Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 1 3. Mục tiêu nghiên cứu 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 6. Giả thuyết nghiên cứu 4 7. Phương pháp nghiên cứu 4 PHẦN NỘI DUNG 6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẬN DỤNG HỌC THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG VÀO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 6 1.1 Lý thuyết về tạo động lực cho cán bộ, công chức 6 1.1.1 Khái niệm về động lực 6 1.1.3 Tạo động lực cho cán bộ, công chức 9 1.2 Các học thuyết về tạo động lực 12 1.2.1 Học thuyết Maslow 12 1.2.2 Học thuyết kỳ vọng 14 1.2.3 Học thuyết công bằng Stacy Adams 15 1.3 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg về tạo động lực cho cán bộ, công chức 17 1.3.1 Tiểu sử tác giả và Hoàn cảnh ra đời học thuyết 17 1.3.2 Mô tả nội dung học thuyết 17 1.3.3 Ứng dụng của thuyết Herzberg 21 1.3.4 Lý do lựa chọn học thuyết hai yếu tố của Herzberg vào công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức 22 1 .4 Vai trò, ý nghĩa học thuyết hai yếu tố của Herzberg vào công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức 26 1.5 Sự cần thiết phải tạo động lực cho cán bộ, công chức 27 1.5.1Đối với cá nhân cán bộ, công chức 27 1.5.2 Đối với tổ chức 27 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG HỌC THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG VÀO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCC TẠI UBND HUYỆN HÀM YÊNTỈNH TUYÊN QUANG 29 2.1 Khái quát về UBND huyện Hàm Yêntỉnh Tuyên Quang 29 2.1.1 Chức năng nhiệm vụ chung của UBND huyện Hàm Yên Tỉnh Tuyên Quang 29 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của UBND huyện Hàm Yên – tỉnh Tuyên Quang 29 2.1.3 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Hàm Yên Tỉnh Tuyên Quang 31 2.2 Thực trạng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hàm Yêntỉnh Tuyên Quang 32 2.2.1. Về cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ 32 2.2.2 Về cơ cấu độ tuổi, thâm niên công tác 33 2.3 Thực trạng vận dụng học thuyết hai yếu tố của Herzberg vào công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND huyện Hàm Yên 35 2.3.1 Tạo động lực thông qua các yếu tố thúc đẩy 35 2.3.2 Tạo động lực thông qua các yếu tố duy trì 43 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN HÀM YÊNTỈNH TUYÊN QUANG 57 3.1 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tạo động lực cho cán bộ công chức tại UBND huyện Hàm Yêntỉnh Tuyên Quang 57 3.1.1 Nhóm giải pháp duy trì 57 3.1.2 Nhóm giải pháp thúc đẩy 65 3.2. Một số điều kiện thực hiện giải pháp 71 3.2.1 Hoàn thiện hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức 71 3.2.2 Tăng cường các biện pháp phòng, chống tham nhũng. 72 3.3 Khuyến nghị với các bên liên quan về công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức 73 3.3.1 Đối với cơ quan cấp trên 73 3.3.2 Đối với ban lãnh đạo UBND huyện Hàm Yên 73 KẾT LUẬN 75
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô giáo, Th.s Đỗ Thị Hải Hà, người hướng dẫn tận tình, chu em hoàn thành khóa luận Em ghi nhớ lời thầy dẫn cố gắng hoàn thiện đề tài Bốn năm học tập trường Đại học Nội vụ Hà Nội niềm hạnh phúc tự hào em Và làm khóa luận tốt nghiệp em lại nhận hướng dẫn cô, thực niềm vinh hạnh thân em Em xin gửi lời cảm ơn tới thầy cô giáo khoa Tổ chức Quản lý nhân lực thầy cô giáo trường Đại học Nội vụ Hà Nội giảng dạy cho em kiến thức, kinh nghiệm quý giá suốt bốn năm học vừa qua Em xin hứa sau tốt nghiệp trường em vận dụng kiến thức bổ ích vào thực tế cách hữu ích nhất, đắn Lời cảm ơn cuối em xin dành cho bác, cô chú, anh chị cán công nhân viên UBND huyện Hàm Yên Để hoàn thành tốt khóa luận này, em nhận giúp đỡ ủng hộ lớn bác, cô chú, anh chị quan tạo điều kiện cho em có nguồn số liệu phong phú xác để phục vụ tốt cho phân tích, nhận định Em xin chân thành cảm ơn ! Tạ Thị Thùy Trang DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU Tên bảng số liệu Bảng 1.1 Bảng so sánh học thuyết nhu cầu Maslow học thuyết hai yếu tố Herzberg Bảng 1.2 Ảnh hưởng nhân tố trì thúc đẩy Bảng 2.1 Danh sách trình độ CBCC UBND huyện Hàm Yên tính đến tháng 12/2015 Bảng 2.2 Sự