Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Phạm vi nghiên cứu: 2 4. Phương pháp nghiên cứu đề tài 2 5. Kết cấu đề tài 2 PHẦN NỘI DUNG 3 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3 1.Khái niệm 3 1.1.Khái niệm về đào tạo phát triền nguồn nhân lực và một số khái niệm liên quan 3 1.2.Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.2.1.Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 4 1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 5 1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng 5 1.2.2.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 5 1.2.2.5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên 8 1.2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo 8 1.2.2.7 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo 9 1.3.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 10 1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 1.4.1.Quan điểm của tổ chức về đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 1.4.2 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức 11 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VỤ CÁN BỘ TỔ CHỨC BỘ NỘI VỤ 12 2.1.Khái quát chung về đơn vị thực tập: 12 2.1.1.Thông tin chung về Bộ Nội vụ 12 2.1.1.1. Khái lược lịch sử hình thành và phát triển của Bộ Nội vụ 12 2.1.1.2Chức năng, nhiệm vụ chung : 13 1.2.Sơ đồ cơ cấu của tổ chức 25 2.1.2.Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực của đơn vị nơi sinh viên thực tập: 28 2.1.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực 28 2.1.2.2.Công tác phân tích công việc 30 2.1.2.3.Công tác tuyển dụng nhân lực 32 2.1.2.4.Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực: 33 2.1.2.5.Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 34 2.1.2.6 Công tác thù lao lao động 35 2.1.2.7 Công tác giải quyết các quan hệ lao động 36 2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ 36 2.2.1 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 36 2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo 36 2.2.1.2 Lựa chọn đối tượng 39 2.2.1.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo 39 2.2.1.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 42 2.2.1.5 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển. 42 2.2.1.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 44 2.2.2 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ năm 20122014 44 2.2.2.1 Quy mô đào tạo : 44 2.2.2.2 Chất lượng đào tạo 46 2.2.2.3 Hạn chế và nguyên nhân 47 CHƯƠNG III CÁC GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VỤ TỔ CHỨC CÁN BỘ BỘ NỘI VỤ 49 3.1.Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 49 3.1.1.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 49 3.1.2. Các hình thức đào tạo mới 50 3.1.3.Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 52 3.1.4.Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của người lao động 53 3.1.5.Tạo động lực cho cán bộ , công chức viên chức, người lao động trong tổ chức 53 3.1.6.Nâng cao vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau mỗi chương trình học 54 3.2.Một số khuyến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ 55 PHẦN KẾT LUÂN 58
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội MỤC LỤC MỤC LỤC 1 LỜI CẢM ƠN 4 PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2 Mục tiêu nghiên cứu 1 3 Phạm vi nghiên cứu: 2 4 Phương pháp nghiên cứu đề tài 2 5 Kết cấu đề tài 2 PHẦN NỘI DUNG 3 CHƯƠNG I 3 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 3 NGUỒN NHÂN LỰC 3 1.Khái niệm 3 1.1.Khái niệm về đào tạo phát triền nguồn nhân lực và một số khái niệm liên quan 3 1.2.Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.2.1.Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 4 1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 5 1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng 5 1.2.2.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 5 1.2.2.5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên 8 1.2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo .8 1.2.2.7 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo .9 1.3.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 10 1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .11 SV Nguyễn Hữu Bằng Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 1.4.1.Quan điểm của tổ chức về đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .11 1.4.2 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức .11 CHƯƠNG II 12 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VỤ CÁN BỘ TỔ CHỨC BỘ NỘI VỤ 12 2.1.Khái quát chung về đơn vị thực tập: .12 2.1.1.Thông tin chung về Bộ Nội vụ 12 2.1.1.1 Khái lược lịch sử hình thành và phát triển của Bộ Nội vụ 12 2.1.1.2Chức năng, nhiệm vụ chung : 13 1.2.Sơ đồ cơ cấu của tổ chức .26 2.1.2.Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực của đơn vị nơi sinh viên thực tập: .29 2.1.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực 29 2.1.2.2.Công tác phân tích công việc 32 2.1.2.3.Công tác tuyển dụng nhân lực 33 2.1.2.4.Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực: 34 2.1.2.5.Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 35 2.1.2.6 Công tác thù lao lao động 36 2.1.2.7 Công tác giải quyết các quan hệ lao động 37 2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ 37 2.2.1 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .37 2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo 37 2.2.1.2 Lựa chọn đối tượng 41 2.2.1.