Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH THIÊN PHÚ HÀ NỘI 4 1.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.1.1. Một số khái niệm 4 1.1.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 4 1.1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển 5 1.1.2.3. Lựa chọn đối tượng 5 1.1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 5 1.1.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 5 1.1.2.6 Dự tính chi phí 5 1.1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo 6 1.1.3. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6 1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp nói chung 6 1.1.3.2. Đối với công ty 6 1.2. Khái quát về Công ty tnhh Thiên phú Hà Nội 7 1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty tnhh Thiên phú Hà Nội 7 1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức 8 Chương 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN PHÚ HÀ NỘI 12 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 12 2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 13 2.3. Lựa chọnđối tượng 13 2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 14 2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 15 2.6 .Dự tính chi phí 16 2.7. Đánh giá chương trình đào tạo 16 2.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tào và phát triển nguồn nhân lục tại công ty tnhh Thiên phú Hà nội 19 Chương 3.GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐẠO TẠO VÀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TNHH THÊN PHÚ HÀ NỘI 23 3.1. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23 3.1.1. Ưu điểm 23 3.1.2. Hạn chế 23 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tào và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 24 3.2.1. Tăng cường sự quan tâm của lãnh đạo công ty với công tác đào tạo phát triển nhân lực 24 3.2.2. Tạo điêù kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại 24 3.2.3. Tạo động lực cho người được đào tạo 25 3.2.4 Đa dạng hoá các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực 26 3.2.5. Tăng cường đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo và pháttriển nhân lực của công ty cả về lượng và chất. 26 3.2.6. Nâng cao trình độ của đội ngũ làm công tác giảng dạy 27 3.2.7. Khai thác nguồn lực tài chính phục vụ cho công tác đào tạo một cách có hiệu quả và cần gia tăng qua các năm. 27 3.2.8. Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học. 27 3.2.9. Các biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty tnhh Thiên phú Hà nội 28 3.3. Một số khuyến nghị để nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 29 KẾT LUẬN 32 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người yếu tố đầu vào quan trọng trình sản xuất, trình độ phát triển Nguồn nhân lực lợi phát triển doanh nghiệp Trong lĩnh vực người đứng vị trí trung tâm Quan tâm đến phát triển người góp phần đảm bảo cho phát triển đất nước trình phát triển nguồn nhân lực thước đo đánh giá phát triển kinh tế, xã hội quốc gia Trong xu hội nhập toàn cầu, doanh nghiệp mở nhiều hội phát triển Sự phát triển Doanh nghiệp thúc đẩy phát triển quốc gia Tuy nhiên thách thức doanh nghiệp, để tồn phát triển doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi Chất lượng Nguồn nhân lực lợi hàng đầu người tài nguyên vô giá Vì vậy, Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng không doanh nghiệp mà nhiệm vụ đất nước Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn thời gian chi phí Nhưng thực tốt cơng tác mang lại vị cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững Đào tạo phát triển nhân lực khâu quan trọng cơng tác quản trị nhân lực có ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp.Vì lý nêu nên tơi định lựa chọn đề tài “ Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn Thiên phú Hà nội” Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Không gian: Nghiên cứu Phịng Hành - Nhân cơng ty trách nhiệm hữu hạn Thiên phú Hà nội” Thời gian: Tìm hiểu thực trạng đào tạo phát triển nhân lực công ty từ 2006 đến Đây khoảng thời gian cấu tổ chức công ty có thay đổi, việc đào tạo, bồi dưỡng có vai trị quan trọng với tổ chức Mục tiêu nghiên cứu Qua nghiên cứu bên cạnh việc củng cố kiến thức học ghế nhà trường muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn thơng qua việc tìm hiểu thực tế công ty trách nhiệm hữu hạn Thiên phú Hà nội” Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tào phát triển nhân