thay đổi trình độ cán bộ, công chức từ 2013 đến năm 2015 UBND huyện HàmYên Bảng 2.3 Danh sách tổng hợp đơn vị cá nhân khen thưởng qua năm Bảng 2.4 So sánh tiền lương thu nhập hàng tháng CBCC Bảng 2.5 Số lượng cán bộ, công chức UBND huyện Hàm Yên cử đào tạo, bồi dưỡng qua năm Tran g 14 21 33 34 41 44 50 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Tên sơ đồ, biểu đồ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức UBND huyện Hàm Yên - Tỉnh Tuyên Tran g 32 Quang Biểu đồ 2.1 Thống kê CBCC từ năm 2013 đến năm 2015 UBND huyện Hàm Yên Biểu đồ 2.2 Thống kê thâm niên công tác CBCC từ năm 2013 đến năm 2015 UBND huyện Hàm Yên: đơn vị(người) Biểu đồ 2.3 Mức độ thỏa mãn thành đạt CBCC UBND huyện Hàm Yên Biểu đồ 2.4 Mức độ thỏa mãn CBCC việc tạo hội thăng tiến UBND huyện Hàm Yên-tỉnh Tuyên Quang Biểu đồ 2.5 Mức độ thỏa mãn CBCC tính thách thức công việc Biểu đồ 2.6 Mức độ thỏa mãn CBCC phù hợp trình độ với công việc giao Biểu đồ 2.7 Mức độ thỏa mãn CBCC công việc sáng tạo, thú vị UBND huyện Hàm Yên Biểu đồ 2.8 Mức độ thỏa mãn CBCC yếu tố công nhận thành tích Biểu đồ 2.9 Mức độ thỏa mãn CBCC trách nhiệm công việc Biểu đồ 2.10 Mức độ thỏa mãn CBCC chế độ tiền lương Biểu đồ 2.11 Mức độ thỏa mãn cán bộ, công chức ĐKLV Biểu đồ 2.12 Đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp quan Biểu đồ 2.13 Mức độ thỏa mãn cán bộ, công chức mối quan hệ đồngnghiệp quan Biểu đồ 2.14 Mức độ hài lòng cán bộ, công chức công tác đánh giá cán công chức Biểu đồ 2.15 Mức độ hài lòng CBCC công tác đào tạo bồi dưỡng Biểu đồ 2.16 Mức độ hài lòng CBCC quy định, quy chế nội hành Biểu đồ 2.17 Mức độ thảo mãn cán bộ, công chức giám sát công việc UBND huyện Hàm Yên Biểu đồ 2.18 Mức độ thỏa mãn CBCC địa vị ổn định công việc 33 35 36 37 38 38 40 42 43 45 46 48 48 49 51 51 52 53 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt UBND CBCC HĐND NQL NLĐ TĐL NĐ ĐKLV CP Nghĩa đầy đủ Uỷ ban nhân dân Cán bộ, công chức Hội đồng nhân dân Nhà quản lý Người lao động Tạo động lực Nghị định Điều kiện làm việc Chính phủ PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Việt Nam thời kì hội nhập, việc gia nhập WTO, AFTA đem đến cho Việt Nam hội mà thách thức lớn bước phát triển khẳng định vị trường quốc tế Để vượt qua thách thức đưa Việt Nam ngày phát triển vững mạnh điều kiện tiên đất nước phải có đội ngũ tri thức có khả chuyên môn lực Muốn đạt điều cán bộ, công chức cần có động lực làm việc nhằm nâng cao hiệu công việc.Thế thực trạng hiệu công việc lại không đạt hiệu cao, phần lớn cán bộ, công chức động lực làm việc Tại Uỷ ban nhân dân huyện Hàm Yên (UBND) em nhận thấy công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức (CBCC) đạt thành công kết định Tuy nhiên nhiều vấn đề thiếu xót tồn công tác tạo động lực như: vấn đề tiền lương, thưởng, hội thăng tiến, công tác đánh giá cán bộ, công chức chưa hoàn thiện mang tính hình thức Chín em lựa chọn đề tài : “Vận dụng học thuyết hai yếu tố Herzberg vào công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND huyện Hàm Yên-tỉnh Tuyên Quang” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp dựa sở học thuyết hai yếu tố Herzberg nhằm nghiên cứu, đánh giá hiệu công tác tạo động lực UBND huyện Hàm Yên Lịch sử nghiên cứu Vấn đề động lực TĐL nhằm kích thích tích cực, sáng tạo người lao động từ lâu thu hút nghiên cứu nhà khoa học khác Tùy theo phương pháp tiếp cận nhà khoa học có quan niệm cách thức lý giải khác động lực thức đẩy hoạt động người, như: “Nghiên cứu nhân tố ảnh hường đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)” (2014) tác giả Bùi Thị Minh Thu cộng trường Đại học Nội vụ ( cở sở miền Trung) thực đăng tạp chí khoa học trường đại học Cần Thơ Với đề tài này, tác giả nêu lên yếu tố tác động đến động lực làm việc cho nhân viên trực tiếp sản xuất công ty lắp máy Việt Nam Tuy nhiên, đề tài chưa đưa giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao công tác tạo động lực công ty “Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước”(2015) tác giả Th.s Nguyễn Thị Phương Lan trường học viện Hành Quốc gia Với đề tài này, tác giả làm sáng tỏ số vấn đề lý luận thực tiễn quan trọng