Đang tải... (xem toàn văn)
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Theo quan điểm duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, con người luôn là nhân tố quan trọng nhất trong mọi quá trình sản xuất, con người vừa đóng vai trò là chủ thể sản xuất vừa là khách thể chịu sự tác động của các nhà quản lý, vừa là tài nguyên của doanh nghiệp vừa là một yếu tố thuộc chi phí sản xuất kinh doanh, con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào biết cách tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực sẽ phát huy được tối đa hiệu quả của: nguồn vốn, máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, giảm chi phí cho lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Sức mạnh của tổ chức, doanh nghiệp biểu hiện tập trung nhất ở sức mạnh của nguồn nhân lực, sự nỗ lực về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong công việc. Như vậy để đạt được hiệu quả, năng suất, chất lượng cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển KTXH thì cần phải có các biện pháp tác động vào nguồn lực con người, phải khơi dậy được tiềm năng, tính tích cực, sáng tạo, sự nỗ lực, gắng sức của con người trong công việc. Đó chính là vai trò của tổ chức, doanh nghiệp trong công tác tạo động lực lao động. Bởi lẽ, đây là những nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu, động cơ và lợi ích của người lao động. Khi người lao động được đáp ứng các nhu cầu một cách, đầy đủ, kịp thời, thỏa đáng so với sức lao động bỏ ra họ sẽ hăng hái làm việc và đạt được năng suất, chất lượng, hiệu quả cao, làm tăng khả năng cạnh tranh và sức mạnh cho công ty. Qua thời gian thực tập cũng như tiếp xúc thực tế với Công ty CP Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng em thấy công ty đã sớm nhận thấy được tầm quan trọng của người lao động cũng như công tác tạo động lực lao động, công ty đã luôn đặt người lao động lên hàng đầu và coi công tác tạo động lực là “chìa khóa cho sự thành công” của Công ty.Công ty đã và đang dần hoàn thiện hệ thống các chính sách tạo động lực cho người lao động, đạt được nhiều hiểu quả kinh tế cao, tuy nhiên trên thực tế còn nhiều bất cập,số lượng nhân lực trong công ty trong những năm gần đây có xu hướng giảm dần, chính vì vậy em quyết định chọn đề tài: “ Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng: Thực trạng và giảipháp”. Với hy vọng sẽ góp phần làm rõ hơn tầm quan trọng của hoạt động, cũng như đóng góp một số biện pháp phù hợp, khoa học công ty nói riêng và các tổ chức doanh nghiệp nói chung nhanh chóng đạt được mục tiêu trong hoạt động sản xuất kinh doanh và góp phần vào sự phát triền chung của nền kinh tế quốc dân. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài “ Công tác tạo động cho người lao động tại Công ty CP Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hững” nhằm mục tiêu nghiên cứu, phân tích để làm sáng tỏ lý luận về công tác tạo động lực.Vàphân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Thương Mại, Tư vân và Xây dựng Vĩnh Hưng. Trên cơ sở tìm hiểu thực trạng đó đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm giúp tổ chức có cách nhìn mới hơn về công tác này nói riêng và các vấn đề về nhân sự nói chung, từ đó đưa ra các biện pháp để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. 3. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Tại công ty cổ phần Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng Về thời gian: Từ năm 2013 đến năm 2015. 4. Vấn đền nghiên cứu Do tính cấp thiết của để tài, công tác tạo động lực cho người lao động đã và đang nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, chúng ta có thể kể đến như: Đề tài: “Tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay” của Mai Văn Bưu, năm 2010. Đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ thông tin, Viễn thông và Tự động hóa Dầu Khí của Nguyễn Thanh Hà, năm 2010. Đề tài: “ Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội” của Phạm Thị Thu Trang, năm 2010. Tất cả các đề tài trên đều tập trung nghiên cứu và đưa ra cái nhìn khác nhau về công tác tạo động lực.Tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở cáo độ vĩ mô, mang tính khái quát, chung chung.Vì vậy em quyết định chọn đề tài này hy vọng sẽ mang đến cho độc giả một cái nhìn cụ thể, sâu sắc hơn về công tác tạo động lực. Đồng thời qua đó cũng mong muốn được đóng góp ý kiến nhỏ bé của mình về thực trạng và giải pháp công tác tạo động lực của công ty, nhằm nâng cao công tác tạo động lực cũng như hê thống các hoạt động quản trị nhân lực. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận của chủ nghĩa MácLênin. Phương pháp điều tra xã hội học: Quan sát, phỏng vấn,… Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp. Phương pháp phân tích, tổng hợp. 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu và phần kết luận đề tài gồm có 3 chương: Chương I: Khái quát cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty cổ phần Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng. Chương III: Một số giải pháp và khuyến nghịhoàn thiện công tác tạo đông lực tại công ty cổ phần Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng.