lực công ty Đồng thời đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tào phát triển nhân lực Lịch sử nghiên cứu Nghiên cứu vấn đề có đề tài giáo sư, tiến sĩ làm luận văn, luận án mang tầm vĩ mơ, ngồi cịn có số đề tài sinh viên, học sinh Trường Đại học, Cao đẳng như: Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần May Chiến Thắng – 2011”, Nguyễn Văn Lâm Trong đề tài này, tác giả nêu thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty, chưa nêu nguyên nhân dẫn tới thực trạng Đề tài: “ Nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Kinh Đơ - 2010, Nguyễn Minh Hồng Với đề tài trên, tác giả làm rõ thực trạng nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nhân lực chưa nêu giải pháp phù hợp Đề tài: “ Đào tạo ngắn hạn chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp” Thạc sĩ Nguyễn Thế Phong; đề tài “ Mơ hình lực giáo dục, đào tạo phát triển nguồn nhân lực” TS Nguyễn Hữu Lam Hai đề tài nghiên cứu vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lục tầm vĩ mô rộng Phương pháp nghiên cứu Chủ yếu dùng phương pháp phân tích tài liệu phương pháp quan sát Vì chưa có kiến thức đầy đủ công tác quản trị nhân lực nói chung nghiên cứu đề tài tơi chủ yếu dùng phương pháp phân tích tài liệu phương pháp quan sát để đưa nhận xét đánh giá mang tính khách quan Trong q trình quan sat có sử dụng phương pháp vấn số cán nhân lực phịng Hành – Nhân để làm rõ số vấn đề chưa rõ Giả thuyết nghiên cứu Nếu thực cách đồng bộ, có hiệu biện pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty tnhh Thiên phú Hà nội góp phần nâng cao chất lượng nhân lực công ty, đáp ứng tiêu chí cơng ty trở thành cơng ty chứng khốn nằm 10 cơng ty hàng đầu Việt nam Ý nghĩa đề tài − Đối với thân: việc nghiên cứu đề tài giúp hệ thống lại kiến thức học, có hội làm quen,tiếp xúc với công việc thực tế để so sánh kiến thức lý thuyết thực tế, có cais nhìn tồn diện cơng tác quản trị nhân lực tổ chức doanh nghiệp − Đối với nhà trường: đánh giá cách xác kỹ kiến thức thực tế sinh viên thông qua việc đánh giá báo cáo − Đối với cơng ty: có nhìn khách quan thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục, đề tài có cấu trúc gồm chương: Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH THIÊN PHÚ HÀ NỘI Chương THỰC TRẠNG CONG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TY TNHH THIÊN PHÚ HÀ NỘI Chương GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN PHÚ HÀ NỘI Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH THIÊN PHÚ HÀ NỘI 1.1 Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm Khái niệm đào tạo: “ Là trình học tập làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu cơng tác họ ” [1, tr20] Khái niệm phát triển “ Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức” [1, tr20] Khái niệm nguồn nhân lực: “ Được hiểu nguồn lực người nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác cuả doanh nghiệp, chaats người: người có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, khả hình thành nhóm hộ ” [2, tr18] Khái niệm Đào tạo nguồn nhân lực: “ Là trình trang bị kiến thức định chuyên mơn, nghiệp vụ cho người ao động để họ đảm nhận nghề hay để làm tốt cơng việc để làm cơng việc tương lai” [2, tr18] Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực: “Là tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động, để người lao động có đủ khả phục vụ nhu cầu lao động tương lai” [3, tr35] 1.1.2 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Nhu cầu đào tạo thường đặt nhân viên khơng có đủ kỹ cần thiết để thực công việc, dựa vào thay đổ thị trường, sư thay đổi công nghệ Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực nghiên cứu: Phân tích doanh nghiệp: cần đánh giá số hiệu mặt tổ chức, kếhoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, nhân viên mơi trường tổ chức Phân tích tác nghiệp: xác định kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên để thực tốt cơng việc Phân tích nhân viên: trọng phân tích lực đặc tính cá nhân nhân viên 1.1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần đạt được: Kỹ cần sau đào tạo, Trình độ sau đào tạo, Số lượng cấu người tham gia, Thời gian đào tạo 1.1.2.3 Lựa chọn đối tượng Ai cần đào tạo ? Trả lời xác câu hỏi xác định nhu cầu đối tượng đào tạo doanh nghiệp phải cân nhắc để xác định cho phù hợp với mục đích doanh nghiệp khả đối tượng để có kết đào tạo tốt tùy thuộc vào u cầu cơng việc từ doanh nghiệp xác định đối tượng lao động cần đào tạo để xác định cách xác nhu cầu đào tạo doanh nghiệp doanh nghiệp cần tiến hành bước sau: Phân tích tổ chức Phân tích cơng việc nhiệm vụ Phân tích cá nhân người lao động 1.1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống mơn học học đào tạo,cho thấy kiến thức kỹ cần đào tạo đào tạo sơ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo nội hay đào tạo bên 1.1.2.