công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức Tuy nhiên, công trình nghiên cứu chủ yếu tiếp cận mặt phương pháp luận, quan điểm nguyên tắc hướng nghiên cứu rộng chưa tập trung nghiên cứu tạo động lực cho CBCC, chưa xác định rõ nhân tố mức độ ảnh hưởng chúng đến động lực làm việc CBCC “Tạo động lực cho lao động quản lý cho doanh nghiệp Nhà nước địa bàn thành phố Hà Nội” (2007) luận án Tiến sỹ kinh tế tác giả Vũ Thị Uyên Với đề tài này, tác giả phân tích thực trạng động lực tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội, đưa giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực cho lao động quản lý Tuy nhiên, đề tài chưa nghiên cứu địa phương em nghiên cứu Nhìn chung, công trình nghiên cứu góp phần làm sáng tỏ số vấn đề lý luận thực tiễn quan trọng công tác tạo động lực cho người lao động, công trình có ý nghĩa lớn mặt lý luận thực tiễn, sở để kế thừa cho nghiên cứu Đề tài mà em nghiên cứu địa phương khu vực miền núi, điều kiện kinh tế - xã hội nhiều khó khăn, động lực làm việc CBCC chưa cao, ảnh hưởng đến suất hiệu công việc Đồng thời chưa có đề tài khoa học nghiên cứu UBND huyện Hàm Yên vấn đề tạo động lực cho CBCC, đặc biệt vấn đề “ Vận dụng học thuyết hai yếu tố Herzberg vào công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND huyện Hàm Yên – tỉnh Tuyên Quang” Chính vậy, đề tài khóa luận em coi hoàn toàn mẻ, độc đáo trùng lặp Mục tiêu nghiên cứu Trên sở nghiên cứu hệ thống sở lý luận khảo sát thực trạng việc vận dụng học thuyết hai yếu tố Herzberg vào công tác TĐL làm việc cho CBCC UBND huyện Hàm yên, từ đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác TĐL làm việc cho CBCC UBND huyện Hàm Yên Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục tiêu nghiên cứu, đề tài đưa số nhiệm vụ sau: Một là, đề tài làm rõ sở lý luận tạo động lực cho cán bộ, công chức học thuyết hai yếu tố Hệ thống sở lý luận sở để tác giả phân tích, đánh giá thực trạng đưa số giải pháp có tính thực tiễn Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng vận dụng học thuyết hai yếu tố Herzberg vào công tác tạo động lực làm việc cho CBCC UBND huyện Hàm Yên nay, từ đưa đánh giá ưu điểm hạn chế tồn Ba là, sở lý luận kết khảo sát thực trạng, đề tài đề xuất số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực UBND huyện Hàm Yên – tỉnh Tuyên Quang Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề vận dụng học thuyết hai yếu tố Herzberg vào công tác tạo động lực cho CBCC UBND Huyện Hàm Yên- Tỉnh Tuyên Quang Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian : UBND Huyện Hàm Yên- Tỉnh Tuyên Quang - Về thời gian: Giai đoạn 2013 – 2015 Giả thuyết nghiên cứu Công tác tạo động lực làm việc cho CBCC UBND huyện Hàm Yên, tỉnh Tuyên Quang năm qua đạt thành tựu định, nhiên số hạn chế cần khắc phục đề công tác tạo động lực cho CBCC đạt hiệu cao - Động lực làm việc CBCC chịu tác động yếu tố khác thành đạt, thừa nhận thành tích, chất bên công việc, trách nhiệm công việc, thăng tiến, điều kiện làm việc, mối quan hệ cá nhân, địa vị Vì vậy, để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCC cần áp dụng hệ thống giải pháp liên quan nhằm nâng cao động lực làm việc cho CBCC Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Phương pháp thực nhằm thu thập số liệu cụ thể xác từ phòng ban UBND huyện, đặc biệt số liệu phòng Nội vụ huyện Hàm Yên, liên quan tới công tác quản trị nhân lực nói chung công tác tạo động lực lao động nói riêng Qua đưa đánh giá, nhận xét suy luận khoa học thân vấn đề nghiên cứu - Phương pháp quan sát: Trong trình nghiên cứu em chủ động quan sát vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu Quan sát hoạt động, công 10 3.1.1.3 Cải thiện điều kiện làm việc môi trường làm việc tốt cho cán bộ, công chức Điều kiện, môi trường làm việc yếu tố có tác dụng đảm bảo trình thực công việc, nhiệm vụ giao cán bộ, công chức diễn bình thường, trôi chảy, loại bỏ bất ãn, không thỏa mãn cán bộ, công chức Cán bộ, công chức UBND huyện Hàm Yên hài lòng điều kiện, môi trường làm việc Tuy để yếu tố điều kiện, môi trường làm việc thực trở thành yếu tố tạo động lực cho cán bộ, công chức cần quan tâm thực giải