Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2.Lịch sử nghiên cứu 2 3.Mục đích nghiên cứu 2 4.Phạm vi nghiên cứu 3 5.Phương pháp nghiên cứu 3 6. Bố cục của đề tài nghiên cứu 3 Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP Bê tông Xây dựng Hà Nội 4 1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực 4 1.1.1.Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực 4 1.1.2. Chức năng của quản trị nhân lực 5 1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực 6 1.2. Một số nội dung chính của công tác quản trị nhân sự 7 1.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân sự 7 1.2.2. Phân tích công việc 7 1.2.3.Tuyển dụng nhân sự 8 1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực 9 1.2.5. Đánh giá kết qủa thực hiện công việc 10 1.2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 11 1.2.7. Thù lao lao động 11 1.3. Một số khát quát về công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội: 12 1.3.1.Giới thiệu chung về công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội 12 1.3.2.Lĩnh vực hoạt động chính 12 Tiểu kết: 12 Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân sự tại Công ty CP Bê tông Xây dựng Hà Nội 14 2.1. Sơ đồ bộ máy và chức năng các phòng của công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội. 14 2.1.1.Sơ đồ bộ máy 14 2.1.2. Chức năng các phòng 15 2.2.Thực trạng quản trị nhân lực tại công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội 16 2.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội từ năm 2006 2009 16 2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội 19 2.3.Những ưu và nhược điểm trong công tác quản trị nhân lực của Công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội. 25 2.3.1.Ưu điểm 25 2.3.2.Nhược điểm 26 Tiểu kết 27 Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty CP Bê tông Xây dựng Hà Nội 28 3.1. Phương hướng và nhiệm vụ của công ty trong thời gian tới 28 3.1.1.Phương hướng 28 3.1.2.Nhiệm vụ 29 3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty 30 3.2.1. Trong công tác hoạch định nguồn nhân lực 30 3.2.2. Trong việc phân tích công việc 30 3.2.3.Trong vấn đề tuyển dụng nhân viên 30 3.2.4.Trong công tác đào tạo và phát triển 31 3.2.5 Trong việc đánh giá và chính sách đãi ngộ 32 Tiểu kết 32 KẾT LUẬN 33 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 34
LỜI CAM ĐOAN Tơi thực cơng trình nghiên cứu khoa học với tên đề tài: “ Tìm hiểu cơng tác quản trị nhân lực Công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội từ năm 2006 – 2009” Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi thời gian qua Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm có khơng trung thực thơng tin sử dụng cơng trình nghiên cứu Hà Nội, tháng 12 năm 2015 LỜI CẢM ƠN Để hồn thành đề tài này, q trình khảo sát thu thập, tổng hợp thông tin nhận giúp đỡ tận tình từ cán nhân viên Công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội Nhân đây, cho phép tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới TS.Bùi Thị Ánh Vân hướng dẫn tận tình q trình tơi thực đề tài Trong trình khảo sát nghiên cứu tơi gặp nhiều khó khăn, bên cạnh trình độ nghiên cứu cịn hạn chế nguyên nhân khác nên dù cố gắng song đề tài không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót Vì vậy, tơi mong nhận góp ý thầy bạn đọc Những ý kiến đóng góp người giúp tơi nhận hạn chế qua giúp tơi có thêm tư liệu đường học tập nghiên cứu sau Tôi xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC VIẾT TẮT Tên viết tắt CP CNV Tên đầy đủ Cổ phần Công nhân viên HĐQT Hội đồng quản trị LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài 2.Lịch sử nghiên cứu 3.Mục đích nghiên cứu 4.Phạm vi nghiên cứu 5.Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài nghiên cứu CHƯƠNG .4 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.Một số khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Chức quản trị nhân lực .5 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân lực .6 1.2 Một số nội dung cơng tác quản trị nhân 1.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân 1.2.2 Phân tích cơng việc 1.2.3.Tuyển dụng nhân 1.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 1.2.5 Đánh giá kết qủa thực công việc .10 1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân 11 1.2.7 Thù lao lao động 11 1.3 Một số khát quát công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội: .12 1.3.1.Giới thiệu chung công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội 12 1.3.2.Lĩnh vực hoạt động 12 *Tiểu kết: 12 CHƯƠNG 2: 14 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ TẠI 14 CÔNG TY CP BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI 14 2.1 Sơ đồ máy chức phịng cơng ty CP bê tông xây dựng Hà Nội 14 2.1.1.Sơ đồ máy 14 2.1.2 Chức phòng 15 2.2.Thực trạng quản trị nhân lực công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội 16 2.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội từ năm 2006- 2009 .16 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội .18 2.3.Những ưu nhược điểm công tác quản trị nhân lực Công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội .25 2.3.1.Ưu điểm 25 2.3.2.Nhược điểm 26 *Tiểu kết 27 CHƯƠNG 28 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI .28 3.1 Phương hướng nhiệm vụ công ty thời gian tới 28 3.1.1.Phương hướng 28 3.1.2.Nhiệm vụ 29 3.2 Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân công ty .30 3.2.1 Trong công tác hoạch định nguồn nhân lực 30 3.2.2 Trong việc phân tích cơng việc .30 3.2.3.Trong vấn đề tuyển dụng nhân viên 30 3.2.4.Trong công tác đào tạo phát triển 31 3.2.5 Trong việc đánh giá sách đãi ngộ 32 *Tiểu kết 32 KẾT LUẬN 33 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .34 PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Như biết từ xa xưa đến người trung tâm chiến lược phát triển đồng thời chủ thể phát triển Điều thể người trở thành nhân tố then chốt nhân tố định phát triển xã hội Trong thời kì chiến tranh khơng có người với nhạy bén, thơng minh nhìn nhận vấn đề khơng thể chiến thắng đế quốc sừng sỏ để đem lại độc lập tự cho dân tộc Đến đất nước hịa bình vai trị người lại khẳng định chiến lược phát triển kinh tế đất nước ta trải qua 29 năm đổi đạt nhiều thành tựu lĩnh vực kinh tế Hiện xu toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế mở nhiều hội phát triển cho doanh nghiệp, tổ chức, cơng ty giới nói chung Việt Nam nói riêng Sự phát triển doanh nghiệp, công ty thúc đẩy phát triển đất nước Vấn đề quản trị nguồn nhân lực cơng ty đặt lên hàng đầu, vấn đề khơng khó khơng đơn giản địi hỏi tốn thời gian, chi phí Nguồn nhân lực đóng vai trị lớn đến thành bại doanh nghiệp đặc biệt điều kiện cạnh tranh ngày mà môi trường kinh doanh ln có thay đổi để thích nghi với xu hướng mới, hội thách thức đặt cho doanh nghiệp đòi hỏi phải linh hoạt để thích ứng Nếu doanh nghiệp có cơng nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, có sở hạ tầng vững thiếu đội ngũ nhân viên giỏi doanh nghiệp khó tồn lâu dài đủ sức cạnh tranh thương trường Nhưng thực tốt khâu đảm bảo cho thành viên doanh nghiệp thích ứng với cơng việc dù hồn cảnh khả cạnh tranh doanh nghiệp cao đảm bảo cho phát triển lâu dài doanh nghiệp, cơng ty Chính người tạo nên khác biệt doanh nghiệp Bên cạnh đó, đề tài quản trị nguồn nhân lực đề tài có liên quan đến nghành quản trị nhân lực mà theo học năm học nên thân tơi muốn tìm hiểu để có nhìn khái quát vào nghành học nghành nghề mà theo đuổi Hiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty CP bê tơng xây dựng Hà Nội tốt cịn số bất