐỒ viii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Nhu cầu, động 1.1.2 Động lực lao động tạo động lực cho người lao động 1.2 Một số học thuyết tạo động lực cho người lao động 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Abarham Maslow 1.2.2 Học thuyết công Stacy Adams 12 1.2.3 Học thuyết hai yếu tố Herzberg 13 1.2.4 Học thuyết đặt mục tiêu 14 1.3 Những nội dung công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 14 1.3.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động 14 1.3.2 Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 16 1.3.3 Đánh giá thực công việc người lao động 20 1.3.4 Động viên, kích thích người lao động 24 1.4 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động số doanh nghiệp 34 1.4.1 Kinh nghiệm Tập đoàn Nucor 34 1.4.2 Sự thay đổi chế độ tiền lương Lincoln Electric 35 1.4.3 Công ty TNHH Coca-cola Việt Nam 36 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH VIETTEL QUẢNG NINH TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI 39 iii 2.1 Giới thiệu tổng quan Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) 39 2.1.1 Giới thiệu Tập đoàn Viettel 39 2.1.2 Giới thiệu Chi nhánh Viettel Quảng Ninh 41 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Chi nhánh Viettel Quảng Ninh 49 2.2.1 Đặc điểm người lao động chi nhánh Viettel Quảng Ninh 50 2.2.2 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc 54 2.2.3 Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 58 2.2.4 Công tác đánh giá thực công việc Chi nhánh 62 2.2.5 Động viên, kích thích người lao động 72 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động Chi nhánh Viettel Quảng Ninh 89 2.3.1 Kết công tác tạo động lực cho người lao động thời gian vừa qua 89 2.3.2 Những mặt hạn chế ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động Chi nhánh Viettel Quảng Ninh 92 CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNHVIETTEL QUẢNG NINH 94 3.1 Định hướng phát triển Chi nhánh Viettel Quảng Ninh 94 3.1.1 Chiến lược phát triển Tập đoàn viễn thông quân đội 94 3.1.2 Định hướng phát triển Chi nhánh 96 3.2 Một số giải pháp đẩy mạnh công tác tạo động lực lao động Chi nhánh Viettel Quảng Ninh 100 3.2.1 Phân định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm tiêu chuẩn thực công việc cho vị trí người lao động 100 3.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 103 3.2.3 Thiết kế môi trường làm việc phù hợp với khả tâm sinh lý người lao động 105 3.2.4 Đổi công tác đánh giá thực công việc nhằm phản ánh xác kết thực công việc người lao động 106 iv 3.2.5 Thiết kế hệ thống tiền lương công bằng, gắn với giá trị công việc, hiệu làm việc người lao động 108 3.2.6 Xây dựng chế độ khen thưởng phúc lợi hấp dẫn 110 3.2.7 Nâng cao hiệu công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc 111 3.2.8 Xác định xác nhu cầu người lao động mức độ ưu tiên nhu cầu để làm đưa biện pháp tạo động lực phù hợp 116 3.3 Một số đề xuất 119 3.3.1.Các kiến nghị Tập đoàn viễn thông quân đội 119 3.3.2 Đề xuất với Chi nhánh Viettel Quảng Ninh 119 KẾT LUẬN 121 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 122 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BQP : Bộ quốc phòng BTL : Ban tư lệnh CBCNV : Cán công nhân viên CSKH : Chăm sóc khách hàng CTV : Cộng tác viên HĐDH : Hợp đồng dài hạn KQTHCV : Kết