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên Giáo viên đào tạo người doanh nghiệp, mời từ doanh nghiệp khác từ sở đào tạo… 1.1.2.6 Dự tính chi phí Chi phí đào tạo định tới việc lựa chọn phương pháp đào tạo đối tượng đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí cho trang thiết bị phuc vụ công tác đào tạo; Chi phí cho học viên đào tạo; Chiphí cho giáo viên đào tạo; Chi phí cho Người quản lý hoạt động đào tạo 1.1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu chí mục tiêu đào tạo có đạt hay không, thành tựu hạn chế chương trình đào tạo va đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thong qua đánh giá chi phí kết chương trình, từ thấy lợi ích q trình đào tạo 1.1.3 Vai trị cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3.1 Đối với doanh nghiệp nói chung - Nâng cao hiệu suất lao động, hiệu thực hiên công việc; - Nâng cao chất lượng thực công việc; - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo có khả tự giám sát; - Nâng cao tính ổn định tính nảng động tổ chức; - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; - Tạo điều kiện cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật quản lý doanh nghiệp; - Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp 1.1.3.2 Đối với cơng ty Trong q trình phát triển xã hội hội nhập kinh tế yêu cầu phải đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để mở rộng thị trường ngồi nước vấn đề quan trọng doanh nghiệp phải quan tâm chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực tốt hay không tốt ảnh hưởng trực tiếp đến tồn phát triển công ty Cũng công ty khác cơng ty ln trọng đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhân viên có trình độ cao cơng ty khơng nhiều, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở vấn đề cấp bách hết - Nguồn nhân lực lực lượng nịng cốt cơng ty, việc phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống cho tồn phát triển công ty tương lai - Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc phát triển thể lực trí lực để đảm bảo người lao động ln có sẵn sang cho trình lao động - Số lượng chât lượng tăng hợp lý tạo sức mạnh vững để cơng ty có sức cạnh tranh thị trường, để tồn phát triển kinh tế thị trường - Quá trình đào tạo phát triển người lao động hiểu biết cơng việc hơn,có thái độ tốt cơng việc từ nâng cao chất lượng thực công việc - Phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động cảm thấy tự tin, yên tâm gắn bó với cơng ty Gắn mục tiêu phát triển công ty với mục tiêu phát triển người lao động để người lao động coi phát triển công ty phát triển thân 1.2 Khái quát Công ty tnhh Thiên phú Hà Nội 1.2.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty tnhh Thiên phú Hà Nội Tên Tiếng Việt: Công ty tnhh Thiên phú Hà nội Tên Tiếng Anh: THIEN PHU HA NOI LIMITED LIABILITY COMPANY Địa chỉ: Số 106 Phố Huế, Phường Ngơ Thì Nhậm, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội Điện thoại: (84-4) 445 474 Fax: (84-4) 445 475 Email: tnhhthienphu@.com Website: www.tnhh.thienphu.vn Vốn điều lệ: 50.000.000.000 VND Người đại diện theo pháp luật: Ơng Nguyễn Chí Thành, Chủ tịch HĐQT Người công bố thông tin: Bà Bùi Thị Việt Hà, Tổng Giám đốc - Quá trình hình thành phát triển công ty Công ty tnhh Thiên Phú Hà nội thành lập theo Quyết định số 27/UBCK-GPHĐKD ngày 15 tháng 12 năm 2006 Uỷ ban Chứng khoán Nhà nước với vốn điều lệ ban đầu 50 tỉ đồng.