pháp sau: - Từng bước đầu tư, nâng cấp, đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc UBND huyện Hàm Yên Cần tiến hành kiểm tra, rà soát, đánh giá toàn diện thực trạng hệ thống sở vật chất – kỹ thuật: trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc cán bộ, công chức Trên sở đó, lập chương trình, kế hoạch đầu tư, xây dựng, nâng cấp trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc, hệ thống thông tin quản lý theo hướng đại hóa nhằm tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, kích thích tính sáng tạo, tăng cường nỗ lực làm việc cho cán bộ, công chức - Cơ quan cần đưa sách quán việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, thoải mái, áp dụng toàn quan, đảm bảo khiến cán bộ, công chức thấy tôn trọng đối xử công - Thường xuyên quan tâm, kiểm tra điều kiện làm việc cán bộ, công chức, lắng nghe ý kiến, yêu cầu người lao động điều kiện làm việc đưa cách giải hợp lý - Đảm bảo cho người lao động làm việc môi trường làm việc xanh, khoa học, an toàn, có chế độ làm việc - nghỉ ngơi hợp lý - Cần tạo bầu không khí làm việc thoải mái, tránh gây ức chế với 67 cán bộ, công chức 3.1.1.4 Hoàn thiện hệ thống quy chế nội Chính sách cán giữ vị trí quan trọng công tác cán bộ, nhằm phát huy nhân tố người thực nhiệm vụ Trong giai đoạn nay, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán đòi hỏi phải có bổ sung, hoàn thiện sách cán như: đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ; sách tiền lương, nhà để cán yên tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Yêu cầu công việc ngày cao, chế độ, sách Đảng Nhà nước bổ sung, phù hợp với thực tiễn Trên sở quy định Đảng Nhà nước quan, đơn vị có giải pháp cụ thể để làm tốt chế độ, sách cho CBCC đảm bảo công bằng, hợp lý, thu hút nhân tài, thúc đẩy sáng tạo, phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt công việc cá nhân tập thể Ban hành chế sách, bảo đảm đồng bộ, thống nhất, công đối tượng CBCC; gắn sách cán khâu công tác cán bộ, gắn trách nhiệm, nghĩa vụ quyền lợi; khuyến khích cán công tác địa bàn khó khăn; tổ chức phong trào thi đua xây dựng môi trường làm việc tốt để phát huy tối đa khả cống hiến phát triển CBCC Thực tốt quy định việc quản lý CBCC Cần ứng dụng công nghệ thông tin vào việc quản lý liệu, hồ sơ CBCC đầy đủ, theo quy định Và đơn vị cần phải xem công tác nhiệm vụ quan trọng Đổi chế tuyển dụng quản lý cán bộ, công chức; tuyển dụng cán bộ, công chức phải vào nhu cầu, vị trí, cấu tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức; thông quan việc thi tuyển để tuyển dụng cán bộ, 68 công chức đầy đủ phẩm chất lực vào làm việc; khắc phục tình trạng vào quan cử đào tạo chủ yếu đào tạo chức Thực việc thi tuyển số chức danh lãnh đạo gắn với chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngày đòi hỏi trình độ cao giải công việc Tiến hành rà soát, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện hệ thống quy chế nội bao gồm: quy chế làm việc, kiểm tra, giám sát trình thực công việc cán bộ, công chức theo hướng vừa nâng cao tính chủ động, sáng tạo cá nhân thực công việc Xây dựng, hoàn thiện sách nhân hướng tới việc tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn, đảm bảo công bằng, trả lương xứng đáng với mức độ cống hiến; thu hút giữ chân người tài, có lực sáng tạo; đảm bảo thăng tiến cho người có lực thành tích tốt; khuyến khích cán bộ, công chức làm việc hết khả trung thành với lợi ích Nhà nước nhân dân Muốn vậy, việc xây dựng sách nhân cần bao quát nội dung từ tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá thực công việc; khen thưởng kỷ luật, thù lao lao động việc bảo vệ, bảo hiểm cho CBCC 3.1.1.5 Nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát CBCC Tất quan, đơn vị phải tiến hành công tác kiểm tra, giám sát cấp Thực công tác giám sát, phòng ngừa, kiểm tra đầy đủ, kết luận rõ ràng, chặt chẽ, xác, giải dứt điểm khiếu nại, tố cáo cán bộ, công chức, công tác quản lý CBCC; để thực công tác kiểm tra, giám sát chức lãnh đạo Đảng, đạo, điều hành quản lý quyền để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Làm tốt công tác 69 làm đội ngũ CBCC để người nhân dân phục vụ, phát