BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGUYỄN VĂN HUYẾN TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN VĂN HUYẾN  MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ PHÚC YÊN qu¶n trÞ kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH  2014A HÀ NỘI - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN VĂN HUYẾN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ PHÚC YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ THU HÀ HÀ NỘI - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu, kết trình bày luận văn riêng Trong trình thực đề tài cộng tác giúp đỡ số đồng nghiệp Các số liệu kết trình bày luận văn hoàn toàn trung thực Số liệu kết nghiên cứu chưa công bố công trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Văn Huyến LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn mình, xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô Trường Đại học Bách khoa Hà Nội truyền đạt cho kiến thức quý báu tạo điều kiện giúp đỡ trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng biết ơn sâu sắc tới Tiến sĩ Phạm Thị Thu Hà, cô giáo trực tiếp hướng dẫn tận tình bảo cho suốt trình học tập, nghiên cứu thực luận văn Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng biết ơn chân thành tới thầy, cô cho nhiều ý kiến quý báu trình nghiên cứu hoàn thiện luận văn Cuối xin cảm ơn bạn bè đồng nghiệp hỗ trợ, động viên suốt trình học tập, nghiên cứu Hà Nội, Ngày 14 tháng năm 2016 Học viên Nguyễn Văn Huyến MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Nội dung chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định, tuyển dụng NL 1.2.2 Tổ chức lao động khoa học 10 1.2.3 Đánh giá thực công việc 16 1.2.4 Thù lao đãi ngộ người lao động 19 1.2.5 Duy trì củng cố kỷ luật lao động 26 1.2.6 Đào tạo phát triển nhân lực 27 1.3 Đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực 30 1.3.1 Khái niệm hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực 30 1.3.2 Phương pháp đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực 30 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 31 1.5 Các phương hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 34 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ PHÚC YÊN 37 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Môi trường Công trình Đô thị Phúc Yên 37 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 37 2.1.2 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh sản phẩm, dịch vụ 38 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty quy trình sản xuất 39 2.1.4 Những đặc điểm lao động công ty 42 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Môi trường & Công trình Đô thị Phúc Yên 44 2.2.1 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực 49 2.2.2 Thực trạng công tác tổ chức lao động kỷ luật lao động 47 2.2.3 Thực trạng đánh giá thực công việc trả công, đãi ngộ NLĐ 51 2.2.4 Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực 53 2.2.5 Đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 57 2.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Môi trường Công trình Đô thị Phúc Yên 58 2.3 Đánh giá chung 61 2.3.1 Kết đạt được: 61 2.3.2 Tồn nguyên nhân: 61 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ PHÚC YÊN 63 3.1 Một số định hướng phát triển Công ty Cổ phần Môi trường Công trình Đô thị Phúc Yên đến 2020 63 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty Cổ phần Môi trường Công trình Đô thị Phúc Yên đến 2020 63 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Môi trường Công trình Đô thị Phúc Yên 64 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Môi trường Công trình Đô thị Phúc Yên 64 3.2.1 Hoàn thiện công tác tổ chức lao động đảm bảo tính khoa học 64 3.2.2 Cải thiện chế độ trả công, đãi ngộ cho NLĐ 65 3.2.3 Củng cố kỷ luật lao động đôi với tạo động lực lao động 65 3.3 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Môi trường Công trình Đô thị Phúc Yên 65 3.3.1 Bố trí, cấu lại nhân lực phòng ban, đội, tổ sản xuất 65 3.3.2 Cụ thể hóa nội quy lao động tăng cường tuyên truyền, phổ biến cho cán bộ, công nhân viên 69 3.3.3 Điều chỉnh linh hoạt mức lương bản, đơn giá lương có tính đến yếu tố biến động môi trường 71 3.3.4 Đổi chế trả lương nhằm phát huy tối đa tác dụng đòn bẩy tiền lương người lao động 73 3.3.5 Hoạch định áp dụng số chương trình đào tạo nhân lực nhân viên gián tiếp với công nhân 76 3.3.6 Tăng cường tổ chức hoạt động thi đua, sinh hoạt tập thể nâng cao đời sống tinh thần, giáo dục trị, tư tưởng, đổi nhận thức, tác phong công nghiệp lao động 82 KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Công ty CPMT&CTĐT Phúc Yên : Công ty Cổ phần Môi trường Công trình Đô thị Phúc Yên DNNN : Doanh nghiệp nhà nước QLNNL : Quản trị nguồn nhân lưc NL : Nhân lực NNL : Nguồn nhân lực PCLĐ : Phân công lao động HTLĐ : Hiệp tác lao động QTNS : Quản trị nhân NLĐ : Người lao động LĐ : Lao động CBCNV : Cán công nhân viên DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Bảng kê lực nhân Công ty CPMT&CTĐT Phúc Yên năm (2013-2015) .42 Bảng 2.2: Thống kê dân số thị xã Phúc Yên (2013) 46 Bảng 2.3: Chi phí bảo hộ lao động 49 Bảng 2.4: Thống kê tình hình xử lý vi phạm kỷ luật lao động công ty 49 Bảng 2.5: Tổng hợp chi phí tiền lương công ty từ 2009 - 2012 51 Bảng 2.6: Thống kê số liệu khóa đào tạo nhân lực công ty năm 2015 54 Bảng 2.7: Bảng tổng hợp tiêu tài giai đoạn 2014 - 2015 58 Bảng 3.1: Chương trình đào tạo tin học văn phòng cho nhân viên 79 DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .9 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty CPMT&CTĐT Phúc Yên 40 Hình 2.2 Cơ cấu phòng Tổ chức hành chính: 41 Hình 3.1: Quá trình bố trí, cấu lại nhân lực 66 Hình 3.2: Mẫu mô tả công việc .67 Hình 3.3: Mẫu phiếu đánh giá thực công việc…… 75 Hình 3.4: Trình tự trình đào tạo nhân viên ………… …………………….…77 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu nhân Công ty CPMT&CTĐT Phúc Yên (2015) ….…43 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người đóng vai trò quan trọng tất hoạt động tổ chức Quản trị người nhà quản trị từ trước đến đặt lên hàng đầu Nó chìa khóa thành công cho doanh nghiệp Trong cách để tạo lực cạnh tranh công ty, lợi thông qua người xem yếu tố Con người xem nguồn lực có tính định thời đại Nguồn lực từ người yếu tố bền vững khó thay đổi tổ chức Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức muốn tồn đứng vững cạnh tranh phải xem nguồn nhân lực yếu tố quan trọng Do đó, vai trò quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt mục tiêu công việc Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp Cụ thể, giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai; tăng cường tham gia người quản lý trực tuyến vào trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức Tuy nhiên, Công ty Cổ phần Môi trường Công trình đô thị Phúc Yên (sau viết tắt Công ty CPMT&CTĐT Phúc Yên) đối mặt với thách thức trình phát triển Công ty trước doanh nghiệp Nhà nước (sau viết tắt DNNN) làm nhiệm vụ công ích, chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo chế thị trường Có nhiều khó khăn mà công ty phải đương đầu như: áp lực phát triển dân số đô thị gia tăng mạnh tác động đến hoạt động công ích, nguồn vốn trước chuẩn bị cổ phần hoá gần không, đặc biệt chất lượng nhân lực thấp mà số lượng lại lớn, hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty chưa hiệu ảnh hưởng tư tưởng doanh nghiệp Nhà nước Vì lý tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Môi