Đội ngũ quản lý chủ chốt công ty gồm chuyên gia đào tạo bản, giàu kinh nghiệm, chuyên nghiệp lĩnh vực đầu tư chứng khốn, tư vấn cổ phần hóa, bảo lãnh phát hành trái phiếu, quản lý quỹ, tư vấn tài Việt Nam thị trường vốn quốc tế, nắm giữ vị trí quản lý Ngân hàng ANZ, Công ty Quản lý Quỹ Đầu tư Chứng khoán Prudential Việt Nam, Quỹ Đầu tư mạo hiểm Softwire, Citibank, Cơng ty Chứng khốn Sài Gịn, Cơng ty Chứng khốn Bảo Việt, số tổ chức tài hàng đầu khác nước “Điểm tựa cho nhà đầu tư” sức mạnh, thông điệp cam kết hoạt động công ty tnhh Thiên phú Hà nội Hiểu thành cơng khách hàng thành công ty tnhh Thiên phú Hà nội Các mốc thời gian quan trọng: Ngày 15 tháng 12 năm 2006, công ty tnhh Thiên phú Hà nội thành lập với trụ sở là: 106 Phố Huế - Hai BÀ Trưng – Hà Nội Ngày 23 tháng 08 năm 2007, lập phịng giao dịch Cơng ty Chứng khốn địa 18 Đoàn Trường Nghiệp – Hai Bà Trưng – Hà Nội Định hướng phát triển thời gian tới Trước bối cảnh nước giới công ty tnhh Thiên phú Hà nội theo đuổi mục tiêu phát triển bền vững tầm nhìn chiến lược lâu dài Các mục tiêu phát triển chủ yếu công ty - Đầu tư nâng cao hệ thống công nghệ thông tin đại - Tối đa hóa giá trị cổ đơng cơng ty tnhh Thiên phú Hà nội - Nâng cao chất lượng dịch vụ cho nhà đầu tư - Tăng cường công tác quản trị rủi ro - Đảm bảo hoạt động ổn định hoàn thành tiêu, kế hoạch đề đại hội đồng cổ đông 1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức Chức cơng ty: Mơi giới chứng khốn Tư doanh chứng khoán Bao lãnh phát hành chứng khoán Tư vấn đầu tư chứng khoán Lưu ký chứng khoán Nhiệm vụ cơng ty: + cơng ty mong muốn đóng góp cho xã hội hiệu kinh tế sản phẩm dịch vụ mà công ty cung cấp cho khách hàng + Tin tưởng với lực tinh thần làm việc hết mình, có trách nhiệm nghề nghiệp, công ty phục vụ khách hàng cách tốt + Kinh doanh theo nghành nghề đăng kí, mục đích + Sử dụng quản lý tốt, mục đích nguồn vốn tự có, đồng thời sử 10 ST T Chỉ tiêu đánh giá hiệu đào tạo Phản ứng học viên hiệu đào tạo Thu hoạch từ học tập học viên Biểu công tác học viên Tình hình vận hành tổ chức Phương pháp kỹ thuật đánh giá Phản ứng trao đổi ghi chép giấy tờ ý kiến sau khóa học Tổ chức thi, viết luận văn, vấn Xem nhật ký, quan sát ví dụ điển hình Xem xét tình hình nhân viên, sức hấp dẫn tổ chức, hiệu suất làm việc nhân viên Tỷ lệ hiệu ích đầu tư Giá thành đào tạo - phân tích hiệu quả, đào tạo khoản mục nguồn nhân lực [3, tr 123] Về đánh giá trình tổ chức thực Sơ đồ Trình tự xây dựng chương trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo nh giá xác định phần đo lường mục tiêuĐánh giá lại cần thiết Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo phát triển Thiết lập quy trình đánh giá [2, tr 78] 20 2.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tào phát triển nguồn nhân lục công ty tnhh Thiên phú Hà nội + Về nguồn nhân lực Hiện cơng ty có 64 lao động thuộc nhiều trình độ khác nhau: Lao động Phổ thông, Công nhân kĩ thuật,Trung cấp, Đại học Cao đẳng, Đại học Tuy nhiên lực lượng lao động có chun mơn cao cịn thấp: trình độ Đại học – Cao đẳng Đại học chiếm 57,8%, cịn thấp Chính để công ty ngày phát triển, để thực mục tiêu đề việc phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ vô quan trọng Bảng 04: Sơ đồ cấu lao động năm 2011 Chỉ tiêu Năm 2011 Số người Tỉ lệ(%) 44 68.75 % Nữ - Trình độ lao động 20 31.25 % Trình độ đại học 7.8 % Trình độ đại học, cao đẳng 32 50 % Trình độ trung cấp 16 25 % Công nhân kỹ thuật 12.5 % - Cơ cấu lao động Nam Lao động phổ thơng 4.7% Nhìn vào bảng cấu lao động cơng ty thấy tỉ lệ lao động nữ không cao chiếm 31.25 % tổng số lao động Trình độ đại học có tổng số người chiếm 7,8 % tổng số, lực lượng chủ yếu nắm giữ chức vụ trọng yếu cơng ty: Ơng Nguyễn Chí Thành - Chủ tịch Hội đồng Quản trị: Tiến sỹ chuyên ngành Vật lý Ba Lan Ơng Nguyễn Chí Dũng - Phó Chủ tịch Hội đồng Quản trị kiêm Phó Tổng Giám đốc: Tiến sỹ chuyên ngành Kinh tế Liên bang Nga Ông Trịnh Thanh Phong - Ủy viên Hội đồng quản trị: Thạc sỹ chuyên ngành Kinh tế Cộng hồ Séc Ơng Nguyễn Hồn Thành - Ủy viên Hội đồng quản trị: Tiến sỹ chuyên ngành Luật Liên Bang Nga 21 Ông Lê Ngọc Khiêm - Quyền Tổng Giám đốc: người đào tạo chuyên nghiệp ngành đầu tư chứng khoán Tốt nghiệp thủ khoa chuyên ngành Đầu tư & Quản lý danh mục đầu tư đại học Victoria, bang Victoria, Australia Ông Khương Ngọc Thắng - Phó Tổng Giám đốc: thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Đại học Queensland, Australia; Thạc sỹ Kinh tế, Đại học Harvard, Hoa kỳ Trình độ lao động trung cấp, Kĩ thuật nghề lao động phổ thông chiếm tỉ lệ cao: 42.2 % Từ số liệu thấy vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty vấn đề cần quan tâm trọng + Về ngành nghề kinh doanh định hướng phát triển Ngành nghề kinh doanh: Công ty hoạt động chủ yếu lĩnh vực môi giới, đầu tư tư vấn chứng khoán Theo định nghĩa tạp chí Value - line chun chứng khốn mơi giới chứng khoán (tiếng Anh gọi broker) người đại diện, bảo vệ quyền lợi cho khách hàng thông qua việc tư vấn, thực hợp đồng mua bán Khi người mơi giới chứng khốn (broker) giỏi nghiệp vụ có kinh nghiệm, họ trở thành nhà tư vấn đầu tư chứng khoán Bằng kinh