thực công việc NSLĐ : Năng suất lao động SXKD : Sản xuất kinh doanh SXKD : Sản xuất kinh doanh TNHH : Trách nhiệm hữu hạn vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh Chi nhánh Viettel Quảng Ninh 48 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Chi nhánh giai đoạn 2010-2012 theo giới tính 51 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động Chi nhánh năm 2012 theo nhóm tuổi 52 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động Chi nhánh giai đoạn 2010-2012 theo trình độ chuyên môn 53 Bảng 2.5 Tổng số lao động Chi nhánh năm 2012 chia theochức danh công việc 53 Bảng 2.6 Nhiệm vụ tổng quát nhân viên kinh doanh nhân viên kĩ thuật .55 Bảng 2.7 Đánh giá nội dung công việc giao 58 Bảng 2.8 Đánh giá quan tâm, kèm cặp lãnh đạo 60 Bảng 2.9 Tiêu chí chấm điểm phòng ban Chi nhánh 64 Bảng 2.10 Bảng điểm Ki phòng ban Chi nhánh 65 Bảng 2.11 Tiêu chí chấm điểm CBCNV .65 Bảng 2.12 Bảng tiêu chí chấm điểm với cửa hàng Viettel .66 Bảng 2.13 Định mức xếp loại Ki Chi nhánh .67 Bảng 2.14 Bảng tổng hợp Ki cá nhân tháng 12/2012 68 Bảng 2.15 Mức độ hài lòng công tác đánh giá thực công việc 69 Bảng 2.16 Đánh giá công tác đánh giá thực công việc .69 Bảng 2.17 Bảng hệ số tăng lương Chi nhánh Viettel Quảng Ninh 76 Bảng 2.18 Đánh giá người lao động tiền lương 77 Bảng 2.19 Đánh giá người lao động công tác khen thưởng 81 Bảng 2.20 Tiền thưởng bình quân 82 Bảng 2.21 Kết đào tạo Chi nhánh Viettel Quảng Ninh 85 Bảng 2.22 Đánh giá công tác đào tạo 86 Bảng 2.23 Chỉ tiêu hiệu sử dụng lao động 90 Bảng 3.1: Kết khảo sát nhu cầu người lao động 118 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quá trình động Sơ đồ 1.2 Mối quan hệ động với nhu cầu Sơ đồ 1.3 Tháp nhu cầu Maslow Sơ đồ 1.4 Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên 21 viii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Viễn thông Việt Nam lĩnh vực phát triển nhanh, nhiều tiềm Vì vậy, nhiều doanh nghiệp viễn thông tiếng thị giới tìm cách thâm nhập thị trường nội địa Môi trường kinh doanh ngày tạo áp lực cạnh tranh doanh nghiệp viễn thông nước Trong bối cảnh đó, số doanh nghiệp viễn thông Việt Nam tìm hội kinh doanh cho riêng nhiều cách khác nhau, ngày đa dạng hóa sản phẩm nhằm vào đến tận cửa ngách thị trường để tăng doanh thu Tập đoàn Viễn thông Quân đội - Viettel số doanh nghiệp viễn thông cung cấp đa dạng sản phẩm điện thoại di động, điện thoại cố định, internet, dịch vụ bưu chính, dịch vụ giá trị gia tăng, phần mềm nhằm trở thành doanh nghiệp viễn thông hàng đầu Việt Nam Mặt khác vấn đề cạnh tranh kinh doanh có yếu tố cần thiết thấu hiểu nhu cầu nhân viên làm cho họ hài lòng vấn đề không đơn giản Đối với ngành dịch vụ viễn thông, tính đặc thù dịch vụ tính vô hình, trình sản xuất tiêu thụ diễn đồng thời, nhân viên công ty dịch vụ viễn thông phải đạt tiêu chuẩn riêng, đồng thời họ hưởng ưu đãi riêng so với số ngành nghề khác Bởi vậy, việc phát huy nỗ lực nhân viên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng hiệu kinh doanh doanh nghiệp; việc thu hút giữ chân nhân viên giỏi cho phép giảm thiểu tổn thất cho doanh nghiệp chi phí đào tạo nâng cao độ an toàn vấn đề bảo mật mạng viễn thông Với cương vị Trưởng phòng Giải pháp công nghệ thông tin Chi nhánh Viettel Quảng Ninh, người có mặt Viettel Quảng Ninh ngày đầu từ tháng năm 2006 Tác giả nhận thấy việc nghiên cứu động lực làm việc để thúc đẩy khai thác tốt tiềm nhân viên Chi nhánh điều đặc biệt quan trọng Xuất phát từ nhu cầu đó, đề tài “ 3.2.8 Xác định xác nhu cầu người lao động mức độ ưu tiên nhu cầu để làm đưa biện pháp tạo động lực phù hợp Như phân tích chương 2, Chi nhánh tiến hành hoạt động nhằm phát xác định nhu cầu người lao động mà thừa nhận tiền lương giải pháp tăng tiền lương, thu nhập người lao động biện pháp tạo động lực Điều chưa đủ nhu cầu người đa dạng vì, thu nhập người lao động có nhiều nhu cầu khác thỏa mãn nhu cầu thăng tiến phát triển nghề nghiệp, học tập nâng cao trình độ, làm công việc phù hợp với lực, làm việc điều kiện tốt Chính mà cần phải có phương pháp phát nhu cầu người lao động thời kỳ Nhu cầu người lao động Chi nhánh Viettel Quảng Ninh tác giả xác định theo phương pháp sau: Các bước tiến hành sau: Bước một: Xác định loại nhu cầu Theo học thuyết Maslow, nhu cầu người phân thành loại: a/ Nhu cầu sinh lý (ăn, mặc, ở…) b/ Nhu cầu an toàn c/ Nhu cầu giao tiếp d/ Nhu cầu tôn trọng e/ Nhu cầu tự khẳng định (tự hoàn thiện) Bước hai: Xác định nhu cầu cụ thể loại nhu cầu Mỗi loại nhu cầu có từ - nhu cầu cụ thể Ở tác giả thiết kế nhu cầu cụ thể loại nhu cầu: Nhu cầu (sinh lý) gồm: ăn; ở; phương tiện lại; học hành nuôi Nhu cầu (an toàn) gồm: an toàn bảo hộ lao động; chế độ bảo hiểm hưu trí; bảo hiểm thất nghiệp; bảo hiểm y tế; phúc lợi phi tài Nhu cầu (giao tiếp) gồm: muốn giao tiếp với người xung quanh; muốn người khác yêu mến mình; xây dựng quan hệ gần gũi với cộng sự; muốn làm việc theo nhóm; muốn nghe lời nhận xét 116 Nhu cầu (được tôn trọng) gồm: cố gắng làm tốt công việc so với khứ; muốn đương đầu với khó khăn thử thách; mong muốn khẳng định tiến mình; muốn có đích phấn đấu cụ thể; mong muốn hoàn thành nhiệm vụ khó khăn Nhu cầu (tự khẳng định) gồm: mong muốn có cạnh tranh chiến thắng; muốn có công việc có trách nhiệm cao; không thích làm điều thân không vừa ý; muốn có ảnh hưởng để người khác làm theo ý mình; muốn kiểm soát kiện diễn xung quanh Bước ba: Thiết kế câu hỏi (tuỳ theo cách thiết kế hay nhu cầu cụ thể mà nêu - câu hỏi cho loại nhu cầu) Do có nhu cầu cụ thể cho loại nhu cầu tác giả thiết kế câu hỏi cho loại nhu cầu Ví dụ: Đối với nhu cầu 1: 1/ Tôi muốn cố gắng hoàn thành công việc với kết cao để có mức lương cao 2/ Tôi cố gắng thêm để có tiền trang trải tiền thuê nhà 3/ Tôi muốn cải thiện điều kiện lại 4/ Tôi muốn có nhiều tiền để nuôi cho ăn học tốt 5/ Tôi muốn học hành nâng cao trình độ để tăng thu nhập Bước bốn: Thiết kế bảng hỏi điều tra (nên thiết kế xen kẽ câu hỏi thuộc nhu cầu khác để tránh câu trả lời giống nhau) Trong dùng phương pháp cho điểm để biểu cường độ nhu cầu Với mức độ tương ứng là: 1- Hoàn toàn không đồng ý; 2- Không đồng ý; 3Không có ý kiến rõ ràng; 4- Gần đồng ý 5- Hoàn toàn đồng ý Phương pháp trả lời: Tích V vào phù hợp với suy nghĩ Bước năm: Lựa chọn đối tượng tiến hành điều tra theo phòng ban, trung tâm kinh doanh, cửa hàng Bên cạnh việc điều tra theo Chi nhánh, cần ý phân theo đối tượng cán quản lý, công nhân trực tiếp sản xuất; phân theo mức lương; theo tuổi; theo trình độ; theo thâm niên công tác v.v… việc phân chia theo nhiều tiêu thức khác giúp cho việc phát nhu cầu xác đối tượng 117 Bước sáu: Xử lý thông tin phát nhu cầu: Trước hết dùng phương