cập, hạn chế việc nghiên cứu đề tài giúp ta có giải pháp tốt công tác phát triển nguồn nhân lực công ty để tăng khả cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực tài giỏi Chính tơi chọn đề tài: “ Công tác quản trị nhân lực Công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội” để làm đề tài nghiên cứu 2.Lịch sử nghiên cứu Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế, tất doanh nghiệp, cơng ty tìm nhiều hội, thành công họ phải đối mặt với nhiều khó khăn thử thách mà thị trường đặt Để tồn phát triển điều quan trọng doanh nghiệp, cơng ty cần phải có nguồn nhân lực giỏi tài Chính vậy, quản trị nguồn nhân lực người quan tâm nghiên cứu làm tiêu tốn khơng giấy mực giới chuyên môn nhà doanh nghiệp, cơng ty Đã có nhiều người nghiên cứu thành công đề tài chẳng hạn như:” Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân công ty Vĩnh Hoàn” đề tài Trường Đại học kỹ thuật công nghệ TP.HCM, mục tiêu đề tài nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân cho công ty Mục tiêu đề tài nghiên cứu đánh giá công tác quản trị nguồn nhân công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội, đưa giải pháp giúp công ty củng cố trì nguồn nhân lực chất lượng cao Báo cáo thực tập: “Công tác quản trị nhân lực cơng ty xí nghiệp xe điện Hà Nội” tác giả Vũ Văn Quyết Qua báo cáo thực tập cho tơi thấy vai trị cơng tác quản trị nhân lực 3.Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu cơng tác quản trị nhân lực công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội bước đầu nghiên cứu số sở lý luận thực tiễn sâu phân tích tìm hiểu mặt tích cực hạn chế tồn để đưa giải pháp góp cơng sức vào cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty 4.Phạm vi nghiên cứu Thời gian: Tập chung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội năm 2006- 2009 Không gian: Nghiên cứu phạm vi công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội Đối tượng nghiên cứu:Công tác quản trị nhân lực công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội 5.Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau : Phương pháp thu thập thơng tin:Trong q trình làm đề tài nghiên cứu tơi tìm hiểu, thu thập thơng tin, số liệu công ty qua phương tiện khác không trực tiếp đến tận nơi: thông qua Internet; qua tài liệu Báo cáo thực tập tốt nghiệp thơng qua giáo trình quản trị nhân lực Phương pháp thống kê tài liệu Phương pháp đánh giá: Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực công ty từ 2006 -2009 để phát huy mặt tích cực khắc phục điểm cịn thiếu sót, đề số giải pháp nhằm khắc phục Bố cục đề tài nghiên cứu Để tìm hiểu vấn đề quản trị nguồn nhân lực công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội phần mở đầu, phần kết luận tài liệu tham khảo thi nghiên cứu gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực số khái quát công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.Một số khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực toàn người lao động làm việc tổ chức, mà nguồn lực bao gồm lực trí lực Thể lực: Chỉ sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ việc làm nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người cịn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính.[1;8] Trí lực: Chỉ sức suy nghĩ, sức hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách…của người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người không thiếu bị lãng quên nói khai thác gần tới mức cạn kiệt.