trường Công trình đô thị Phúc Yên”, qua Bước 4: Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Cán phụ trách công tác đào tạo cần phối hợp với giáo viên giảng dạy để xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp với công việc, mục tiêu khoá đào tạo Chương trình đào tạo cần phải làm rõ vấn đề: + Nội dung giảng dạy gì? + Sử dụng phương pháp lý thuyết hay thực hành tập tình … + Thời gian biểu nào? + Các điều kiện phục vụ cho giảng dạy gì? + Người thực ai? Giả sử chương trình đào tạo ngắn hạn tin học văn phòng cho nhân viên số phòng ban xây dựng mẫu bảng 3.1 Bảng 3.1: Chƣơng trình đào tạo tin học văn phòng cho nhân viên Nội dung đào tạo Ngày, 1.Giới thiệu tin học văn phòng Ngƣời thực GV Học lý thuyết Word Thực hành Word Học lý thuyết Excel Thực hành Exel Trao đổi, thảo luận ứng dụng tin học văn phòng nghiệp vụ nhân viên công ty Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo 79 Các điều kiện cần thiết Bài giảng, tài liệu cho học viên GV Bài giảng, tài liệu cho học viên GV hướng dẫn Học viên tự thao tác Bài giảng, tài liệu cho học viên, Máy tính GV Bài giảng, tài liệu cho học viên GV hướng dẫn Bài giảng, tài liệu Học viên tự thao tác cho học viên, Máy tính Học viên chuẩn bị Bản câu hỏi Ban lãnh đạo công ty hiểu đầu tư cho đào tạo-phát triển NLĐ rẻ mà mang lại hiệu cao Trước nhiều lý công ty chưa trích nguồn kinh phí thỏa đáng cho đào tạo Trong ngắn hạn, phòng tài kế toán xem xét, tư vấn cho Ban giám đốc nguồn mức trích kinh phí bổ sung cho hoạt động đào tạo Do công ty khó khăn vốn nên nguồn kinh phí đào tạo cần phân bổ hợp lí, tiết kiệm, cân đối cho chương trình đào tạo Bước 6: Lựa chọn đào tạo giáo viên Tuỳ vào phương pháp, loại hình đào tạo mà công ty có kế hoạch cụ thể giáo viên giảng dạy từ nguồn sau: - Các trường đại học qui - Các tổ chức hoạt động lĩnh vực chuyên đào tạo - Các cán giàu kinh nghiệm Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo Công ty cần nghiêm túc việc đánh giá chương trình đào tạo kết thúc Trách nhiệm chủ yếu thuộc Ban giám đốc Phòng Tổ chức hành chính, trưởng phòng có nhân viên đào tạo Trong thực tế, kết thực công việc nhân viên sản phẩm hay thứ vật chất hữu hình khó tính toán xác định hiệu công tác đào tạo - phát triển Xin đưa số tiêu thức sau để đánh giá chương trình đào tạo cho nhân viên: - Phản ứng học viên sau tham gia khoá học Có thể thiết kế câu hỏi để xác định phản ứng học viên - Hành vi làm việc cán sau tham gia đào tạo như: tốc độ, hiệu xử lí vấn đề chuyên môn, khả giao tiếp, định thông qua quan sát, ý kiến lãnh đạo, bạn bè đồng nghiệp Đào tạo công nhân: Việc mở lớp đào tạo cho công nhân không thực đòi hỏi chi phí lớn mà hiệu dự kiến không cao Vì vậy, công ty đào tạo 80 đối tượng thông qua luân chuyển công việc Theo hình thức này, công nhân làm công việc định khoảng thời gian Sau đó, họ bố trí chuyển sang công việc khác Luân chuyển công việc giúp công nhân công ty hoàn thiện kỹ làm việc cách tổng hợp, tránh đơn điệu phải làm công việc thời gian dài Thông qua luân chuyển công việc, công nhân hiểu mối quan hệ công việc mà tập thể phải đảm nhiệm, từ giúp cho hiệp tác sản xuất tốt Để đảm bảo luân chuyển công nhân công việc cách hợp lý, tổ trưởng, đội trưởng cần chý ý khoảng thời gian công nhân thực công việc phải đủ lớn để họ thành thạo công việc cũ tránh xáo trộn tâm lý tính thất thường công việc Nhằm tạo chuyển biến mạnh mẽ hoạt động đào tạo, ban lãnh đạo công ty cần phải cân nhắc việc lựa chọn cán làm công tác đào tạo Cán phụ trách công tác đào tạo phải người vừa có kinh nghiệm, có hiểu biết công tác đào tạo, có khả sáng tạo giải yêu cầu đào tạo công ty Cán thực công tác đào tạo công ty cần kế hoạch sau: - Cán đào tạo cần thay đổi nhận thức đào tạo-phát triển để nhận thấy