TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI HOÀNG DƯƠNG KHANH HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BẢN VẼ LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI =====*****===== HOÀNG DƯƠNG KHANH HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BẢN VẼ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: CB111235 LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN DANH NGUYÊN HÀ NỘI - 2014 LỜI CAM ĐOAN Trong trình thực đề tài luận văn: “Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Công ty Thủy điện Bản Vẽ” thực qui trình thực thời gian làm luận văn.\ Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Những số liệu luận văn trung thực Những kết luận luận văn chưa công bố Trên lời cam đoan tôi, vi phạm hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng bảo vệ luận văn thạc sĩ khoa, viện đào tạo sau đại học Hà Nội, ngày 28 tháng 03 năm 2014 Tác giả luận văn Hoàng Dương Khanh LỜI CẢM ƠN! Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Thầy cô viện Kinh tế Quản lý, viện Đào tạo sau đại học tận tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi trình học tập nghiên cứu Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc đến thầy giáo – TS.Nguyễn Danh Nguyên nhiệt tình hướng dẫn mặt khoa học, khích lệ, động viên suốt trình thực luận văn tốt nghiệp Tôi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ quý báu Công ty thủy điện Bản Vẽ trình thực luận văn tốt nghiệp Luận văn tránh khỏi thiếu sót, mong nhận chia sẻ, góp ý kiến quý thầy cô bạn để đề tài hoàn thiện Học viên Hoàng Dương Khanh MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ .8  PHẦN MỞ ĐẦU 1  Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC .4  1.1 Chiến lược chiến lược nguồn nhân lực 4  1.1.1 Khái niệm chiến lược: 4  1.1.2 Các cấp chiến lược doanh nghiệp 5  1.1.2.1 Chiến lược cấp công ty: 5  1.1.2.2 Chiến lược cấp kinh doanh 6  1.1.2.3 Chiến lược cấp chức .7  1.1.3 Chiến lược nguồn nhân lực 9  1.1.3.1 Khái niệm chiến lược nguồn nhân lực: 9  1.1.3.2 Vai trò chiến lược nguồn nhân lực: 10  1.2 Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực 12  1.2.1 Khái niệm hoạch định chiến lược nguồn nhân lực 12  1.2.2 Các hoạch định chiến lược nguồn nhân lực 12  1.2.2.1 Mục tiêu chiến lược kinh doanh công ty 12  1.2.2.2 Môi trường bên 15  1.2.2.3 Môi trường bên 17  1.2.3 Quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực .18  1.2.3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 18  1.2.3.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực 19  1.2.3.3 Đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực 20  1.2.3.4 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 20  1.2.3.5 Giải pháp triển khai kế hoạch nguồn nhân lực 21  1.2.4 Các công cụ hoạch định chiến lược nguồn nhân lực 22  1.2.4.1 Ma trận SWOT: 22  1.2.4.2 Ma trận BCG 25  Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BẢN VẼ .30  2.1 Giới thiệu tổng quan công ty thủy điện Bản Vẽ chiến lược phát triển công ty 30  2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty thủy điện Bản Vẽ 30  2.1.2 Mục tiêu chiến lược phát triển công ty thủy điện Bản Vẽ .34  2.2 Phân tích sở hình thành chiến lược nguồn nhân lực công ty thủy điện Bản Vẽ 40  2.2.1 Mục tiêu chiến lược kinh doanh công ty thủy điện Bản Vẽ 40  2.2.2 Phân tích môi trường bên .43  2.2.3 Phân tích môi trường bên 50  2.2.4 Thực trạng sách nguồn nhân lực Công ty thủy điện Bản Vẽ .57  2.2.4.1 Công tác tuyển dụng: .57  2.2.4.