[2;8] Nguồn nhân lực tổ chức tồn nguồn lực cán cơng nhân viên lao động tổ chức đặt mối quan hệ phối kết hợp nguồn lực riêng người, hỗ trợ khác biệt nguồn nhân lực cá nhân thành nguồn nhân lực tổ chức Đây nguồn lực chủ yếu định nguồn lực tổ chức ( nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, khao học công nghệ, trang thiết bị, nguyên nhiên vật liệu) Vì vậy, tổ chức quản lý nguồn nhân lực nội dung hàng đầu quản lí điều hành tổ chức việc đầu tư cho nguồn nhân lực cần tiến hành từ ban đầu, từ khâu tuyển dụng định đến thành công thất bại doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trình bày theo nhiều góc độ: Ở góc độ tổ chức trình lao động: Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra thay đổi người với yếu tố vật chất tự nhiên trình tạo cải vật chất tinh thần để thỏa mãn nhu cầu người, xã hội nhằm trì, đảm bảo, phát triển tiềm người.[2;8] Với tư cách chức quản trị tổ chức quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định( kế hoạch hóa), tổ chức, huy, kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức.[2;8] Đi sâu vào việc làm quản trị nhân lực người ta hiểu quản trị nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức đó.[2;8] Tóm lại, quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng.[2;8] 1.1.2 Chức quản trị nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có liên quan tới tất vấn đề quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức nhân viên Vì hoạt động quản trị nhân lực có chức sau: Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc kinh doanh Để tuyển người cho cơng việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần phải tuyển thêm người.[1;15] Nhóm chức đào tạo – phát triển: Nhóm chức trọng đến việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp.[1;15] Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc trì, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Bao gồm: Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghệp làm việc hăng say, tận tình, có tinh thần trách nhiệm cao Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng, giải đơn khiếu nại, tranh chấp lao động… Giải tốt chức quan hệ lao động vừa giúp cho doanh nghiệp tạo bầu khơng khí tâm lý tập thể vừa làm cho nhân viên thảo mãn với công việc doanh nghiệp.[1;16] 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân lực Các nhà lãnh đạo biết vấn đề mấu chốt để làm nên giá trị tổ chức người Để làm điều đó, nhiều tổ chức cố gắng thực việc quản lý, thay đổi nâng cao hiệu nguồn nhân - Trong doanh nghiệp trị nhân giúp nhà quản trị đạt mục đích thơng qua nỗ lực người khác Các nhà quản trị có vai trị đề sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho phát triển doanh nghiệp Do nhà quản trị phải biết nhìn xa trơng rộng có trình độ chun mơn cao - Quản trị nhân góp phần vào giải mặt kinh tế, xã hội vấn đề lao động - Quản trị nhân gắn liền với quan, tổ chức quan hay tổ chức cần phải có phận nhân Bất cấp quản trị có cấp nhân viên quyền phải có quản trị nhân Đây yếu tố quan trọng định đến thành bại doanh nghiệp - Quản trị nhân có vai trị to lớn hoạt động kinh doanh tác nhân lực, làm tốt công tác tạo điều kiện cho việc xếp công việc cho nhân viên Công ty hiệu Công tác cần tiến hành thường xuyên nghiêm túc để mang lại hiệu cao 2.2.2.4.Trong vấn đề đào tạo phát triển nhân lực Công ty nhận thức đào tạo phát triển nhân lực chìa khóa thành công nên công tác thực hiệu quan tâm nhiều Cụ thể hàng năm Công ty xây dựng kế hoạch cho đào tạo phát triển nhân lực cho phù hợp với giai đoạn nên có tuyển dụng nhân khác qua năm Từ tiến hành cho người lao động đào tạo bồi dưỡng nhũng lớp ngắn hạn, trung hạn, dài hạn với hình thức đào tạo đa dạng phù hợp với tình hình thực tế Cơng ty Ngồi ra, Cơng ty ln có sách khuyến khích tạo mơi trường cho người lao động phát huy khả thân môi trường cụ thể phù hợp Chức đào tạo phát triển hoạt động thiết yếu Công ty muốn đạt lợi cạnh tranh so với đối thủ cạnh tranh khác Đào tạo trình liên tục nỗ lực hợp tác nhân viên Công ty Kế hoạch đào tạo bao gồm: Bước 1:Xác định mục tiêu nhu cầu đào