VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ QUY QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ TƢ VẤN ĐẦU TƢ THỦ ĐÔ ƯỚNG Nguyễn Amể Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN TUẤN ANH HÀ NỘI, 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung luận văn hoàn toàn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân Các số liệu kết có luận văn hoàn toàn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Tác giả luận văn Nguyễn Thị Quy MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2- Vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 1.4 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số công ty Việt Nam 15 1.5 Phương pháp quản trị nhân lực 17 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ TƢ VẤN ĐẦU TƢ THỦ ĐÔ 30 2.1 Sơ lược Công ty Cổ phần thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô 30 2.3 Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô 44 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ TƢ VẤN ĐẦU TƢ THỦ ĐÔ 48 3.1 Quan điểm xây dựng giải pháp 48 3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô 49 KẾT LUẬN 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU Hình 1.1: Sự thay đổi số lượng trình đảm bảo nhân 10 Hình 1.2: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực 11 Hình 1.3: Cơ cấu tổ chức chức hoạt động phòng nguồn nhân lực 22 Hình 1.4: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 23 Hình 1.5: Sơ đồ phân tích công việc 24 Hình 1.6: Tiến trình tuyển mộ 26 Hình 1.7: Quy trình tuyển dụng 27 Hình 1.8: Tiến trình đào tạo, bồi dưỡng phát triển 28 Hình 1.9: Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên 29 Hình 1.10: Cơ sở để thực mục tiêu tiền lương 31 Hình 1.11: Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ toàn diện 32 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty CP thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô 40 Hình 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giới tính 42 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi loại hợp đồng lao động 43 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn phận công tác 44 Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo công việc phận công tác 45 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô (Đề xuất) 55 Hình 3.2: Sơ đồ tổ chức phòng nguồn nhân lực (Đề xuất) 56 Hình 3.3: Quy trình phân tích công việc 61 Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc kỹ thuật công trường (Đề xuất) 63 Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn công việc kỹ thuật công trường (Đề xuất) 64 Bảng 3.3: Bảng đánh giá thành tích công tác (Đề xuất) 67 Bảng 3.4: Bảng hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác (Đề xuất) 74 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Năng lực doanh nghiệp hình thành yếu tố tài chính, sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, người v.v… người quản lý, sử dụng khai thác yếu tố lại Chính yếu tố người điều kiện đủ để định tồn phát triển doanh nghiệp Việt Nam bắt đầu bơi biển lớn, doanh nghiệp xúc trăn trở với toán “tìm đâu tướng giỏi quân tinh” Sau cổ phần hóa doanh nghiệp ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực Chính đội ngũ lao động chất lượng cao góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việt Nam khởi động kế hoạch thu hút nhân tài Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực tăng tốc sau Việt Nam gia nhậpWTO Tại Việt Nam, Thủ đô Hà Nội thành phố đầu việc thực công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Cùng với ngành kinh tế khác, ngành kinh doanh xây dựng góp phần tạo nên hình ảnh đại văn minh thành phố Công ty Cổ Phần Thương Mại Tư Vấn Đầu Tư Thủ Đô công ty hoạt động chuyên nghiệp lĩnh vực đầu tư môi giới bất động sản Với hy vọng góp phần vào phát triển, gia tăng lực công ty thông qua yếu tố người đồng ý Ban lãnh đạo công ty em chọn đề tài “Quản trị nhân lực Công ty cổ phần thƣơng mại tƣ vấn đầu tƣ Thủ Đô” làm