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng: 59  2.2.4.3 Công tác đãi ngộ: 61  2.3 Tập hợp sở, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực công ty thủy điện Bản Vẽ 64  2.3.1 Nhận xét thực trạng nguồn nhân lực Công ty thủy điện Bản Vẽ 64  2.3.2 Những kết đạt công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty thủy điện Bản Vẽ thời gian qua .65  2.3.3 Những tồn công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực công ty thủy điện Bản Vẽ thời gian qua 65  2.3.4 Những điểm mạnh, điểm yếu hội, thách thức công tác quản lý nguồn nhân lực công ty thủy điện Bản Vẽ 68  2.3.5 Dự báo kế hoạch nguồn nhân lực để thực mục tiêu tổng thể 69  Chương 3: HOẠCH ĐỊNH VÀ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY THỦY ĐIỆN BẢN VẼ 73  3.1 Các mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực cho công ty thủy điện Bản Vẽ giai đoạn 2013– 2018 73  3.2 Giải pháp chiến lược nguồn nhân lực cho công ty thủy điện Bản Vẽ 76  3.2.1 Hoạch định sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ đơn vị khác 76  3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 81  3.2.3 Đổi mới, hoàn thiện sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực 84  KẾT LUẬN 89  TÀI LIỆU THAM KHẢO 91  DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ BẢNG Bảng 2.1: Các nhà máy thủy điện mà công ty thủy điện Bản Vẽ dự kiến tham gia vận hành sửa chữa 35  Bảng 2.2: Các tiêu công suất dự kiến giai đoạn 2013 - 2018 35  Bảng 2.3: Các tiêu sản xuất kinh doanh dự kiến giai đoạn 2013 - 2018 35  Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực công ty thủy điện Bản Vẽ 38  Bảng 2.5: Danh mục thiết bị vận hành giai đoạn 2013-2018 43  Bảng 2.6: Các đơn vị cung ứng điện Việt Nam năm 2010 44  Bảng 2.7: Sự tăng trưởng EVN giai đoạn 2001 - 2007 47  Bảng 2.8: Cơ cấu trình độ đào tạo nhân lực công ty thủy điện Bản Vẽ .52  Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ 54  công ty thủy điện Bản Vẽ .54  Bảng 2.10: Nguồn lực tài công ty giai đoạn 2011-2013 55  Bảng 2.11: Số liệu tuyển dụng quản lý lao động 2011- 2012 58  Bảng 2.12: Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực công ty thủy điện Bản Vẽ 59  Bảng 2.13: Số lượng lao động đào tạo theo hình thức chủ yếu công ty thủy điện Bản Vẽ .60  Bảng 2.14: Kết số lao động thi nâng giữ bậc 60  Bảng 2.15: Mức lương bình quân vị trí công ty thủy điện Bản Vẽ giai đoạn 2011 – 2013 62  Bảng 2.16: Kế hoạch nhu cầu nguồn nhân lực công ty thủy điện Bản Vẽ giai đoạn 2013 – 2018 70  Bảng 2.17: Chỉ tiêu thực phát triển đội ngũ cán công ty thủy điện Bản Vẽ đến năm 2018 71  Bảng 3.1: Dự kiến mức gia tăng lương bình quân vị trí công ty thủy điện Bản Vẽ giai đoạn 2013 – 2018 75 HÌNH VẼ Hình 2.2: Thủy điện Bản Vẽ thức hòa vào lưới điện Quốc Gia ngày 19/05/2010 .31  Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức công ty 33  Hình 2.4: Biểu đồ doanh thu công ty thủy điện Bản Vẽ giai đoạn 2011 - 2013 .37  Hình 2.5: Biểu đồ nhu cầu nguồn nhân lực cần phát triển nguồn vốn cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực .40  Hình 2.6: Phòng điều hành thủy điện Bản Vẽ 41  Hình 2.7: Biểu đồ đơn vị tham gia thị trường điện cạnh tranh Việt Nam .45  Hình 2.8: Biểu đồ nguồn nhân lực ngành điện qua đào tạo năm trường .46  Hình 2.9: Cơ cấu trình độ số lượng đội ngũ CBCNV EVN giai đoạn 2001 2012 49  Hình 2.10: Các kỹ sư tự tin vận hành nhà máy thủy điện Bản Vẽ an toàn 51  Hình 2.11: Biểu đồ cấu trình độ đào tạo nhân lực công ty 53  thủy điện Bản Vẽ .53  Hình 2.12: Phó Giám đốc Công ty Thủy điện Bản Vẽ Nguyễn Quốc Toản 56  trao quà cho người nghèo xã Thanh Sơn 56  Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân 79  PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài * Về mặt lý luận: Nguồn nhân lực nguồn lực người nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế - xã hội Điều bắt nguồn từ vai trò yếu tố người Bước vào kỷ XXI, đất nước bước tiến hành công nghiệp hóa, đại hóa, chủ động mở cửa hội nhập