pháp bình quân hoá để tính số điểm nhu cầu cụ thể loại nhu cầu theo công thức: Đij Tổng điểm bình quân nhu cầu i thuộc loại nhu cầu j = Tổng số phiếu khảo sát Ví dụ: Sau xử lý số liệu ta có kết khảo sát sau: Bảng 3.1: Kết khảo sát nhu cầu người lao động Nhu cầu Nhu cầu Nhu cầu Nhu cầu Nhu cầu Câu ĐBQ Câu ĐBQ Câu ĐBQ Câu ĐBQ Câu ĐBQ 4 4 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Tổng 22 Tổng 20 Tổng 18 Tổng 13 Tổng 15 Qua bảng ta thấy cường độ nhu cầu thể thông qua số điểm Ở điểm nhu cầu cao nhất, sau nhu cầu Do nhu cầu sinh lý nhu cầu thiết Chi nhánh Sau xem xét tiếp tần suất xuất loại nhu cầu cụ thể theo đối tượng khảo sát Việc xem xét cho phép biết nhu cầu nhu cầu cụ thể cấp thiết đặc biệt nhu cầu Áp dụng phương pháp có ưu điểm là: Một là, thời điểm định phát nhu cầu cá nhân người lao động tổng hợp lại ta xác định nhu cầu cấp bách Chi nhánh 118 Hai là, thông qua việc xem xét tần suất xuất nhu cầu cụ thể ta xác định nhu cầu cấp bách loại nhu cầu cá nhân toàn Chi nhánh Tuy nhiên, nhược điểm phương pháp tốn kém, đòi hỏi kỹ điều tra thành thạo, nên theo năm nên tiến hành xác định lần để làm sở cho việc hoạch định sách tạo động lực Tổng công ty Quá nhiều giải pháp không cần thiết Nên rút xuống khoảng tối đa giải pháp Mỗi giải pháp cần có: - Cơ sở giải pháp Nội dung giải pháp Ước tính chi phí lợi ích giải pháp (nếu được) 3.3 Một số đề xuất 3.3.1.Các kiến nghị Tập đoàn viễn thông quân đội Để có điều kiện tạo động lực cho người lao động cách hoàn thiện nhất, Tập đoàn cần có tài mạnh Muốn vậy, cần cắt giảm chi phí không cần thiết, tiết kiệm đến mức tối đa có thể, hợp lý hoá máy tổ chức tạo nhiều lợi nhuận sản xuất kinh doanh Muốn tạo nhiều lợi nhuận liên quan đến nhiều vấn đề khác nhau, yếu tố kinh doanh như: Nghiên cứu thị trường, lập kế hoạch, marketing… Trong thời gian tới, yếu tố đầu vào có khả tăng cao nên Tập đoàn nên dự trù gia tăng chi phí giá yếu tố đầu vào để có sách lược hợp lý khiến cho giá thành sản phẩm không tăng cao mà đáp ứng mặt chất lượng Bên cạnh đó, Tập đoàn cần có quan điểm rõ ràng công tác tạo động lực để định hướng cho Chi nhánh nhằm đảm bảo thực tốt công tác tạo động lực lao động từ kích thích tinh thần làm việc cán công nhân viên đồng thời kết thực công việc đạt với thành tích cao 3.3.2 Đề xuất với Chi nhánh Viettel Quảng Ninh Chi nhánh Viettel Quảng Ninh đơn vị hoạch toán phụ thuộc, sách nhân hay thay đổi Tập đoàn định Nhưng việc Chi nhánh 119 phải đóng vao trò tương tác, tạo môi trường thuận lợi cho nhân viên chia sẻ thông tin với thân viên thông qua đề sau: - Luôn cho nhân viên biết tính chất thực công việc: Nếu nhân viên chưa thấy hết tính chất quan trọng, cấp bách công việc bị áp lực lớn từ cấp quản lý mình, họ làm việc miễn cưỡng Ngược lại nhân viên thấy tính chất quan trọng công việc, họ cảm thấy áp lực đưa hợp lý, tự nguyện cho họ cảm thấy thích thú từ việc này.Nhà quản lý nên giải thích cho nhân viên thấy nỗ lực họ đánh mục tiêu tổng thể công ty Điều làm cho nhân viên thấy ý tưởng mà họ đưa tác động lâu dài tích cực đến thành công chung công ty - Khuyến khích giao tiếp đồng nghiệp, quản lý tổ chức: Để tăng cường mối quan hệ gắn bó nhà quản lý nhân viên, phận công ty thực số điều gọi "săn nhân viên".Một hai lần năm,họ trình danh sách nhân viên lựa chọn ngẫu nhiên Nhà quản lý tìm gặp người