BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM PHẠM THỊ GIA TÂM TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM PHẠM THỊ GIA TÂM TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG TP.Hồ Chí Minh- Năm 2012 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG TP.Hồ Chí Minh- Năm 2012 i ii LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN Sau thời gian chuẩn bị tiến hành nghiên cứu, hoàn thành đề tài Tôi Phạm Thị Gia Tâm, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học Tôi xin cam “Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến gắn kết nhân viên đoan công trình nghiên cứu riêng tôi, kết nghiên cứu luận văn ngân hàng thương mại cổ phần địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” trung thực chưa công bố công trình khoa học Đây không công sức riêng mà phải kể đến hỗ trợ từ gia đình, giáo Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết Học viên: Phạm Thị Gia Tâm Lớp: Quản trị Kinh doanh Khoá 17 viên hướng dẫn, đơn vị công tác, bạn bè, đồng nghiệp dạy dỗ nhiệt tình thầy, cô giáo Trường đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Vì lẽ đó, qua luận văn này, xin trân trọng cảm ơn: - PGS TS Trần Kim Dung, người tận tình hướng dẫn cho trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu hoàn thành luận văn; - Bạn bè, đồng nghiệp nhiệt tình giúp đỡ trình thảo luận, tìm - Các thầy cô giáo Trường đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh kiếm thông tin, thu thập xử lý liệu; truyền đạt kiến thức chương trình cao học; - Và đặc biệt người thân gia đình động viên, ủng hộ, tạo điều kiện tốt cho hoàn thành luận văn TP.Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 09 năm 2011 Học viên: Phạm Thị Gia Tâm Lớp: Quản trị Kinh doanh Khoá 17 iii MỤC LỤC iv 2.6 Mô hình nghiên cứu 26 LỜI CAM ĐOAN i 2.7 Giả thuyết nghiên cứu 27 LỜI CẢM ƠN ii 2.7.1 Nhóm giả thuyết H1: tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ PHƯƠNG TRÌNH vi gắn kết tình cảm 28 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii 2.7.2 Nhóm giả thuyết H2: tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến TÓM TẮT gắn kết lợi ích ……………………………………………………………28 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 2.7.3 Nhóm giả thuyết H3: tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến 1.1 Lý chọn đề tài ………………………………………………………….2 gắn kết đạo đức 29 1.2 Mục tiêu nghiên cứu CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .31 1.3 Phạm vi đối tượng nghiên cứu 3.1 Quy trình nghiên cứu 31 1.4 Phương pháp nghiên cứu 3.1.1 Nghiên cứu sơ 31 1.5 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu 3.1.2 Nghiên cứu thức 32 1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu 3.2 Phương pháp xử lý số liệu 33 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 3.2.1 Kiểm định thang đo hệ số Cronbach Alpha 33 2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 33 2.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 3.2.3 Phân tích hồi quy kiểm định mối liên hệ 34 2.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 3.3 Thiết kế nghiên cứu 34 2.2.2 Các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 3.3.1 Đối tượng khảo sát 34 2.3 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực số ngân hàng TMCP địa 3.3.2 Cách thức khảo sát 34 bàn TP.HCM 16 3.3.3 Quy mô cách thức chọn mẫu 35 2.4 Lý thuyết gắn kết nhân viên với tổ chức 20 3.4 Xây dựng thang đo 37 2.4.1 Định nghĩa 20 3.4.1 Quá trình xây dựng thang đo 37 2.4.