với khu vực quốc tế, hàng loạt thách thức nảy sinh xung quanh vấn đề người phát huy vai trò nhân tố người Trong "Chiến lược ổn định phát triển kinh tế - xã hội 1991-2000", tư tưởng coi người trung tâm phát triển Đảng ta ghi nhận: "Mục tiêu động lực phát triển người, người Chiến lược kinh tế - xã hội đặt người vào vị trí trung tâm lợi ích người, tập thể toàn xã hội gắn bó hữu với nhau, lợi ích cá nhân động lực trực tiếp" (Nguồn: Chiến lược ổn định phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2000, Nxb Sự thật, 1991, tr 8) Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực chức quan trọng quản trị nhân lực, giúp nhà quản lý chủ động công tác quản lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mọi biến động nhân tố người có tác động tới công tác lãnh đạo ổn định tổ chức * Về mặt thực tiễn: Công ty thủy điện Bản Vẽ đời với nhiệm vụ quan trọng quản lý vận hành nhà máy thủy điện Bản Vẽ Đây nhà máy thủy điện lớn nhất, đưa vào vận hành sớm Bắc Miền Trung, điều đòi hỏi lượng lớn đội ngũ cán có trình độ chuyên môn cao để quản lý, vận hành nhà máy hiệu Trong “chiến lược phát triển công ty thủy điện Bản Vẽ giai đoạn 20112020” đề chiến lược nguồn nhân lực: “Chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực, giữ ổn định nguồn nhân lực có, xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp, nhằm thu hút nguồn lao động chất lượng, chuyên môn cao…”(Nguồn: Chiến lược phát triển công ty thủy điện Bản Vẽ giai đoạn 2011-2020) - Số lượng nhân lực công ty có thiếu hụt đặc biệt đội ngũ kỹ sư giỏi chuyên môn công ty mở rộng kĩnh vực kinh doanh sang sửa chữa, xây dựng thêm nhà máy Vì công ty cần xây dựng sách thu hút nhân lực để có đội ngũ nhân lực đảm bảo yêu cầu - Mức độ cạnh tranh nguồn nhân lực công ty thủy điện với ngày gay gắt đơn vị, công ty phải xây dựng lại sách thu hút nhân lực mới, không xây dựng dễ nhân tài ảnh hưởng xấu đến công tác hoạt động công ty * Nội dung giải pháp: Thực giải pháp cần tập trung thực nội dung sau: + Đổi mới, nâng cao tính hấp dẫn sách thu hút nhân lực: Qua phân tích thấy công ty chưa có sách để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao từ đơn vị khác; nguồn nhân lực bổ sung năm công ty chủ yếu từ tuyển công ty phải đầu tư tài lẫn thời gian xếp nhân hợp lý để đưa cán kỹ sư, thợ kỹ thuật tuyển đào tạo nâng cao trình độ Chính công ty cần phải xây dựng sách thích hợp để thu hút nhân lực chất lượng cao từ đơn vị khác Theo công ty cần phải thực số đổi sách thu hút nhân lực sau: Đối với việc thu hút người tài với công ty, cần có chế sách hấp dẫn, có sách mở phù hợp với tâm tư nguyện vọng người Có chế khuyến khích vật chất hấp dẫn cách trợ cấp nhân lực chất lượng cao, với mức trợ cấp cụ thể là: + Những người kỹ sư, công nhân ngành điện có trình độ, tay nghề cao, có nhiều kinh nghiệm công tác công tác làm việc cho công ty cam kết gắn bó lâu dài công ty trả lương cao so với mức lương mà họ nhận đơn vị cũ Công ty có sách qui hoạch bổ nhiệm vào vị trí quản lý chủ chốt công ty Đồng thời có chế độ ưu đãi tuyển dụng vợ vào quan để 77 hợp lý gia đình, có nhu cầu Sau hưu, công ty tạo điều kiện ưu đãi tuyển dụng họ vào công ty, có trình độ ngành nghề phù hợp + Sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi làm việc cho công ty trợ cấp lần đầu 10 triệu đồng họ cam kết làm việc lâu dài cho công ty + Chính sách hỗ trợ tài học viên học thạc sỹ có đủ điều kiện cam kết làm việc cho công ty lâu dài + Công ty có sách xây dựng nhà công vụ cho gia đình CBCNV có nhu cầu thành phố Vinh để người lao động yên tâm công tác gắn bó lâu dài với công ty Tuy nhiên, coi trọng lợi ích kinh tế nghĩa xem nhẹ lợi ích khác trị tư tưởng, văn hóa, tinh thần Công ty thường xuyên chăm lo đến đời sống tinh thần