danh sách tìm hiểu cá nhân họ Quá trình thúc đẩy giao tiếp xây dựng lòng tin nhân viên tổ chức - Chia sẻ thông tin: Không nhân viên cần biết thông tin tình hình hoạt động kinh doanh công ty mà phải biết rõ thông tin công việc, nhiệm vụ hiệu công việc mình, đánh giá sếp họ, lời khen tặng khiển trách kịp thời, để họ cảm nhận phần doanh nghiệp - Chia sẻ trách nhiệm quản lý: nhà quản lý nên nhân viên trao đổi, tranh luận, giải vấn đề, lên kế hoạch, chia sẻ thông tin, ý tưởng, kinh nghiệm làm việc Nhà quản lý nên tổ chức buổi họp định kỳ với tất nhân viên quyền tuần lần khuyến khích người báo cáo công việc họ thực hiện, đánh giá tiến độ chung công việc đó, đưa đề xuất thay yêu cầu cần hỗ trợ.Nhà quản lý tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào trình định họ hăng hái tập trung triển khai thực định để vươn tới mục tiêu chung 120 KẾT LUẬN Có thể nói tạo động lực lao động phần thiểu quản trị nhân Nó đóng vai trò vô quan trọng định hiệu công việc người lao động Công tác tạo động lực cho người lao động thực tốt thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Mặt khác, sách tạo động lực hợp lý, thỏa mãn nhu cầu người lao động làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với công ty Chương I, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạo động lực, nội dung chủ yếu công tác tạo động lực cho người lao động, nghiên cứu số kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng Chương II, Luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Chi nhánh Viettel Quảng Ninh, mặt hạn chế tìm nguyên nhân công tác xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, đánh giá thực công việc, trả lương, trả công; công tác khen thưởng, phúc lợi; công tác đào tạo có ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Chi nhánh Chương III hạn chế nguyên nhân, tác giả đưa biện pháp đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để Chi nhánh xem xét áp dụng Như vậy, luận văn có vận dụng lý luận khoa học vào thực tiễn tạo động lực lao động Chi nhánh để đưa kiến nghị Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đóng ý kiến thầy cô, nhà khoa học để luận văn hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! 121 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Trần Kim Dung (2005), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê Vương Minh Kiệt (2005), “Giữ chân nhân viên cách nào”, NXB Lao động - Xã hội Cẩm nang quản lý hiệu (2006), “Động viên nhân viên”, NXB tổng hợp TP.Hồ Chính Minh Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), “ Quản lý tính sáng tạo đổi mới”, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Hà Nguyễn (2008), “Khắc phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làmviệc”, http://www.doanhnhan360.com PTS Trần Thị Hạnh - PTS Đặng Thành Hưng - Đặng Mạnh Hổ (1995), “Quản lý nguồn nhân lực” NXB Chính trị quốc gia Tạ Ngọc Ái (2009), “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới”, NXB Thanh niên Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), “Tuyển dụng đãi ngộ người tài”, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 122 BẢNG CÁC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng hỏi điều tra Thưa anh/chị mục đích việc đưa bảng hỏi nhằm lấy ý kiến anh/chị công việc, điều kiện làm việc, hoạt động tạo động lực Chi nhánh anh/chị