luận văn tốt nghiệp sau đại học Tình hình nghiên cứu đề tài Công tác hoạch định nguồn lực công ty CP thương mại & tư vấn đầu tư Thủ Đô chưa dự báo nguồn nhân lực theo phát triển công ty dài hạn mà hạn chế việc dự báo ngắn hạn Nghiên cứu quản trị nhân lực đề cập nhiều từ công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ: Lâm Bảo Khánh (2012), “Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Sản Xuất Việt – Hàn”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại Học Đà Nẵng; Trong đề tài tác giả thực tế nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Sản Xuất Việt – Hàn bối cảnh sức cạnh tranh công ty ngày cao, đòi hỏi nguồn nhân lực công ty phải có chuyên môn nghiệp vụ tốt tác giả đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Sản Xuất Việt – Hàn Lê Xuân Tình (2012), “ Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công Ty Mua Bán Nợ - Bộ Tài Chính ”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông; Đề tài thực trạng nguồn nhân lực công ty, chủ yếu nguồn nhân lực quản lý mà chưa có nguồn nhân lực đủ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng cho công việc công ty Từ đưa giải pháp cho công tác quản trị nguồn nhân lực Công Ty Mua Bán Nợ - Bộ Tài Chính Nguyễn Đăng Thắng (2013), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông; Tình hình nghiên cứu đề tài luận văn tập trung nghiên cứu nội dung như: tập trung nghiên cứu tài liệu phát triển nguồn nhân lực, xem xét phân tích sách phát triển nguồn nhân lực Công ty, phân tích số liệu cần thiết để đưa nhìn tổng quát, tiến hành khảo sát, điều tra, vấn lãnh đạo Công ty để hiểu rõ vấn đề phát triển nguồn nhân lực… Do đề tài: “Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô” nêu nên thực trạng giải pháp giúp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Công ty Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu đề tài: dựa lý luận quản trị nguồn nhân lực Áp dụng tảng kinh nghiệm thực tiễn Công ty doanh nghiệp nước, đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty CP thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô Trên sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực Công ty CP thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô thấy ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô từ vấn đề cần nghiên cứu đề tài Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài: Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng quản trị nhân lực dài hạn Công ty cổ phần thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô với nội dung chủ yếu sau: Công tác tuyển dụng, đào tạo ngắn hạn, dài hạn, bồi dưỡng nghiệp vụ, tham gia buổi hội nghị, hội thảo môi giới bất động sản chuyên gia nước tổ chức Công tác luân chuyển, nâng lương, bổ nhiệm chức vụ, đánhgiá lực theo giai đoạn Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp văn hóa Công ty dạng nội bộ, đặc biệt dành cho lao động Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài: Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô Phạm vi nghiên cứu đề tài là: phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty CP thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô, từ đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Công ty Thời gian : Số liệu thống kê công tác quản trị nguồn nhân lực lấy từ năm 2013 đến 2015 Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị nhân góp phần vào việc gải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan, tổ chức cần có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị Quản trị nhân có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân hoạt động bề sâu chìm doanh nghiệp lại định kết kinh doanh doanh nghiệp Phương pháp nghiên cứu đề tài: thực phương pháp chủ yếu thống kê, điều tra, phân tích tổnghợp Thông tin số liệu thu thập dựa hệ thống lưu trữ hồ sơ Công ty Số liệu có từ nhiều nguồn như: điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến chuyên gia người có