người lao động: Chế độ khám sức khỏe định kỳ, chế độ nghỉ dưỡng, tham quan, du lịch… Công ty xây dựng công trình thể thao, văn hóa giúp người lao động có môi trường luyện tập, giao lưu Thường xuyên tổ chức hoạt động giao lưu với đơn vị ngành địa bàn Đa dạng hóa hình thức tận dụng nguồn nhân lực như: sử dụng chuyên gia, tư vấn… để khắc phục tình trạng thiếu nhân lực chất lượng cao + Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng: Qua phân tích chương 2, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực công ty nhiều hạn chế Việc tuyển dụng đội ngũ cán thực liên tục năm thông thường vào đầu năm phần đáp ứng nhu cầu lao động công ty, nhiên chưa đảm bảo đội ngũ cán phù hợp với công việc Hơn nữa, trình tuyển dụng công ty có xem xét ưu tiên xét tuyển trường hợp ứng viên người nhà vợ (chồng), cán công nhân viên công ty dẫn đến tình trạng không bình đẳng tuyển dụng, chất lượng lao động tuyển dụng chưa cao, không đáp ứng yêu cầu công việc công ty, khó bố trí công việc sau tuyển dụng vấn đề xã hội Có trường hợp, công ty phải thuyên chuyển công tác số CBCNV (là em cán công 78 ty) sang làm phòng ban chức họ thực công tác chuyên môn Qua tham khảo quy trình tuyển dụng nhân số công ty đơn vị khác., tác giả nhận thấy rằng: Muốn thực tốt công tác tuyển dụng công ty cần đổi mới, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động, áp dụng giải pháp quy trình tuyển dụng 12 bước: Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân - Công tác tuyển dụng gồm bước: + Xác định yêu cầu công việc: - Mục đích tuyển dụng, vị trí cần tuyển, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ đặc điểm cá nhân cần có (khả sáng tạo, động cơ, phong cách…); - Trình độ học vấn kinh nghiệm hai tiêu chí tảng quan trọng đánh giá ứng viên; 79 - Xây dựng bảng mô tả công việc cán kỹ sư, công nhân phận (sơ lược công việc, chức năng, quan hệ…) để làm sở đánh giá, tuyển chọn, đăng thông báo tuyển dụng Lý thuyết quản trị nhân lực cho thấy xây dựng mô tả công việc sở quan trọng trình tuyển dụng, đánh giá, lập kế hoạch cán bộ, xây dựng chế lương thưởng… Đồng thời mô tả công việc cho người lao động thấy nhiệm vụ, công việc chính, kỹ năng, yêu cầu đặt để hoàn thành công việc + Tuyển chọn: - Sàng lọc hồ sơ phần chủ yếu bước Công ty ưu tiên tuyển dụng nhuững sinh viên ký kết từ hợp đồng đào tạo nguồn sinh viên ngành điện trường Đại học, Cao đẳng như: Đại học Bách Khoa, Đại học điện lực, Trường Cao đẳng nghề Việt - Hàn - Công thức tuyển dụng “học vấn phù hợp + kinh nghiệm phù hợp + cá tính tương thích = người phù hợp” + Phỏng vấn: - Nhằm mục đích cung cấp cho người vấn lẫn ứng viên tìm việc hội có thông tin mà họ cần để định nhất; - Xây dựng ngân hàng câu hỏi dùng để vấn ứng viên, làm sở để so sánh đánh giá ứng viên + Đánh giá ứng viên: - Khi tất ứng viên vấn, người tuyển dụng phải thực việc đánh giá khách quan ứng viên; - Ma trận định giúp cho doanh nghiệp hệ thống ghi thực vấn, thông tin cần thiết, để công tác tuyển dụng đạt hiệu cao + Bố trí thử việc, đánh giá, định tuyển dụng thức: - Hồ sơ xin việc, vấn, kiểm tra người tham khảo, kết thử việc… sở để xem xét định tuyển dụng thức; 80 - Phân tích, rút kinh nghiệm, đánh giá hiệu bước quy trình, xác định điểm yếu tìm nguyên nhân bản, nhận diện nguyên nhân * Xây dựng sách tuyển dụng, hấp dẫn, hiệu - Xây dựng phương án tuyển chọn lao động theo nội dung: số lượng, cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ loại lao động, trách nhiệm quyền hạn người lao động yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng - Tuyển chọn lao động theo nguyên tắc thứ tự ưu tiên, đảm bảo khách quan xác, chấm dứt việc ưu tiên tuyển dụng vợ (chồng), …của cán công nhân viên công ty - Nâng cao chất lượng cán làm công