triển huyện nhà để hoàn thành nhiệm vụ Phải sâu sát đối tượng quản lý để uốn nắn kịp thời sai sót phát sinh Đó cách bảo vệ cán tốt Sâu sát giúp phát huy kinh nghiệm hay sáng tạo cán 3.1.2 Nhóm giải pháp thúc đẩy 3.1.2.1 Bản thân công việc Thứ nhất, giải pháp công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phù hợp với trình độ chuyên môn Bố trí sử dụng CBCC nội dung quan trọng công tác cán Đảng, việc bố trí, sử dụng phải người, sở trường nhằm phát huy hết tài năng, tinh thần, nhiệt tình cán Mặt khác, phải thực dân chủ, công khai, minh bạch bố trí, sử dụng cán Trong bố trí, sử dụng cán bộ, cần tránh quan niệm coi công việc bí mật lấy ý kiến vài người phạm vi hẹp làm định tập thể Cấp ủy, tổ chức đảng cần phải lắng nghe ý kiến đảng viên, quần chúng quan, đơn vị cấp ủy, quyền địa phương nơi cán sinh sống Việc bố trí CBCC phải chuẩn bị, thận trọng, phải thống quan điểm từ công việc để tìm người Trên sở yêu cầu công việc, tiêu chuẩn, cấu để bố trí, sử dụng CBCC người, việc, chỗ, lúc, tầm Có tạo điều kiện tốt cho CBCC phát huy tài sở trường để cá nhân tập thể hoàn thành tốt nhiệm vụ Cơ quan cần có nghiên cứu, hiểu rõ mục tiêu hoạt động phát triển Từ đưa tiêu chuẩn kỹ năng, trình độ, thái độ, kinh nghiệm cần thiết vị trí công việc Và từ có nững sách đãi ngộ hợp lý với công việc 70 Khâu tuyển dụng quan nên thực cách có chất lượng Cơ quan nên mở rộng hệ thống tuyển dụng nguồn lao động bên thông qua hệ thống phương tiện thông tin đại chúng truyền hình, báo, đài, internet… Hoặc tuyển chọn từ nguồn sinh viên đại học ngành nghề cần tuyển dụng trường, lực lượng đông đảo dễ tuyển dụng Tránh tình trạng tuyển dụng từ nguồn thân quen, ông cháu cha làm chất lượng tuyển dụng Trong phòng ban, công việc lại có nhiệm vụ khác nhau, quan cần quan tâm đến mong muốn cán bộ, công chức công việc Có thể thông qua nhiều cách dùng bảng hỏi, vấn trực tiếp, vấn tuyển dụng… cán bộ, công chức có hứng thú công việc họ làm việc với hiệu cao Để tạo động lực làm việc tốt cho CBCC, sách bố trí sử dụng phải đáp ứng yêu cầu cụ thể sau: - Tuyển chọn người có đủ lực, phẩm chất, có tiềm phát triển - Việc bố trí, sử dụng phải với lực chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo - Khi giao nhiệm vụ, công việc cho CBCC phải gắn liền với trách nhiệm, quyền hạn, định đảm bảo thực tốt công việc giao - Trong bố trí sử dụng cần tạo điều kiện hội phát triển bình đẳng cho CBCC Thứ hai, nâng cao tính thách thức, sáng tạo công việc cho cán bộ, công chức CBCC cần cảm thấy học hỏi từ thân công việc hàng ngày từ quan, họ thấy cần phải cố gắng nỗ lực phấn đấu để vượt qua thử thách công việc thừa nhận 71 đồng nghiệp, cần phải để họ thấy họ tiếp tục cố gắng, phấn đấu hoàn thành hết công việc giao họ đạt đến mục tiêu đó, lương, thưởng, kiến thức, vị trí cao Để tránh việc nhàm chán, đơn điệu quan nên tăng cường mức độ thử thách công việc để kích thích tập trung nỗ lực nhân viên, đồng thời giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc Ban lãnh đạo Ủy ban nên tổ chức buổi nói chuyện, gặp gỡ riêng với nhân viên có lực, kinh nghiệm để xác định định hướng họ gì, mong ước họ công việc để từ có biện pháp hỗ trợ thỏa đáng, đồng thời qua buổi nói chuyện vậy, ban lãnh đạo quan biết cần sửa đổi, bổ sung sách để nâng cao hiệu kết công việc 3.1.2.2 Sự thừa nhận hội thăng tiến Thứ nhất, hoàn thiện sách thưởng Tiền thưởng thực đầy đủ nguyên tắc phân phối thu nhập theo lao động Sự đóng góp nhiều hay cán bộ, công chức phản ánh vào mức thu nhập họ Như vậy, để có tiền thưởng cao hơn,cán bộ, công chức phải cố gắng làm việc hơn, động lực họ cao Để tạo động lực cho cán bộ, công chức thực tiền thưởng, biện pháp là: - Xây dựng tiêu thưởng điều kiện thưởng hợp lý, sở ban đầu việc xét thưởng Nếu tiêu thưởng điều kiện thưởng xác định xác, phù hợp tiền thưởng đến tay cán bộ, công chức phát huy động lực làm việc - Quy trình xét thưởng cần thực nghiêm túc, xác, sai sót dẫn đến trình cố gắng CBCC không ghi nhận Điều làm động lực lao động CBCC, chí gây bất mãn cho CBCC 72 - Mức tiền thưởng không thấp không cao Vì thấp không tạo động lực lao động cao CBCC khó đạt được, gây tâm lý chán nản cho