DANH MUC VIẾT TẮT LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp, đề tài: “Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Thương mại, Tư vấn Xây dựng Vĩnh Hưng: Thực trạng giải pháp” Tôi nhận đươc quan tâm giúp đỡ cá nhân tổ chức, xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo khoa QTNL trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt cô giáo Đỗ Thị Hải Hà tận tình hướng dẫn, giúp đỡ thực báo cáo Tôi xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty, anh (chị) phòng Hành nhân tạo điều kiện cho thực tập công ty, giúp đỡ nhiệt tình trình thực tập, thu thập tào liệu, kỹ nghiệp vụ…để hoàn thành báo cáo thực tập Mặc dù cố gắng hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp tất nổ lực thân thời gian thực tập ngắn, kiến thực kinh nghiệm nhiều hạn chế.Nên báo cáo không tránh khỏi khiếm khuyết sai sót.Tôi mong nhận quan tâm đóng góp ý kiến thầy cô giáo, anh chị công ty bạn đọc để viết hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2016 Sinh viên thực Hà Thị Quỳnh PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Theo quan điểm vật biện chứng chủ nghĩa Mác – Lê Nin, người nhân tố quan trọng trình sản xuất, người vừa đóng vai trò chủ thể sản xuất vừa khách thể chịu tác động nhà quản lý, vừa tài nguyên doanh nghiệp vừa yếu tố thuộc chi phí sản xuất kinh doanh, người yếu tố cấu thành nên tổ chức định thành bại tổ chức Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức biết cách tổ chức sử dụng nguồn nhân lực phát huy tối đa hiệu của: nguồn vốn, máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, giảm chi phí cho lao động, tăng hiệu sản xuất kinh doanh Sức mạnh tổ chức, doanh nghiệp biểu tập trung sức mạnh nguồn nhân lực, nỗ lực thể lực, trí lực, tâm lực người lao động công việc Như để đạt hiệu quả, suất, chất lượng cao hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH cần phải có biện pháp tác động vào nguồn lực người, phải khơi dậy tiềm năng, tính tích cực, sáng tạo, nỗ lực, gắng sức người công việc Đó vai trò tổ chức, doanh nghiệp công tác tạo động lực lao động Bởi lẽ, nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu, động lợi ích người lao động Khi người lao động đáp ứng nhu cầu cách, đầy đủ, kịp thời, thỏa đáng so với sức lao động bỏ họ hăng hái làm việc đạt suất, chất lượng, hiệu cao, làm tăng khả cạnh tranh sức mạnh cho công ty Qua thời gian thực tập tiếp xúc thực tế với Công ty CP Thương mại, Tư vấn Xây dựng Vĩnh Hưng em thấy công ty sớm nhận thấy tầm quan trọng người lao động công tác tạo động lực lao động, công ty đặt người lao động lên hàng đầu coi công tác tạo động lực “chìa khóa cho thành công” Công ty Công ty dần hoàn thiện hệ thống sách tạo động lực cho người lao động, đạt nhiều hiểu kinh tế cao, nhiên thực tế nhiều bất cập, số lượng nhân lực công ty năm gần có xu hướng giảm dần, em định chọn đề tài: “ Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty CP Thương mại, Tư vấn Xây dựng Vĩnh Hưng: Thực trạng giải pháp” Với hy vọng góp phần làm rõ tầm quan trọng hoạt động, đóng góp số biện pháp phù hợp, khoa học công ty nói riêng tổ chức doanh nghiệp nói chung nhanh chóng đạt mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh góp phần vào phát triền chung kinh tế quốc dân Mục tiêu nghiên cứu Đề tài “ Công tác tạo động cho người lao động Công ty CP Thương mại, Tư vấn Xây dựng Vĩnh Hững” nhằm mục tiêu nghiên cứu, phân tích để làm sáng tỏ lý luận công tác tạo động lực.Và phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty CP Thương Mại, Tư vân Xây dựng Vĩnh Hưng Trên sở tìm hiểu thực trạng đưa số giải pháp, khuyến nghị nhằm giúp tổ chức có cách nhìn công tác nói riêng vấn đề nhân nói chung, từ đưa biện pháp để trì phát triển nguồn nhân lực Công ty Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Tại công ty cổ phần Thương mại, Tư vấn Xây dựng Vĩnh Hưng Về thời gian: Từ năm 2013 đến năm 2015 Vấn đền nghiên cứu Do tính cấp thiết để tài, công tác tạo động lực cho người lao động nhận nhiều quan tâm nhà nghiên cứu, kể đến như: - Đề tài: “Tạo động lực lao động doanh nghiệp Việt Nam nay” Mai Văn Bưu, năm 2010 - Đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghệ thông tin, Viễn thông Tự động hóa Dầu Khí" Nguyễn Thanh Hà, năm 2010 - Đề tài: “ Giải pháp tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội” Phạm Thị Thu Trang, năm 2010 Tất đề tài tập trung nghiên cứu đưa nhìn khác công tác tạo động lực.Tuy nhiên dừng lại cáo độ vĩ mô, mang tính khái quát, chung chung.Vì em định chọn đề tài hy vọng mang đến cho độc giả nhìn cụ thể, sâu sắc công tác tạo động lực Đồng thời qua mong muốn đóng góp ý kiến nhỏ bé thực trạng giải pháp công tác tạo động lực công ty, nhằm nâng cao công tác tạo động lực thống hoạt động quản trị nhân lực Phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận chủ nghĩa Mác-Lênin Phương pháp điều tra xã hội học: Quan sát, vấn,… Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp Phương pháp phân tích, tổng hợp Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu phần kết luận đề tài gồm có chương: Chương I: Khái quát sở lý luận công tác tạo động lực cho người lao động Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực công ty cổ phần Thương mại, Tư vấn Xây dựng Vĩnh Hưng Chương III: Một số giải pháp khuyến nghị hoàn thiện công tác tạo đông lực công ty cổ phần Thương mại, Tư vấn Xây dựng Vĩnh Hưng PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Cơ sở lý luận công tác tạo động lực Các khái niệm công tác tạo động lực * Khái niệm nhu cầu: Theo Maslow nhu cầu đòi hỏi tất yếu mà người cảm thấy cần thỏa mãn để tồn phát triển Hay nói cách khác nhu cầu mong muốn, đòi hỏi người vật chất tinh thần để tồn phát triển, trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mản mong muốn đáp ứng Hệ thống nhu cầu người lao động phong phú đa dạng Nhu cầu thỏa mãn nhu cầu gắn liền với phát triển sản xuất xã hội phân phối giá trị vật chất tinh thần điều kiện xã hội Nhưng dù sản xuất nhu cầu người lao động gồm hai phần nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động sống để tạo cải vật chất, thỏa mãn nhu cầu tối thiểu với phát triển xã hội, nhu cầu vật chất người ngày tăng lên số lượng chất lượng Trình độ phát triển xã hội ngày cao nhu cầu ngày nhiều, phức tạp hơn, chí nhu cầu đơn giản không ngừng thay đổi Nhu cầu tinh thần người lao động phong phú đa dạng, đòi hỏi điều kiện để người tồn phát triển mặt trí lực nhằm tạo trạng thái tâm lý thoải mái trình lao động Trên thực tế, hai nhân tố hai lĩnh vực khác biệt, song thực chúng lại có mối quan hệ khăng khít với Trong trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố tinh thần ngược lại, động lực tinh thần phải thể qua vật chất có ý nghĩa Cả hai yếu tố vật chất tinh thần lúc tồn thân người lao động, có yêu cầu vật chất hay tinh thần mà có nhiều đòi hỏi khác Tuy nhiên thời điểm người lao động ưu tiên thực yêu cầu mà coi cấp thiết Vai trò người lãnh đạo, người quản lý phải nắm nhu cầu yêu cầu cấp thiết người lao động, hay nói cách khác phải nắm động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ có sách quản lý phù hợp vừa thoả mãn mục tiêu, yêu cầu cấp thiết người lao động thực mục tiêu chung tổ chức * Khái niệm động cơ: A.G Kovalep - Tâm lý học xã hội cho rằng: “Động lực lượng điều khiển bên cá nhân người, mà lực lượng thúc đẩy họ hoạt động để đạt mục đích Nguồn gốc nội thúc đẩy hoạt động quần chúng cá nhân nhu cầu” Như vậy, động lý hành động người Nghĩa cố gắng để trả lời câu hỏi: Tại người lại hành động mà khác, nhằm xác định động người Chính người làm phải có động cơ, động lực để họ hành động theo mục đích mà đề nhà quản trị phải tạo động động lực cho họ Động mạnh thúc đẩy người hành động cách tích cực, đạt hiệu suất cao trở thành động lực tốt cho họ làm việc Vì động động lực xuất phát từ thân người, nên nhà quản trị chủ yếu cần tạo điều kiện làm xuất động nâng cao động lực người * Khái niệm động lực: Theo giáo trình hành vi tổ chức TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực nhân tố bên kích thích cá nhân tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất lao động, hiệu cao” Vậy động lực xuất phát từ thân người, khao khát tự nguyện người để nâng cao nỗ lực nhằm đạt mục tiêu hay kết cụ thể đó.Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm sinh lý khác có mục tiêu, mong muốn khác nhau.Vì nhà quản lý phải có phương pháp khác để tác động đến người lao động * Khái niệm tạo động lực lao động Đây vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị tổ chức, doanh nghiệp.Các nhà quản lý muốn phát huy đa khả người lao động, muốn kích thích khả làm việc họ phải sử dụng biện pháp, sách để “tạo động lực cho người lao động” công tác nhân lực thiết yếu doanh nghiệp Vậy tạo động lực lao động gì? Nó hiểu hệ thống sách, biện pháp thủ thuật quản lý để tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động công việc Quá trình tạo động lực thực qua mô hình sau đây: căng thẳng Nhu cầu không thỏaSự mãn Các động Giảm căng thẳng Hành vi tìm kiếm Nhu cầu thỏa mãn + Nhu cầu không thoả mãn: việc người lao động không đáp ứng đầy đủ nhu cầu mặt vật chất hay tinh thần + Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn bên cá nhân, xuất phát từ việc nhu cầu không đáp ứng + Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích động bên cá nhân + Hành vi tìm kiếm: Hành vi xuất động tạo tìm kiếm nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể mà cá nhân tự đặt cho + Nhu cầu thoả mãn: Tức nhu cầu không thoả mãn giai đoạn trước, đáp ứng theo mong muốn cá nhân + Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu thoả mãn trạng thái tâm lý người lao động giảm bớt căng thẳng xuất trước Vai trò ý nghĩa tạo động lực cho người lao động Vai trò tạo động lực cho người lao động Đối với người lao động: Công tác tạo động lực có vai trò quan trọng việc thể hành vi người lao động Họ thể hành vi tích cực tiêu cực theo hoàn cảnh Người lao động biểu hành vi tích cực tạo tâm lí tốt, tâm lí thoải mái góp phần làm cho doanh nghiệp phát triển Tuy nhiên, người lao động thể hành vi tiêu cực dẫn tới chản nản, mệt mỏi, không muốn làm việc, làm ảnh hưởng đến hiệu công việc Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực giúp cho người lao động ngày gắn bó, trung thành với tổ chức, chung lợi ích với tổ chức, giúp tổ chức trì phát triển đội ngũ người lao động nhiệt tình, phát huy khả ổn định lâu dài, yếu tố quan trọng tổ chức, “ nguồn nhân lực” nguồn lực quý giá công ty, doanh nghiệp Công tác tạo động lực giúp cho doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực, khai thác tối đa tiềm người lao động, nâng cao suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động trình tạo sản phẩm Mặt khác, tạo động lực sở để giảm giá thành sản phẩm, nâng cao khả cạnh tranh cho doanh nghiệp Đối với xã hội: Khi động lực người lao động thuc đẩy kích thích ham muốn, tinh thần làm việc người lao động, tăng suất lao động, hiệu kinh doanh tổ chức từ góp phần tăng tổng sản phẩm quốc dân, giúp kinh tế đất nước ngày phát triển.Tạo động lực giúp người lao động bớt căng thẳng, giảm bớt tệ nạn xã hôi, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Người lao động có thoải mái nên chất lượng sống luôn nâng cao có ý nghĩa quan trọng cho phát triển xã hội, nâng cao mức sống cho người lao động Ý nghĩa tạo động lực cho người lao động Công tác tạo động lực có ý nghĩa quan trọng không người lao động, tổ chức mà xã hội Tạo động lực thể quan tâm, khích lệ tổ chức người lao động trình thực công việc Tạo động lực biện pháp hữu hiệu khiến người lao động yên tâm công tác, hăng say làm việc