tác tuyển dụng * Kết mong đợi: - Chuyên nghiệp hóa công tác tuyển dụng nhân lực nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng - Thu hút lao động có chất lượng công tác công ty đảm bảo đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển công ty đề 3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Cơ sở đề xuất: Căn vào sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực công ty đặc biệt sách phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn điện lực Việt Nam EVN - Căn vào phát triển khoa học kỹ thuật tạo điều kiện cho cán công ty có khả tiếp cận ứng dụng kỹ thuật tiên tiến - Nguồn nhân lực trẻ công ty dồi dào, giàu tâm huyết thiếu kinh nghiệm, chưa đảm bảo trình độ theo yêu cầu * Nội dung giải pháp Thứ nhất: Cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán nòng cốt sở, đào tạo đội ngũ kỹ sư trẻ, có lực chuyên môn làm lực lượng kế thừa cho công ty Về mặt chất lượng cần nâng cao khả chuyên môn cán làm công tác đào tạo cách thường xuyên nhằm hướng tới quy trình đào tạo hiệu 81 Về mặt số lượng, công ty cần đảm bảo đủ cách bổ sung thêm số cán Để nâng cao hiệu số khóa đào tạo công nhân, giảm chi phí phát sinh không cần thiết trình đào tạo, công ty bước đưa dần số hạng mục huấn luyện công nhân kỹ thuật, công nhân kinh doanh cho đơn vị thực Có thể nhận thấy, việc đào tạo tạo chỗ phương pháp tiếp cận hữu hiệu giúp người công nhân vào nghề nắm bắt công việc cách nhanh chóng, kết hợp kiến thức sách với thực tế trường, vận dụng điều học vào thực tế vận hành thiết bị, quy trình công tác chuyên môn sở, việc cần tiến hành là: - Đào tạo đội ngũ cán nòng cốt động, nhạy bén, có kiến thức chuyên môn tốt, có kinh nghiệm thực tế quản lý vận hành, có khả truyền đạt hướng dẫn để kèm cặp công nhân mới, thực tốt yêu cầu việc đào tạo chỗ - Đưa số chương trình đào tạo chuẩn thí điểm để chọn số chương trình phù hợp đưa vào phục vụ cho công tác đào tạo chỗ - Đầu tư xây dựng phận đào tạo đơn vị, trang bị sở vật chất, trang thiết bị dạy học phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh đơn vị Mặt khác, với việc hội nhập kinh tế khu vực việc đầu tư trang bị cho ngành xây dựng, quy trình vận hành, phương pháp quản lý công nghệ, thiết bị đại nhằm tăng tính cạnh tranh chất lẫn lượng Để đón đầu trình cạnh tranh đòi hỏi ngành xây dựng công ty phải có lực lượng kế thừa đào tạo bản, trang bị kỹ tốt để kế thừa tất kinh nghiệm bậc đàn anh trước, đồng thời có khả tiếp cận với phương pháp quản lý, vận hành hệ thống điện đại… Thứ hai: Linh động chiến lược nguồn nhân lực Đối với chuyên gia kỹ thuật cao, công ty thuê thông qua đối tác công ty chuyên nghiệp như: Công ty thủy điện Hòa Bình, công ty thủy điện Yaly Đối với việc bổ sung nguồn kỹ sư gửi đào tạo trường, liên kết với 82 trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, trường Đại học Điện Lực, trường công nhân Việt Hàn (thành phố Vinh)… Thứ ba: Sử dụng người lao động sau đào tạo ứng dụng kết đào tạo vào công việc cách có hiệu Một câu hỏi đặt “Làm để đảm bảo cho kết sau đào tạo ứng dụng vào công việc” Hiện nay, nhiều doanh nghiệp bắt đầu trọng vào công tác đào tạo song lại ứng dụng tri thức kỹ nhân viên có sau khóa đào tạo vào công việc công việc thực tế Kết điều tra cho thấy, sau đào tạo, không lựa chọn biện pháp thích hợp chắn có khoảng 10% thông tin sử dụng việc riêng nhân viên đào tạo Vậy thiết nghĩ 90% kỹ thuật, kỹ không ứng dụng công việc doanh nghiệp chắn doanh nghiệp ưu cạnh tranh thị trường Vì lẽ đào tạo phải gắn liền với thực tế công việc Có nghĩa người lao động sau đào tạo sử dụng mục đích đào tạo ban đầu nhằm phát huy kết đào tạo, vận dụng linh hoạt vào thực tế Bên cạnh đó, công ty cần xem xét nhu cầu khác người đào tạo: mục đích cuối việc đào tạo