kinhnghiệm Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Bằng việc đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty CP thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô có ý nghĩa vô to lớn giúp quan hệ Công ty người lao động cải thiện, gắn kết với hơn, nâng cao tính ổn định tạo động cho Công ty; tạo lợi cạnh tranh cho Công ty thị trường nước Giúp Công ty nhanh chóng đạt mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận Cơ cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực Công ty Cổ phần thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô Chương 3: Giải pháp quản trị nhân lực Công ty Cổ phần thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác nguồn nhân lực Theo giác độ vĩ mô nguồn nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Tổng cục Thống kê tính toán nguồn nhân lực xã hội bao gồm người tuổi lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân Ở giác độ vi mô doanh nghiệp nguồn nhân lực lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh” [1,tr.1] Từ hai giác độ vĩ mô vi mô cho thấy nguồn nhân lựclàtất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) Tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động Luận văn nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Theo Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực cần phải hiểu tổng thể tiềm người lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc [2, tr.269] Theo Võ Xuân Tiến: Nguồn nhân lực toàn khả sức lực, trí lực cá nhân tổ chức, vai trò họ Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh nhìn nhận khả trạng thái tĩnh [14,tr.263] 1.1.2 Các cách phân loại nguồn nhân lực Ngoài số cách phân loại nguồn nhân lực thường dùng phân loại theo quy mô, cấu chất lượng Khi chuyển sang kinh tế tri thức lực lượng lao động phân loại theo hướng tiếp cận công việc, nghề nghiệp người lao động Theo lực lượng lao động chia thành lao động thông tin lao động phi thông tin Lao động thông tin lại chia loại: lao động tri thức lao động liệu Lao động liệu (thư ký, kỹ thuật viên v.v ) làm việc chủ yếu với thông tin mã hóa, lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin Lao động quản lý nằm hai loại hình Lao động phi thông tin chia lao động sản xuất hàng hóa lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng mã hóa thay kỹ thuật, công nghệ Như vậy, phân loại lực lượng lao động loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động liệu, lao động cung cấp dịch vụ lao động sản xuất hàng hóa Mỗi loại lao động có đóng góp khác vào việc tạo sản phẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp lực lượng lao động trí thức, quản lý phần lao động liệu 1.2 Vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực * Nguồn nhân lực – mục tiêu động lực phát triển Nói đến vai trò nguồn nhân lực đối nói đến vai trò người Vai trò người đối thể hai mặt [8, tr.152] Thứ người với tư cách người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ Để không ngừng thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần ngày nâng cao số lượng chất lượng điều kiện nguồn lực có hạn, người ngày phải phát huy đầy đủ khả thể lực trí lực cho việc tạo kho tàng vật chất tinh thần Vì vậy, tiêu dùng người, đáp ứng Kinhnghiệm: Nắm vững lý thuyết kỹ thuật thi công có nămkinh nghiệm cán kỹ thuật xây dựng cầuđường Kỹnăng: Có tinh thần kỹ học tậpcao Có khả đọc, hiểu triển khai thực vẽ thiết kế kỹthuật nhanh Ngoại ngữ: Đọc hiểu tài liệu chuyên ngành tiếngAnh Tin học sử dụng thành thạo phần mềm tính toán chuyênngành Nhanh nhẹn, động sángtạo Phẩm chất cá nhân: Trungthực Chịu áp lực công việc với cường độcao Có khả làm việc độc lập tinh thần đồngđội Lịch giao tiếp tôn trọng mọingười Trách nhiệm: Tuân thủ nội quy lao động côngty Chấp hành tốt nội quy vệ sinh an toàn lao động côngtrường Bảo vệ tài sản, thiết bị cung cấp nhằm phục vụ công tác Thường xuyên học tập cập nhật kiến thức lĩnh vực chuyên ngành nhằm nâng cao tay nghề 3.2.5 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao công ty cách công Việc thực đánh giá thành tích công tác công ty phải thực định kỳ hàng tháng, quý năm Thành tích công tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức công ty cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ việc hoàn thành công tác cấp 60 Phương pháp sử dụng để đánh giá phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích công việc đồng tình nhân viên * Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc: Hoàn thành khối lượng công việc giao Chất lượng công việc hoàn thành Chấp hành nội quy lao động công ty Tổ chức thực chủ động công việc Tuân thủ mệnh lệnh cấp * Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân: Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với công việc Tinh thần phối hợp nhóm Khả hòa nhập tôn trọng đồng nghiệp 10 Khả học tập tự trau dồi kiến thức Thành tích công tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu Xuất sắc: Tổng số điểm đạt từ 45 đến 50 tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc phải Tốt: Tổng số điểm đạt từ 35 đến 44 tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc không Trung bình: Tổng số điểm đạt từ 25 đến 34 tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc không Yếu: Tổng số điểm đạt 25 Luận văn xin đề xuất bảng đánh giá thành tích cán kỹ thuật 61 Bảng 3.3: Bảng đánh giá thành tích công tác (Đề xuất) CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ TƢ VẤN ĐẦU TƢ THỦ ĐÔ Số 68 – Phạm Thận Duật – Mai Dịch – Cầu Giấy – Hà Nội Điện thoại: 04.6291.5113 Fax: 04.6292.5142 BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNGTÁC Tháng …… năm…… Họ tên nhânviên Chứcvụ Đơn vị công tác Điểm cho tiêu chuẩn : Xuất sắc 5, Giỏi 4, Trung bình 3, Yếu 2, Kém1 TIÊUCHUẨN TT ĐIỂM Các tiêu chuẩn liên quan đến côngviệc Hoàn thành khối lượng công việc giao theo thời gian Chất lượng công việc hoànthành Chấp hành nội quy lao động củacông ty Tổ chức thực chủ độngtrong côngviệc Tuân thủ mệnh lệnh cấptrên Các tiêu chuẩn liên quan đến cánhân Tính trung thực, tiếtkiệm Khả thích ứng với côngviệc Tinh thần phối hợpnhóm Khả hòa nhập tôn trọng đồng nghiệp 10 Khả học tập tự trau dồi kiến thức Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích công tác kết việc đánh giá thành tích công tác phải công khai cho người biết 62 Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích công tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá 3.2.6 Cải tiến hoạt động tuyển dụng: Việc tuyển dụng thực nhu cầu nhân lớn sức cung nội giải pháp khắc phục thiếu hụt không mang lại hiệu Như phân tích mục Hoạt động tuyển dụng công ty cần có thay đổi, nên thực theo tiến trình tuyển chọn vào kế hoạch lao động công ty để xác định nhu cầu nhân việc phân tích công việc để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng Về bản, tuyển dụng nhân phải thực qua bước: xác định nhu cầu tuyển dụng, chiêu mộ, tuyển chọn tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng: Việc xác định nhu cầu tuyển dụng vào kế hoạch lao động công ty Chính giúp nhà quản trị xác định tổng số lượng nhân yêu cầu, số lượng thiếu hay thừa cho công việc cụ thể, số lượng nhân điều chuyển nội số lượng nhân cần tuyển từ bên Từ phòng nguồn nhân lực tiến hành bước Chiêu mộ: tiến trình nhằm thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký nộp hồ sơ đăng ký việc làm công ty Nguồn nội sử dụng để chiêu mộ tuyển dụng định điều phối trình đảm bảo nhân từ bên Các định đề bạt, luân chuyển, thuyên chuyển Việc chọn nhân viên phù hợp có chất lượng công ty biết rõ đặc điểm khả nhân viên Giúp công ty tiết kiệm thời gian chi phí so với lựa chọn nguồn bên Đây động lực kích thích nhân viên nỗ lực công tác để đề bạt Tạo cho nhân viên có hội học tập tránh nhàm chán công việc Nhưng đề bạt không dựa công hợp lý mà mang tính chủ quan gây trạng thái tâm lý chống đối, không phục tùng mệnh lệnh cấp làm ảnh hưởng đến bầu không khí văn hóa công ty 63 Nguồn bên ngoài: thực chủ yếu qua