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức 21 3.4.2 Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 37 2.4.3 Đo lường mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức 24 3.4.3 Thang đo mức độ gắn kết với tổ chức 40 2.5 Mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gắn kết nhân CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .44 viên tổ chức 24 4.1 Mô tả mẫu khảo sát 44 v 4.2 Đánh giá sơ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha 47 vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ 4.2.1 Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 47 4.2.2 Đánh giá thang đo mức độ gắn kết với tổ chức47 Hình 2.1 Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên 14 4.3 Kiểm định thang đo phân tích nhân tố khám phá (EFA) .47 Hình 2.2 Cơ sở để thực mục tiêu tiền lương 16 4.3.1 Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 48 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu 24 4.3.2 Kiểm định thang đo mức độ gắn kết với tổ chức 50 Hình 3.1 Quy trình thực nghiên cứu 29 4.4 Hiệu chỉnh mô hình giả thuyết nghiên cứu 53 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 46 4.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 55 4.5.1 Phân tích tương quan 56 DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH 4.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 57 4.5.3 Thảo luận kết 65 Phương trình 4.1 : Phương trình hồi quy tuyến tính thực tiễn quản CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 71 trị nguồn nhân lực gắn kết tình cảm 56 5.1 Đánh giá chung .71 Phương trình 4.2 : Phương trình chưa chuẩn hóa dự đoán tác động 5.2 Kết đóng góp nghiên cứu 72 thực tiễn QTNNL lên gắn kết tình cảm 58 5.3 Một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết với ngân hàng cán - Phương trình 4.3 : Phương trình hồi quy tuyến tính thực tiễn quản nhân viên 73 trị nguồn nhân lực gắn kết lợi ích 59 5.3.1 Thực tiễn tạo nhiều hội thể thân thăng tiến 72 Phương trình 4.4 : Phương trình chưa chuẩn hóa dự đoán tác động 5.3.2 Thực tiễn trả công lao động phúc lợi 73 thực tiễn QTNNL lên gắn kết lợi ích 60 5.3.3 Thực tiễn tuyển dụng bổ nhiệm 75 Phương trình 4.5 : Phương trình hồi quy tuyến tính thực tiễn quản 5.3.4 Thực tiễn trao quyền quản lý .76 trị nguồn nhân lực gắn kết đạo đức 61 5.4 Hạn chế kiến nghị hướng nghiên cứu 78 Phương trình 4.6 : Phương trình chưa chuẩn hóa dự đoán tác động 5.4.1 Hạn chế 78 thực tiễn QTNNL lên gắn kết đạo đức 62 5.4.2 Kiến nghị hướng nghiên cứu 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC 84 vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TÓM TẮT Bảng 2.1 Bảng tóm tắt thành phần thực tiễn QTNNL Nghiên cứu thực nhằm đo lường tác động thực tiễn quản trị Bảng 2.2 Vốn điều lệ 10 ngân hàng thương mại cổ phần lớn thành phố nguồn nhân lực đến gắn kết với tổ chức theo cảm nhận nhân viên Nghiên cứu Hồ Chí Minh 15 thực dựa sở lý thuyết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Bảng 2.3 Bảng tổng kết thành phần gắn kết với tổ chức 21 Singh (2004) hình thức gắn kết với tổ chức Meyer & Allen (1997). Nghiên Bảng 3.1 Bảng thống kê số lượng mẫu khảo sát 10 ngân hàng TMCP địa cứu định tính thực nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho thang bàn TP.HCM 35 đo Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát thông tin nhân 39 phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy với số lượng mẫu Bảng 4.2 Số lượng biến quan sát hệ số Cronbach alpha thang đo thực tiễn khảo sát gồm 400 nhân viên làm việc toàn thời gian số ngân hàng thương quản trị nguồn nhân lực .40 mại cổ phần địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo mô hình Bảng 4.3 Số lượng biến quan sát hệ số Cronbach alpha thang đo mức độ nghiên cứu Phần mềm SPSS for Windows 16.0 sử dụng để phân tích liệu gắn kết với tổ chức nhân viên 41 Kết nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có Bảng 4.4 Kết phân tích nhân tố khám phá thang đo thực tiễn quản trị thành phần với 11 biến quan sát, bao gồm: trả công lao động; sách phúc lợi; nguồn nhân lực 42 tuyển dụng bổ nhiệm; hội thể thân; trao quyền quản lý Thang đo gắn Bảng 4.5 Kết phân tích nhân tố khám phá thang đo gắn kết với tổ kết với tổ chức có thành phần: gắn kết tình cảm; gắn kết lợi ích gắn kết chức 44 đạo đức với 13 biến quan sát Kết cho thấy thành phần thực tiễn quản Bảng 4.6 Hệ số tương quan biến 48 trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm gắn kết đạo đức, Bảng 4.7 Các hệ số xác định mô hình .50 hội thể thân trả công lao động ảnh hưởng nhiều Gắn kết Bảng 4.8 Kết hồi quy phần Gắn kết tình cảm 51 lợi ích không bị ảnh hưởng nhiều thành phần thực tiễn quản trị nguồn Bảng 4.9 Các hệ số xác định mô hình……………… ……… ….… … 52 nhân lực nghiên cứu Về ý nghĩa thực tiễn, kết nghiên cứu sở Bảng 4.10 Kết hồi quy phần Gắn kết lợi ích…… .… … 53 khoa học khách quan giúp cho nhà lãnh đạo đơn vị ngành ngân hàng Bảng 4.11.Các hệ số xác định mô hình 54 hiểu rõ nhân viên đồng thời đưa giải pháp để nâng cao gắn kết nhân Bảng 4.12 Kết hồi quy phần Gắn kết đạo đức 55 viên tổ chức Bảng 4.13 Tóm tắt mối tương quan thực tiễn QTNNL gắn kết với tổ chức 60 CHƯƠNG nguồn nhân lực ngân hàng có ảnh hưởng đến gắn kết không? Và đâu TỔNG QUAN thực tiễn tốt nhất, ảnh hưởng đến việc trì đội ngũ nhân lực phù hợp cho phát triển ngân hàng? 1.1 Lý chọn đề tài: Ở Việt Nam chưa có nghiên cứu thức mối liên hệ thực tiễn Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ngày xem QTNNL với gắn kết ngân hàng; ngân hàng Việt Nam chưa thật yếu tố đóng góp chủ yếu cho lực tổ chức nghiên cứu thực tiễn quan tâm, đầu tư mức cho công tác quản trị nguồn nhân lực Xuất phát từ QTNNL công việc quan trọng quản lí phát triển tổ chức, đặc yêu cầu với tâm huyết thân muốn đóng góp xây dựng cho biệt lĩnh vực tài - ngân hàng Trong gần 20 năm qua, mức độ tác động phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Đông Á – nơi tác giả công tác, luận thực tiễn QTNNL lên gắn kết nhân viên đề tài nghiên cứu văn “Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến gắn kết nhân nhiều chuyên gia nhà nghiên cứu tiếng Kramer (1994), Kouzes Posner viên với tổ chức ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) địa bàn (1997) Meyer & Allen (1990); Jeffrey Pfeffer (1998) nghiên cứu 07 thực thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM)” thực nhằm khảo sát cụ thể mức độ tiễn cho tổ chức thành công, Becker Gerhart (1996) so sánh kết hợp ảnh hưởng thực tiễn QTNNL lên gắn kết nhân viên ngân hàng khác thực tiễn TMCP địa bàn TP.HCM Hy vọng kết nghiên cứu giúp ngân Sự phát triển vũ bão khoa học - công nghệ tác động đến mặt hàng Việt Nam nói chung ngân hàng TMCP Đông Á nói riêng hiểu xác đời sống, kinh tế-xã hội, làm thay đổi nhận thức phương pháp sản xuất kinh doanh tác động thực tiễn QTNNL tổ chức mình, từ có sách phù nhiều lĩnh vực, nhiều ngành kinh tế khác nhau, có lĩnh vực Ngân hàng hợp để thay đổi cách quản trị nguồn nhân lực dẫn đến làm tăng mức độ gắn kết Trong năm gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc ngân hàng nhắc nhân viên đến nhiều, song chưa có hướng cách làm cụ thể để làm giảm 1.2 Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu: Đo lường tác động thực tiễn quản trị sóng nghỉ việc len lỏi tổ chức Sự thành công ngân hàng dựa vào vốn công nghệ mà từ nguồn nhân lực Nguồn nguồn nhân lực đến gắn kết với tổ chức theo cảm nhận nhân viên nhân lực tài sản, tài sản di động, họ từ bỏ ngân hàng Để đạt mục tiêu nghiên cứu này, việc nghiên cứu cần xác định rõ mức độ lúc nào, chí tài sản bị “đánh cắp” lúc tác động yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết ngân hàng sách phù hợp Một cạnh tranh khốc liệt tranh nhân viên nghiên cứu cần trả lời câu hỏi sau: giành nhân lực chất lượng cao diễn ngân hàng Do đó, vấn - Nhân viên có thoả mãn với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực không? đề đặt để nhân viên có gắn kết cao với tổ chức Có - Nhân viên đánh mức độ gắn kết nơi làm việc? nhiều yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với ngân hàng liệu thực tiễn quản trị - Mức độ tác động yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức để ban lãnh đạo ngân hàng khai biện pháp thiết thực nhằm nâng cao độ gắn kết nhân viên nào? hiệu quản trị nguồn nhân lực, hạn chế tình trạng nghỉ việc nhân viên 1.3 Phạm vi nghiên cứu đối tượng khảo sát: - Nghiên cứu thực phạm vi thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 10 ngân hàng TMCP lớn địa bàn TP.HCM - Đối tượng khảo sát chủ yếu nhân viên quản lý bậc trung trở xuống làm việc toàn thời gian 10 ngân hàng TMCP lớn địa bàn TP.HCM 1.4 Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu thực thông qua bước: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức - Nghiên cứu sơ bộ: thực thông qua phương pháp định tính sở nghiên cứu trước tài liệu tác động yếu tố 1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu: Luận văn chia thành năm chương: Chương giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu Chương hai trình bày sở lý thuyết thực tiễn QTNNL, gắn kết nhân viên với tổ chức, mối quan hệ thực tiễn QTNNL gắn kết với tổ chức; từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu phát triển giả thuyết nghiên cứu Chương ba trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định giả thuyết nghiên cứu đề Chương bốn trình bày kết nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết nhân viên, Cuối cùng, chương năm tóm tắt kết nghiên cứu, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến chuyên gia giảng đóng góp nghiên cứu cho nhà quản trị trình bày hạn chế viên có nhiều kinh nghiệm lĩnh vực nhân để điều chỉnh thang đo, nghiên cứu đề xuất cho nghiên cứu tương lai thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu thức - giữ chân nhân viên giỏi Nghiên cứu thức: thực theo phương pháp định lượng với kỹ thuật vấn trực tiếp, vấn thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra Mẫu điều tra gồm 400 nhân viên cấp 10 ngân hàng TMCP lớn địa bàn TP.HCM Bảng câu hỏi điều tra thức hình thành từ nghiên cứu định tính sau có tham vấn ý kiến chuyên gia Các liệu, thông số tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá phần mềm SPSS 1.5 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu: * Đóng góp mặt thực tiễn: Các thông tin tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết nhân viên sở khoa học vững CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: 2.