để nâng cao lực thực tế cho nhân viên Do vậy, kiến thức, lực kỹ mà họ học tập nắm bắt qua đào tạo phải có lợi cho phát triển cá nhân nhu cầu công tác sau Để tránh tượng đào tạo tách rời công việc thực tế, nội dung đảm bảo phù hợp với kiến thức đặc điểm nghiệp vụ nhân viên Hơn phải tiến hành cách có khoa học, tổ chức Trong trình đào tạo tạo thêm nhiều hội cho học viên Vì người đào tạo có đặc tính khác tham gia đào tạo như: nhu cầu, hứng thú khả học tập Vì xác lập thực thi phương án đào tạo công ty thủy điện Vẽ cần suy xét tình hình chung doanh nghiệp Thứ tư: Hoàn thiện nâng cao tổ chức thực đào tạo nhằm thực có hiệu công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Đây giải pháp thiếu tình hình công ty mà công tác đào tạo công ty chủ yếu tiến hành cán 83 phòng hành Vì thế, yêu cầu trước mắt công ty nên tăng cường cán đảm nhiệm công tác phụ trách đào tạo cách tiến hành cấu lại nhân sự, thực sau: - Bổ sung thêm cán phụ trách khâu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Phòng tổ chức – lao động – tiền lương nhằm giúp phó phòng việc lên kế hoạch hoạt động đào tạo Đồng thời kiêm công việc phân tích công việc đánh giá thực công việc hoàn thiện Tùy theo yêu cầu đơn vị để đề xuất nhu cầu đào tạo tiến hành đào tạo chủ động cho người lao động sau đào tạo làm tốt công việc Có kế hoạch đào tạo khoa học hợp lý cụ thể tránh tình trạng đào tạo theo kiểu phong trào hay hình thức, vừa gây lãng phí thời thời gian, công sức, tài cho doanh nghiệp khó chịu nhân viên Bên cạnh đó, việc sử dụng đội ngũ làm công tác đào tạo công ty cách có hiệu cần kết hợp với chuyên gia * Kết mong đợi - Công tác phát triển đội ngũ cán hoàn thiện - Chất lượng đội ngũ cán kỹ sư trường nâng cao Đến năm 2018 đáp ứng yêu cầu đặt chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty 3.2.3 Đổi mới, hoàn thiện sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực * Cơ sở đề xuất: Qua phân tích số điểm yếu thách thức cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty thấy để đưa giải pháp cho chiến lược sau: - Chính sách sử dụng, đãi ngộ công ty chưa thật hấp dẫn công ty phải không ngừng đổi mới, hoàn thiện sách cho phù hợp với thực tế xã hội xu hướng phát triển thời đại tương quan với công ty bạn khu vực; - Mức độ cạnh tranh nguồn nhân lực công ty với ngày gay gắt, công ty không chủ động đổi nâng cao hiệu sách 84 không tạo động lực lao động, không khuyến khích người lao động yên tâm công tác tâm huyết với nghề nghiệp * Nội dung giải pháp - Giám đốc công ty phòng quản lý nhân cần phải xếp bố trí, quản lý sử dụng nhân lực, nhân tài cho người, việc, chuyên môn đào tạo, lực sở trường họ; - Chú trọng ưu tiên xây dựng quy hoạch chi tiết cụ thể đội ngũ cán bộ, đặc biệt đội ngũ lãnh đạo quản lý, để từ có kế hoạch bồi dưỡng lâu dài - Xây dựng chế hợp đồng lao động rõ ràng cán làm công tác nghiên cứu khoa học hết tuổi lao động có lực tâm huyết với nghề - Tạo điều kiện thuận lợi cho toàn thể cán công ty có hội học tập, đào tạo, bồi dưỡng trao đổi kinh nghiệm hội thảo nước nước ngoài, đặc biệt đội ngũ cán quản lý cán chuyên môn có lực; - Nên quan tâm xem xét tới ưu đãi vật chất, ưu tiên sách thi đua, khen thưởng, đề bạt, hay luân chuyển công tác Tuyên dương, khen thưởng, động viên kịp thời người có nhiều thành tích đặc biệt có thành tich xuất sắc nghiên cứu, vận hành, quản lý… - Công ty nên thiết lập chế độ ưu đãi cán quản lý kỹ sư có thành tích cao: ví dụ mức tính điểm bảng lương kỹ sư có năm mức, mức sau mức trước 10 điểm trị giá điểm 30.000đ Ngoài cán nên ưu tiên, khuyến khích việc chọn cử tham gia lớp bồi dưỡng, học tập nước để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tạo hội thăng tiến công tác; - Lập quy hoạch cán theo lĩnh vực chuyên môn