tạo Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo Bước 3: Lựa chọn giảng viên đào tạo giảng viên Bước 4: Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo Bước 6: Đánh giá thực chương trình đào tạo Hình thức đào tạo gồm có hình thức: đào tạo nội đào tạo bên ngồi Thực q trình đào tạo phát triển nhân lực Công ty đạt kết xây dựng kế hoạch đào tạo năm qua bảng số liệu sau: 21 Bảng 8: Số lượng đào tạo nâng bậc công nhân năm 2009 Đơn vị :Người TT Nghề dự thi Bậc lương cần đào tạo Số nhân tuyển 1 Thợ bê tông cấu kiện Thợ sắt Thợ hàn điện Lái xe Cơng nhân bê tơng thí nghiệm Thợ vận hành máy xúc Thợ vận hành máy trộn bê tông Thợ vận hành bơm bê 10 11 12 13 tông Thợ lái cẩu Thợ điện Thợ sửa máy Thợ vận hành lò Thợ móc cáp 23 2 5 10 1 2 22 1 1 11 1 59 16 19 10 2 2 8 3 1 công dự Bảng 9: Kế hoạch đào tạo nâng bậc công nhân năm 2010 Đơn vị: Người TT Nghề dự thi Thợ bê tông cầu kiện Thợ sắt Thợ hàn điện Lái xe Cơng nhân bê tơng thí nghiệm Thợ vận hành máy xúc Thợ vận hành máy trộn bê tông Thợ vận hành bơm bê 10 11 12 13 tông Thợ lái cẩu Thợ điện Thợ sửa máy Thợ vận hành lò Tổng Bậc lương cần đào tạo 18 5 10 1 4 10 Số công tuyển 34 25 15 1 1 1 1 1 34 21 29 nhân dự 2 5 107 12 Nhờ nhận thức cần thiết việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán bộ, công nhân viên nên số lượng công nhân đào tạo nâng bậc tăng cao Đồng thời Công ty xây dựng kế hoạch cho việc đào tạo nâng bậc vào năm 2010 để đáp ứng nhu cầu cơng việc địi hỏi từ nguyện vọng người công ty Điều cho thấy nỗ lực cố gắng ban quản lý Công ty nhằm xây đựng đội ngũ CNV lành nghề có đủ lực hồn thành tốt cơng việc Bên cạnh việc đào tạo bên Cơng ty cịn áp dựng hình thức đào tạo bên ngồi thông qua bảng sau: Bảng 10: Số lượng cán gửi đào tạo bên nơi khác Đơn vị: Người 23 Năm Số lượng cán gửi đào tạo 2006 2007 2008 2009 nơi khác 14 Có thể thấy ban quản lý lãnh đạo Công ty nhận thức vấn đề tình hình thực tế ngồi việc cho đào tạo nâng bậc nội cịn áp dụng hình thức đào tạo bên ngồi trung tâm cho cán bộ, lãnh đạo để họ trau dồi thêm kiến thức kinh nghiệ để hoàn thành nhiệm vụ giao cách tốt Đó chiến lược mà Cơng ty cần phải có giai đoạn biết tận dụng tối đa phương thức để nâng cao trình độ 2.2.2.5.Trong vấn đề thù lao lao động Hệ thống thù lao lao động Công ty thường áp dựng thang bảng lương theo quy định quan nhà nước cho trình độ khác khối lượng cơng việc khác Điều nhằm mục đích ổn định nâng cao mức sống cho người lao động Cơng ty Hệ thống Cơng ty cịn có trợ cấp cho cán tiền xăng xe phí cơng tác đồng thời đảm bảo bữa ăn cho người lao động phân xưởng Với tiền lương sách đãi ngộ tạo đòn bẩy cho người lao động hăng say đem đến hiệu cao 24 Bảng 11:Kết thu nhập bình quân hàng năm người lao động Đơn vị: Triệu đồng 2006 Tổng thu nhập 20.427,8 Thu nhập có tính 20.186,8 2007 24.733,5 24.586 2008 27.047,4 26.792 2009 28.172,5 27.897 chất lượng Bảo hiểm xã hội 241 Thu nhập bình 1,817 147,5 1,991 255,4 2,434 275,5 2,552 quân/người/tháng Nhìn vào bảng ta thấy thu nhập bình quân tổng thu nhập Cơng ty có tăng nhanh từ năm 2006 – 2009 Thu nhập bình quân năm 2007 tăng 9,58% so với năm 2006, thu nhập bình quân năm 2009 tăng 4,8% so với năm 2008 Có thể thấy thu nhập bình quân tăng cho thấy tăng trưởng Cơng ty năm quan tâm ban lãnh đạo Công ty tới việc giải tiền lương cho người lao động nhằm tạo sống ổn định cho nhân viên Đồng thời việc đưa sách bảo hiểm xã hội vào nhằm đảm bảo cho người lao động sức khỏe tốt Ngoài cán CNV Cơng ty cịn hưởng phúc lợi như: tham quan, du lịch, hưởng phụ cấp định, thưởng theo kết qur sản xuất kinh doanh Công ty 2.3.Những ưu nhược điểm công tác quản trị nhân lực Công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội 2.3.1.