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Khái niệm quản trị nguồn nhân lực định nghĩa theo nhiều cách khác Chương trình bày sở lý luận, vấn đề nguồn nhân lực, thực tiễn nhiều tác giả nghiên cứu khác Quản trị nguồn nhân lực khoa học quản trị nguồn nhân lực, gắn kết nhân viên với tổ chức, mối liên hệ thực quản lý người dựa niềm tin cho nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc tiễn QTNNL gắn kết với tổ chức; qua xác định thành phần nghiên cứu, tới thành công lâu dài tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức, doanh biến nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu xác định giả thuyết nghiên nghiệp tăng lợi cạnh tranh cách sử dụng người lao động cứu cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm khéo léo họ nhằm đạt mục 2.1 Khái niệm nguồn nhân lực: tiêu đặt Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn người có Tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác lực, nhanh nhạy cống hiến công việc, quản lý hoạt động khen thưởng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tiềm lao động người kết hoạt động phát triển lực họ (A J Price., 2004) Wayne mặt số lượng, cấu (ngành nghề trình độ đào tạo, cấu theo vùng miền, cấu Noe (1996) định nghĩa cách cô động QTNNL liên quan đến sách, theo ngành kinh tế) chất lượng, bao gồm phẩm chất lực (trí lực, tâm thực tiễn, hệ thống ảnh hưởng hành vi, thái độ kết thực nhân viên lực, thể lực, kỹ nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội Định nghĩa A J Price (2004) có tính khái quát cụ thể nên sử dụng cho phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, lực cạnh tranh nghiên cứu phạm vi quốc gia thị trường lao động quốc tế (Phan Văn Kha 2007) Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), nguồn nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động Tuy có định nghĩa khác tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu ta thấy hai mục tiêu QTNNL mà định nghĩa đề cập tới là: - Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp Một cách tổng quát, nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định (Trần Kim Dung 2009) làm việc trung thành, tận tâm với tổ chức 2.2.2 Các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: Ngoài chức nghiệp vụ QTNNL, tuỳ theo mục đích nghiên cứu, đặc trưng văn hóa vùng, ngành nghề, v.v… nghiên cứu thực tiễn QTNNL bao gồm thành phần khác như: làm việc nhóm giao tiếp (Ichiniowski, Shaw Prennushi 1995), (Lê Chiến Thắng Trương Quang 2005); thu hút nhân viên tham gia tích cực vào hoạt động (Singh 2004), quy chế công ty tương tự thành phần “Sử dụng trì hệ thống thông tin nhân sự” Hiệp (Hiệp hội Thư viện Canada 1995), v.v… hội Thư viện Canada mức độ thấp Hai thành phần “Thống kê nhân sự” Nghiên cứu tiếng Pfeffer (1998) đề xuất thực tiễn: (1) bảo đảm ổn định “Thực quy định Luật pháp” thích hợp với điều kiện, trình độ quản trị công việc (nhân viên không bị việc); (2) tuyển chọn nhân viên mới; (3) đội nguồn nhân lực mức độ thấp doanh nghiệp Việt Nam Thành phần “Khuyến tự quản phi tập trung việc định; (4) mức đãi ngộ (lương thưởng) khích thay đổi” gần tương tự thành phần “Thu hút nhân viên tham gia tích cực tương đối cao theo kết quả; (5) mở rộng đào tạo; (6) giảm khoảng cách chức vụ, vào hoạt động” Singh (2004) thích hợp với yêu cầu doanh nghiệp hoạt rào cản giảm khoảng cách tiền lương; (7) mở rộng việc chia sẻ thông tin động môi trường kinh doanh biến động hội nhập với thị trường toàn cầu kết tài tổ chức Theo Singh (2004), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Ấn Độ gồm có bảy thành phần với nội dung chính: Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo, Đánh giá nhân viên, Hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến, Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào hoạt động, Đãi ngộ lương, thưởng Theo mô