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo 41 2.2.1.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 44 2.2.1.5 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển 44 SV Nguyễn Hữu Bằng Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 2.2.1.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo .46 2.2.2 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ năm 2012-2014 .46 2.2.2.1 Quy mô đào tạo : 46 2.2.2.2 Chất lượng đào tạo 48 2.2.2.3 Hạn chế và nguyên nhân 49 CHƯƠNG III .51 CÁC GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC .51 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI .51 VỤ TỔ CHỨC CÁN BỘ BỘ NỘI VỤ .51 3.1.Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 51 3.1.1.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .51 3.1.2 Các hình thức đào tạo mới 53 3.1.3.Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 54 3.1.4.Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của người lao động .55 3.1.5.Tạo động lực cho cán bộ , công chức viên chức, người lao động trong tổ chức 55 3.1.6.Nâng cao vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau mỗi chương trình học 56 3.2.Một số khuyến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vụ Tổ chức Cán bộ - Bộ Nội vụ 57 PHẦN KẾT LUẬN 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO 61 SV Nguyễn Hữu Bằng Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo Trưởng khoa – Tiến sỹ Trần Đình Tảo, cô Tô Thị Thu Huyền và tập thể các thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tận tình chỉ bảo em trong suốt quá trình học tập tại trường Các thầy cô đã trang bị cho em không chỉ những kiến thức chuyên môn mà còn có cả kỹ năng sống để từ đó em có thể vận dụng vào thực tiễn và tự hoàn thiện bản thân mình hơn Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể anh chị, cô chú và các bác trong Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ đã tạo điều kiến để cháu/em thực tập tại vụ Đặc biệt là bác Vụ trưởng Nguyễn Quốc Khánh cùng cô Trần Thị Vân Hương và chị Nhung, là những người luôn theo sát chỉ bảo và cung cấp cho cháu/em những tài liệu bổ ích để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo của mình Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể người thân trong gia đình và bạn bè đã luôn quan tâm, lo lắng, chăm sóc cho em trong suốt thời gian thực tập Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn hèp nên bài viết cảu em không thể tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong sẽ nhận được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng 4 năm 2016 Sinh Viên SV Nguyễn Hữu Bằng Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài Một tổ chức, một tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên là cần có nguồn nhân lực vì con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, có con người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng Đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình hoạt động Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ diễn ra với tốc độ chóng mặt, đó là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin Nó đã tác động mãnh mẽ đến dây chuyền hoạt động, cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong tổ chức Điều đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm và trang bị cho người lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp với sự đổi mới Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực Một tổ chức muốn tồn tại hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào.Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh những tổ chức biết chú trọng, đầu tư cho công tác này, cũng còn không ít những tổ chức chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn định của tổ chức Nhận thức được tầm quan trọng đó, em quyết định chọn đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ 2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu: - Nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức SV Nguyễn Hữu Bằng 1 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội - Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá đúng thực trạng để từ đó đưa ra những giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ Từ đó tạo cho tổ chức có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc 3 Phạm vi nghiên cứu: Địa điểm : Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ Thời gian : Trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến 2014 Nội dung: +Trình bày rõ được thực trạng về vấn đề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ +Đưa ra những giải pháp, các khuyến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ 4 Phương pháp nghiên cứu đề tài Đề tài đã sử dụng kết hợp các phương pháp sau: - Phương pháp tổng hợp - Phương pháp so sánh thống kê 5 Kết cấu đề tài Chương I: Cơ Sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ Chương III: Giải pháp và khuyến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ SV Nguyễn Hữu Bằng 2 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.Khái niệm 1.1.Khái niệm về đào tạo phát triền nguồn nhân lực và một số khái niệm liên quan *Khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội Nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhâ lực Chất lượng xem xét trên các mặt: trình văn hóa, sức khỏe, chuyên môn…Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động hoạt động Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố hoạt động của các tổ chức Nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức *Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Thực tế và lý luận đều cho rằng, phát triển nguồn nhân lực chính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp; chuẩn bị cho người lao động của tổ chức theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Xét về nội dung thì phát triển ngồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển *Khái niệm giáo dục: bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó để họ thích hợp với nghề mới *Khái niệm đào tạo: được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho SV Nguyễn Hữu Bằng 3 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Thực chất, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn *Khái niệm phát triển: nhằm chuẩn bị cho người lao động thực hiện công việc phức tạp hơn theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển thông qua các hoạt động học tập, người lao động được cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết vượt ra khỏi yêu cầu công việc hiện tại Trong một tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai quá trình có mối liên hệ mật thiết hữu cơ và hỗ trợ bổ sung cho nhau 1.2.Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần dựa vào các căn cứ sau: - Căn cứ vào định hướng, chiến lựơc phát triển của tổ chức do cấp quản trị cao nhất vạch ra, từ đó phòng nhân sự hoạch định yêu cầu mang tính chiến lược trong tương lai, để từ đó có hướng đào tạo và phát triển chuẩn bị cho nhân sự từ xa - Dựa vào bảng phân tích công việc đặc biệt là khi phát sinh những công việc mới, khi tính chất công việc thay đổi làm thay đổi yêu cầu kỹ năng của nhân viên - Dựa trên việc đánh giá thành tích giữa công việc, chỉ ra những bất cập giữa người và việc, những lý do mà nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc, từ đó có các giải pháp khắc phục và đề ra chương trình đào tạo 1.2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo a) Xác định nhu cầu đào tạo là gì? Xác định nhu cầu đào tạo được xem xét trên góc độ về mặt số lượng và mặt chất lượng Đó là quá trình xác định để biết được cần đào tạo số lượng SV Nguyễn Hữu Bằng 4 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội người bao nhiêu, loại lao động cần đào tạo và ở bộ phận nào, trong thời gian bao lâu 1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên mà không thể bỏ qua cho bất kỳ chương trình đào tạo nào Xác định kết quả cần đạt được sau mỗi chương trình đào tạo, bao gồm: những kỹ năng cần thiết được đào tạo, trình độ chuyên môn, kỹ thuật quản lý, chuyển biến nhận thức, thái độ sau các khóa học; xác định số lượng và cơ cấu học viên; ấn định thời gian đào tạo và hoàn thành chương trình đào tạo Các mục tiêu đặt ra phải đạt các yêu cầu sau đây: hạn định thời gian hợp lý; cụ thể; đo lường được 1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất Tùy theo các đối tượng khác nhau thì nội dung, chương trình đào tạo cũng khác nhau Việc lựa chọn đối tượng dựa vào: triển vọng phát triển của từng người, trình độ và khả năng sự tâm huyết, nhiệt tình của người lao động đối với công việc và tổ chức; tác dụng của công tác đào tạo sau các quá trình đào tạo; nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động 1.2.2.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Trên cơ sở mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các đặc điểm của tổ chức, các kiến thức, kỹ năng cần có được sau khóa đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo gồm các môn học là những môn học nào, thời lượng cho mỗi môn học là bao nhiêu, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể thể của từng môn học bài học Các chương trình đào tạo cần phải xây dựng một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với chiến lược, mục tiêu đào tạo Có rất nhiều phương pháp rất đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đối tượng khác nhau: người lao động, cho sinh viên thực tập, người lao động hoạt động, cấp quản trị tuyến thứ nhất, cấp quản SV Nguyễn Hữu Bằng 5 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội trị trung cấp và cấp cao như phương pháp đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc, đào tạo cấp quàn lý, đào tạo , người lao động …Mỗi phương pháp là khác nhau do vậy các tổ chức cần cân nhắc sao cho phù hợp với điều kiện làm việc, điều kiện về lao động và nguồn tài chính a)Phương pháp đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó các học viên được trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Bao gồm các phương pháp sau: Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trước: là phương pháp phổ biến dùng để đào tạo các kỹ năng …Người học quan sát, học hỏi làm thử các thao tác theo sự chỉ dẫn tỉ mỉ các bước công việc của người dạy Phương pháp đào tạo kiểu học nghề: là hình thức đào tạo mà học viên học lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của , người lao động lành nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của một nghề nào đó Phương pháp này dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho một vấn đề Hiện nay phương pháp chỉ dẫn và