vai trò to lớn đào tạo - Cán đào tạo cần học kiến thức quản trị nhân sự, quản lí doanh nghiệp để thực qui trình đào tạo có việc lập kế hoạch, xác định mục tiêu, lựa chọn phương pháp, tổ chức thực quản lí chương trình có khả chủ động, sáng tạo công tác đào tạo - Cán đào tạo cần tâm huyết với hoạt động đào tạo, có khả phối hợp với phận, phòng ban tổ chức công đoàn tham gia vào hoạt động đào tạo Ngoài việc thực nhiệm vụ cán đào tạo cần có quyền lợi đảm nhận công việc đào tạo điều giúp họ nhiệt tình, chuyên tâm vào công việc như: trả thù lao xứng đáng, khen thưởng kịp thời Có thể nói hoàn thiện, nâng cao chất lượng cán làm công tác đào tạo 81 phần thiếu hoạt động đào tạo công ty 3.3.6 Tăng cường tổ chức hoạt động thi đua, sinh hoạt tập thể nâng cao đời sống tinh thần, giáo dục trị, tư tưởng, đổi nhận thức, tác phong công nghiệp lao động  Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân: Công ty cần phải hoàn thiện công tác tổ chức thi nâng bậc cho công nhân nhằm mục đích: - Tạo điều kiện cho công nhân tăng lương - Rút kinh nghiệm cho NLĐ phương pháp thao tác làm việc - Làm cho việc phân công lao động người việc Công tác tổ chức thi nâng bậc cần phải làm tốt công việc sau: - Quy định thời gian định kỳ hàng năm để tổ chức thi Thời điểm thi phải phòng Tổ chức hành chọn đề xuất, thường dịp đầu năm nhiệm vụ sản xuất kinh doanh thường không căng - Xây dựng kế hoạch cụ thể, chi tiết cho đợt thi thời gian, đối tượng tham gia thi, cán tổ chức thi, điều kiện sở vật chất phục vụ thi, chi phí cho tổ chức thi, lựa chọn người đánh giá kết thi công nhân… - Xây dựng nội dung thi hợp lý - Xác định tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá thi - Tổ chức thực đảm bảo kế hoạch thi lập - Đánh giá cách khách quan, công nhận nâng bậc cho công nhân đạt tiêu chuẩn  Tổ chức định kỳ thi đua cải tiến phương pháp lao động, phương pháp quản lý: Tổ chức thi đua hội cho NLĐ tự thể mình, có tác dụng kích thích trí lực tiềm lao động người Các nhà quản trị công ty phải nhận thức rõ chức tầm quan trọng thi đua Các chức chủ yếu thi đua là: - Chức kinh tế: thi đua nhằm động viên NLĐ nâng cao suất lao 82 động, triệt để tiết kiệm nguồn vật chất lao động, sử dụng tốt vốn sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm đem lại hiệu sản xuất kinh doanh - Chức xã hội: thi đua nhằm thu hút NLĐ tham gia vào trình quản lý, hội cho NLĐ giao lưu nghề nghiệp tự thể - Chức giáo dục: thông qua thi đua, cán nhân viên có quan điểm lao động, nâng cao trách nhiệm cá nhân với tập thể Phòng Tổ chức hành đầu mối cho hoạt động thi đua công ty Để hoạt động thi đua thực tốt, cán tổ chức thi đua phải quán triệt nguyên tắc sau: - Nguyên tắc công khai: tức công khai trình bày cho tất cán bộ, công nhân viên công ty kinh nghiệm lao động, quản lý việc cung cấp thông tin, công bố thức kết thi đua - Nguyên tắc đảm bảo so sánh được: tức phải đảm bảo thi so sánh kết quả, thành tích, đóng góp lao động người với người khác, tập thể với tập thể khác, kỳ sau với kỳ trước Muốn vậy, phải xây dựng hệ thống tiêu đánh giá có độ nhạy hợp lý - Nguyên tắc lặp lại thực tế: tức kinh nghiệm tiên tiến phải phổ biến, ứng dụng thực tế - Nguyên tắc kết hợp hài hòa khuyến khích vật chất tinh thần thi đua Ngoài việc khen thưởng tiền lương, tiền thưởng, vật chất khác, công ty cần ý biểu dương danh hiệu, khen …để động viên tinh thần Một số hình thức thi đua sau cần phòng Tổ chức hành phòng ban chức khác công ty nghiên cứu, xây dựng chương trình để Ban giám đốc xem xét, cho áp dụng: - Thi đua phổ biến kinh nghiệm tiên tiến sử dụng công nghệ quản lý - Thi đua sáng tạo phương pháp quản lý - Thi đua phòng ban, tổ, đội việc hoàn thành vượt mức kế hoạch hàng năm  Tổ chức hoạt động phúc lợi: 83 Để tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên xây dựng, làm giàu văn hóa công ty, số chương trình phúc lợi mà đòi hỏi chi phí không cao, phù hợp với quy mô cần công ty cân nhắc áp dụng Các phúc lợi mà công ty cần bổ sung bao gồm: - Tổ chức cho em cán bộ, nhân viên công ty sinh hoạt tập thể Tết thiếu nhi 1-6 Tết trung thu Do trụ sở làm việc công ty hạn chế, công ty tổ chức cho cháu sinh hoạt dã ngoại, xem phim, xem múa rối…Niềm vui đem lại cho cháu việc làm cho nhân viên công ty thỏa mãn hơn, tin tưởng công ty Đây hội cho cán bộ, công nhân viên gắn bó, đoàn kết với không công việc mà sống - Hàng năm, công ty nên tổ chức sinh hoạt tập thể kỷ niệm ngày thành lập công ty Công ty trích quỹ phúc lợi mua cho cán bộ, công nhân viên quà nho nhỏ làm kỷ niệm (chẳng hạn người áo có in logo tên công ty) Đồng thời, với khối gián tiếp, số lượng lao động không nhiều nên công ty tổ chức bữa tiệc vui chung Đây hội để tất người quen biết lẫn nhau, giao lưu, tạo nên mối thân tình, hợp tác thỏa mãn nhu cầu giao tiếp xã hội tồn người - Tổ chức thi thể thao giải tenis, cầu lông phòng ban, tổ, đội, cá nhân Các thi tác dụng tạo không khí đoàn kết công ty cổ vũ tinh thần thể thao, nâng cao sức khỏe cho cán bộ, nhân viên  Giáo dục trị, tư tưởng, đổi nhận thức, tác phong công nghiệp lao động: + Công ty phải thường xuyên tuyên truyền, giáo dục cho NLĐ thấy hướng phát triển tương lai công ty để họ có thêm niềm tin yên tâm công tác Việc tuyên truyền thông qua nhiều kênh thông tin hội họp, văn bản, câu chuyện truyền miệng… + Giáo dục ý thức tổ chức, đề cao tinh thần tập thể, tạo lập thói quen tự giác + Gần gũi NLĐ hơn, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng nhân viên theo 84 cách thức (các văn bản, thông báo, hỏi thăm dò dư luận nhân viên) không thức (thông qua câu chuyện trao đổi thường ngày, câu chuyện bữa ăn trưa…) + Khen thưởng kịp thời với NLĐ có thành tích, phổ biến nêu gương rộng rãi thành tích khen thưởng để tôn họ lên, động viên họ khuyến khích tinh thần cho công nhân viên khác + Thực xử lý vi phạm kỷ luật nghiêm túc kết hợp động viên NLĐ sửa sai, phấn đấu Qua thời trình nghiên cứu Công ty CP Môi trường & Công trình Đô thị Phúc Yên, cố gắng sâu vào công tác QTNS nhằm giúp công ty cải thiện số thiếu sót đưa số giải pháp nhằm thực tốt công tác QTNNL Tôi xin đưa số ý kiến xuất phát từ nhu cầu công ty với mong muốn giúp đỡ phần việc hoàn thiện công tác quản lý nhân Công ty cần tuyển thêm vài nhân có trình độ cao cho Phòng kĩ thuật Phòng Kế hoạch để tăng hiệu hoạt động công ty Phải có tham gia tích cực đóng góp ý kiến tất người công ty để tạo đồng thuận thống ý kiến Công tác quản lý nhân phải giám sát chặt chẽ kiểm tra có hệ thống Xem xét nguyện vọng nhu cầu nhân phòng ban, tổ công tác để bổ sung kịp thời Trong chương từ kết phân tích đồng thời vào nhiệm vụ phát triển công ty thời gian tới, luận văn đề xuất nhóm giải pháp : - Đề xuất phương án bố trí, cấu lại NL phòng ban, tổ, đội - Tăng cường tuyên truyền phổ biến nội quy lao động, kỉ luật lao động cho CBCNV - Điều chỉnh mức lương bản, có tính đến yếu tố khách quan khí hậu, môi trường - Đổi chế trả lương phù hợp với tính chất công việc phòng, 85 ban, tổ, đội - Đề xuất tăng cường hoạt động tập thể, nâng cao đời sống tinh thần, giáo dục trị, tư tưởng, đổi nhận thức, tác phong lao động 86 KẾT LUẬN Công tác QTNS giúp tìm kiếm, phát triển trì đội ngũ nhân viên, quản lý chất lượng người tham gia tích cực vào thành công đơn vị Các tổ chức trông mong vào nhà chuyên môn QTNS giúp họ đạt hiệu suất cao với hạn chế lực lượng lao động Một yêu cầu QTNS tìm người, số lượng thời điểm điều kiện thỏa mãn doanh nghiệp nhân viên Khi lựa chọn người có kỹ thích hợp làm việc vị trí nhân viên lẫn đơn vị có lợi