kênh giới thiệu nhân viên công ty, nguồn từ trường đào tạo chuyên ngành xây dựng, nguồn từ trung tâm giới thiệu việc làm, ứng viên tự nộp đơn xin việc từ công ty ngành xây dựng Hiện việc tuyển dụng công ty thực chủ yếu qua giới thiệu nhân viên công ty, từ công ty ngành dẫn đến hiệu tuyển dụng thấp trình bày Luận văn đề xuất thực việc chiêu mộ cho trình tuyển dụng qua tất nguồn, tạo chủ động nhân cho công ty, tránh tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng nhân thời gian qua đáp ứng yêu cầu phát triển công ty Thông tin tuyển dụng phải rõ ràng nội dung bảng mô tả công việc, phân tích công việc, hội thăng tiến, tiềm phát triển công ty v.v kể mẫu đơn xin việc theo mẫu công ty nhằm thuận lợi cho công tác tuyển chọn Thông tin tuyển dụng quảng cáo rộng rãi qua phương tiện thông tin đại chúng để thu hút lực lượng lao động từ đơn vị khác người chưa có việc làm Liên kết với trường thực hoạt động nhận sinh viên thực tập, tổ chức buổi hội thảo giao lưu với sinh viên theo học ngành xây dựng qua giới thiệu hội phát triển nghề nghiệp công ty, điều kiện cho phép công ty thực tài trợ học bổng có điều kiện Cung cấp đầy đủ thông tin đặt hàng tuyển dụng trung tâm giới thiệu việc làm có uy tín Thực nguồn giúp công ty tiết kiệm thời gian nhân cho trình tuyển dụng Tuy nhiên cần phải cân đối kỹ chi phí nên thực tuyển dụng vị trí quản lý, phụ trách Tuyển chọn: Sau thu thập hồ sơ ứng viên có trình tuyển mộ, nhà quản lý nguồn nhân lực phải thực việc xem xét hồ sơ ứng viên tiến hành sàn lọc để chọn ứng viên có điều kiện phù hợp cho yêu cầu loại công việc có trình phân tích công việc để tuyển dụng: 64 Liên lạc mời vấn ứng viên đạt yêu cầu Tiến hành vấn mục tiêu việc vấn để đánh giá yếu tố phẩm chất cá nhân, kiến thức chuyên môn kỹ ứng viên theo bảng phân tích công việc Do trình cần phải có tham gia đánh giá cán chuyên ngành phận cần tuyển dụng Từ chối tuyển dụng ứng viên không đủ lực đáp ứng yêu cầu công việc Đánh giá lý lịch ứng viên lại sau vấn, từ chối tuyển dụng hồ sơ không trung thực Quyết định tuyển chọn ứng viên Tổ chức khám sức khỏe, từ chối tuyển dụng ứng viên không đủ điều kiện Tuyển dụng Quá trình tuyển chọn phải thực dựa bảng mô tả công việc cụ thể, yêu cầu cán tuyển dụng khả chuyên môn quản lý nguồn nhân lực, tâm lý kỹ thuật xây dựng cần phải tuyệt đối trung thực khách quan Cần phải tránh để xảy vấn đề tiêu cực công tác tuyển dụng Sau bỏ nhiều thời gian công sức cho đợt tuyển dụng, cuối công ty có tay nhân viên đầy tiềm nguồn nhân lực quý giá đảm bảo thành công tương lai công ty Tuy nhiên, lúc phận nguồn nhân lực nên thực công tác "hậu tuyển dụng" Chương trình “hậu tuyển dụng” cần tập trung vào hai phần việc sau đây: Mỗi người có thói quen lưu giữ ký ức họ kỷ niệm “ngày đầu tiên” kiện đời Vì công ty nên tạo cho nhân viên “ngày đầu tiên” thật ấn tượng để họ cảm thấy công ty có nhà lãnh đạo thật tâm lý Hãy gửi tặng hộp bánh gói đẹp mắt, lẵng hoa xinh xắn, không quên kèm theo thông điệp chúc sức khoẻ, thành công đến cá nhân toàn thể gia đình họ Họ hạnh phúc công ty chuẩn bị không gian đồ dùng làm việc cho riêng họ, với máy tính mới, điện thoại bàn làm việc, thẻ nhân viên v.v… Đó khoảnh khắc khó phai suốt đời họ 65 Chương trình định hướng nghề nghiệp ngày đầu làm việc Trong ngày công ty, tạo điều kiện để nhân viên làm quen với công ty, lịch sử hình thành môi trường làm việc Đây khoảng thời gian lý tưởng để tổ chức khóa đào tạo huấn luyện ngắn để bổ sung kỹ năng, kiến thức hữu ích cho nhân viên mới, đồng thời nâng cao nhận thức họ vai trò, quyền lợi, trách nhiệm nghĩa vụ nhân viên công ty Hãy dành hẳn ngày tuần cho chương trình định hướng Chương trình hiệu hơn, nhân viên gặp mặt trực tiếp đối thoại với nhà quản lý cấp cao, đội ngũ chuyên viên chủ chốt công ty vấn đề họ quan tâm Thông báo cho họ nội dung phát triển nghề nghiệp, sách khen thưởng hội thăng tiến Vì vậy, công ty đừng tiếc thời gian ngân sách Phòng nguồn nhân lực nhân viên cũ tham gia xây