đào tạo theo kiểu học nghề rất phổ biến ở Việt Nam, thực chất đây là phương pháp kèm cặp của , người lao động lành nghề đối với người học Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: đây là hình thức đào tạo thường áp dụng cho cán bộ quản lý, nhân viên giám sát nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng cho công việc trước mắt và tương lai nhờ sự kèm cặp của người quản lý giỏi hơn như người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là hình thức đào tạo mà người học sẽ được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ phận này tới bộ phận khác với cương vị làm việc không đổi, hoặc tới bộ phận khác với cương vị làm việc thay đổi hoặc luân chuyền các công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong nội bộ một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp kiến thức SV Nguyễn Hữu Bằng 6 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đào tạo Chi phí đào tạo bình Triệu đồng quân một người Tổng chi phí đào tạo Triệu đồng 1.6 1.91 2.45 88 131,79 181,3 Nguồn: “Báo cáo công tác đào tạo – Vụ Tổ chức Cán bộ” Mặc dù nguồn kinh phí cho công tác đào tạo còn hạn hẹp song nhu cầu và số lượng đào tạo không ngừng tăng nên, như vậy tổ chức đã tận dụng mọi khả năng sẵn có để đào tạo lại đội ngũ lao động yếu về trình độ chuyên môn, kỹ thuật để làm việc, từ đó đáp ứng yêu cầu hoạt động và định hướng phát triển của tổ chức trong tương lai Số lượng lao động được đào tạo cũng tăng qua các năm là do nhu cầu của công việc đòi hỏi một phần nữa là do việc mở rộng hoạt động của tổ chức Để có được kết quả như vậy là nhờ có sự nỗ lực của một bộ phận làm công tác đào tạo trong việc tổ chức và quản lý các khoá học Bảng số 6: Quy mô đào tạo theo ngành nghề nguồn nhân lực tại Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ năm 2014 Đvt: Người; % Số người Cán bộ quản lý Cán bộ chuyên môn Ngành nghề đào tạo Văn thư lưu trữ Quản lý nhân sự Quan hệ quốc tế Quản lý nhà nước Tổng số đào tạo 31 (người) 8 và nhân viên (người) 23 30 5 25 20 2 18 19 3 16 100 18 82 Nguồn: “Báo cáo công tác đào tạo – Vụ Tổ chức Cán bộ” Qua bảng phân tích trên cho thấy: - Tổ chức đã chú trọng đầu tư để nâng cao trình độ cho tất cả các cán bộ, trong đơn vị từ cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn kỹ thuật cho đến lao động trực tiếp + Đào tạo cán bộ chuyên môn và nhân viên chiếm 82% + Đào tạo cán bộ quản lý chiếm 18% SV Nguyễn Hữu Bằng 47 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Chủ yếu tổ chức tập trung đi sâu đào tạo cán bộ chuyên môn và nhân viên vì họ là người trực tiếp làm việc với những thay đổi trong công việc Nhưng tổ chức cũng không bỏ qua công tác đào tạo cho cán bộ quản lý với 18 cán bộ chiếm 18% mà tập trung đào tạo chuyên sâu cho họ nhằm giúp họ hiểu rõ hơn vấn đề, công việc của mình để có thể hướng dẫn cấp dưới làm tốt công việc được giao, hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức đề ra 2.2.2.2 Chất lượng đào tạo Bảng số 7: Kết quả đào tạo tính theo tỉ lệ Đvt: % Chỉ tiêu Tỷ lệ đạt yêu cầu Đvt Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 % 100 100 100 Tỷ lệ khá, giỏi % 50,1 53,9 59,6 Nguồn: “Báo cáo công tác đào tạo – Vụ Tổ chức Cán bộ” Chất lượng đào tạo qua các năm cũng tăng rõ rệt: số lượng người được đào tạo luôn đạt yêu cầu 100%, tỷ lệ đạt khá giỏi cũng tăng khá cao, cụ thể năm 2012 tăng 50,1%, năm 2013 tăng 53,9%, năm 2014 tăng 59,6% Công tác đào tạo phần nào đã đáp ứng được mục tiêu đề ra của tổ chức Những người sau quá trình đào tạo đã có chuyên môn cao, ý thức trong quá trình làm việc, chấp hành tốt các nội quy quy chế trong tổ chức, có khả năng nắm bắt công việc một cách nhạy bén hơn so với trước khi chưa qua đào tạo Vì vậy hiệu quả chất lượng thực hiện công việc ngày một tăng lên Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo Trong các tổ chức họ thường có thể đánh giá được chi phí cho công tác đào tạo nhưng lại rất khó đánh giá được lợi ích bằng tiền do công tác đào tạo đem lại Vì vậy Vụ Tổ chức Cán bộ đã không xác định việc đánh giá định lượng sau quá trình đào tạo Tuy nhiên qua quá trình tìm hiểu, thu thập thông tin, quá trình phỏng vấn các nhân viên trong tổ chức sau quá trình đào tạo đã đánh giá một cách không chính thức hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức để đào tạo nâng cao chuyên môn, thi nâng bậc cho một SV Nguyễn Hữu Bằng 48 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội người lao động Trình độ cán bộ nhân viên tăng đáng kể - Lãnh đạo Vụ luôn chú ý quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo mọi điều kiện cho hoạt động này - Ý thức tự giác học tập của cán bộ nhân viên trong tổ chức rất cao - Tổ chức đã huy động được một nguồn kinh phí khá lớn phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tổ chức đã kết hợp sức mạnh của tập thể và cá nhân người lao động để hoạt động này đạt kết quả cao - Tổ chức đã biết sử dụng nhiều loại hình đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho cán bộ nhân viên cũng như ý thức, tác phong kỹ thuật - Có thể nhận thấy rằng chỉ trong một thời gian ngắn, Vụ đã đào tạo được một lực lưỡng lao động khá lớn đáp ứng mọi nhu cầu hoạt động của tổ chức Số lượng lao động đã qua đào tạo tăng lên một cách đáng kể: - Vụ đã có quy trình đào tạo thích hợp - Vụ đã giảm được số lao động phổ thông, thay vào đó là lực lượng