gắn bó, cống hiến tổ chức, hướng tới việc thực mục tiêu chung tổ chức Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động Nhóm nhân tố bên – thuộc người lao động − Thái độ, quan điểm người lao động công việc: Đây nhân tố quan đình đến việc thể hành vi người lao động trình thực công việc Vì vậy, nghiên cứu sách tạo động lực cho người lao động, tổ chức phải biết cách làm để người lao động có thái độ tích cực, nâng cao trách nhiệm thực công việc − Nhận thức người lao động giá trị, nhu cầu cá nhân: Điều thể mong muốn người lao động lợi ích nhận từ tổ chức Họ muốn biết vị trí tổ chức, liệu tổ chức có thực coi trọng họ tổ chức dành cho họ có thực phù hợp với nhu cầu mà họ mong muốn đáp ứng Tổ chức phải biết cách làm để đáp ứng phù hợp nhất, tối đa mong muốn người lao động − Năng lực nhận thức lực người lao động: Năng lực bên thuộc thân người lao động Người lao động có lực tốt họ nhận thức điều đó, tâm trình thực công việc − Tính cách người lao động: Tính cách cá nhân tác động lớn tới khả tạo động lực Thông thường, người sôi nổi, mạnh mẽ, hướng ngoại có khả tạo động lực nhanh Họ người muốn khẳng định trước người Vì vậy, họ cố gắng làm tốt công việc giao, hoàn thành tốt trách nhiệm Nhóm nhân tố thuộc công việc Công việc phải đòi hỏi độ phải có hao mòn trí lực: Mỗi công việc đòi hỏi độ khó định để người lao động làm việc Nếu công việc khó người lao động dẫn đến mệt mỏi thể lực, căng thẳng trí lực Để tạo động lực làm việc cho họ nhà quản lý cần tiến hành giảm bớt công việc Nếu công việc dễ làm cho người lao động nhàm chán với công việc, hứng thú công việc Công việc đòi hỏi kĩ nghề nghiệp trình độ chuyên môn: Công việc bắt buộc phải thông qua rèn luyện, đào tạo làm Trình độ kĩ yêu cầu thiếu công việc Khi thực công việc, người lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ có tác dụng lớn việc tạo động lực làm việc Nếu công việc không đòi hỏi có kĩ không tạo nên hứng thú phấn đấu công việc Đặc biệt, tổ chức người muốn khẳng định mình, muốn người khác nên công việc có độ khó định có tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động Công việc đòi hỏi có mức độ rủi ro định: mức độ rủi ro công việc thể mạo hiểm khả định người lao động Con người không muốn thất bại nghiệp công việc có mức độ rủi ro lớn cố gắng người lao động cao, khát vọng hoàn thành tốt công việc Điều động lực để người lao động thực công việc tạo hội thăng tiến người lao động tổ chức Công việc đòi hỏi có mức độ phức tạp định: trình làm việc, công việc mà người lao động giao cần phải có mức độ phức tạp Nếu công việc đơn giản, dễ dàng tạo nên nhàm chán công việc từ nảy sinh bất mãn thái độ quan điểm người lao động công việc họ đảm nhận Mặt khác, mức độ phức tạp thể phân bậc người lao động công việc sở để tính thù lao lao động Công việc phức tạp, đòi hỏi hao mòn trí lực thù lao lao động cao 10 − Đầu tiên Công ty phải xây dựng hoàn thiện hệ thống tiền lương chặt chẽ, hợp lý Xây dựng Quy chế trả lương Công ty sở làm công việc hưởng lương theo công việc đó, gắn tiền lương với trách nhiệm yêu cầu công việc, đảm bảo phân phối tiền lương công hợp lý − Trả lương ngang cho lao động công ty, phải tránh trường hợp cào bằng, để đảm bảo công bằng, hợp lý, minh bạch.Tiền lương phải tính chất, mức độ phực tạp công việc người lao động đảm nhận Sự công khuyến khích lớn người lao động, làm họ hăng say sản xuất, tăng suất lao động − Thường xuyên kiểm tra, theo dỏi tình hình làm việc cán bộ, công nhân viên công ty để tiến hành nâng bậc lương − Công ty phải cố gắng đảm bảo thu nhập năm sau cao năm trước đáp ứng nhu cầu sống, ổn định tư tưởng, tạo tâm lý yên tâm công tác cho người lao động − Hằng năm có đánh giá xếp loại lại điểm trách nhiệm, phức tạp cho người lao động nhằm đảm bảo tính hiệu cho công tác phân phối thu nhập − Ban lãnh đạo công ty phải theo dỏi, quan sát, nắm bắt thị trường, đối thủ cạnh tranh, để thay đổi mức cho phù hợp 1.1.1.2 Giải pháp vê tiền thưởng Tiền thưởng coi công cụ hữu hiệu để tạo động lực lao động Mỗi hình thức thưởng có điểm mạnh điểm yếu mang lại hiệu khác công ty nên áp dụng nhiều hình thức Hình thức thưởng định kỳ công ty mang tính bình quân cao làm giảm ý chí phấn đấu người lao động cần lập bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc.Thực tăng lương xứng với kết qủa công việc người lao động hay dựa mức thực thi tổng thể Mức tăng lương trích từ lợi nhuận công ty cần xem xét lợi ích việc tăng lương đem lại.Việc tăng lương tạo động lực cho người lao động đồng thời tạo điều kiện cho việc giữ gìn thu hút nhân tài công ty Nội dung giải pháp: Thứ nhất, mở rộng hình thức thưởng: Ngoài mức thưởng quy định định kỳ, lễ, tết thưởng đột xuất cho 36 cá nhân xuất sắc nên có phần thưởng không nằm quy định đa dạng phụ thuộc vào lợi nhuận công ty Quý công ty nên tổng hợp kết làm việc nhân viên để theo dõi có đánh giá công bằng, khách quan Với nhân viên hoàn thành kế hoạch tháng cách xuất sắc có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có phần thưởng khích lệ tiền vật, giá trị không lớn mang nhiều ý nghĩa Những đánh giá công việc theo quý để họ có cạnh tranh lành mạnh, giúp công việc nhanh chóng hoàn thành.Bên cạnh biểu dương khen thưởng (thưởng tinh thần) hàng quý, hàng năm, chí hàng tháng nên có buổi họp mặt, tổng kết báo cáo thành tích làm việc, đánh giá thi đua nhân viên công ty, khuyến khích họ tiếp tục nỗ lực công việc cảm thấy công sức họ bỏ cho công ty xứng đáng Ngoài thưởng tiết kiệm vật tư: Để đẩy mạnh phong trao thi đua lao động tiết kiệm, khuyến khích người lao động nâng cao tinh thần, công việc bảo quản sử dụng vật