CBCC Bên cạnh đó, tiền thưởng ảnh hưởng đến khả chi trả tổ chức gây cạnh tranh mức CBCC, gây ảnh hưởng không tốt tới bầu không khí tập thể chung, ảnh hưởng đến động lực CBCC - Tiền thưởng không nên chia bình quân hóa, tức quan thưởng Cần có phân hóa rõ ràng tiền thưởng để kích thích cố gắng, nỗ lực làm việc CBCC chưa đựơc thưởng tạo thêm niềm hăng say cho người thưởng - Phương thức trả thưởng đóng vai trò quan trọng việc tạo động lực cho CBC Được xét thưởng việc đáng tự hào, quan nên trả thưởng công khai cho mội người quan biết Như vậy, CBCC cảm thấy tự hào hơn, cố gắng để lại thưởng tiếp Đối với tiến cán bộ, công chức cần ban lãnh đạo Uỷ ban công nhận cách kịp thời, có hình thức tuyên dương khen thưởng trước toàn nhân viên quan Qua việc biểu dương tinh thần làm việc khẳng định nhấn mạnh họ gương đáng noi theo Không có điều làm cho người ta cảm thấy tuyệt vời hưởng phút giây đăng quang Một dải ruy băng xanh hay tờ giấy chứng nhận thành tích cách làm thú vị nhân viên thấy thành tích họ doanh nghiệp đánh giá cáo Dù giải thưởng có nhỏ bé nên trao cho người nhận trước mặt toàn thể nhân viên giải thích với người lý trao thưởng Biểu dương xác nhận đánh giá cao công sức đóng góp cá nhân tập thể cho quan Nếu nhân viên hoàn thành công 73 việc đặc biệt không biểu dương, chắn sau họ không cố gắng nổ lực để hoàn thành công việc cách xuất sắc Mục đích thưởng nhằm trả thu nhập cho người làm việc tốt khuyến khích họ làm việc tốt Để nhân viên có thỏa mãn khoản thưởng, doanh nghiệp phải xây dựng cho sách thưởng rõ ràng toàn diện từ ban đầu với mức thưởng cụ thể cho thành tích cụ thể Thứ hai, tạo hội thăng tiến cho cán bộ, công chức Qua việc thực công việc hiệu đem lại lãnh đạo quan cần cân nhắc tạo hội thăng tiến cho cán bộ, công chức, tương xứng với cống hiến họ, tránh bất mãn cách đối xử nhân viên Một tổ chức mạnh, đoàn kết tiền đề cho phát triển tổ chức Cơ quan cần tạo sách rõ ràng, tạo cạnh tranh lành mạnh công việc khả thăng tiến tới vị trí cao nhân viên Các sách cần nêu rõ tiêu chí cần phải đạt để đề xuất đánh giá,sau bỏ phiếu đề bạt Trong việc xây dựng tiêu chí tiêu chí thâm niên công tác mức độ cống hiến nên coi trọng, không đền đáp xứng đáng cho người cũ mà tạo niềm tin cho người gắn bó với quan, tạo động lực cho họ làm việc tích cực - Cải tiến công tác giới thiệu, đề bạt cán Đối với cá nhân có nhu cầu thăng tiến, tạo cho họ hội để tích lũy dần tiêu chuẩn (cần thay đổi quan điểm “thăm dò” dư luận nhân viên quan điểm “tạo điều kiện để thể tài năng”) - Xây dựng sách động viên, giúp đỡ cá nhân thăng tiến + Căn vào kết khảo sát, cá nhân có nhu cầu 74 thăng tiến độ tuổi quy hoạch, có sách phân công người giáo dục, giúp đỡ nhân viên khắc phục hạn chế góp ý thay đổi phương pháp công tác; mạnh dạn giao việc cử người giúp đỡ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (cơ sở để thăng tiến) Đối với nhân viên công tác, có thâm niên quan có xúc thăng tiến, nỗ lực phấn đấu có tâm huyết không phát triển được, đơn vị nên xem khiếm khuyết không giúp đỡ họ khắc phục hạn chế cá nhân, phát huy điểm tích cực trỗi dậy họ để đóng góp công sức vị trí thích hợp vào phát triển nghiệp chung quan Đảm bảo công minh, công bằng, bình đẳng, người, việc, vị trí, quy trình 3.1.2.3 Giao trách nhiệm, quyền tự chủ cho nhân viên Khi phân quyền định tự định họ có thể, nhân viên cảm thấy hài lòng, thoải mái, linh động công việc Chìa khóa để phát triển tinh thần trách nhiệm nơi nhân viên quan dám chấp nhận rủi ro tin tưởng nơi nhân viên Ủy quyền cho nhân viên thực việc hình thức biểu tin tưởng phương tiện để hình thành tinh thần trách nhiệm Tất nhiên quan nên giao cho nhân viên trách nhiệm quan trọng Khi làm điều quan mạo hiểm cách thức để tỏ công nhận tài nhân viên 3.2 Một số điều kiện thực giải pháp Để giải pháp phát huy tác dụng thực thi cách có hiệu quả, cần đảm bảo số điều kiện cụ thể sau: 3.2.1 Hoàn thiện hệ thống pháp luật cán bộ, công chức Luật pháp nhà nước sở pháp lý đảm bảo quyền lợi nghĩa vụ 75 người lao động Để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động, Nhà nước ban hành luật, văn quy phạm pháp luật quy định nội dung quan hệ lao động như: Quy định chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ phụ cấp, quy định khen thưởng - kỷ luật, quy định giải tranh chấp lao động, khiếu nại, tố cáo người lao động Hệ thống quy định pháp luật nếu xây dựng thực thi đầy đủ, chặt chẽ, đồng bộ, phù hợp với thực tiễn có tác dụng động viên, khuyến khích, tăng cường tính tích cực người lao động; ngược lại hệ thống pháp luật không tốt làm giảm động lực người lao động Hệ thống pháp luật Việt Nam ngày bổ sung, xây dựng sửa đổi nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế thị trường điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Tuy vậy, hệ thống pháp luật Việt Nam, quy định quyền nghĩa vụ người lao động nói chung, đặc biệt CBCC khu vực nhà nước nhiều bất hợp lý Do chưa tạo động lực làm việc tích cực, hăng say người lao động khu vực Trong thời gian tới, cần phải tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật cán bộ, công chức, đảm bảo công bằng, hợp lý trrong làm việc hưởng thụ, tránh phân biệt, đối xử cán bộ, công chức; có sách ưu đãi thỏa đáng CBCC làm việc điều kiện, địa bàn khó khăn, phức tạp nhằm trì nâng cao động lực làm việc cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội địa phương đất nước giai đoạn phát triển 3.2.2 Tăng cường biện pháp phòng, chống tham nhũng Để giải pháp nêu trên, đặc biệt giải pháp sách tiền lương phát huy tác dụng tốt, Chính phủ cấp, ngành cần phải có tâm lớn công tác cải cách chế độ tiền lương cán bộ, công chức; đồng thời phải tăng cường biện pháp phòng chống, quan liêu, 76 tham nhũng ngày gia tăng Kết nghiên cứu cho thấy, mức tiền lương, phụ cấp CBCC thấp so với ngành nghề khác Tuy hầu hết CBCC chưa thực hài lòng với chế độ tiền lương, phụ cấp Song, nhờ vào vị trí công tác, số CBCC trao quyền hạn, thẩm quyền để vụ lợi cá nhân, làm giàu bất Thậm chí nhiều trường hợp nguồn thu nhập phi thức mà họ có lớn nhiều so với khoản thu nhập thức Nhà nước chi trả, dẫn đến họ không quan tâm đến khoản lương phụ cấp Nhà nước chi trả, lại hài lòng với khoản thu nhập phi thức mang lại Nếu không ngăn ngừa, kiểm soát tệ nạn quan liêu, tham nhũng giải pháp tăng lương, tiền thưởng khoản động viên khuyến khích khác không phát huy tác dụng Bởi vì, dù tiền lương khoản phụ cấp có tăng lên với điều kiện khả ngân sách nhà nước ta so sánh với khoản thu nhập phi thức quan liêu, tham nhũng mang lại động lực làm việc CBCC lúc khoản thu nhập phi thức có yếu tố khác Do vậy, đôi với việc nâng dần thu nhập từ tiền lương cho CBCC cần phải tăng cường biện pháp giám sát, phòng ngừa có hiệu tệ nạn quan liêu, tham nhũng quan quyền nhà nước cấp 3.3 Khuyến nghị với bên liên quan công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức 3.3.1 Đối với quan cấp - Phổ biến thông tin Pháp luật: Chế độ lương, thưởng, phúc lợi bắt buộc thông qua phương tiện thông tin đại chúng, hội thảo 77 chuyên đề - Thắt chặt kiểm tra khảo sát định hình an toàn vệ sinh lao động nơi làm việc Đảm bảo quan thực nghiêm túc quy định an toàn, giúp cán bộ, công chức tránh rủi ro nghề nghiệp có tâm lý thoải mái làm việc - Tạo điều kiện việc xếp, bố trí nhân lực phù hợp quan Tạo điều kiện để cán bộ, công chức UBND tỉnh, huyện học tập nâng cao trình độ, cấp bậc, chức vụ phù hợp với cán bộ, công chức 3.3.2 Đối với ban lãnh đạo UBND huyện Hàm Yên - Các cấp lãnh đạo UBND huyện Hàm Yên cần nhận thức đắn vai trò yếu tố người tồn phát triển quan Từ trọng, quan tâm đến công tác tạo động lực lao động - Hoàn thiện sách cho cán bộ, công chức như: lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, đào tạo… Bởi vấn đề hàng đầu mà cán bộ, công chức quan tâm, sách cần hợp lý, linh hoạt với phát triển chung thị trường tình hình quan Các sách rõ ràng tốt tạo động lực làm việc Đồng thời, lãnh đạo quan cần quan tâm tới hoạt động tổ cho cán bộ, công chức chức, tổ chức Công đoàn Đây hoạt động thiết thực Công đoàn gắn liền với CBCC, cán bộ, công chức tin tưởng vào Công đoàn có nhữngchính sách, định mới, Công đoàn đứng làm công tác tư tưởng, thuyết phục cán bộ, công chức hiểu ửng hộ sách, định đó.Cơ quan cần có kế hoạch cụ thể dài hạn sách tạo động lực lao động quan, điều giúp quan chủ động trình