dựng chương trình “hậu tuyển dụng” bổ ích thú vị dành cho nhân viên Chính chương trình “hậu tuyển dụng” làm giảm tỷ lệ bỏ việc nhân viên Đồng nghĩa với việc công ty tiết kiệm đáng kể chi phí cho việc tuyển dụng 3.2.7 Đào tạo nguồn nhân lực Ngoài phương pháp đào tạo nhân viên trình bày mục 2.2.3.4 như: dạy kèm nhân viên kỹ thuật, đào tạo bàn giấy nhân viên nghiệp vụ văn phòng, đào tạo chỗ công nhân công trường Các chương trình đào tạo cần bổ sung công ty là: đào tạo hội nhập, đào tạo nghiệp vụ nâng cao, đào tạo kỹ liên quan đến dự án mới, sản phẩm v.v Luận văn đề xuất bổ sung phương pháp đào tạo cho nguồn nhân lực sau: Đối với nhân viên kỹ thuật công trường nên thực luân chuyển luân phiên công trường Khi hoàn thành hạng mục công trường nên chuyển sang thực hạng mục khác dự án Khi họ nắm nhiều kỹ thuật thực công việc khác Và giúp nguồn nhân lực phát điểm mạnh, điểm yếu để có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp 66 Do lực lượng lao động trực tiếp công ty mỏng nên chưa thể thực phương pháp Sau kế hoạch lao động thực tốt lực lượng công nhân hữu công ty nhiều lên, phận công nhân công trường thực phương pháp Chính tạo cho công nhân thích ứng với công việc khác cách dễ dàng Các nhà lãnh đạo trực tuyến văn phòng nên tạo hội cho nhân viên văn phòng hoán đổi vị trí cho Thiết lập chương trình tập nội công ty Nhân viên hoán đổi vị trí cho nhau, dành thời gian theo dõi công việc vòng vài ngày Với lối tiếp cận thú vị này, nhân viên có hội học hỏi trao đổi thông tin hữu ích cho vị trí làm việc Hiện phòng Kế toán công ty thực tốt công việc Mỗi nhân viên phòng Kế toán có nhiệm vụ phụ trợ cho số nhân viên khác vài nhiệm vụ khác Chính công việc phòng vận hành tốt dù có người công tác nghỉ phép Thường khoảng thời gian từ 06 tháng đến năm nhân viên phòng Kế toán hoán đổi vị trí cho để hiểu rõ công việc chung toàn phòng nâng cao trình độ chuyên môn nhân viên Với nhân điều chuyển sang dự án Đại Quang, phòng nguồn nhân lực nên có kế hoạch đào tạo thêm số kỹ phù hợp cho công tác thời gian tới như: ngoại ngữ, kiến thức luật pháp kỹ liên quan đến doanh nghiệp liên doanh Hàng năm công ty nên thực khảo sát nhu cầu đào tạo Mục đích đánh giá hoạt động đào tạo triển khai Xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp phòng nguồn nhân lực xây dựng chương trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế 3.2.8 Lương bổng đãi ngộ Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính công trì nguồn nhân lực bên thu hút bên công ty Như phân tích mục tiền lương công ty chưa thể tính công Tiền lương không phản 67 ánh hiệu công việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ quan Luận văn đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác lương bổng đãi ngộ công ty sau: Bổ sung hệ số hoàn thành công tác (HSHTCT) vào công thức tính lương công ty Hệ số hoàn thành công tác dựa bảng đánh giá thành tích công tác đề xuất mục Quy định hệ số hoàn thành công tác sau: Bảng 3.4: Bảng hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác (Đề xuất) HSHTCT Loại thành tích côngtác 0,8 0,9 Ké Yếu Trungbình m 1, 1,2 Tố Xuấtsắc t Công thức tính lương công ty: TTN = LCB + PCCV + PCTN + PCGT + PCLĐg + PCĐH + PCKV + PCLĐ + PCK TTN: Tổng thu nhập LCB: Lương PCCV: Phụ cấp chức vụ PCTN: Phụ cấp trách nhiệm PCGT: Phụ cấp giao tế PCLĐg: Phụ cấp lưu động PCĐH: Phụ cấp độc hại PCKV: Phụ cấp khu vực PCLĐ: Phụ cấp làm đêm PCK: Phụ cấp khác như: lại, di chuyển, liên lạc v.v Trong loại phụ cấp như: chức vụ, trách nhiệm, khu vực, lưu động độc hại công ty quy định rõ hệ thống thang lương, bảng lương (Phụ lục 4) Các loại phụ cấp khác như: giao tế, làm đêm phụ cấp khác (Đi lại, di chuyển, liên lạc v.v ) lại quy định tùy theo mức độ hoạt động cảm tính ban lãnh đạo Công thức tính lương theo đề xuất: TNN = (LCB + PCCV + PCTN + PCKV) x HSHTCT + PCGT + PCLĐg + PCĐH + PCLĐ + PK HSHTCT: hệ số hoàn thành công tác 68 Việc tăng giảm hệ số hoàn thành công tác tác động tỷ lệ thuận