lao động đã được nâng cao trình độ, chuyên môn tay nghề - Giam thiểu được số vụ tai nạn trong quá trình lao động do sự kém hiểu biết về kiến thức, kinh nghiệm, ý thức kỷ luật lao động không tốt 2.2.2.3 Hạn chế và nguyên nhân - Chưa xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể cho công tác Vì thế công tác này sẽ không có định hướng lâu dài, từ đó sẽ không có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn, tay nghề sâu, ổn định, không đem lại hiệu quả cao cho tổ chức - Chưa có yêu cầu cụ thể đặt ra cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về yều cầu các kỹ năng, trình độ chuyên môn…do việc phân tích công tác là chưa thực sự đầy đủ - Chưa xây dựng được các tiêu chuẩn của công việc để có thể so sánh, đánh giá giữa các phương pháp với nhau để từ đó xem xét, lựa chọn phương SV Nguyễn Hữu Bằng 49 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội pháp đào tạo phù hợp nhất với công việc của người lao động, phù hợp với điều kiện hiện tại,cũng như trong tương lai của tổ chức và mang lại hiệu quả cao nhất Mặt khác, tổ chức còn gặp nhiều khó khăn do giáo viên đào tạo tại chỗ không có khả năng truyền đạt thông tin đến người học, cũng như lý thuyết, kinh nghiệm lạc hậu không phù hợp với điều kiện hiện tại của tổ chức - Mục tiêu của công tác đào tạo còn chưa cụ thể, rõ ràng, khó có thể căn cứ để đánh giá được hiệu quả của công tác này Bên cạnh đó, cũng vì không có mục tiêu, chiến lược đào tạo cụ thể nên để xin kinh phí hàng năm cho công tác đào tạo và phát triển là rất khó, có thể bị từ chối hoặc bị cắt giảm kinh phí Vì vậy, chính điều đó thường gây khó khăn và trở ngại cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức - Khó khăn đầu tiên là xác định đúng nhu cầu đào tạo của tổ chức Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn của tổ chức - Bị giới hạn về tài chính, eo hẹp về thời gian, bị ràng buộc bởi thực tiễn, nhiều tổ chức cũng không tìm ra phương án đáp ứng nhu cầu đào tạo Các chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không phù hợp Thiết kế các chương trình dành riêng cho mỗi tổ chức thì quá tốn kém Khi nhu cầu đào tạo không đáp ứng một cách tốt nhất, thì hiệu quả của công tác đào tạo tất nhiên sẽ không cao SV Nguyễn Hữu Bằng 50 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội CHƯƠNG III CÁC GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VỤ TỔ CHỨC CÁN BỘ BỘ NỘI VỤ 3.1.Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua quá trình phân tích thực trạng công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vụ Tổ chức Cán bộ - Bộ Nội vụ, qua phương hướng hoạt động của quá trình hoạt động, những mục tiêu, chiến lược về giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vì vậy tổ chức cần đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nhằm đem lại lợi nhuận cao cho tổ chức 3.1.1.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mặc dù trong những năm vừa qua Vụ Tổ chức Cán bộ - Bộ Nội vụ đã thực hiện công tác xác định nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ , người lao động viên là khá tốt Tuy nhiên để đảm bảo cho công tác đào tạo và phát triển thì cán bộ Vụ Tổ chức Cán bộ và những phòng ban có liên quan phải dựa vào những nhu cầu, mục tiêu để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần phải phân tích việc thực hiện công việc và việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ , người lao động để từ đó đề ra phương pháp đào tạo cho thích hợp Việc xác định nhu cầu đào tạo phải đảm bảo cả về số lượng, lẫn chất lượng Đảm bảo số lượng cán bộ, người lao động viên sau khi xong có thể làm một việc một cách hiệu quả, làm đúng chuyên môn, chuyên ngành được đào tạo Vì vậy, tổ chức phải thực hiện tốt quá trình phân tích công việc và quá trình thực hiện công việc Đây là bước đầu khó khăn và vất vả, đặc biệt là đối với công tác đào tạo cho cán bộ quản lý, vì cán bộ quản lý đòi hỏi sự chính xác hơn trong công việc, đòi hỏi sự tỉ mỉ, chính xác trong từng khâu Do đó, khi đề ra phương hướng, mục tiêu đào tạo cho cán bộ quản lý phải có những kỹ năng, kiến thức SV Nguyễn Hữu Bằng 51 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cho việc đào tạo, các nhiệm vụ và mục tiêu đề ra cho cán bộ quản lý như: trình độ chuyên môn, trình đô học vấn, kinh nghiệm, khả năng lãnh đạo Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo các phòng ban phải kết hợp với các nhà quản lý dựa trên những thông tin thu thập được để xác định nhu cầu, số lượng, kinh phí cho công tác đào tạo, để giúp cho tổ chức có thể từ đó đưa ra các phương pháp hình thức đào tạo cho phù hợp với từng cá nhân, từng công việc cụ thể, tránh sự xáo trộn hoặc không đem lại hiệu quả sau khi đào tạo Tổ chức cần xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa trên mục tiêu, chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Từ đó sẽ xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ công nhiên viên trong toàn tổ chức Qua quá trình xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tổ chức xác định nhu cầu đào tạo, sắp xếp cơ cấu ngành nghề, cũng như trình độ đào tạo trong lĩnh vực nào và đào tạo trong thời gian bao lâu là phù hợp Tổ chức nên chú trọng vào nhu cầu và đối tượng đào tạo trong tổ chức, những người nào muốn được đào tạo, người nào cần đào tạo Từ đó khuyến khích động viên họ tham gia công tác đào tạo