cho giai đoạn, để có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, thử thách cán qua thực tế công tác, để cán tự rèn luyện, có sở để chọn lọc sử dụng người, việc Tránh tình trạng quy hoạch nửa vời, bị động công tác cán bộ, sử dụng cán sai mục đích; 85 - Nên quan tâm tìm hiểu đời sống riêng tư anh em CBCNV công ty tặng quà nhân ngày sinh nhật, từ tác động đến việc trau dồi lối sống đạo đức, tác phong cán xây dựng cho cán động làm việc sáng tích cực; - Phải có báo cáo tổng hợp định kỳ kết đánh giá đội ngũ cán bộ, lấy làm sở để khen thưởng, đề bạt cán sau xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá lãnh đạo phòng ban kỹ sư chuyên môn, mô tả công việc kỹ sư, cán quản lý đồng thời kết tự đánh giá lao động, đánh giá đồng nghiệp, phòng TC-HC, ban tra tập hợp thành báo cáo định kỳ cuối năm kết đánh giá đội ngũ cán Các báo cáo cần phải lưu lại sở quan trọng để xét khen thưởng cân nhắc đề bạt sau Đồng thời, thông qua lần đánh giá này, lao động không đáp ứng yêu cầu cần phải có kế hoạch bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ, học tập thêm để trau dồi thêm kiến thức Và chí cán sau tạo điều kiện để bồi dưỡng thêm mà không đáp ứng yêu cầu công ty, cần phải điều chuyển công tác chí cho nghỉ việc cần - Quan tâm chăm lo ngày tốt đời sống CBCNV công ty mặt vật chất lẫn tinh thần như: xây dựng công trình công ích, phúc lợi xã hội, phục vụ nhà ăn tự chọn, nâng cấp trung tâm y tế, tạo quỹ đất làm nhà ở, nên thường xuyên tổ chức phong trào văn thể, hoạt động vui chơi giải trí, cần cải thiện điều kiện lao động sở vật chất trang bị cần thiết để cán yên tâm công tác như: không gian làm việc, hệ thống máy móc dùng công việc… Ngoài muốn phát triển nguồn nhân lực trước hết đội ngũ cán quản lý cần phải cán thực công tâm để đưa nhận xét đắn, hợp lý khách quan cán nhân viên mình, để từ thấy rõ điểm mạnh điểm yếu đội ngũ cán thành tựu hạn chế công tác phát triển Bởi sau nhận xét 86 xác có hoạch định, sách cho việc quy hoạch cán bộ, đào tạo, hay bồi dưỡng cán cách hợp lý để đội ngũ cán không ngừng nâng cao số lượng lẫn chất lượng để đáp ứng mục tiêu phát triển công ty đến năm 2020 Tác giả hy vọng số đóng góp thiết thực hữu ích cho trình phát triển nguồn nhân lực công ty nói riêng việc hoạch định sách nguồn nhân lực cho công ty nói chung Và xét cách toàn diện phát triển nguồn nhân lực cách hiệu yếu tố quan trọng để đảm bảo chất lượng CBCNV công ty * Kết mong đợi - Chất lượng số lượng đội ngũ nhân lực công ty nâng cao, CBCNV đào tạo chuyên môn theo yêu cầu, phát huy hết trình độ chuyên môn khả kỹ mà họ đào tạo bồi dưỡng - Chính sách đãi ngộ, sử dụng lao động có hiệu tác động trực tiếp, tích cực tới người lao động gắn liền với thực tiễn, đáp ứng mục tiêu phát triển công ty Kết luận chương Căn vào kế phân tích thực trạng đội ngũ nhân lực công ty thủy điện Bản Vẽ thực trạng sách nhân lực trình bày chương 2, chương đề xuất số chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 công ty số giải pháp chủ yếu để thực chiến lược Các đề xuất chia thành chiến lược giải pháp chủ yếu để thực chiến lược bao gồm: - Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Hoạch định sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ đơn vị khác - Đổi mới, nâng cao hiệu sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực Từ tìm hiểu phân tích ta nhận thấy muốn phát triển nguồn nhân lực cần phải có đánh giá đắn, hợp lý khách quan, từ thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực hội thách thức sách phát triển nhân lực Sau đánh giá xác 87 điều lại cần có quy định, sách nguồn nhân lực để nguồn nhân lực không ngừng nâng cao chất lượng, đảm bảo số lượng để đáp ứng mục tiêu mà công ty đề giai đoạn Tác giả hy vọng số đóng góp hữu