đến khoản thunhập mang tính hiệu công việc người lao động lương bản, phụ cấp trách nhiệm, chức vụ khu vực Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc cảm nhận thỏa mãn vật chất tinh thần Với hệ số phản ánh hiệu công việc mức trung bình việc đánh giá thành tích công tác Mức trung bình mức mà nhân viên làm việc bình thường hoàn thành nhiệm vụ giao theo phân công thời gian Do hệ số không gây thiệt hại cho nhân viên làm việc bình thường Mục tiêu đề xuất hệ số nhằm đảm bảo tính công phân phối thu nhập người đảm nhiệm công việc Việc nâng lương nên thực phụ thuộc vào lực công tác đóng góp nhân viên cho hoạt động công ty Nâng lương không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên thực công ty Nếu thực tốt giải pháp nêu tạo kích thích cho người nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lượng công việc Hơn thể thừa nhận, đánh giá cao bù đắp công ty công lao, thành tích đóng góp cá nhân trình xây dựng phát triển công ty, tạo an tâm công tác gắn bó lâu dài với công ty Mức lương doanh nghiệp cạnh tranh với doanh nghiệp nước thấp đáng kể so với doanh nghiệp nước Cuộc khảo sát tiền lương năm 2007 Công ty Tư vấn Nhân Navigos Group, mức lương bình quân doanh nghiệp nước cao 14% so với doanh nghiệp tư nhân nước Nhân tài doanh nghiệp nước ngoài, mức lương cao, hưởng nhiều ưu đãi khác nhà cửa, chế độ nghỉ ngơi v.v Với nguồn vốn hạn chế cạnh tranh với công ty nước mức lương Do vậy, công ty cần tạo môi trường văn hóa doanh nghiệp tốt, tạo gắn bó nhân viên công ty Điều giúp công ty tránh bị nhân tài “lôi kéo” đối thủ cạnh tranh 69 3.2.9 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Năng lực thông qua yếu tố người thường mang tính bền vững xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện môi trường văn hóa công ty, điều dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hóa công ty khó hình thành hai Việc khảo sát, nghiên cứu văn hóa công ty vấn đề lớn nói hết mục nhỏ luận văn Do vậy, luận văn đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa công ty thực công ty thời gian tới sau: Tên tuổi công ty tài sản vô giá công ty, thảm hoa mà ứng viên trẻ khao khát lần bước chân vào để thử nghiệm khẳng định thân Họ hiểu chờ đợi phía trước từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, hội thăng tiến nghề nghiệp chế độ đãi ngộ lao động, môi trường làm việc nhiều điều khác Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu nhiều người biết đến Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho công ty Công ty chưa có slogan nên tổ chức thi tạo slogan toàn công ty Việc khích lệ tinh thần làm việc nhân viên hướng họ tới mục tiêu chung tốt đẹp Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng không làm tổn mối hòa khí nội công ty Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục” Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao Nhân viên lớn tuổi lực lượng gắn bó với công ty từ thành lập Trong trình xếp lại sau cổ phần hóa, số lao động lớn tuổi không phù hợp công ty giải việc Những người lại lực lượng 70 quan trọng việc tạo nên giá trị tăng thêm cho công ty Họ người có kinh nghiệm làm việc chăm chỉ, tuân thủ theo giấc công ty Họ có tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu đáo Luôn lắng nghe, có cẩn thận, chín chắn để làm gương cho nhân viên trẻ Vì việc động viên thăm hỏi gia cảnh, cái, sức khỏe v.v họ khích lệ lớn Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà công ty phải quan tâm giai đoạn Ngoài lương bổng phải công có tính cạnh tranh với bên ngoài, công ty phải tạo công việc thú vị để tránh nhàm chán họ Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá công ty Để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái đố kỵ công tác Hàng năm công ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên Đây không lời cảm ơn công ty đến nhân viên mà làm cho người công ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thông cảm lẫn Nhiều nhà quản lý thường tỏ không