tư Các doanh nghiệp để hình thức thưởng tiết kiệm vật tư sản xuất.Hình thức vừa đảm bảo tiết kiệm vật tư, phải đảm bảo quy phạm kỷ thuật sản xuất, quy cách tiêu chuẩn sản phẩm, quy tắc đảm bảo an toàn lao động, an toàn máy móc, công cụ sản xuất.Thời điểm trả thưởng sau hoàn thành mức sản lượng quy định Thứ hai, đưa mục tiêu cụ thể khen thưởng: Cũng giống phần tiền lương, nhân viên biết họ phải đạt số để nhận phần tiền thưởng mong muốn Đối với mục tiêu có phần thưởng phù hợp quy định sẵn, ví dụ, trưởng phòng kinh doanh mục tiêu mở rộng thị trường tiêu thụ, tăng lợi nhuận cho công ty, thu hút đối tác lớn… Mục tiêu thưởng công ty đưa dựa khối lượng công việc tối đa người nhân viên làm việc đạt được, nhân viên đạt mức xuất sắc (dựa số quy định cụ thể mức độ xuất sắc, giỏi, khá…) nhận phần thưởng xứng đáng Thưởng khen thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch Khi nhân viên biết chắn lao động hiệu quả, nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm, thực cố gắng để làm việc tốt Nếu 37 thưởng cho nhân viên mà không giải thích sao, thưởng gì, số tiền chẳng có ý nghĩa Tiền thưởng cần phải liên quan đến kết công việc nhân viên, nhân viên phải biết thưởng Và người lao động cần phải biết mục tiêu cần đạt tới họ để nhận phần thưởng mà họ mong đợi Thứ ba, thưởng nào? Biểu dương khen thưởng mặt tinh thần cần thực theo hàng tháng, trường hợp thưởng vật mà mức thưởng không lớn nên gồm nửa năm năm tặng Điều giúp nhân viên tự cảm thấy phần thưởng Trong trường hợp mức thưởng lớn nên chia theo hàng tháng nhằm tạo tính kích thích công việc cho nhân viên Thứ tư, lập bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc: Hình thức thưởng định kỳ công ty đơn nhân viên “làm việc tốt” Như vây, phần thưởng không động lực để người làm việc tích cực Họ chờ lĩnh khoản có giá trị ý nghĩa hơn, giúp tạo động lực mạnh mẽ phần thưởng chia hàng tháng tiền dễ dãi đó, họ không cần phải làm việc cách thực có hiệu tạo tất nhiên họ không tạo lợi nhuận cho công ty Tuy nhiên lúc quy sức lao động nhân viên số có sẵn Vì công thức tính thưởng công ty nên gắn với hệ số hoàn thành công việc: Hệ số mức độ hoàn thành công việc xác định sau: Trong đó: Tti: Tiền khen Tti = Hti * Tlthi * Hi thưởng người thứ i Hti: Hệ số khen thưởng người thứ i TLthi: Tổng cộng tiền lương tháng người thứ i Hi: Hệ số mức độ hoàn thành công việc người thứ i Xây dựng tiêu chí xác định Hi, chọn tiêu chí sau: + Chỉ tiêu mức độ hoàn thành số đầu công việc giao + Có sáng kiến hoạt động kinh doanh công ty hoăc tổ chức, quản lý sử dụng lao động; + Chỉ tiêu phối kết hợp với đồng nghiệp công việc giao + Thực nội quy, quy chế kỷ luật lao động,… 38 Xác định thang điểm cho tiêu chí: Tổng điểm tiêu chí 100 điểm Phụ thuộc vào mức độ quan trọng tiêu chí mà công ty cho điểm Mỗi tiêu chí chia thành mức khác * Xác định Hi: Mức điểm đạt 90 điểm – 100 điểm 60 điểm –90 điểm số 0 Dưới 60 điểm 1.1.1.3 Hệ Phúc lợi Chế độ BHXH, BHYT, BHTN − Ban lãnh đạo quan tâm đến chế độ cho người lao động việc cấp chi phí trang bị BHYT cho lao động thời vụ − Kịp thời giải chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động chế độ dưỡng sức phục hồi sức khỏe sau ốm đau, tai nạn lao động, thai sản cho người lao động − Đảm bảo tạo điều kiện tối đa chế độ nghỉ ngơi hợp lý CBCNV sau ốm đau, thai sản bệnh tật thể quan tâm sâu sắc Công ty NLĐ − Thường xuyên tổ chức hỗ trợ cho cá nhân có gia đình hoàn cảnh khó khăn vật chất phi vật chất, trích tiền, đến nhà thăm gia đình, khích lệ tình thần làm việc cho người lao động hơn, tạo cho họ cảm giác quan tâm, tôn trọng − Vào dịp lễ Tết nguyên đán, Tết dương lịch, quốc khánh 2-9, quốc tế phụ nữ,ngày thành lập đoàn thành niên cộng sản, ngày thành lập công ty nên tăng cường tham gia dã ngoại, du lịch nhiều địa điểm khác nhau, tổ chức ăn uống,trích tiền thưởng, tặng quà vào ngày cho nhân viên 39 − Vì công việc đòi hỏi công nhân, kỹ sư , phải di chuyển nhiều địa điểm xa trụ sở, để đảm bảo công nhân, kỹ sử cảm thấy thỏa đáng công ty phải có sách ưu tiên hỗ trợ đặc biệt + Nên có chế độ riêng cho người làm việc khu vực xa văn phòng công ty, để phân biệt rõ ràng với người làm văn phòng đại diện, làm việc công trường, môi trường thời tiết thay đổi thường xuyên nên chế độ ăn uống, nghĩ ngơi ca cho họ cần thiết,đảm bảo sức khỏe, chất lượng, hợp lý + Quan tâm đặc biệt mặt người lao động, cán quản lý đây, kỹ sư kỹ thuật để họ có động lực làm việc địa điểm đó, tránh tình trạng số lượng công nhân kỷ thuật ngày giảm + Đáp ứng đầy đủ yêu cầu cần thiết nhằm phục vụ cho công việc, sống ngày người lao động sở phù hợp vời điều kiện, tình hình kinh tế công ty Như vây chế độ phúc lợi công ty đảm bảo, tốt đóng vai trò quan trọng công tác tạo động lực cho người lao động, phát huy khả họ, giúp họ tận tâm, tận lực làm việc cho công ty 1.1.2 Thù lao phi vật chất 1.1.2.1 − Chế độ chăm sóc sức khỏe người lao động Công ty nên chức khám sức khỏe theo lực lượng gián tiếp trực tiếp, lực lượng trực tiếp cần có thêm số danh mục khám cần thiết để đảm bảo sức khỏe tham gia công tác SXKD Công ty − Lãnh đạo công ty nên xếp, tổ chức thương thảo ký Hợp đồng với đơn vị khám sức khỏe nhằm khám, phát bệnh nghề nghiệp tư vấn chăm sóc, điều trị cho người lao động − Công ty nên gặp mặt, bàn bạc, thảo luận để ký hợp đồng với đơn vị, trung tâm y tế tổ chức huấn luyện vệ sinh lao động, sơ cấp cứu ban hành rộng rãi tài liệu sơ cấp cứu để CBCNV tự chăm sóc, xử lý trường hợp, cố tai nạn xảy − Trang bị thêm túi y tế sơ cấp cứu vị trí làm việc cần thiết khác công ty nhà máy thủy điện 1.1.2.2 Giải pháp khích lệ sáng