không những nâng cao trình độ cho bản thân cá nhân người lao động mà còn làm lợi cho tổ chức, giúp cho tổ chức đứng vững trên thị trường và có đội ngũ cán bộ lành nghề cao Qua bảng điều tra nhà quản trị có thể nắm bắt được nhu cầu nguyện vọng của cán bộ , người lao động viên trong tổ chức: Họ mong muốn ngành nghề gì, có thích ứng với công việc hiện nay hay không, có khả năng chi trả cho quá trình học tập là bao nhiêu? Sử dụng phiếu điều tra vừa giúp cho người lao động có thể nói lên nhu cầu đào tạo của mình, có thể nắm bắt được khả năng, năng lực của nhân viên, vừa giúp cho tổ chức xác định nhu cầu đào tạo, đưa ra các hình thức đào tạo hợp lý, vừa tiết kiệm chi phí đào tạo Hình thức đào tạo đem lại lợi ích cho cả hai phía là người lao động và tổ chức Người lao động vừa có khả năng nâng cao tay nghề, chuyên môn vừa tạo được vị trí của mình trong xã hội Còn về tổ chức, họ sẽ có đội ngũ cán bộ dày dặn kinh nghiệm, chuyên môn, vừa nâng cao được lợi nhuận và tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường SV Nguyễn Hữu Bằng 52 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 3.1.2 Các hình thức đào tạo mới Mỗi một ngành nghề, mỗi công việc đều có những hình thức đào tào khác nhau, có rất nhiều phương pháp đào tạo đa dạng, phong phú phù hợp với các công việc khác nhau Các nhà quản trị có thể áp dụng nhiều phương pháp mới mà lại đem hiệu quả cao cho tổ chức Cũng có khá nhiều tổ chức mạnh dạn đưa ra các giải pháp đào tạo mới khoa học, đơn giản mà hiệu quả kinh tế cao hơn Hiện nay tổ chức đã áp dụng nhiều phương pháp phổ biến như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo tại các trường chính quy, theo chỉ bảo kèm cặp…cũng đem lại hiệu quả khá cao cho tổ chức Vụ có thể tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn ngay tại cácphòng ban Như vậy, vừa giảm chi phí đào tạo mà hiệu quả đào tạo lại cao, khuyến khích người lao động hăng hái tham gia Bên cạnh đó, tổ chức cần thường xuyên kiểm tra; giám sát công tác đào tạo như: thông qua báo cáo, tổ chức các cuộc điều tra đột xuất đến tận nơi, tận đơn vị đào tạo Riêng đối với việc đào tạo cán bộ quản lý cấp cao lại cần đưa ra các phương pháp đào tạo khác sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn của họ Có một số phương pháp như: - Các cuộc hội nghị, hội thảo học tập các giảng viên cần đưa ra các bài tập tình huống cụ thể để mọi người cùng đưa ra ý kiến giải quyết vấn đề một cách khoa học, hợp lý - Tổ chức các buổi thảo luận chuyên đề, các hội nghị: - Để các học viên có thể học cách trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau, nhưng phương pháp này để thực hiện một cách hiệu quả thì cần phải có một nhà quản trị cấp cao có năng lực, kinh nghiệm thực sự để có thể điều khiển các buổi thảo luận thành công Việc áp dụng nhiều phương pháp sẽ giúp cho các học viên có thể lựa chọn nhiều phương pháp khác nhau, từ đó có thể đánh giá ưu nhược điểm của từng phương pháp và đưa ra các giải pháp thích hợp Muốn công đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì: + Nhà quản trị cần phải cung cấp cho các học viên ngay từ đầu các kiến SV Nguyễn Hữu Bằng 53 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội thức về những vấn đề, nội dung, chương trình mà mình sẽ được đào tạo trong quá trình học + Các giáo viên hướng dẫn thường xuyên đưa ra các ví dụ minh học điển hình cho các học viên có thể nắm vững những vấn đề sẽ được đào tạo trong quá trình học + Giảng viên cần giải quyết các vấn đề kể cả lý thuyết lẫn thực hành giúp cho học viên không tò mò thắc mắc về một vấn đề nào đó + Cung cấp thường xuyên cho các học viên nhiều tình huống mẫu, áp dụng những kiến thức, kỹ năng quen thuộc cho học viên, tránh sự bỡ ngỡ, có thể phân chia khối lượng chương trình học thành những phần phù hợp để học viên có thể nắm rõ những vấn đề học tránh rơi vào tình trạng thụ động, hiểu vấn đề một cách chung chung…Bên cạnh đó các học viên cần: + Tham gia tích cực vào chương trình đào tạo, thường xuyên mở các buổi thảo luận, nghiên cứu hay tổ chức các cuộc thi giữa các nhóm với nhau giúp họ có kiến thức đào tạo + Học viên phải thường xuyên kiểm tra lại kiến thức đã học, thường xuyên áp dụng vào thực tế công việc để tránh sự nhầm lẫn, tránh quên những vấn đề đã học 3.1.3.Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Vụ Tổ chức Cán bộ - Bộ Nội vụ chủ yếu được trích từ ngân sách của nhà nước Do vậy, tổ chức đã phân tích kỹ lưỡng cho công tác đào tạo, tránh tình trạng lãng phí, không hiệu quả Đây là một vấn đề mà tổ chức cần phải quan tâm và đưa ra các giải pháp khắc phục ngay vì dù có tiết kiệm nhưng nguồn kinh phí quá hạn hẹp sẽ làm cho công tác đào tạo không đạt hiệu quả cao Vì vậy trước khi đào tạo các nhà quản trị cần phải hoạch định và thực hiện công tác đào tạo một cách cụ thể, khoa học, rõ ràng Từ đó tổ chức có thể xin kinh phí đào tạo Có như vậy, công tác đào tạo mới có thể diễn ra một cách dễ dàng hơn; giúp cho người lao động nhanh chóng SV Nguyễn Hữu Bằng 54 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội có kiến thức, kỹ năng đáp ứng nhu cầu của tổ chức, tránh sự gián đoạn trong quá trình đào tạo Để tăng nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Vụ Tổ chức Cán bộ - Bộ Nội vụ trích một phần kinh phí này từ nguồn lợi nhuận của tổ chức theo tỷ lệ nhất định Đồng thời các nhà quản trị trong tổ chức cần lên kế hoạch một cách khoa học và hợp lý để đề nghị với các cấp lãnh đạo trên để xin kinh phí tăng cường thêm cho hoạt động đào tạo và phát triển 3.1.4.Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của người lao động Nhà quản lý cần phải phân tích công việc tiến hành kiểm tra, đánh giá và xác định một cách có hệ thống những nhiệm vụ, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc trong tổ chức Tùy theo từng công việc, từng nhiệm vụ, từng năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề của người lao động Từ đó tổ chức sẽ phân tích công việc đó, bao gồm: những nhiệm vụ gì và người lao động được giao việc phải thực hiện những vấn đề gì có phù hợp với khả năng của họ không? Để tiến hành việc phân tích, đánh giá có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải thực hiện bài bản theo các bước sau: + Xác định rõ mục tiêu, mục đích sử dụng việc phân tích công việc + Xác định rõ những công việc, những chuyên môn, vị trí cần được phân tích + Tiến hành thực hiện các phương pháp khác nhau sao cho phù hợp với mục tiêu, mục đích của việc phân tích công việc + Tiến hành thu thập các thông tin một cách cụ thể, chính xác, rõ rang + Tổng hợp trên mọi thông tin đã thu thập được ở trên theo mục tiêu chiến lược đã đề ra, phải kiểm tra độ minh bạch, chính xác của thông tin + Phải xây dựng bản mô tả công việc và đưa ra những yêu cầu cụ thể đối với người lao động thực hiện công việc được giao 3.1.5.Tạo động lực cho cán bộ , công chức viên chức, người lao động trong tổ chức Cán bộ, công chức viên chức, người lao động mới khi vào làm việc trong SV Nguyễn Hữu Bằng 55 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tổ chức đều qua quá trình đào tạo Và đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động là điều kiện không thể thiếu trong mỗi tổ chức Tuy nhiên, để bộ máy hoạt động có hiệu quả thì nhà quản trị cần tạo động lực kích thích cho người lao động hăng say với công việc được giao Bản thân mỗi cá nhân đều có những mặt mạnh, mặt yếu, nhưng làm thế nào để mỗi cá nhân đều có tâm huyết, trung thành với tổ chức, làm việc tận tâm, luôn cố gắng cải thiện mọi hoạt động để đạt năng suất, hiệu quả công việc cao hơn? Đó là vấn đề khó khăn cho các nhà quản trị, để làm được điều đó cần tạo động lực cho người lao động Việc tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động trở nên hưng phấn hơn trong công việc Từ đó người lao động ý thức được bản thân mình cần phải làm gì, trách nhiệm của họ đối với công việc để đáp ứng sự mong mỏi của tổ chức Tổ chức nên áp dụng các hình thức như: có chế độ khen thưởng thích đáng cho những ai có biểu hiện tốt trong công việc, sự phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức; có những sáng kiến đóng mới góp phần làm lợi cho tổ chức Nhờ đó, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cho họ như: đề bạt, tăng lương… khuyến khích người lao động hăng say làm việc; phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức Bên cạnh đó còn có những hình thức kỷ luật thích đáng đối với người lao động có hành vi không trung thực, không có biểu hiện tốt trong quá trình làm việc Thường xuyên tạo ra bầu không khí lao động hăng say, tích cực trong quá trình học tập Mỗi đơn phòng ban nên có tủ đọc sách báo, nghiên cứu tài liệu, sách kỹ thuật các loại sách có liên quan đến ngành nghề, công việc trong tổ chức tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ , người lao động viên nâng cao trình độ kiến thức, kinh nghiệm của bản thân mình Vụ nên thường xuyên tổ chức các cuộc thi đua khen thưởng giữa các cá nhân với nhau để đánh giá thành tích, năng lực của họ 3.1.6.Nâng cao vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau mỗi chương trình học Tổ chức vẫn chưa thực sự chú trọng đến công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo sau mỗi khóa Vì thế hiệu quả của công tác đào tạo chưa thực sự SV Nguyễn Hữu Bằng 56 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội chính xác, nó chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập thông qua báo cáo của các học viên và báo cáo của cán bộ giảng dạy, do vậy không đảm bảo tính trung thực Do đó, tổ chức nên đánh giá thường xuyên hơn hiệu quả của công tác đào tạo sau mỗi khóa học và bằng nhiều các hình thức khác nhau như: phương pháp phỏng vấn, phương pháp sát hạch những kiến thức mà các học viên đã được đào tạo Mặt khác, sau mỗi khóa học sẽ yêu cầu các học viên từ đó rút kinh nghiệm để thực hiện các khóa học sau được tốt hơn 3.2.Một số khuyến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vụ Tổ chức Cán bộ - Bộ Nội vụ Cần xây dựng chiến lược đào tạo phát triển rõ ràng, cụ thể từ 2 năm trở lên tạo tiền đề cho việc lập kế hoạch đào tạo đội ngũ kế cận Bên cạnh đó, ngoài việc sử dụng đội ngũ làm công tác đào tạo trong tổ chức một cách có hiệu quả thì cần kết hợp với các chuyên gia Nhanh chóng thiết kế hệ thống đánh giá chương trình đào tạo khi nhu cầu đào tạo của tổ chức không ngừng tăng lên Tăng cường đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức cả về số lượng và chất lượng Về mặt chất cần nâng cao khả năng chuyên môn của các cán bộ làm công tác đào tạo một cách thường xuyên hơn nhằm hướng tới quy trình đào tạo hiệu quả Về mặt số lượng, tổ chức cần đảm bảo đủ bằng cách bổ sung thêm một số cán bộ ở các phòng ban Nhà quản trị cần có kế hoạch