nhằm đánh giá thực trạng, sở tìm giải pháp đẩy mạnh công tác Anh/chị trả lời câu hỏi đây, với câu hỏi có câu trả lời sẵn, đề nghị anh/chị đánh dấu “X” vào câu trả lời mà anh/chị cho mà không trao đổi với đồng nghiệp Ngoài ra, câu trả lời không làm anh/chị hài lòng xin ghi thêm câu trả lời anh/chị mà anh/chị cho - Họ Tên:…………………………………………………………………… - Tuổi:………………………………………………………… - Giới Tính:……………………………………………… - Trình độ chuyên môn:…………………………………………………… NỘI DUNG Đánh giá chung nội dung công việc giao Anh/chị hài lòng với nội dung công việc giao Nội dung công việc phong phú, đa dạng Công việc làm có trách nhiệm rõ ràng hợp lí Anh/chị hứng thú với công việc giao Đánh giá quan tâm kèm cặp lãnh đạo Anh/chị hài lòng với cách cư xử lãnh đạo trực tiếp Anh/chị tự chủ công việc Anh/chị giao quyền thực công việc Đánh giá chung công tác đánh giá thực 123 công việc Anh/chị hài lòng với công tác đánh giá thực công việc mà Chi nhánh áp dụng Kết đánh giá phản ánh kết thực công việc Các tiêu thức đánh giá đầy đủ hợp lí Đánh giá công Phương pháp đánh giá phù hợp Đánh giá người lao động công tác tiền lương Anh/chị hài lòng với mức thu nhập Tiền lương mà anh/chị nhận hàng tháng chi trả công dựa kết thực công việc Tiền lương anh/chị nhận đảm bảo công bên Hình thức trả lương mà Chi nhánh áp dụng phù hợp Chi nhánh xét tăng lương quy định Mức tăng lương Chi nhánh hợp lí Các điều kiện Chi nhánh xét tăng lương cho anh/chị phù hợp Đánh giá công tác khen thưởng Anh/chị hài lòng với tiền thưởng nhận Theo anh/chị hình thức tiền thưởng đa dạng hợp lí Mức thưởng hợp lí có tác dụng khuyến khích anh/chị làm việc 124 Điều kiện xét thưởng Chi nhánh hợp lí Theo anh/chị, công tác đánh giá xét thưởng công Người khen thưởng phù hợp Chi nhánh khen thưởng lúc kịp thời Anh/chị nhận thấy rõ mối quan hệ kết làm việc phần thưởng tương xứng Đánh giá công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Anh/chị hài lòng với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực mà Chi nhánh triển khai Theo anh/chị, đối tượng cử đào tạo phát triển xác Nội dung đào tạo cung cấp kiến thức kĩ phù hợp với mong đợi anh/chị Anh/chị cho hình thức đào tạo đa dạng phong phú Anh/chị Chi nhánh tạo điều kiện để học tập Kiến thức, kĩ đào tạo giúp ích cho công việc tương lai anh/chị Anh/chị thấy hiệu chương trình đào tạo cao Với mức độ tương ứng là: 1- Hoàn toàn không đồng ý; 2- Không đồng ý; 3Không có ý kiến rõ ràng; 4- Gần đồng ý 5- Hoàn toàn đồng ý Phương pháp trả lời: Tích V vào phù hợp với suy nghĩ 125 Phụ lục 2: Kết cấu mẫu điều tra khảo sát thực Chi nhánh Viettel Quảng Ninh năm 2012 Số phiếu phát 300, số phiếu thu hợp lệ 285 phiếu đó: Kết Chỉ tiêu Số phiếu Tỷ lệ (%) Trưởng, phó phòng 22 7,72 Chức danh Cán Viên chức CMNV 90 31,58 công việc Công nhân viên 173 60,70 Tổng 285 100 Dưới 30 tuổi 89 31,2 Từ 31 - 40 tuổi 92 32,3 Từ 41 - 50 tuổi 67 23,5 Trên 50 tuổi 37 13,0 Tổng 285 100 Nam 153 88,8 Nữ 132 11,2 Tổng 285 100 Đại học đại học 107 37,54 Cao đẳng 78 27,37 Trung cấp 65 22,81 Khác 35 12,28 Tổng 285 100 Tuổi tác Giới tính Trình độ chuyên môn 126 Phụ lục Bảng phân công nhiệm vụ TT HỌ VÀ TÊN (Mã NV, chức danh, điện thoại, mail) NHIỆM VỤ TỶ TRỌNG THỜI GIAN (100%) Chịu trách nhiệm điều hành Lê Thạc Huy chung Tổ chức phát triển mạng Mã NV: 014501 lưới, đàm phán, thuê nhà trạm ký Chức