Mục tiêu chủ yếu QTNS nhằm đảm bảo đủ số lượng NLĐ với trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc, vào thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp Ở xã hội nào, vấn đề mấu chốt quản trị quản trị nhân Một doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị đại trở nên vô ích, quản trị nguồn tài nguyên nhân Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, NLĐ, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động qua lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, công nghệ, kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người Vì vậy, khẳng định QTNS có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Tác giả tham vọng hết toàn vấn đề lý luận quản trị nguồn NL nghiên cứu, đề xuất đầy đủ giải pháp mà tập trung giải số nội dung liên quan đến tuyển dụng, xếp đãi ngộ cho NLĐ, cụ thể: Trong chương luận văn hệ thống hóa nội dung NNL QTNNL Trong luận văn trọng làm rõ năm vấn đề Vấn đề lớn khái niệm QTNNL Luận văn khái niệm, vai trò QTNNL, đồng thời nêu lên chức phân chia trách nhiệm quản lý NNL doanh nghiệp Vấn đề lớn thứ hai luận văn làm rõ nội dung chủ yếu 87 QTNNL Các nội dung QTNNL bao gồm hoạch định, tuyển dụng NNL; tổ chức lao động khoa học; đánh giá thực công việc; thù lao đãi ngộ NLĐ; trì củng cố kỷ luật lao động; đào tạo phát triển NNL Vấn đề lớn thứ ba đánh giá hiệu công tác QTNNL Trong nội dung này, luận văn tập trung vào khái niệm hiệu công tác QTNNL phương pháp đánh giá hiệu NNL Vấn đề lớn thứ tư luận văn nêu rõ yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL cuối luận văn đưa phương hướng hoàn thiện công tác QTNNL Luận văn trình bày cách hệ thống khái niệm liên quan đến công tác quản trị nguồn NL, sâu trình bày nội dung tuyển dụng lao động, xếp lao động chế độ đãi ngộ NLĐ Hệ thống lý luận sở để đánh giá thực trạng đưa giải pháp phần sau Trên sở vận dụng lý luận quản trị nguồn NL, viết phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn NL Công ty CP Môi trường & Công trình Đô thị Phúc Yên Trong chương 2, luận văn vận dụng lý thuyết phân tích thực trạng nguồn NL QTNNL Công ty CP Môi trường & Công trình Đô thị Phúc Yên để đánh giá: - Thực trạng công tác tổ chức lao động kỷ luật lao động - Thực trạng đánh giá thực công việc trả công cho NLĐ - Thực trạng đào tạo phát triển nguồn NL công ty - Đánh giá hiệu công tác QTNNL - Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL Luận văn đánh giá ưu điểm hạn chế công tác quản trị nguồn NL Công ty CP Môi trường & Công trình Đô thị Phúc Yên, tồn công tác tuyển dụng, xếp lao động đãi ngộ NLĐ Nguyên nhân mặt hạn chế do: - Chưa đưa định hướng, mục tiêu phát triển nhân năm tới - Xử lí vi phạm kỉ luật chưa nghiêm - Cách tính lương, thưởng cho NLĐ chưa hợp lý - Các khóa đào tạo đạt hiệu chưa cao 88 Từ hạn chế cần khắc phục nguyên nhân hạn chế đó, Luận văn vào hệ thống sở lý thuyết để lựa chọn phương pháp phù hợp với tình hình Công ty CPMT&CTĐT Phúc Yên, trọng hàng đầu đến giải pháp để giữ gìn thu hút nhân tài từ nghiên cứu, đề xuất số giải pháp nhằm xây dựng hoàn thiện công tác quản trị nguồn NL Công ty CPMT&CTĐT Phúc Yên Có thể kết luận việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn NL doanh nghiệp sau: doanh nghiệp cần có kế hoạch khắc phục triển khai đồng bộ, xuất phát từ kế hoạch hóa NNL, sử dụng phương pháp tuyển mộ tuyển chọn phù hợp để thu hút đội ngũ nhân viên giỏi, xếp lao động phù hợp với nguồn lực có tạo động lực cho NLĐ chế độ đãi ngộ phù hợp, đảm bảo công nội công bên Với vai trò công tác tuyển dụng, xếp chế độ đãi ngộ NLĐ, thời gian tới Công ty CPMT&CTĐT Phúc Yên phải quan tâm để nâng cao hoạt động quản lý, hướng tới đạt mục tiêu đơn vị Trong khuôn khổ giới hạn luận văn, khả kiến thức hạn chế, chắn