Ưu điểm Nhìn chung cơng tác quản trị nhân lực Công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội tương đối tốt, khoa học, có hệ thống Cơng ty thực đầy đủ chức hoạt động quản trị nhân lực Công tác quản trị nhân Công ty ln đảm bảo tính cơng bằng, dân chủ,hợp lý mang lại lợi ích cho Cơng ty thân người lao động Hoạt động quản trị nhân tạo hiệu cao thực thống nhất, đồng Các sách quản lý ban lãnh đạo Công ty đưa cán CNV ủng hộ thực cách nghiêm túc Ngồi ra, thân Cơng ty có thuận lợi có đội 25 ngũ nhân viên trẻ, nhiệt huyết, có trình độ qua đào tạo, động, nhiệt tình với cơng việc Cơng ty có khởi đầu tốt xây dựng sở hạ tầng đồng bộ, đồng thời xây dựng bước đầu phát triển sách cụ thể cho nguồn nhân lực Công ty Công ty xác định nhu cầu thách thức gặp phải giai đoạn phát triển từ tự xây dựng cho kế hoạch dài hạn, ngắn hạn trung hạn cho phù hợp Điều phần đảm bảo ổn định tạo điều kiện cho Công ty phát triển đủ sức cạnh tranh thị trường 2.3.2.Nhược điểm Bên cạnh mặt đạt phía Cơng ty tồn số hạn chế cần khắc phục Ngay máy quản lý cấu tổ chức măc dù xếp tương đối ổn định hợp lý chưa thực phát huy đầy đủ vai trò tham mưu cho lãnh đạo Công ty điều hành, định hướng phát triển thời gian tới Những kế hoạch nhân lực xây dựng dạng kế hoạch ngắn hạn chưa xây dựng kế hoạch dài hạn thực có nhiều cơng đoạn bị bỏ qua khơng quy trình Về nguồn tuyển dụng Công ty chưa khai thác hết tiềm nguồn lực từ bên Ngoài số lượng giáo viên trung tâm đào tạo Cơng ty cịn yếu thiếu chất số lượng nên hiệu việc đào tạo chưa thực mong muốn Kinh phí đào tạo hạn hẹp Lực lượng lao động trực tiếp Công ty chủ yếu lao động phổ thông chưa qua đào tạo việc học thi bậc lương cịn tương đối khó khăn Cơ sở vật chất kĩ thuật, trang thiết bị lạc hậu việc tổ chức, xếp, phân cơng cơng việc cịn gặp nhiều trở ngại lớn Cơng tác thu hút nhân viên giữ chân nhân tài chưa trọng nhiều Đồng thời Công ty cần đưa sách nhân cần có phối hợp phận, phòng ban với Ngoài số biến động thị trường tạo khơng khó khăn cho Cơng ty việc thực sách cho người lao động Chính cơng tác quản trị nhân tạo Cơng ty CP bê tông xây dựng 26 Hà Nội chưa thực hiệu cao đạt mong muốn *Tiểu kết Có thể thấy cơng tác quản trị nhân Công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội từ nă 2006- 2009 vào bước ổn định Công ty thực nghiêm túc quy trình cơng tác quản trị nhân lực Việc thực dầy đủ, nghiêm chỉnh đem đến hiệu nguồn nhân lực cao mặt chất lượng số lượng, phát triển Công ty Tuy nhiên bên cạnh mặt đạt cịn tồn hạn chế định gây ảnh hưởng đến hiệu công việc Việc tìm mặt ưu điểm hạn chế giúp cho tồn Cơng ty phát huy hiệu hạn chế nhược điểm để khắc phục rủi ro xảy 27 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI 3.1 Phương hướng nhiệm vụ công ty thời gian tới 3.1.1.Phương hướng Căn vào tình hình thị trường cơng ty đưa phương hướng sản xuất cho năm 2010 sau : Đầu tiên trọng vào việc nâng cao chất lượng sản phẩm Sau hoàn thành chất lượng mục tiêu lấy uy tín khách hàng ngồi nước mở rộng quy mơ sản xuất Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh việc cải cách máy móc, cơng nghệ đại nâng cao chất lượng sản phẩm giảm thiểu chi phí, khơng ngừng đẩy mạnh công tác kinh doanh tiếp thị, quảng cáo Đẩy mạnh công tác đầu tư phát triển tạo móng lâu dài vững cho phát triển Thực việc bảo toàn phát triển vốn, đổi tổ chức kinh doanh, nâng cao khả cạnh tranh đem lại lợi nhuận cao Bảo đảm an toàn tuyệt đối người, tài sản, tiền vốn, đảm bảo việc làm thu nhập cho người lao động Tạo chuyển biến công tác quản lý tuyển dụng lao động chặt chẽ Đặc biệt quan tâm đến vấn đề tuyển dụng Chỉ cần chất lượng chủ yếu không thiết phải số lượng đông Hiện công ty áp dụng thi tuyển qua webside để thu hút nguồn lao động Đổi chế phân phối tiền lương tạo động lực cho CNV làm việc suất đem lại hiệu cao, đãi ngộ nhân thỏa đáng hữu hiệu Cải thiện điều kiện làm việc, vệ sinh mơi trường đảm bảo an tồn