hình nghiên cứu Morrison (1996), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có thành phần: Triết lý nguồn nhân lực; Tuyển chọn; Xã hội hoá; Đào tạo; Đánh giá phần thưởng; Quy tắc, mô tả công việc Theo mô hình nghiên cứu Pathak, Budhwar, Singh Hannas (2005), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 11 thành phần: Tuyển dụng; Tính linh hoạt/ làm việc nhóm; Xã hội hoá; Thăng tiến nội bộ; Sự an toàn công việc; Sự tham gia nhân viên; Vai trò nhân viên; Cam kết học tập; Trả công lao động; Quyền sở hữu nhân viên; Sự hoà hợp Trần Kim Dung (2009) đề nghị thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam có thành phần Ngoài thành phần thuộc chức nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực: xác định nhiệm vụ, công việc; thu hút, tuyển chọn; đào tạo; đánh giá kết làm việc nhân viên; quản lý lương thưởng; phát triển quan hệ lao động; có ba thành phần: thống kê nhân sự; thực quy định Luật pháp; khuyến khích thay đổi Thành phần “Thống kê nhân sự” Bảng 2.1 cho thấy hai tác giả Singh (2004) Trần Kim Dung (2009) đưa thực tiễn QTNNL phù hợp với tình hình thực tế doanh nghiệp Việt Nam nói chung ngân hàng TMCP nói riêng 10 11 Bảng 2.1: Tóm tắt thành phần thực tiễn QTNNL Pfeffer (1998) Singh (2004) * Theo kết trao đổi, thảo luận với số cán phụ trách nhân ngân hàng Đông Á tình hình quản trị nguồn nhân lực số ngân hàng TMCP Pathak, Budhwar, Singh Hannas (2005) Trần Kim Dung (2009) địa bàn TP.HCM (phụ lục 2), thực tiễn QTNNL ngân hàng TMCP địa bàn TP.HCM sử dụng nghiên cứu có thành phần sau: 2.2.2.1 Phân tích công việc: x Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định Thu hút, tuyển chọn x x x x điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc Đào tạo x x x x phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt công việc Phân x tích công việc có ý nghĩa quan trọng công cụ giai đoạn Xác định nhiệm vụ, công việc x Đánh giá kết làm việc Lương thưởng x x x Phát triển quan hệ lao động x x x tiến Thực quy định luật pháp Bảo đảm ổn định công việc x x Thống kê nhân động quản trị nguồn nhân nhân lực Thiếu suất lao động thấp, nhân viên dẫm chân lên công việc nhau, rõ trách nhiệm quyền hạn mình, lương bổng thăng thưởng tùy tiện, việc đào tạo huấn luyện khó khăn (Trần Hoạch định nghề nghiệp hội thăng Thu hút nhân viên tham gia vào hoạt x Kim Dung 2009) x Mục đích phân tích công việc để trả lời câu hỏi sau: Nhân viên thực x công việc gì? Khi công việc hoàn tất? Công việc thực đâu? Làm công việc nào? Tại phải thực công việc đó? Để thực x x x x x công việc cần phải hội đủ tiêu chuẩn nào? x Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bảng tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm công việc đó, mối tương quan công việc với Giảm khoảng cách chức vụ, tiền lương x x Chia sẻ thông tin kết tài x x Vai trò nhân viên x Tính linh hoạt/làm việc nhóm x công việc khác, kiến thức kỹ cần thiết điều kiện làm việc (Trần Kim Dung 2009) 2.2.2.2 Tuyển dụng: Tuyển dụng trình sàng lọc ứng viên có sau trình chiêu mộ theo tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc công ty định sử dụng họ Yêu cầu công việc xác định cụ thể qua trình phân tích công việc thể thông qua bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công 100 101 PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU  Xin kính chào anh / chị Hiện nay, làm luận văn thạc sĩ với đề tài nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực Rất mong anh / chị dành chút thời gian để trả lời bảng câu hỏi Xin anh / chị lưu ý ý kiến hay sai, ý kiến anh / chị có giá trị cho nghiên cứu Rất mong nhận hợp tác anh / chị 14 Chương trình đào tạo, phát triển ngân hàng anh/chị có chất lượng cao 15 Chương trình đào tạo, phát triển ngân hàng anh/chị làm việc phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công việc 16 Anh/chị trả lương công 1 2 3 4 5 17 Thu nhập anh/chị đảm bảo mức sống hàng ngày 18 Thu nhập anh/chị tương xứng với kết làm việc anh/chị 19 Các chương trình phúc lợi ngân hàng anh/chị đa dạng, hấp dẫn… 20 Các chương trình phúc lợi ngân hàng anh/chị thể rõ ràng quan tâm ngân hàng CBNV……………………………………… 1 2 3 4 5 5 21 Anh/chị đánh giá cao chương trình phúc lợi ngân hàng anh/chị làm việc …………………………………………………………………… 22 Việc đánh giá kết làm việc anh/chị thực công bằng, xác ngân hàng anh/chị làm việc 5 5 Mọi ý kiến anh chị đảm bảo bí mật Phần I: Vui lòng cho biết mức độ đồng ý anh / chị với phát biểu theo thang điểm từ đến 5, cách đánh dấu vào điểm phù hợp, qui ước sau: Rất không đồng ý Không đồng ý Trung hoà Đồng ý Rất đồng ý Công việc anh/chị xác định phạm vi, trách nhiệm rõ ràng Công việc anh/chị có trách nhiệm, quyền hạn song hành Công việc ngân hàng anh/chị không bị chồng chéo Anh/chị cập nhật thay đổi liên quan đến công việc 1 1 2 2 3 3 23 Anh/chị đánh giá dựa kết làm việc cụ thể…………………………………… 24 Việc đánh giá kết làm việc thực giúp ích để anh/chị nâng cao chất lượng thực công việc 4 4 5 5 Anh/chị tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc Anh/chị hài lòng với cách thức anh/chị tuyển vào ngân hàng Anh/chị đánh giá cao quy trình ngân hàng sử dụng để tuyển anh chị Anh/chị định hướng nghề nghiệp rõ ràng 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 Cấp hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp anh/chị 10 Anh/chị có nhiều hội để thăng tiến ngân hàng 11 Anh/chị hiểu rõ điều kiện để đuợc thăng tiến 12 Chính sách thăng tiến ngân hàng anh/chị làm việc công 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 13 Anh/chị huấn luyện đầy đủ kiến thức, kỹ để thực công việc 25 Quá trình đánh giá kết làm việc giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 26 Lãnh đạo anh/chị đánh giá cao vai trò việc đánh giá kết làm việc nhân viên ngân hàng 27 Anh/chị biết nhận xét lãnh đạo mức độ hoàn thành công việc 28 Anh/chị làm việc môi trường thân thiện, thoải mái 1 2 3 4 5 29 Anh/chị đưa định liên quan đến công việc 30 Lãnh đạo khuyến khích anh/chị tham gia vào việc định liên quan đến hoạt động chung ngân hàng 31 Anh/chị có hội đề xuất cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động ngân hàng……………………………………………………………………………………………………………………………… 32 Anh/chị cố gắng hết sức, nâng cao kỹ để cống hiến nhiều cho ngân hàng 5 5 33 Là thành viên ngân hàng điều quan trọng với anh/chị 34 Anh/chị coi ngân hàng nhà thứ hai 1 2 3 4 5 102 103 35 Ngân hàng anh/chị làm việc lựa chọn số anh/chị làm 36 Anh/chị thật cảm thấy khó khăn ngân hàng khó khăn anh/chị 1 37 Làm việc cho ngân hàng điều cần thiết mong muốn anh/chị 38 Nếu anh/chị rời ngân hàng sống anh/chị khó khăn 1 2 3 4 5 5 39 Nếu anh/chị rời ngân hàng phần lớn nghiệp anh/chị bị gián đoạn 40 Anh/chị cảm thấy anh/chị có chọn lựa để cân nhắc việc rời khỏi ngân hàng 41 Anh/chị cống hiến nhiều cho ngân hàng nên rời ngân hàng 42 Nếu anh/chị rời ngân hàng khó tìm công việc thay 43 Anh/chị cảm thấy có nghĩa vụ phải tiếp tục làm việc cho ngân hàng 44 Cho dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn việc anh/chị rời ngân hàng không 45 Anh/chị cảm thấy có lỗi rời khỏi ngân hàng 46 Trung thành với ngân hàng điều anh/chị đáng