nghiệm khả đánh giá tình hình tài thị trường, họ đưa khuyến cáo giúp khách hàng nên mua, nên bán cổ phiếu hay trái phiếu cửa công ty Nghề môi giới chứng khốn nghề bắt buộc phải học, khơng thể hiểu dạng "cò" khác cò xe, cò nhà đấ mà cần phải có thêm khả phân tích óc phán đốn cực nhạy thị trường Chứng khốn nơi đối đầu trí tuệ tiền bạc Hiện nay, Việt Nam, để hành nghề môi giới chứng khốn, học viên theo học Học viện Ngân hàng, Ðại học Kinh tế TP HCM, Ðại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Tuy nhiên, broker nghề, ngành học, nên mơi giới chứng khốn ngành học trường kinh tế mà thơi Mơi giới chứng khốn nghề "nhàn rỗi", muốn giỏi nghề phải học đến nơi đến chốn Định hướng phát triển: Trước bối cảnh nước giới NSI theo đuổi mục tiêu phát triển bền vững tầm nhìn chiến lược lâu dài Các mục tiêu phát triển chủ yếu công ty: - Đầu tư nâng cao hệ thống công nghệ thông tin đại; 22 - Tối đa hóa giá trị cổ đơng công ty; - Nâng cao chất lượng dịch vụ cho nhà đầu tư; - Tăng cường công tác quản trị rủi ro; - Đảm bảo hoạt động ổn định hoàn thành tiêu, kế hoạch đề đại hội đồng cổ đông Chiến lược phát triển trung dài hạn: - Xây dựng công ty thành tổ chức có chất lượng dịch vụ tốt với đủ nghiệp vụ chứng khốn, cơng nghệ đại, trình độ quản lý tiên tiến hiệu để ngày đáp ứng tốt yêu cầu nhà đầu tư, quan quản lý góp phần vào q trình hội nhập kinh tế quốc tế thời gian tới - Để thực mục tiêu đề ra, năm 2016, Công ty Cổ phần Chứng khoán Quốc gia tiến hành tăng vốn điều lệ lên 400 tỉ đồng nhằm nâng cao lực tài khả tham gia đày đủ dịch vụ dự án lớn thuộc thành phần khác nước +Về quan điểm nguồn nhân lực cơng ty Ngồi cấp chun mơn trình độ đại học trở lên kinh tế tài kiểm tốn, Luật kĩ nhà tư vấn tài viên cần có khơng thể thiếu như: - Có khả phân tích tài chính; - Am hiểu pháp luật chứng khốn doanh nghiệp; - Có kiến thức kinh tế vĩ mơ ngành; - Kỹ trình bày giao tiếp thuyết phục tốt; - Có tinh thần làm việc nhóm; - Chủ động hồn thành cơng việc đè xuất giải pháp; - Có khả giao tiếp tiếng anh, khả sử dụng vi tính Có thể thấy quan điểm nguồn nhân lực cơng ty sách phát triển nguồn nhân lực công ty tương lai, đồng thời định hướng cho người lao động tự phấn đấu công việc trau kiến thức Tiểu kết 23 Trong chương chúng tơi trình bày thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực : quy trình đào tạo phát triển nhân lực yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Chương nhằm giúp cho Cô bạn đọc hiểu, nắm bắt quy trình đào tào phát triển nhân lực công ty Những nghiên cứu chương nhằm làm sở để đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân lực cơng ty từ đưa giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiểu công tác tuyển dụng nêu chương sau 24 Chương GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐẠO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TNHH THÊN PHÚ HÀ NỘI 3.1 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1.1 Ưu điểm Nhìn chung cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ban lãnh đạo quan tâm mang lại hiệu thiêt thực, điều thể trực tiếp qua định hướng phát triển Công ty tương lai Công ty bám sát vào kế hoạch kinh doanh năm để đề phương hướng phát triển nguồn nhân lực, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty tỏ hiệu kịp thời Công tác đào tạo Công ty gắn với tiêu chuẩn cụ thể Cơng ty có lực lượng lao động trẻ tinh thần ham học hỏi Công ty có sách phân loại đối tượng đưa phươngng pháp đào tạo phù hợp khóa đào tạo mang lại kết mong muốn 3.1.2 Hạn chế -Bên cạnh thành tích đạt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cịn vấp phải số hạn chế là: - Công ty không tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cấp sở mà tiến hành phịng hành nhân - Cơng ty chư xây dựng phận chuyên trách đào tạo phát triển cho nên công tác đào tạo phát triển chưa phát huy hết hiệu - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty mang tính nhu cầu chưa thực trọng đến công tác đàu tư phát triển nguồn nhân lực cho tương lai - Cơng tác đánh giá chương trình đào tạo thực theo năm mà không thực sau khóa đào tạo khơng khắc phục sai sót kịp thời 25 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tào phát triển nguồn nhân lực công ty 3.2.1 Tăng cường quan tâm lãnh đạo công ty với công tác đào tạo phát triển nhân lực Hiện việc thực công tác đào tạo nguồn nhân lực thực nhân viên không đáp ứng nhu cầu công việc đào tạo thêm kiến thức kĩ phục vụ cho việc thực công việc