lao động Tăng thu nhập cho người lao động, tăng khoản trợ cấp, khen thưởng kích thích nhân viên làm việc Đào tạo, phát triển xây dựng đội ngũ cán quản lý, điều hành, chuyên môn nghề nghiệp Quản lý kiểm soát chặt chẽ khả làm việc cán 28 CNV Nâng cao chất lượng CNV công ty cách hàng năm cử đào tạo trung tâm khác, đảm bảo cho CNV công ty qua đào tạo đáp ứng với địi hỏi cơng việc đặt Đặc biệt trọng đến đội ngũ kỹ thuật Đảm bảo cân nguồn lao động trực tiếp lao động gián tiếp khơng có chênh lệch q lớn Tạo chương trình thi đua lập thành tích mặt giúp khai thác hết tiềm người, kích thích lao động sản xuất đồng thời đem lại hiệu công việc cao suất doanh thu công ty 3.1.2.Nhiệm vụ Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm nâng cao suất lao động Nâng cao, đổi trang bị kỹ thuật, đầu tư số máy móc đại, đổi khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng Trong trình hoạt động thấy cần bổ sung lao động cơng ty tuyển dụng người có lực, trình độ khả hồn thành cơng việc mà cơng ty cần Giám đốc có quyền tuyển dụng chấm dứt hợp đồng phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh công ty phải phù hợp với Bộ Luật Lao Động Đánh giá lại thực trạng đội ngũ CNV nhằm tạo định hướng đào tạo phát triển phù hợp với chế cơng ty Xây dựng đội ngũ lao động có tác phong công việc Chú trọng môi trường làm việc theo hướng chuyên nghiệp hiệu khuyến khích nhân viên làm việc đạt suất lao động cao Đối với phận quản lý, phòng ban tăng cường cơng tác đào tạo đội ngũ trước mắt gửi đào tạo nơi khác Bên cạnh cịn mở lớp đào tạo, huấn luyện cán quản lý, nâng cao trình độ nghiệp vụ để thực tốt công tác công ty thời gian tới, tạo điều kiện cho cán giỏi có hội thăng tiến đảm nhiệm chức vụ quan trọng công ty 29 Tạo thống nhất, đồng đơn vị thành viên, phòng ban với tạo điều kiện việc điều hành kinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chéo giải công việc Phối hợp với nước ngồi việc chuyển giao cơng nghệ Có chế độ khen thưởng, trợ cấp thỏa đáng 3.2 Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân công ty 3.2.1 Trong công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội thực công tác hoạch định nguồn nhân lực cách có hiệu Trong giai đoạn phát triển qua năm công ty đánh giá nhu cầu nhân lực xuất phát từ chiến lược kinh doanh để có chiến lược bổ sung nguồn nhân lực kịp thời tránh tình trạng dư thừa Đồng thời nâng cao trình độ cán CNV cách đào tạo nhiều hình thức khác 3.2.2 Trong việc phân tích cơng việc Cần phân tích lại cơng việc tồn cơng ty sau năm hoạt động để xác định nhu cầu số lượng chất lượng lao động Sau so sánh số lượng chất lượng năm với năm sau để xem mặt mạnh khắc phục cịn mặt yếu hạn chế tối đa Phân tích công việc phải cán chuyên môn chuyên trách đảm nhiệm tiến hành cách khoa học Công ty nên áp dụng công tác định mức sản xuất phù hợp với cung cầu theo thời điểm Phòng tổ chức tra bảo vệ theo dõi tình hình đánh giá tình hình nhân viên cơng ty tiến hành phân loại, đánh giá lực tồn doanh nghiệp Phân tích cơng việc khơng chung chung cho cấp quản lý mà đòi hỏi người lao động phải phân tích cơng việc 3.2.3.Trong vấn đề tuyển dụng nhân viên Thơng báo tuyển dụng qua phương tiện đài chúng Tuyển chọn nguồn lao động chất lượng qua đào tạo có hiểu biết cơng việc 30 Nâng cao thu nhập sách đãi ngộ, khen thưởng hấp dẫn cho tồn CNV cơng ty để đem lại lợi ích cho thân người lao động cho cơng ty Lao động biên chế lao động hợp đồng phải cho phù hợp để sử dụng hiệu lao động Việc tuyển chọn phải công bằng, tỉ mỉ khoa học 3.2.4.Trong công tác đào tạo phát triển Nhận rõ tính cần thiết đào tạo hàng năm công ty xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực cho phù hợp với giai đoạn Từ tiến hành tổ chức cho người lao động đào tạo bồi dưỡng lớp ngắn hạn, dài hạn trung hạn