trì, thu hút phát triển lao động, đồng thời điều chỉnh kịp thời nhân lực có thay đổi, mở rộng quy mô hoạt động 78 - Nâng cao chất chất lượng công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức: Thực đánh giá, phân loại công chức, viên chức cách công tâm, công khai, công bằng, toàn diện trọng kết thực nhiệm vụ chuyên môn; kết đánh giá, phân loại công chức, viên chức kịp thời biểu dương, khen thưởng công chức, viên chức tận tâm, trách nhiệm thực tốt nhiệm vụ chuyên môn, đồng thời xem xét, xử lý kỷ luật công chức, viên chức có hành vi vi phạm pháp luật - Kiểm tra, giám sát chặt chẽ việc chấp hành thời gian làm việc theo tính chất, đặc điểm, đặc thù công việc cán bộ, công chức, viên chức kịp thời phát hiện, chấn chỉnh, xử lý nghiêm người vi phạm Tiểu kết chương Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng, ưu điểm, hạn chế công tác tạo động lực UBND huyện Hàm Yên khóa luận đưa nhóm giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực UBND huyện Hàm Yên bao gồm nhóm giải pháp thúc đẩy nhóm giải pháp trì động lực làm việc cán bộ, công chức Đồng thời chương tác giả đưa điều kiện thực giải pháp khuyến nghị bên liên quan Tác giả hy vọng với giải pháp khuyến nghị góp phần ngày nâng cao động lực làm việc cán bộ, công chức UBND huyện Hàm Yên – tỉnh Tuyên Quang KẾT LUẬN Cán bộ, công chức cấp huyện nói chung cán bộ, công chức UBND huyện Hàm Yên nói riêng chủ thể quản lý máy quyền nhà nước cấp huyện, người tổ chức thực thi sách pháp luật 79 nhà nước, hướng dẫn đạo hoạt động cho máy quyền cấp xã Bộ máy quyền nhà nước vận hành thông suốt có hiệu quả, hiệu lực hay không phụ thuộc lớn vào trình độ lực động lực làm việc cán bộ, công chức Uỷ ban Khóa luận làm rõ vấn đề lý luận công tác tạo động lực, thực trạng giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực UBND huyện Hàm Yên thông qua việc vận dụng học thuyết hai yếu tố Herzberg Vận dụng lý thuyết Herzberg, khóa luận sâu phân tích, đánh giá thực trạng sách tác động lên yếu tố thúc đẩy yếu tố trì Kết nghiên cứu khẳng định yếu tố thúc đẩy động lực cho cán bộ, công chức như: thành đạt, thừa nhận thành tích, hội thăng tiến, thân công việc trách nhiệm lao động Các yếu tố trì động lực cán bộ, công chức như: tiền lương, điều kiện, môi trường làm việc, giám sát tổ chức, sách nội quy quan Từ kết nghiên cứu thực trạng động lực làm việc cán bộ, công chức UBND huyện Hàm Yên, khóa luận đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Hàm Yên thời gian tới Vấn đề tạo động lực vấn đề lớn phức tạp trình độ, lực, kinh nghiệm, thời gian nghiên cứu em có hạn nên kết nghiên cứu có thiếu xót, hạn chế nhật định Em kính mong thầy cô giáo bạn đóng góp để khóa luận hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Th.S Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nhân lực, Nxb đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội TS Lê Thanh Hà, (2009), Quản trị nhân lực I, II, Nxb lao động xã 80 hội, Hà Nội 3.PGS- TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS - TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Khoa học quản lý II, Nxb khoa học kỹ thuật, Hà Nội Quốc Hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2011), “Luật viên chức, luật Cán bộ, công chức”, Nxb Lao Động Ủy ban nhân dân huyện Hàm Yên, tỉnh Tuyên Quang (2015), Báo cáo tổng kết công tác năm 2015, ngày 11 tháng 12 năm 2015 Nguyễn Hữu Thân (2013), “Quản trị nhân sự” Nxb Thống kê, Hà Nội TS Bùi Anh Tuấn (2003), Hành vi tổ chức, Nxb đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Lê Hữu Tầng, Động lực phát triển kinh tế xã hội(1997), Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội Nghị định số 24 /2010/NĐ – CP Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, ngày 25 tháng 01 năm 2010 10 T.S Nguyễn Hữu Hiếu (2011), Thuyết hai nhân tố Herzberg với việc quản lý nhân viên, http://sinhviennhansu.forumvi.com/t4-topic ,8:30PM, 12/2/2016 11 https://khoaluan.edu.vn/threads/5630/ 7:15PM, 30/3/2016 12 http://123doc.org/document/783632-giai-phap-tao-dong-luc-chocan-bo-cong-chuc-xa-phuong-thanh-pho-da-nang.htm 13.http://www.ulsa.edu.vn/uploads/file/Luan%20van %202015/CaoThiLan3A.pdf 81