ích cho trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực công ty thủy điện Bản Vẽ 88 KẾT LUẬN Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực công tác thiếu tổ chức kinh tế – xã hội Khi nguồn nhân lực coi trọng xem quí giá lúc quản trị nguồn nhân lực xem nghệ thuật Chiến lược phát triển nguồn nhân lực xây dựng triển khai tốt giúp cho tổ chức dễ dàng đạt mục tiêu mà đề Do vậy, tìm kiếm phát triển biện pháp tốt để thu hút nhân lực chất lượng cao, có kế hoạch đào tạo hợp lý sách sử dụng đãi ngộ nhân thích hợp, để người lao động vừa phát huy hết khả thân mang lại lợi ích cho đơn vị, vừa mang lại lợi ích cho thân họ Trong suốt năm qua, hoạt động đào tạo công ty thủy điện Bản Vẽ đạt số kết khả quan, góp phần vào nghiệp phát triển chung ngành điện lực nước nhà Tuy nhiên, trình hoạt động công ty có khiếm khuyết, chưa tận dụng tối đa lợi công ty, đặc biệt công tác quản trị nguồn nhân lực Để đạt mục tiêu phát triển đề ra, công ty cần phải thực đồng chiến lược với hệ thống giải pháp hữu hiệu mà vấn đề quản trị nguồn nhân lực khâu quan trọng trình phát triển công ty Đề tài “Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực công ty thủy điện Bản Vẽ” tiến hành nhằm góp phần để thực số mục tiêu Trên sở tổng hợp lý luận phân tích đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ nghiệp phát triển chung công ty đồng thời xuất phát từ việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực sách nguồn nhân lực công ty, luận văn góp phần: - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công ty Cho thấy cấu chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng thực thi sách thu hút nhân 89 lực, đào tạo nhân lực, sử dụng đãi ngộ, vai trò đóng góp cho phát triển công ty, cho thấy tranh toàn cảnh nhân lực, nêu nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Đồng thời, làm rõ tồn vấn đề nhân lực công ty - Từ tổng hợp, phân tích lý luận đánh giá thực trạng nhân lực, sách nguồn nhân lực công ty thủy điện Bản Vẽ, đề tài nghiên cứu đề luận để hoạch định hệ thống sách để đáp ứng nhân lực cho chiến lược phát triển công ty Đề xuất hệ thống giải pháp chiến lược nhằm phát triển nâng cao quản lý nguồn nhân lực công ty, đảm bảo cho mục tiêu phát triển thủy điện Bản Vẽ năm tới Đây đề tài phức tạp, mang tính đặc thù cao, khó thu thập thông tin, thời gian nghiên cứu có hạn, trình độ thân nhiều hạn chế… nên tác giả tránh khỏi thiếu sót Tuy nhiên giúp đỡ CBCNV công ty thủy điện Bản Vẽ thầy cô giảng viên trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt hướng dẫn tận tình chu đáo TS Nguyễn Danh Nguyên, người kiên nhẫn sửa luận văn cho tạo điều kiện cho hoàn thành luận văn Kính mong nhận đóng góp ý kiến tất thầy cô giáo, đồng nghiệp người quan tâm tới đề tài 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Nữ công Học viện trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2002), Phát huy nguồn lao động nữ ngoại thành Hà Nội trình công nghiệp hoá, đại hoá nước ta nay, Kỷ yếu khoa học, Hà Nội Chiến lược phát triển công ty thủy điện Bản Vẽ (giai đoạn 2011-2020) Chiến lược ổn định phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2000, Nxb Sự thật, 1991, tr Giáo trình “Quản trị nhân lực DN vừa nhỏ” giảng viên Đặng Thị Thu Hương – ĐH Mở TP Hồ Chí Minh Phạm Minh Hạc (1996): Vấn đề người nghiệp công nghiệp hóa hiệnđại hóa, NXB ĐHQG Hà Nội Trần Kim Dung (2001) Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục David Begg, Stanley Fischer, Rudiger Dornbusch, NXB Thống kê 2007 TS Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Nadler L & Nadler Z (1990) The handbook of Human Resource Developmen.Jonh Wiley, NewYork 10 Kunio Yoshihara (1991), Sự phát triển kinh tế Nhật Bản, Nhà xuất Khoa học xã hội, Hà Nội 91