danh: Trưởng TT kết hợp đồng theo kế hoạch, ĐT: 0989199399 nhận giao tiêu SXKD tới Mail: huyLT@viettel.com.vn phận cá nhân toàn trung 5% tâm Đôn đốc tổ chức giám sát vận hành khai thác mạng lưới, bảo trì, 15% bảo dưỡng trạm BTS AP Điều hành hoạt động phát triển, xự lý xự cố AP, thực triển khai CR lỗi kỹ thuật địa 15% bàn Tổ chức điều hành ứng cứu thông tin toàn địa bàn 10% Điều hành tổ chức triển khai công tác di dời hạ ngầm toàn 10% địa bàn Đôn đốc phận cập nhập CSDL, ICN, tài sản lực vào hệ 5% thống, sổ sách cứng mềm Tổ chức triển khai công tác tối ưu nâng cao chất lượng mạng 2G 10% 3G địa bàn quản lý Theo dõi, giám sát đánh giá toàn NV, CTV kỹ thuật trình thực nhiệm vụ đánh giá định kỳ 127 5% YÊU CẦU Tổ chức phát triển mạng lưới, đàm phán, thuê nhà trạm ký kết hợp đồng, lắp đặt, tích hợp phát 20% song 10 Tổ chức xếp kho tàng, quản lý, thiết bị hàng hóa, sử dụng bảo quản hàng hóa, vật tư thiết bị an 5% toàn quy định Nguyễn Việt Anh Tổng hợp triển khai Mã NV: 009916 KLGB, công văn, thị Trưởng Chức danh: NVKHTH 5% TT Chi nhánh ĐT: 0984888848 Tổ chức triển khai thực kế Mail: hoạch Trưởng TT phê duyệt vietanhtt@viettel.com.vn Đôn đốc, kiểm tra giám sát phận thực nhiệm vụ theo ngày 10% 15% có kiểm tra đánh giá Chuẩn bị nội dung giao ban tuần, đôn đốc phận gửi báo cáo kết thực nhiệm vụ ngày, tuần, rà soát, kiểm tra, phận thực Chỉ thị, Mệnh lệnh, KLGB 25% TT Chi nhánh Đánh giá kết hoạt động SXKD tuần triển khai thực Xây dựng kế hoạch hgày, tuần, tháng lập kế hoạch xúc tiến 15% công việc phận Kiểm tra định kỳ đột xuất cá nhân, phận nội 5% TT việc thực nhiệm vụ Thực theo dõi công việc nhiệm vụ phát sinh từ 128 15% phòng ban khác để triển khai cho phận thực Tổng hợp báo cáo kết thực kế hoạch; Phân tích tình hình thực nhiệm vụ 10% phận Báo cáo Trưởng TT Nhận tiêu giao từ Chi nhánh TT, tổ chức phận lên kế 10% hoạch bán hàng cho cá nhân Chủ động liên hệ với Cụm dự trù đủ số lượng hàng cần thiết cho nhu 5% cầu bán hàng kênh tháng Tìm kiếm, thu thập thông tin thị trường dự án khu công nghiệp, đô thị, tòa nhà VP…tìm kiếm 20% khu chung cư, dự án cập nhập mềm thường xuyên Nguyễn Trung Hiếu Lên kế hoạch trực tiếp tư vấn Mã NV: 089549 bán hàng cho Khách hàng doanh Chức danh: NVBHDN nghiệp sản phẩm dịch vụ ĐT: 988700803 45% Viettel địa bàn Mail: Tổng hợp báo cáo số liệu phân hieunt4@viettel.com.vn tích, đánh giá, đề xuất điều chỉnh sách bán hàng cho doanh 5% nghiệp Phát triển quản lý CTV bán hàng phát triển dịch vụ Tổng hợp danh sách CTV Bán hàng, phân chia địa bàn, giao tiêu, theo dõi đôn 10% đốc thực tiêu, hỗ trợ hướng dẫn nghiệp vụ cho CTV bán hàng Tổng hợp báo cáo kết thực nhiệm vụ hàng ngày Trưởng TT 129 5% Phụ lục 4: Bảng tổng hợp phân phối tiền lương SXKD tháng 12/2012 - Điểm đạt kì đơn vị: 103,2 - Giảm trừ lương không xác định lỗi cá nhân: 122.740.000 đồng - Quỹ lương theo kết SXKD: 3.696.886.738 đồng Xác định phân phối quỹ lương Tổng Tổng hệ Điểm quân số số chức đạt danh đơn vị 806 3154,6 516 325.554,72 3.639.141.178 87,8 103,2 9.061 101.285.930 Khối quản lí 108 432,2 103,2 44.605 498.608.255 Khối kinh doanh 98 421,4 103,2 43.487 486.114.785 Khối kĩ thuật 101 406,3 103,2 41.925 468.649.307 493 1.806,9 103,2 186.476 2.084.482.901 Đơn vị Quỹ tiền lương SXKD theo khối Ban Giám đốc Khối TTVT quận/huyện 130 Điểm quy đổi Tổng quỹ lương đơn vị