làm 47 Anh/chị rời ngân hàng anh/chị phải có trách nhiệm với người ngân hàng 48 Anh/chị cảm nhận mắc nợ ngân hàng anh/chị làm việc nhiều Nữ Nam  Chức vụ: phòng trở lên Nhân viên Kiểm soát viên  Độ tuổi: Dưới 25 tuổi 1 1 2 2 3 3  Trình độ học vấn: Trung cấp, cao đẳng Dưới năm Từ 2- năm 4 5 1 2 3 4 5 Từ 5- 10 năm Đại học trở lên Xin chân thành cảm ơn hợp tác, giúp đỡ anh/chị 3 phó Từ 35 – 45 tuổi Trên 10 năm 5 2 Trên 45 tuổi  Số năm làm NH: 4 1 Trưởng, Từ 25 - 35 tuổi PHỤ LỤC 5 PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH ANPHA 5.1 Thang đo thực tiễn QTNNL: Bảng 5.1 Cronbach's Alpha thành phần thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Phần II Xin vui lòng cho biết số thông tin cá nhân anh/chị, cách đánh dấu vào số phù hợp:  Giới tính: Biến quan sát Trung bình thang Phương sai thang Tương quan biến Cronbach's Alpha đo loại biến đo loại biến tổng loại biến Phân tích công việc: Cronbach's Alpha = 0,491 c1.1 10.18 2.214 465 236 c1.2 10.44 2.470 249 464 c1.3 10.44 2.834 220 477 c1.4 9.72 3.011 233 464 Tuyển dụng: Cronbach's Alpha = 0,604 c2.1 7.65 1.317 428 483 c2.2 7.40 1.273 335 632 c2.3 7.53 1.274 489 399 Định hướng phát triển nghề nghiệp: Cronbach's Alpha = 0,777 c3.1 12.44 5.929 555 734 c3.2 12.23 6.357 394 787 c3.3 12.55 5.632 589 722 c3.4 12.10 5.958 490 756 c3.5 12.80 5.420 750 669 Đào tạo phát triển: Cronbach's Alpha = 0,604 c4.1 6.94 1.945 522 334 c4.2 7.10 2.948 153 822 c4.3 7.03 1.686 625 145 104 105 c2.2 tương quan yếu với biến tổng (0,335) loại biến khỏi Trả công lao động: Cronbach's Alpha = 0,868 thang đo hệ số Alpha cải thiện tăng lên đạt mức 0,632 Vì vậy, loại c5.1 15.75 11.958 635 851 c5.2 15.29 11.063 562 876 biến c2.2 khỏi thang đo không đảm bảo độ tin cậy, biến lại c5.3 15.80 12.579 678 847 sử dụng phân tích EFA c5.4 15.90 11.738 757 832 c5.5 15.84 11.947 719 838 c5.6 15.73 11.241 739 833 - tương quan biến tổng lớn (>0,49); biến c3.2 tương quan yếu với biến Đánh giá kết làm việc nhân viên: Cronbach's Alpha = 0,737 c6.1 16.33 8.073 295 756 c6.2 16.34 7.135 574 669 c6.3 16.48 6.457 709 622 c6.4 16.31 7.409 594 667 c6.5 c6.6 16.29 16.06 8.806 7.973 250 460 755 Thành phần Định hướng phát triển nghề nghiệp có hệ số Cronbach’s Alpha lớn (0,777), biến quan sát c3.1, c3.3, c3.4, c3.5 có hệ số tổng (0,394) loại biến khỏi thang đo hệ số Alpha cải thiện tăng lên đạt mức 0,787 Vì vậy, loại biến c3.2 khỏi thang đo không đảm bảo độ tin cậy, biến lại sử dụng phân tích EFA - Thành phần Đào tạo phát triển có hệ số Cronbach’s Alpha không cao (0,604), biến quan sát c4.1 c4.3 có hệ số tương quan biến tổng 704 0,4; biến c4.2 tương quan yếu với biến tổng (0,153) loại biến Quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động: Cronbach's Alpha = 0,671 c7.1 9.30 4.944 291 693 khỏi thang đo hệ số Alpha cải thiện tăng lên đạt mức cao c7.2 9.77 3.900 540 550 0,822 Vì vậy, loại biến c4.2 khỏi thang đo không đảm bảo độ tin cậy, c7.3 9.91 3.573 464 600 c7.4 10.17 3.442 535 544 biến lại sử dụng phân tích EFA - Thành phần Trả công lao động có hệ số Cronbach’s Alpha lớn (0,868), biến quan sát thành phần có hệ số tương quan biến tổng lớn - Thành phần Phân tích công việc có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ 0,6 (>0,50) Tuy nhiên, loại biến c5.2 khỏi thang đo hệ số Alpha (0,491), biến quan sát thành phần có hệ số tương quan cải thiện tăng lên đạt mức 0,876 Vì vậy, loại biến c5.2 khỏi thang đo, biến tổng nhỏ (0,46); biến c6.1 c6.5 tương quan yếu biến quan sát c2.1 c2.3 có hệ số tương quan biến tổng 0,4; biến với biến tổng (