trước mắt, chưa có định hướng đào tạo nguồn nhân lực cho tương lai Cơng ty cần phải trọng công tác đào tạo phát triển, đào tạo nâng cao Để công tác đào tạo phát triển nhân lực có hiệu quả, Cơng ty cần: Thứ nhất: cán lãnh đạo công ty cần phải quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đưa việc thực chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc làm cấp thiết quan trọng trình thực chiến lược phát triển công ty Thứ hai: Để nâng cao hiệu cơng tác đào tạo phát triển nhân lực yêu cầu quan trọng phải hoàn thiện đội ngũ cán công nhân viên làm công tác Hiện đội ngũ làm công tác đào tạo phát triển nhân lực cơng ty cịn chưa chun mơn hố, cán nhân lực khơng đào tạo chun mơn quản lý lao động việc thực chức quản trị nhân lực cơng ty chưa đạt hiệu cao Vì vậy, cần hồn thiện đội ngũ làm cơng tác quản trị nhân lực cơng ty nói chung phận làm công tác đào tạo phát triển nhân lực nói riêng Tăng cường phối hợp phận quản trị nhân lực với với phòng ban chức người lao động Bộ phận nhân lực cần cập nhật nhanh chóng thơng tin khố đào tạo phát triển, hội nghị hội thảo Công ty tổ chức nhu chương trình hội thảo nghành tổ chức 3.2.2 Tạo điêù kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề qua đào tạo, đào tạo lại Trình độ chuyên môn kỹ thuật tiêu đánh giá chất lượng lượng lao động cơng ty Vì vậy, cơng ty cần thực công tác đào tạo nâng cao chất lượn nguồn nhân lực Để làm điều công ty cần thực tốt việc sau: Thứ nhất: Sắp xếp lại đội ngũ cán quản lý Tăng cường tuyển dụng lao 26 động có trình độ chuyên môn cao Tạo điều kiện thuận lơị để cán công nhân viên công ty tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên tu, nâng cao nghiệp vụ kỹ như: Tăng cường số công nhân cử học thêm nghiệp vụ; tuyển nhân viên có kinh nghiệm,quản lý trực tiếp hướng dẫn, kèm cặp nơi làm việc để tăng hiệu công việc học tập kinh nghiệm lẫn Thứ hai: Tạo điều kiện để nhân viên cơng ty có điều kiện học tập đào tơt nhất, phải có sách khuyến khích tất nhân viên khơng nên đầu tư vào số đối tượng không thực cần thiết Công ty phải xác định phát triển nguồn nhân lực sách phát triển tổ chức cần thiết phải xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao đồng Thứ ba: Bố trí lao động làm công tác chuyên nghành đào tạo để phát huy hết lực làm việc công nhân cán lánh đạo, kết hợp với đơn vị, phận để làm tốt việc sử dụng xếp, bố trí lao động đảm bảo kết cơng việc cao Thứ tư: Có sách đặc biệt tiền lương để thu hút lao động có trình độ, chun mơn kỹ thuật kinh nghiệm vào làm việc công ty 3.2.3 Tạo động lực cho người đào tạo Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán cơng nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy quản trị Cơng ty hoạt động có hiệu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, làm để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy ln có gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Để làm điều này, Công ty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động Tạo động lực làm cho người lao động trở lên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Chính Cơng ty nên áp dụng hình thức sau: • Người lao động sau đào tạo phải Cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ • Tăng cường cơng tác khen thưởng, kỷ luật người lao động: thưởng cho 27 hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Ngược lại, khơng hồn thành chương trình đào tạo, khơng qua đợt thi giữ bậc không bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền thưởng tháng tiền thưởng cuối năm • Hàng năm, Công ty nên thường xuyên tổ chức nhân viên giỏi số nghiệp vụ chủ yếu chủ yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo nhân viên Cơng ty Ngồi ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ nhân viên nâng cao hiệu công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực, Công ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao 3.2.4 Đa dạng hoá hình thức đào tạo phát triển nhân lực Cơng ty cần xây dựng nhiều hình thức đào tạo phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh phát triển công ty thời gian tới Phối hợp hoạt động đào tạo phát triển nhân lực với trung tâm đào tạo kỹ năng, trường đại học để đào tạo cán quản lý có trình độ cao Hiện chương trình đào tạo phát triển nhân lực công ty khố học ngắn ngày, thời lượng chương trình hiệu nghười lao động chưa thực nhiều 3.2.5 Tăng cường đội ngũ cán thực công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty lượng chất Cán phụ trách công tác đào tạo phát triển nhân lực cơng ty giữ vai trị quan trọng để thực cơng tác có hiệu Hiện cán làm công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty thiếu so với đòi hỏi thực tế Đây hạn chế khơng nhỏ ảnh hưởng tới việc thực mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực đề Do vậy, Tập đoàn cần phải tăng cường đội ngũ số lượng chất lượng Về mặt chất cần tăng cường khả chuyên môn cán làm công tác đào tạo phát triển nhân lực cách thường xun, cịn lượng Tập đồn cần đảm bảo đủ số cán thực công tác khâu phụ trợ cách hợp lý tất phát huy tác dụng cách tối đa thực mục tiêu đề 28 3.2.6 Nâng cao trình độ đội ngũ làm cơng tác giảng dạy Có thể thấy cơng ty chủ yếu sử dụng hình thức đào tạo nơi làm việc, đội ngũ giáo viên chủ yếu cán quản lý nhân viên có trình độ kinh nghiệm Tuy nhiên đội ngũ làm cơng tác giảng dạy chưa có kinh nghiệm sư phạm, ảnh hưởng lớn đến việc truyền đạt kiến thức cho học viên Xuất phát từ thực tế đó, phải cơng ty nên có hình thức đào tạo nhằm nâng cao trình độ sư phạm, khả truyền đạt cho đội ngũ giáo viên làm công tác giảng dạy, hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực thực đem lại kết cao 3.2.7 Khai thác nguồn lực tài phục vụ cho cơng tác đào tạo cách có hiệu cần gia tăng qua năm Dù hoạt động nguồn tài đóng vai trị quan trọng để cơng việc có hiệu hay không Công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty ngoại lệ Kinh phí đào tạo ngun nhân làm cho hiệu đào tạo công ty cao hay thấp Hiện kinh phí đào tạo cơng ty nguồn kinh phí chưa ổn định phụ thuộc vào quỹ đầu tư phát triển cơng ty , khoản kinh phí phụ thuộc nhiều vào hiệu hoạt động kinh doanh cơng ty Do để kinh phí đào tạo cơng ty sử dụng hiệu cần có phận cơng ty đảm nhiệm việc theo dõi hạch tốn kinh phí đào tạo cách đầy đủ rõ ràng Công ty cần phải xác định được khoản kinh phí cho đào tạo cách đầy đủ lập kế hoạch đào tạo để tránh tình trạng vượt chi cho cơng tác đào tạo ông ty cần thành lập quỹ dành riêng cho cơng tác đào tạo để nguồn kinh phí đào tạo cơng ty có ổn định thực cơng tác đào tạo theo kế hoạch, đồng thời nguồn kinh phí cần gia tăng qua năm, có thực mục tiêu đề 3.2.8 Hồn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học Việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học điều cần thiết để cơng ty xem xét hiệu cơng tác đào tạo Để đánh giá chương trình đào tạo có hiệu hay khơng cơng ty cần thực đánh giá sau khóa học sau người lao động thực công việc sau khoá học Cụ thể: Thứ đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học kết thúc để 29 có thơng tin tồn chương trình đào tạo cơng ty Việc đánh giá thơng qua bảng hỏi học viên nhận xét cán đào tạo theo dõi khóa học Để thực cơng việc cơng ty sử dụng phiếu đánh giá dành cho học viên biên nghiệm thu đối vơi cán thực Thứ hai trình đánh giá người lao động đào tạo sau thời gian để thấy hiệu thực tế áp dụng kiến thức kỹ học vào trình lao động Việc đánh giá thơng qua phiếu đánh giá Việc sử dụng bảng hỏi phương pháp công ty nên dùng kết hợp với phiếu đánh giá thực công việc người lao động đem lại cho người làm cơng tác đánh giá nhìn xác hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực Ngồi cơng ty nên kết hợp với sở để thực việc đánh giá cách đồng hợp lý, sở có nhiều điều kiện để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực công ty 3.2.9 Các biện pháp khác nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực công ty tnhh Thiên phú Hà nội Đầu tiên: Cần đào tạo gắn với khuyến khích người lao động Tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ phát triển phận Muốn làm điều trước khóa học cơng ty cần phải tạo cho người lao động hiểu họ từ khóa đào tạo Ví dụ: họ đào tạo tốt, tiếp thu kiến thức nhanh từ thực cơng việc tốt người khác, sở cho tăng lương, nâng bậc… từ họ ý thức lợi ích đạt sau khóa đào tạo họ chủ động học tập kiến thức truyền đạt từ khóa đào tạo hiệu chất lượng đào tạo cao Thứ hai: Cần sử dụng người lao động sau đào tạo cách có hiệu Từ thực tế doanh nghiệp cho thấy doanh nghiệp biết sử dụng lao động cách có hiệu sau người lao động đào tạo, điều gây lãng phí cho doanh nghiệp Những người lao động sau đào tạo sử dụng với mục đích đào tạo ban đầu phát huy kết đào tạo, đồng thời tạo điều kiện cho trình đào tạo phát triển nhân lực sau tiếp tục Rõ ràng việc sử dụng người lao động đào tạo vào công việc, chuyên môn đào tạo tạo hiệu 30 cho công tác đào tạo phát triển nhân lực, đồng thời không lãng phí