tạo người lao động Ban lãnh cấp lãnh đạo công ty, đặc biệt Tổng Giám đốc công ty thường 40 xuyên động viên, khích lệ người lao động thông qua đăng ký sáng kiến năm đột xuất có sáng kiến Điều làm lợi cho Công ty, nâng cao suất lao động, giảm chi phí sản xuất Nếu sáng kiến xét duyệt thông qua tính toán giá trị làm lợi cá nhân tập thể phải khen thưởng kịp thời hợp lý, điều thúc đẩy sáng tạo không ngừng cho cá nhân người lao động mang lại hiệu rõ rệt cho Công ty 1.1.2.3 Giải pháp quan tâm đến tâm tư, tình cảm người lao động Công ty nên quan tâm đến người lao động thông qua tâm tư, nguyện vọng làm việc cá nhân người lao động Bởi thân người lao động yên ổn với công việc lúc cống hiến phát triển chung toàn Công ty Tổng giám đốc, trưởng phận đứng đầu công ty, trực tiếp quản lý, điều hành công ty người lao động nên tổ chức buổi gặp mặt lãnh đạo với nhân viên, để nói chuyện, bày tỏ tâm tư, nguyện vọng, thắc mắc, có người xích lại gần Lãnh đạo công ty thĩnh thoảng gặp trực tiếp, nói chuyện công việc gia đình, sống…hoặc ăn trưa nhân viên, đặc biệt lãnh đạo nên thường xuyên lên thăm người lao động làm việc công trường xây dựng Như tạo mối quan hệ tốt đẹp người, đồng nghiệp vợi nhau, động để ngày đến công ty làm việc người lao động, làm cho họ cảm thấy yêu mến công ty, nơi làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp… 1.1.2.4 Giải pháp tổ chức lao động khoa học, xếp lại lao động việc làm để nâng cao công tác quản lý lao động Công ty tăng số lượng nhân viên nữ, đặc thù công ty nghành xây dựng nên số lượng nhân viên chủ yếu nam, chiếm 64,8% tổng toàn người lao động, việc số lượng nam nhiều so với nữ dẫn đến nhàm chán, không tạo cảm hứng, động làm việc cho người lao động nam.Đặc biệt vào dịp lễ, tổ chức phòng trào văn nghệ thể thao việc cân số lượng Nam- Nữ quan trọng Vậy nên công ty cần bổ sung thêm số lượng nữ, làm phong phú nguồn nhân lực − Tổ chức lại cấu tổ chức phòng, ban, phân xưởng, trung tâm, phận nhằm tránh tình trạng chồng chéo chức năng, nhiệm vụ đơn vị Công ty, phát huy tối đa sức mạnh cho toàn đơn vị 41 − Nâng cao lực cạnh tranh cho phận cung cấp dịch vụ bên phát triển phận thành đơn vị hạch toán độc lập − Sắp xếp lại lao động Công ty cho hợp lý, phù hợp với tình hình sản xuất Công ty định hướng phát triển Công ty năm đến nhằm nâng cao suất lao động CBCNV 1.1.2.5 Giải pháp đào tạo bố trí nguồn nhân lực sau đào tạo Trong năm qua Công ty trọng đến công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, có nhiều người lao động tham gia lớp đào tạo sau đại học, nhiên bất cập công tác việc bố trí, xếp nhân lực sau đào tạo chưa hợp lý, chưa thể ưu nhân tài chưa tương xứng với người lao động đào tạo Điều vô hình chung làm giảm động lực phấn đấu học tập người lao động qua giảm động lực làm việc cống hiến cho Công ty Vì để tạo động lực cho người lao động Công ty cần xem xét kỹ lưỡng việc cử người đào tạo bố trí lao động sau đào tạo cách hợp lý Bên cạnh công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo phát triển không cho năm mà nên cho 4-5 năm Để chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng kịp thời yêu cầu công ty đất nước Công ty nên hoàn thiện quy trình đào tạo theo bước sau: đánh giá nhu cầu đào tạo xác định mục tiêu đào tạo Xác định hình thức đào tạo Xác định phương pháp đào tạo tổ chức thực − Hoạt động sản xuất điện có đặc điểm phần lớn lao động làm việc theo ca kíp nên chương trình đào tạo phải đảm bảo không gây trở ngại hoạt dộng SXKD Ngoài ra, tổ chức đào tạo bên trung tâm, nên ý điều khoản hợp đồng, đặc biệt dự báo bất lợi xảy ra, chẳng hạn “khi có trường hợp đột xuất chưa tham gia khóa học, trung tâm cần tạo điều kiện gia hạn thời gian hoàn trả số tiền đăng ký” hay bên đưa hướng giải cụ thể cho trường hợp để tránh xảy ra, công ty bị động, khó giải Nên hỗ trợ kinh phí cho người lao động cử đào tạo, để họ có thêm phần động lực − Tổ chức đánh giá sau đào tạo: Việc đánh giá khóa học, hoạt 42 dộng đào tạo toàn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động kịp thời diều chỉnh, nâng cao chất luợng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp cụ thể: + Phương pháp trắc nhiệm + Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm + Phương pháp đánh giá giá trị: 1.1.2.6 − Giải pháp phong trào đoàn thể, niên, thi đua Tổ chức thêm giao lưu tiếp xúc Lãnh đạo Công ty người lao động thông qua phong trào tập thể Hội thao, ngày thành lập ngành, ngày − Tổ chức giao lưu thi đua phòng, ban, phân xưởng với dịp để phận trực tiếp sản xuất phận gián tiếp có hội giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm công việc sống − Tổ chức phong trào nữ công công ty như: đảm hay làm nét lịch, − Đẩy mạnh phong trào đoàn niên Công ty đa số lực lượng lao động Công ty trẻ nên cần phát huy tối đa sức mạnh tuổi trẻ 1.1.2.7 Xây dựng môi trường làm việc Công ty cần nhớ việc xây dựng cho nhân viên môi trường làm việc tích cực tạo thuận lợi cho nhân viên phát huy lực thân lòng nhiệt tình với công việc Hiệu công việc nâng cao có kết hợp hài hòa nhân viên công ty kết hợp cấp nhân viên Hiện nhân viên ngày nhận thức tầm quan trọng cân môi trường làm việc,họ cần thiết yếu tố thư giản,hòa khí, cách mà người đối xử với Đúng vậy, số người lao động vấn đề lương bổng chưa hẳn phải yếu tố giữ chân họ, mà phụ thuộc vào môi trương làm việc, nơi mà họ dành phần lớn thời gian đó, để tạo động lực, giúp họ giảm căng thẳng sau làm việc mệt mỏi công ty nên tạo môi trường làm việc gần gủi, thoải mái Công ty nên ý đến cách xếp bố trí phòng ban, phận để tạo điều kiện cho nhân viên phòng ban dễ dàng, thuận tiện việc