không tránh khỏi thiếu sót, tác giả mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô giáo đồng nghiệp việc đề xuất phương án bố trí, cấu lại NL phòng, ban, tổ, đội công ty; tăng cường tuyên truyền phổ biến nội quy lao động, kỉ luật lao động cho CBCNV; điều chỉnh mức lương bản; đổi chế trả lương phù hợp; tăng cường hoạt động tập thể, nâng cao đời sống tinh thần, giáo dục trị, tư tưởng, đổi nhận thức, tác phong lao động cho CBCNV công ty Bằng khả năng, tâm huyết, trách nhiệm lĩnh vững vàng mình, Công ty CPMT&CTĐT Phúc Yên nỗ lực để lực, uy tín thương hiệu không ngừng bay cao, bay xa tương lai, cống hiến cho nghiệp công nghiệp hóa đại hóa đất nước, gắn liền với bảo vệ môi trường cách bền vững Đó tảng vững Công ty CPMT&CTĐT Phúc Yên hướng tới tương lai chiến lược phát triển 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO I TIẾNG VIỆT Hương Huy Dịch (2007), Quản trị nguồn nhân lực, tập – 2, NXB Lao động Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục Tiến sĩ Lê Thanh Hà (2006), Giáo trình tiền công tiền lương, NXB Thống Kê Tiến sĩ Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình QTNL, nhà xuất Lao động xã hội Lê Quang Hùng (2009), Giáo trình Quản trị học Tiến sĩ Nguyễn Thanh Hội (2007), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê PGS.TS Lê Văn Tâm (2009), Giáo trình Quản trị chiến lược, NXB Đại học KTQD Tiến sĩ Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình tiền lương – tiền công, Nhà xuất Lao động xã hội Thạc sĩ Huỳnh Thị Thành (2005), Giáo trình định mức lao động, Đại học lao động xã hội 10 Phan Đăng Tuất (2000), Doanh Nghiệp Nhà nước thời kỳ công nghiệp hoá, đại hoá, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 11 Hà Thị Thanh Thủy (2011) Giáo trình Hoạch định nguồn nhân lực phân tích công việc 12 Tiến sĩ Hồ Thị Sáng (2004), Giáo trình Tổ chức lao động khoa học 13 Giáo Trình Đại học Kinh tế Quốc Dân, (2008) Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích 14 Nghị Định 122/2015/NĐ-CP Tăng lương tối thiểu vùng năm 2016 15 Công ty Cổ phần Môi trường Công trình Đô Thị Phúc Yên, Báo Cáo quản trị Công ty năm 2014, 2015 16 Công ty Cổ phần Môi trường Công trình Đô Thị Phúc Yên, Biên họp nghị DHCD thường niên năm 2014, 2015 17 Phòng Tổ chức hành , Phòng Kế toán Công ty Cổ phần Môi trường Công trình Đô Thị Phúc Yên, Các tài liệu tình hình lao động, tiền lương Công ty ( 2013- 2015) II TIẾNG NƢỚC NGOÀI 18 Fred R David (2000), Khái luận quản trị chiến lược, Người dịch: Lê Anh Cường, Nxb Thống kê, Hà Nội 19 Hill W L Ch & Jones R G (1995), Strategic Management, Houghton Mifflin Company D , Inc 20 James H.Donnelly J R., James L Gibson, John M Ivancevich (2005), Quản trị học bản, Người dịch: Vũ Trọng Hùng, Nxb Thống kê, Hà Nội 21 Lasserre P.Putti J (1996), Chiến lược quản lý kinh doanh, Người dịch: Cao Nguyên, Nguyễn Thuỷ Long, Tuấn Cường, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 22 Philip Kotler (2008) Marketing bản, NXB thống kê PHỤ LỤC CÔNG TY CP MÔI TRƢỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ PHÚC YÊN PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN BỘ PHẬN:……………………………… Kỹ năng/ trình độ yêu cầu Họ tên Ngoại ngữ (tiếng Anh) Tin học Kỹ quản lý Ghi Kỹ chuyên môn Khác Ghi chú: (Đ): Đạt (O): Không đạt (-): không yêu cầu Ngày tháng năm Người lập phiếu PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Đánh giá nhân viên chƣơng trình đào tạo Người thực hiện:………………………………………… Ngày:…………… Nội dung đánh giá STT 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 Nhận xét khác nhân viên Kém Mức độ đánh giá Yếu TB Khá Đánh giá chung chất lượng khóa đào tạo Anh (chị) đánh giá vấn đề sau chương trình đào tạo Ý nghĩa thực tiễn? Thông tin mới? Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng? Giúp ích cho cá nhân? Phù hợp với công việc làm? Tính hấp dẫn, hút? Rõ ràng, dễ hiểu? Xin vui lòng cho biết anh (chị) muốn học thêm khóa học ? ……… ………… ………… …………… Ký tên Tốt [...]... đô thị để định hướng và xây dựng giải pháp phù hợp cho Công ty 5 Bố cục của đề tài: Đề tài ngoài phần mở đầu và phần kết luận gồm 3 chương chính là: Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Phúc Yên Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần. .. công ty và thực hiện nội dung các chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Phúc Yên - Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực và hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là công tác quản trị nguồn nhân lực của công. .. Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Phúc Yên Vì thời gian và trình độ tác giả có hạn, luận văn không thể tránh được những thiếu sót nhất định, rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô và các bạn 3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) của một tổ chức là... từ nguồn nhân lực tại Công ty để phục vụ công tác phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Số liệu được so sánh, phân tích, tổng hợp bằng phần mềm tin học thông dụng trong công tác thống kê là EXCEL Sử dụng phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia am hiểu trong lĩnh vực dịch vụ công cộng - công trình. .. nguồn nhân lực tại công ty nhằm mong muốn xây dựng, phát triển công ty lên tầm cao mới 2 Mục tiêu của đề tài: Đề tài nhằm đạt được những mục tiêu sau: - Xem xét làm rõ các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong ngành dịch vụ công cộng - Phân tích thực trạng, đánh giá, nhận xét những mặt mạnh và mặt yếu trong công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công. .. trong trong khuôn khổ của Công ty cổ phần môi trường và công trình đô thị Phúc Yên Phần điều tra, khảo sát bằng phương pháp sử dụng bảng câu hỏi sẽ được thực hiện với quy mô mẫu khoảng 100 mẫu, chủ yếu khảo sát và thu thập số liệu về các yếu tố như: bản chất công việc; các chính sách xã hội; đào tạo - thăng tiến; quan hệ trong công tác, đánh giá thực hiện công việc tại công ty 4 Phƣơng pháp nghiên cứu:... cứu các tài liệu thứ cấp từ các nguồn như: các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của Công ty trong các năm 2013-2015, các công trình đã công bố, báo, tạp chí, Internet và các đặc san, chuyên đề liên quan trong lĩnh vực dịch vụ công cộng - các công trình đô 2 thị, các lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận logic Tổ chức khảo... nguồn nhân lực của công ty, giúp công ty có cái nhìn tổng quan hiện tại để từ đó có thể phát triển nguồn nhân lực tốt hơn trong giai đoạn sắp tới Phạm vi nghiên cứu và các giải pháp được thực hiện trong đề tài liên quan đến các hoạt động và các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty, nó chỉ đúng trong một thời gian, một môi trường cụ thể nhất định nên phạm vi giới hạn của đề tài được xác định... trực tiếp đến việc hoàn thành số lượng và chất lượng sản phẩm của công nhân chính làm lương sản phẩm mà họ phục vụ Ưu nhược điểm: khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động Tuy nhiên, lương của công nhân phụ tùy thuộc vào kết quả lao động của công nhân chính Do vậy, nhiều khi phản ánh không chính xác kết quả lao động của công nhân phụ  Lương... gián tiếp 22 ( Hệ số thời gian lương CNj LVTT CNj ) Chế độ lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lương cho công nhân phụ (công nhân phục vụ) căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động giao cho công nhân chính Phạm vi áp dụng: chỉ áp dụng đối với công nhân phụ, công nhân phục vụ, phụ trợ mà công việc của họ có tác động ảnh hưởng