nguồn nhân lực Thứ ba: Cần nâng cao khả nhận thức người lao động đào tạo phát triển nhân lực Công ty cần cho người lao động thấy chương trình đào tạo khơng mang lại lợi ích cho cơng thy mà cịn mang lại lợi ích cho người lao động, hội cho họ phát triển lực thân, nâng cao kỹ nghề nghiệp Bên cạnh cần nâng cao tinh thần tự học hỏi người lao động kèm với việc sử dụng lao động có hiệu sau đào tạo, đem lại cho cơng ty đội ngũ nhân lực có chất lượng 3.3 Một số khuyến nghị để nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Đối với nhà trường Trong khoảng thời gian tìm hiểu Cơng ty tnhh Thiên phú Hà nội để viết báo cáo tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực, giao nhiều công việc: công tác văn thư, soạn thảo văn bản, tham gia vào trình tổ chức họp nội bộ, tham gia vào buổi vấn tuyển dụng… Qua tơi thấy kiến thức học dường q ít, bị động việc sử lý tình huống, bỡ ngỡ cách thức tiến hành công việc khác xa với kiến thức học trường lớp, nhiên nhờ có bảo giúp đỡ nhiệt tình cán nhân viên phịng Hành – Nhân Công ty nên dần làm quen với cơng việc Qua tơi xin có số ý kiến mang tính khách quan đóng góp với nhà trường công tác giảng dạy để nhà trường xây dựng chương trình giảng dạy hiệu quả: Thứ nhất: Cần tổ chức cho sinh viên tế để gắn lý thuyết với thực hành thực sau khoảng thời gian học ba năm bắt tay vào trải nghiệm công việc sinh viên hết kiến thức bản, cách tiến hành công viêc Thứ hai: Nhà trường cần đưa thêm số môn kinh tế vào chương trình giảng dạy ví dụ như: mơn tốn cao cấp, kinh tế vĩ mơ, …vì thực tế cán phụ trách công tác nhân lực cần kiến thức môn 31 Thứ ba: Cần phải trọng cơng tác đào tạo trình độ tin học cho sinh viên lẽ qua tham khảo bạn sinh viên thực tập khóa kiến thức tin học sinh viên trường ta Tất nhiên yếu kem có nguyên nhân chủ quan khách quan + Đối với công ty Thực tế công tác đào tạo nhân lực cơng ty bên cạnh ưu điểm hạn chế định để thực tốt cơng tác này, mang lại hiệu cao công ty cần thực số điều sau: Thứ nhất: Xác định nhu cầu đào tạo Không nên vào kế hoạch kinh doanh hàng năm lực lượng lao động có, khơng nên để việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển phòng Kế hoạch - Tổng hợp xác định mà phải xác định từ cấp sở nghĩa là: Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển phải cán phận đảm nhiệm sau thăm dò ý kiến biết khâu, cơng việc cần có lao động người lao động mong muốn đào tạo sau Trưởng phận tổng hợp ý kiến cá nhân gửi lên phịng Hành – Nhân Thứ hai: Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng cụ thể Thứ ba: Xây dựng chương trình đào tạo đa dạng hố chương trình sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo cán phịng kế hoạch cần phải soạn thảo lịch học cụ thể Cùng với phương pháp đào tạo phát triển nhân lực mà cơng ty áp dụng cần phải áp dụng đồng thời phương pháp như: Tổ chức buổi hội thảo, thảo luận trao đổi kinh ngiệm phương pháp mơ hình hố hành vi để tăng giao lưu công việc Thứ tư: Hỗ trợ quỹ đào tạo cấp 100% kinh phí đào tạo cho người đào tạo Trong trình đào tạo cần đa dạng hố loại hình đào tạo cụ thể: + Đối với lao động gửi học ngồi cơmg ty: Cần trọng vào chuyên môn công ty cần đào tạo + Đối với hình thức đào tạo cơng ty: Cấn áp dụng hình thức đào tạo dễ dàng cập nhật kiến thức đem lại hiệu cao sau khoá đào tạo 32 Tiểu kết Từ thực trạng công tác đào tào phát triển nguồn nhân lực công ty nêu chương trước, chương thực việc đánh giá, đưa ưu điểm hạn chế từ đưa giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tào phát triển nguồn nhân lực công ty tnhh Thiên phú Hà nội 33 KẾT LUẬN Là Doanh nghiệp non trẻ, sau 10 năm thành lập công ty tnhh Thiên phú Hà nội với nỗ lực phấn đấu làm việc cán công nhân viên, công ty đạt nhiều kết đáng khích lệ với bước phát triển to lớn Với mục tiêu phấn đấu trở thành cơng ty làm ăn có hiệu quả, tăng khả cạnh tranh không ngừng lớn mạnh, tương lai yếu tố quan trọng cơng ty cần làm tốt cơng tác Đào tạo phát triển Nhân lực công ty Tuy nhiên, qua trình nghiên cứu thực tế công tác Đào tạo phát triển Nhân lực Cơng ty cho thấy bên cạnh ưu điểm tồn số hạn chế cần phải khắc phục để mang lại hiệu Đào tạo cao Để hoàn thành tốt báo cáo này, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới hướng dẫn nhiệt tình TS Lê Thị Hiền - giảng viên giảng dạy chúng tơi suốt q trình học tập giúp đỡ Ban lãnh đạo, cán công nhân viên công ty tnhh Thiên phú Hà nội giúp tơi hồn thiện tốt báo cáo thực tập Một lần xin chân thành cảm ơn! 34