giao tiếp xã hội công ty.Công ty nên thiết kế phòng nhỏ, khu nghĩ ngơi, dành 43 cho giao tiếp không thức, phòng họp chính, nhân viên công ty làm việc gặp nói chuyện, uống cafe, nơi truyền cảm hứng cho công việc, thúc đẩy tình đoàn kết, gắn bó người với nhau, rút ngắn khoảng cách quản lý nhân viên Khi nhân viên cảm thấy thoải có tinh thần làm việc cao hơn,thúc đẩy ý tưởng, sáng tạo, công ty hưởng doanh thu gia tăng, giảm chi phí liên quan đến “ stress” việc nhân viên nghĩ phép mệt mỏi… 1.1.2.8 Đưa chương trình suy tôn nhân viên khuyến khích nhân viên tham gia vào trình định Công ty nên tổ chức chương trình để suy tôn người lao động có thành tích tốt, thông qua đề cao, tôn trọng nhân viên, cấp dưới, đặt họ vào vị trí trung tâm.Công ty tổ chức chương trình như: “tháng công nhân”, “ bàn tay vàng” cấp lãnh đạo biểu dương cán bộ, nhân viên có thành tích tốt, việc làm tốt, từ góp phần tạo động lực cho nhân viên phát triển thương hiệu, uy tín công ty Bên cạnh chương trình suy tôn nhân viên nhà quản lý nên tổ chức buổi họp không thức để tham khảo lấy ý kiến từ người lao động, trao đổi đáp ứng mong muốn phù hợp người lao động để kích thích tinh thân làm việc họ 1.1.2.9 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Việc quan trọng nhà quản lý tạo cho nhân viên phát triển chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức xã hội, khẳng định vị họ công ty, tránh tình trạng “ chảy máu chất xám”, “ giậm chân chỗ” gây bất mãn, khiến họ chán làm việc, niềm tin vào công ty lãnh đạo, cảm giác không thừa nhận, từ nhân viên có tài họ thấy không xứng đáng, tìm công việc mới, công ty phù hợp với khả thân.Vì cách tốt để xây dựng đội ngũ nhân viên hoàn hảo Thường xuyên mở khóa đào tạo để nâng cao kiến thức cho nhân viên chưa có nhiều kinh nghiệm.Một yếu tố quan trọng nhà quản lý cần ý Đó đánh giá cao thành tích mà nhân viên đạt được, yếu tố thúc đẩy nhân viên nỗ lực với công việc Việc khen thưởng công nhận thành tích nhân viên không động viên vật chất mà tinh thần 44 họ.Tận dụng nhân viên xuất sắc nội doanh nghiệp, tận dụng tối đa khả làm việc họ Việc tạo hội thăng tiến cho nhân viên giúp họ có nhiều hội để phát triển nghiệp lòng trung thành nhân viên với công ty thêm vững Nên tạo nhóm làm việc để nhân viên phát huy hết khả thân Không tạo cho nhân viên có tinh thần đoàn kết Cùng xây dựng công ty phát triển Khuyến khích nhân viên sáng tạo, đưa ý tưởng cho công việc Doanh nghiệp phát triển phần nhờ nhân viên cống hiến cho công việc Nhưng việc cống hiến họ cần có đền đáp xứng đáng Việc khuyến khích nhân viên chế độ đãi ngộ kèm với Điều đồng nghĩa với hiệu công việc nhân viên tốt phát triển doanh nghiệp nhờ mà lên cao 3.2.2.10.Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Đối với Công ty CP Thương mại, tư vấn xấy dựng Vĩnh Hưng hướng đến tương lai trở thành đơn vị hàng đầu chuyên cung cấp vật liệu, thi công công trình xây dựng, hướng đến SXKD đa ngành Một vấn đề then chốt mà Công ty cần quan tâm tạo văn hóa tổ chức phù hợp với giá trị văn hóa, truyền thống tốt đẹp Công ty, nâng cao ý thức trách nhiệm, hướng tới phương châm “phục vụ khách hàng”, nâng cao quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc, Tuy nhiên, xây dựng văn hóa công ty công việc khó khăn lâu dài Cần có chiến lược rõ ràng, tâm làm gương từ lãnh đạo cấp cao công ty Để đạt điều đó, cần tiến hành bước xây dựng văn hóa công ty sau: − Bước 1: Định hình văn hóa doanh nghiệp Bước cần có chủ trì Ban Giám đốc nhà lãnh đạo cao cấp công ty Hệ tư tưởng (hoài bão sứ mệnh doanh nghiệp): Trở thành đơn vị chuyên nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh điện, đảm bảo lợi ích cho cổ đông cộng đồng, cung cấp điện cho khách hàng an toàn, tin cậy, liên tục đảm bảo chất lượng dịch vụ ngày tốt Hệ giá trị (triết lý kinh doanh giá trị cốt lõi): Tính chuyên nghiệp-lòng trung thành tận tâm-sáng tạo, hiệu quả-đoàn kết-kỷ cương 45 Các chuẩn mực hành vi biểu trưng nhận dạng doanh nghiệp: Mọi hành động công ty CP Thương mại, tư vấn xây dựng Vĩnh Hưng hướng tới người, người; nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần tận tâm với công việc, tận tụy với khách hàng; cam kết tôn trọng luật pháp, hành động kháh quan, trung thực, công tâm minh bạch… Những giá trị cốt lõi gìn giữ trì, đồng thời công ty tiến hành xây dựng chương trình hành động nhằm phát triển tôn vinh − Bước 2: Phổ biến kiến thức chung văn hóa công ty, yếu tố cấu thành, ý nghĩa văn hóa cho thành viên công ty Công ty tổ chức buổi nói chuyện khóa học văn hóa doanh nghiệp, phát động thi tìm hiểu, xây dựng sở liệu văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu Tốt nên thường niên tổ chức buổi nói chuyện lãnh đạo nhân viên để nhân viên hiểu rõ mục tiêu – sứ mệnh công ty, họ biết cá nhân góp phần vào thực mục tiêu đó, đồng thời người lãnh đạo nên thổi niềm tin tình yêu công việc vào nhân viên thông qua câu chuyện, nhân viên cảm thấy tự hào thành viên đại gia đình − Bước 3: Triển khai xây dựng Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần tiến hành bước đồng kiên trì, từ tuyên truyền quan điểm, hệ giá trị việc thực chuẩn mực hành vi phải tổ chức cách khéo léo − Bước 4: Ổn định phát triển văn hóa Công ty phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để không bị lạc hậu mai Lãnh đạo người định văn hóa doanh nghiệp, “sống” hay không nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hóa lúc phát huy tác dụng tích cực công cụ việc quản lý điều hành công ty Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá bên ngoài, tôn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp 1.1.3 Các giải pháp khác * Giải pháp quản trị điều hành − Xây dựng ban hành tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ 46 toàn Công ty nhằm quy định cụ thể nhiệm vụ chức danh công việc đảm bảo thực có hiệu công việc giao gắn với chức danh đảm nhận − Chuẩn hóa công tác ISO để tiến đến hoàn thiện thủ tục đề nghị công nhận cấp giấy chứng nhận ISO nhằm đảm bảo kiện toàn máy quản lý điều hành Công ty − Nâng cao việc chấp hành nội quy, quy định Công ty, nâng cao tác phong chuyên nghiệp thông qua việc mặc đồng phục văn phòng khối gián tiếp đồng phục BHLĐ khối trực tiếp thể chuyên nghiệp tạo nên mặt Công ty * Giải pháp nhà quản lý Như biết nhà quản lý sách quản lý có vai trò quan trọng công tác tạo động lực, tác nhân chủ yếu làm nhân viên “xìu” chán nản, không muốn làm việc nhà quản lý, khả lãnh đạo họ động giúp cho nhân viên làm việc nhiệt tình.Một nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên họ phải biết cách truyền “lửa” truyền chổ, người thời điểm, không bị phản tác dụng Bản thân nhà quản lý phải có động lực làm việc tạo động lực làm việc cấp dưới, người lao động làm việc với công suất bình thường, với thái độ “ kiểu đươc” nguyên tắc làm việc khó làm cho nhân viên hăng say làm việc.Bản thân nhà quản lý phải người tôn trọng, nhà quản lý phải có trình độ, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, xã hội, có khả quản lý, khả tập hợp người, cách sống, quan tâm đến nhân viên nào,vì nhà quản lý công ty nên thường xuyên bổ sung, trau dồi kiến thức cho thân, xây dựng phong cách quản lý phù hợp, biết lắng nghe, chia sẽ, quan tâm động viên đên nhân viên Trong công ty nhà quản lý nên tránh việc trích, chê nhân viên họ đưa ý kiến mà nhà quản lý cho không phù hợp, phải sàng lọc đề xuất tồi có ý tốt, bị chê bai tâm lý “ngại” đưa ý tưởng sợ bị cấp chê bai, nhạo báng, công ty ý kiến đóng góp từ cấp dưới.Nghệ thuật khen-chê lãnh đạo rõ ràng tạo động lực, hứng thú làm việc cho người lao động, kích thích khả sáng tạo, đem lại hiệu công việc, lợi ích cho công ty *Giải pháp bồi huấn thi nâng bậc công nhân kỹ thuật 47 Cần tổ chức bồi huấn cử người bồi huấn, có chương trình bồi huấn sát với thực tế chức danh, công việc đảm nhận đảm bảo công nhân kỹ thuật trước tham gia kỳ thi nâng bậc, giữ bậc trang bị đủ kiến thức để đảm bảo tự tin bước vào kỳ thi đạt kết tốt Kết đạt điều kiện để xét nâng bậc lương yếu tố quan trọng động làm việc nhân viên *Hoàn thiện công tác định mức lao động Công ty phải thường xuyên củng cố đổi hoạt động định mức lao động công tác tổ chức lao động tổ chức tiền lương cho người lao động doanh nghiệp.Từ xác đinh đắn số lượng, chất lượng người lao động hao phí, phân biệt rõ kết lao động viên công ty.Từ công việc trả lương, đánh giá, khen thưởng cho người, tạo động lực cho người 48 PHẦN KẾT LUẬN Để khẳng định thêm vai trò to lớn người lao động nghiệp phát triển kinh tế nay, ngày phải quan tâm đến vấn đề tạo lực cho lao động để họ phát triển cách toàn diện, tạo điều kiện để người lao động gắn bó với tổ chức, thực tốt công việc Công tác tạo động lực lao động ví đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Hoạt động đóng vai trò quan trọng việc phát huy khả tiềm tàng người lao động vào công việc tổ chức, đóng góp công sức xây dựng tổ chức, xây dựng đất nước ngày phát triển đường mà Đảng Bác Hồ lựa chọn, đặc biệt thời kỳ Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá ngày Do vậy, doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện tăng cường công tác tạo động lực lao động cho người lao động công ty Qua khảo sát, phân tích, đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động công ty CP Thương mại, Tư vấn Xây dựng Vĩnh Hưng nhận thấy : Công ty xây dựng sách có tác dụng khuyến khích người lao động vật chất tinh thần, tạo điều kiện để CBCNV có động lực phấn đấu hoàn thành tốt mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty Tuy nhiên hoạt động tồn số hạn chế nguyên nhân chủ quan khách quan mang lại Vì vậy, để công tác tạo động lực cho người lao động đạt hiệu cao công ty cần quan tâm đến công tác tiền lương, tiền thưởng, chương trình khuyến khích, mở hội thăng tiến cho CBCNV, thực hiệu hoạt động quản trị nhân đồng thời phải trọng đến vấn đề người công nghệ, mở rộng thị trường nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, doanh thu nâng cao thu nhập cho người lao động Từ góp phần làm cho CBCNV cống hiến công ty, gắn bó với công ty tạo điều kiện để công ty thực tốt mục tiêu chiến lược phát triển tương lai Do công tác tạo động lực lao động vấn đề rộng rãi phức tạp, liên quan đến nhu cầu cá nhân người lao động nên điều kiện thời gian tìm hiểu công ty CP Thương mại, Tư vấn Xây dựng Vĩnh Hưng ngắn, tài liệu thu thập ít, kiến thức kinh nghiệm thực tiễn thân hạn chế, giải pháp em đưa mang tính chủ quan chuyên đề báo cáo không tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận bảo, đóng góp ý kiến 49 thầy (cô) giáo, Ban lãnh đạo CBCNV công ty để báo cáo hoàn thiện Tôi xin chân thành cảm ơn! DANH SÁCH MỤC LỤC THAM KHẢO Trần Kim Dung ( 1998), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Lap động xã hội Th.s Nguyễn Văn Điềm, TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trinhg quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Hữu Thân( 1998), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động Xã hội Th.s Bùi Anh Tuấn ( 2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb Thống kê Hà Nội Hồ sơ pháp lý công ty CP Thương mại, tư vấn xây dựng Vĩnh Hưng Các trang web: http://tailieu.vn http://luanvan.co http://vi.vinhhungjsc.com/ 50