với hình thức đào tạo đa dạng Cơng ty mở lớp đào tạo, huấn luyện cán công ty, cử cán học khóa nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thành thạo máy vi tính Đào tạo kỹ thực hành cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật để họ có khả tham gia vào dự án, cơng trình thi công Đề bạt người nâng cao thành tích lao động sau q trình học tập Tổ chức hội thảo khoa học người đề xuất ý kiến Tổ chức tham quan học hỏi cơng ty kinh doanh nghành hoạt động có hiệu giúp người quản trị thấy mặt tồn doanh nghiệp Khuyến khích tăng lương cho người có trình độ, kỹ thuật hồn thành nhiệm vụ Hỗ trợ kinh phí học tập cho người cam kết gắn bó lâu dài với cơng ty Tạo hội cho cán có chun mơn giỏi có hội thăng tiến nghiệp vụ phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt để bồi dưỡng cho cán vào kỳ đến niên hạn xét bậc lương Thực công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, u 31 thích cơng việc làm , cố gắng cho nghiệp công ty 3.2.5 Trong việc đánh giá sách đãi ngộ Trong năm tới ban lãnh đạo công ty xác định phải tăng thu nhập cho người lao động, để tăng thu nhập công ty cần phải tập trung vào việc tăng doanh thu mở rộng thị trường tiêu thu Tiền thưởng vấn đề mà công ty cần quan tâm số tiền thưởng cho cán công nhân viên có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích cán cơng nhân viên công ty làm tốt công việc Cần sử dụng tài năng, bố trí cơng việc phù hợp với lực trình độ người, tạo điều kiện phát huy hết lực thành viên Áp dụng thời gian làm việc chế độ nghỉ ngơi hợp lý công nhân phân xưởng *Tiểu kết Nhân lực yếu tố quan trọng định đến hoạt động doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn phát triển phồn vinh yếu tố quan trọng người người nắm vận mệnh doanh nghiệp Việc đưa phương hướng, nhiệm vụ, định hướng cho công ty thời gian cần thiết Nó cho biết mục tiêu mà công ty cần đạt đồng thời giải pháp hiệu để nâng cao, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty để đem đến chất lượng cao nguồn nhân lực mà cơng ty cần có 32 KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường ngày mà cạnh tranh diễn liệt nhân lực xem yếu tố quan trọng định đến hoạt động doanh nghiệp Nó hoạt động bề sâu doanh nghiệp lại yếu tố định kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Có thể thấy việc quản trị nhân lực Cơng ty nói chung Cơng ty CP bê tơng xây dựng Hà Nội nói riêng việc cần thiết, hoạt động ảnh hưởng đến thành công thất bại phát triển hết lực người bối cảnh hội nhập Quản trị nguồn nhân lực điều kiện tiên để tổ chức tồn phát triển lâu dài hay không với tính chuyên nghiệp nguồn lao động thích ứng nhân viên với cơng việc Ngồi việc đưa phương hướng, nhiệm vụ với định hướng cho Công ty năm tới cần thiết Nó cho biết mục tiêu mà Công ty cần đạt nêu lên giải pháp hiệu để thực mục tiêu đề Đồng thời đưa mục tiêu cho thấy nhanh nhạy ban quản lý, lãnh đạo trước việc nhìn nhận vấn đề, biểu cho thành công từ khâu tuyển dụng nhân khâu đào tạo phát triển thực có hiệu Bên cạnh cơng tác quản trị nhân cịn giúp cho Cơng ty CP bê tơng xây dựng Hà Nội tìm điểm mạnh để phát huy khắc phục điểm hạn chê, thiếu sót Trong bối cảnh Cơng ty CP bê tông xây dựng Hà Nội cần quan tâm sát vấn đề quản trị nhân Cơng ty năm để lớn mạnh tham gia vào thị trường giới bề rộng lẫn chiều sâu 33 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung – “Quản trị nguồn nhân lưc”, NXB Tổng hợp TP.HCM Đồng chủ biên: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS.Nguyễn Văn Điềm – “Giáo trình quản trị nhân lực”,NXB Đại học Kinh tế Quốc dân,2015 Nguyễn Anh Tuấn – Luận văn: “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty CP bê tông xây dựng Hà Nội” Tài liệu lấy từ Phòng Tổ chức tra bảo vệ Công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội 34