đào tạo khoa học hợp lý và cụ thể tránh tình trạng đào tạo theo kiểu phong trào hay hình thức, như vậy vừa gây lãng phí thời thời gian, công sức, tài chính cho tổ chức cũng như sự khó chịu trong nhân viên Phân tích công việc cần thiết quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo người lao động đang làm việc Quá trình thực hiện công việc bao gồm những bước cơ bản sau: + Đánh giá thực hiện công việc: làm rõ sự biến động của môi trường bên ngoài đặc biệt là xu hướng vận động trong tương lai có liên quan đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức làm thay đổi tính chất công việc, sự khác biệt trong việc thực hiện của nhân viên so với thực tế + Phân tích chí phí: xác định rõ đối tượng cần đào tạo, tập trung đào tạo SV Nguyễn Hữu Bằng 57 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nâng cao trình độ cho người lao động, quan sát, theo dõi sự thay đổi của đối tượng được đào tạo có thực sự tốt với sự cố gắng, thời gian và chi phí mà tổ chức bỏ ra không + Xác định rõ vấn đề cần đào tạo: cần xác định rõ vấn đề cần đào tạo ở trong tổ chức là gì, có phải là họ thực sự cần đạo tạo hay công việc bố trí không phù hợp với khả năng mà họ có hoàn thành tốt công việc được hay không + Nếu người lao động thực sự cần được đào tạo thì nhà quản trị cần đưa ra phuơng pháp đào tạo phù hợp với công việc họ làm, tạo điều kiện cho nhân viên, từ đó đạt kết quả cao trong việc thực hiện công việc + Nếu nhân viên thực sự không muốn làm hay công việc được giao không phù hợp với khả năng mà họ có, từ đó tổ chức đưa ra các hình thức áp dụng đối với nhân viên như hình thức khen thưởng, kỷ luật… Tổ chức cần tổng hợp kết quả định kỳ của tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tai nạn lao động, kỷ luật lao động, vắng mặt, thuyên chuyển công tác từ đó chỉ ra những bất cập về trình độ của nhân viên và công việc, giúp cho nhà quản trị xác định được những vấn đề của tổ chức và đưa ra các phương pháp đào tạo cho phù hợp, ai cần đào tạo và đào tạo cái gì? Bất kỳ một tổ chức nào cũng có những mục tiêu, chiến lược, định hướng phát triển cho tổ chức, vì vậy đòi hỏi người lao động phải có đủ trình độ chuyên môn, năng lực đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức Xem xét các nhu cầu khác nhau của người được đào tạo: mục đích cuối cùng của việc đào tạo là để nâng cao năng lực thực tế cho nhân viên Do vậy, kiến thức, năng lực và kỹ năng mà họ học tập và nắm bắt được qua đào tạo phải có lợi cho sự phát triển cá nhân và nhu cầu công tác sau này Để tránh hiện tượng đào tạo tách rời công việc thực tế, nội dung đảm bảo phù hợp với kiến thức và đặc điểm nghiệp vụ của nhân viên Hơn nữa phải được tiến hành một cách có khoa học, tổ chức Trong quá trình đào tạo tạo thêm nhiều cơ hội cho học viên Vì người được đào tạo có thể có những đặc tính khác nhau trong tham gia đào tạo như: nhu cầu, hứng thú và khả năng học tập Vì thế khi xác lập và SV Nguyễn Hữu Bằng 58 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội thực thi phương án đào tạo tại Vụ Tổ chức Cán bộ - Bộ Nội vụ cần suy xét tình hình chung của tổ chức SV Nguyễn Hữu Bằng 59 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội PHẦN KẾT LUẬN Nguồn nhân lực luôn có vai trò quan trọng trong tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội nói chung và của mỗi tổ chức kinh tế nói riêng Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác, cạnh tranh, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội Đối với Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ là tổ chức cơ quan hành chính cấp cao trực thuộc trung ương nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với vị thế và xu thế phát triển lại càng trở nên cấp bách trong thời kỳ cạnh tranh, tái cơ cấu và hình thành thị trường điện.Trên cơ sở hệ thống hoá các vấn đề lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, xuất phát từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua và yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễn từ Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ Báo cáo thực tập đã hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ đến năm 2014 Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế, báo cáo thực tập khó tránh khỏi còn nhiều thiếu sót Em kính mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô và các bạn để em có thể hoàn chỉnh được kiến thức của mình, làm hành trang cho công việc sau này.Một lần nữa, Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Vụ trưởng Nguyễn Quốc Khánh và cô Trần Thị Vân Hương cùng các cô các bác, anh chị trong Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ và các Vụ các phòng ban liên quan đã tạo điều kiện, hết sức giúp đỡ em hoàn thành báo cáo thực tập này SV Nguyễn Hữu Bằng 60 Lớp CĐ Quản trị Nhân lực 13A TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Báo cáo công tác đào tạo – Vụ Tổ chức Cán bộ năm 2012-2014 2 Báo cáo thống kê về lao động, về công tác đào tạo của tổ chức Vụ Tổ chức Cán bộ - Bộ Nội vụ năm 2012-2014 3 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại tổ chức Vụ Tổ chức Cán bộ - Bộ Nội vụ đến năm 2014 4 Lịch sử quá trình hình thành và phát triển của tổ chức Vụ Tổ chức Cán bộ - Bộ Nội vụ 5 Quy chế phân cấp quản lý trong nội bộ tổ chức Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Nội vụ 6 Thông tin từ web: www.moha.gov.vn