thích đối thoại trực tiếp với nhân viên lý thiếu thời gian lý khác Nhưng lại việc quan trọng, thông qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý đưa thông điệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện mối quan hệ công ty, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân công ty Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý công ty hoàn toàn không làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp 71 Tiểu kết chƣơng Qua trình nghiên cứu lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, khảo sát phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, tìm hiểu điểm mạnh, điểm yếu, Công ty tác giả vận dụng lý thuyết với thực tiễn đề xuất số giải pháp nhằm cải tiến bước nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô Đó giải pháp chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng lao động, đào tạo phát triển, đánh giá thực công việc, chế độ đãi ngộ phúc lợi, xây dựng văn hóa doanh nghiệp Ở khía cạnh khác, giải pháp có mục đích tăng hài lòng người lao động sách, chế độ từ người lao động gắn bó trung thành với Công ty 72 KẾT LUẬN Với mục tiêu ban đầu đề ra, luận văn nghiên cứu thực nội dung sau: Tập trung nghiên cứu tài liệu phát triển nguồn nhân lực sở rút số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn Công ty Cổ phần thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô Xem xét phân tích sách phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng quát phát triển nguồn nhân lực công ty Tiến hành điều tra, vấn nhà lãnh đạo nhân viên công ty để làm sáng tỏ tình hình phát triển nguồn nhân lực công ty Trên sở số liệu có, luận văn trình bày giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới Tuy nhiên luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt nâng cao lực nguồn nhân lực Các giải pháp bắt nguồn từ quan điểm chuyên gia, người có kinh nghiệm, nhà lãnh đạo thực Công ty Cổ phần thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô Với đề xuất này, luận văn hy vọng đóng góp phần việc phát triển nguồn nhân lực công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho công ty Trong tương lai, khu dân cư công ty làm chủ đầu tư xây dựng hoàn thành đưa vào sử dụng Việc quản lý vận hành đòi hỏi công ty cần phải có đội ngũ nhân lực thật giỏi công tác quản lý, bảo dưỡng, khai thác cung cấp dịch vụ Do cần giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO Các tài liệu lưu trữ phòng kinh doanh Công ty cổ phần thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô Các tài liệu quy chế tuyển dụng đào tạo cán CNV Công ty cổ phần thương mại tư vấn đầu tư Thủ Đô Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên c u người nguồn nhân lực vào công nghiệp hóa – đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia Nguyễn Thanh Hội (2007), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê Lê Quang Hùng (2009), Quản trị học Đặng Thu Hương, Quản trị nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Nguyễn Ngọc Quân (2014), Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, HN Phạm Hữu Quân (2010), “ Công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc ”, Học Viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông, Hà Nội 10 Bùi Văn Quang (2012), “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty Máy Tính Việt Nam I”, Đại Học Đại Nam, Hà Nội 11 Nguyễn Hữu Thân (2010), “Quản Trị Nhân Sự”, Nhà xuất Lao Động – Xã Hội, Hà Nội 12 Phan Thăng Nguyễn Thanh Hội (2006), “Quản Trị Học”, Nhà xuất Thống Kê 13 Hứa Trung Thắng & Lý Hồng ( 2004), “ Phương pháp quản lý hiệu nguồn nhân lực” , Nhà xuất lao động- xã hội, Hà Nội 14 Vũ Văn Thiên (2008), “Vấn đề bố trí nguồn nhân lực công ty Cổ phần Thương mại Vận tải Sông Đà Sotraco”, Đại Học Ngoại Thương, Hà Nội 15 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động - xã hội 16 Võ Xuân Tiến (2010), M t số vấn đề Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực, tạp chí khoa học công nghệ số (40) 74