BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TRẦN THANH HÀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV CAO SU HƯƠNG KHÊ HÀ TĨNH – GIAI ĐOẠN 2016 – 2020 Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN DANH NGUYÊN Hà Nội – 2016 LỜI CAM KẾT Tôi xin cam kết Luận văn tốt nghiệp với đề tài “Xây dựng chiến lược nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cao Su Hương Khê Hà Tĩnh – Giai đoạn 2016 2020” cơng trình nghiên cứu riêng tơi với hướng dẫn Giảng viên TS Nguyễn Danh Nguyên Các số liệu đề tài thu thập sử dụng cách trung thực Kết nghiên cứu trình bày luận văn khơng chép luận văn chưa trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu khác trước Hà Nội, 28 tháng 07 năm 2016 Tác giả luận văn Trần Thanh Hà i LỜI CẢM ƠN Là học viên cao học lớp QTKD 2014B Hà Tĩnh, thuộc chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Viện Đào tạo Sau Đại học – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội tổ chức, suốt thời gian khóa học 2014 – 2016, giảng viên truyền đạt lượng lớn kiến thức lý thuyết, thực tế kỹ lĩnh vực quản trị phục vụ hữu ích cho q trình cơng tác tơi sau Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến thầy cô giáo giúp đỡ hướng dẫn thời gian học tập Trường, đặc biệt giáo viên hướng dẫn TS.Nguyễn Danh Nguyên trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tơi hồn thành Luận văn Tơi xin cảm ơn tập thể CBCNV Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh nhiệt tình cung cấp số liệu, tài liệu cho tơi q trình xây dựng luận văn Cuối cùng, xin bày tỏ lời cảm ơn đến toàn thể anh, chị em học viên lớp cao học QTKD 2014B Hà Tĩnh chia ý kiến, đóng góp cho luận văn tơi Xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM KẾT i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC HÌNH VẼ vii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC4 1.1 Khái niệm chiến lược, nhân lực chiến lược nhân lực .4 1.1.1 Khái niệm chiến lược, chiến lược kinh doanh 1.1.2 Khái niệm nhân lực, chiến lược nhân lực 10 1.2 Xây dựng chiến lược nhân lực 13 1.2.1 Khái niệm 13 1.2.2 Quy trình xây dựng chiến lược nhân lực 14 1.2.3 Một số cơng cụ trợ giúp q trình xây dựng chiến lược nhân lực 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU HƯƠNG KHÊ HÀ TĨNH28 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh 28 2.1.1 Thông tin chung 28 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 29 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty .30 2.1.4 Lịch sử hình thành, phát triển 34 2.2 Một số tảng để xây dựng chiến lược nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh .35 2.2.1 Kế hoạch đổi công ty đến năm 2020 35 2.2.2 Môi trường bên ngồi cơng ty 39 2.2.3 Môi trường bên công ty 46 2.2.4 Thực trạng hoạt động liên quan đến công tác nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê .53 iii 2.3 Tổng hợp xây dựng chiến lược nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh .63 2.4 Phân tích SWOT cơng tác nhân Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh .66 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV CAO SU HƯƠNG KHÊ HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 2016-2020 69 3.1 Định hướng chiến lược chung kế hoạch đổi đến năm 2020 69 3.1.1 Định hướng ngành nghề kinh doanh .69 3.1.2 Định hướng đất đai 69 3.1.3 Định hướng quản lý, sử dụng rừng 70 3.1.4 Định hướng tài chính, đầu tư, tín dụng .71 3.1.5 Định hướng nhân 72 3.1.6 Định hướng khoa học công nghệ 74 3.1.7 Định hướng chế biến 75 3.1.8 Định hướng thị trường 76 3.1.9 Định hướng tổ chức máy 76 3.2 Giải pháp xây dựng chiến lược nhân cho Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh .78 3.2.1 Bổ sung, hồn thiện chiến lược, quy trình hoạt động tác nghiệp có liên quan việc thu hút nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao từ sở đào tạo chuyên sâu, nhân lực có chất lượng từ đối thủ cạnh tranh từ thị trường lao động có tuyển chọn .79 3.2.2 Xây dựng, hoàn chỉnh chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực lớp cán nguồn Công ty 86 3.2.3 Đổi mới, hồn thiện sách lương bổng, đãi ngộ với nguồn nhân lực 91 KẾT LUẬN 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT THHH : Trách nhiệm hữu hạn MTV : Một thành viên CBCNV : Cán công nhân viên SXKD : Sản xuất kinh doanh SP : Sản phẩm DN : Doanh nghiệp KHCN : Khoa học công nghệ KHKT : Khoa học kỹ thuật KH : Khách hàng MMTB : Máy móc thiết bị NSLĐ : Năng suất lao động VHXH : Văn hóa xã hội QTDN : Quản trị doanh nghiệp QTNL : Quản trị nhân lực R&D : Research and Development v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 – Tốc độ tăng tổng sản phẩm nước năm 2013, 2014 2015 40 Bảng 2.2 – Diện tích, sản lượng số công nghiệp lâu năm 40 Bảng 2.3 – Lao động từ 15 tuổi trở lên làm việc kinh tế 43 Bảng 2.4 - Xu hướng áp dụng Khoa học- Công nghệ vào hoạt động SXKD Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê – Hà Tĩnh 45 Bảng 2.5 – Thông tin chung đội ngũ lãnh đạo, quản lý công ty 47 Bảng 2.6 – Thông tin chung cán quản lý cấp trung lãnh đạo đơn vị thành viên 47 Bảng 2.7 – Thống kê cấu nhân lực Cơng tytheo trình độ loại hợp đồng 48 Bảng 2.8 – Một số thông tin tài cơng ty giai đoạn 2011-2015.50 vi DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 – Ma trận SWOT 22 Hình 1.2 – Ma trận hội 26 Hình 1.3 – Ma trận nguy 27 Hình 2.1 – Sơ đồ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh 30 Hình 2.2 – Sơ đồ cấu tổ chức nhân Nông trường trực thuộc cơng ty.33 Hình 2.3 – Biểu đồ cấu lao động theo trình độ 49 Hình 2.4 - Lưu đồ thực Quy trình đào tạo 60 Hình 2.5 – Bảng phân tích SWOT hoạt động xây dựng chiến lược nhân Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh 67 Hình 2.6 – Chiến lược nhân Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh68 Hình 3.1 - Quy trình tuyển dụng nhân 83 vii PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Việt Nam hội nhập ngày sâu rộng với kinh tế giới, nhiều hội kinh doanh mở trước mắt doanh nghiệp nước kèm với khơng khó khăn, thách thức.Hội nhập kinh tế giới giúp doanh nghiệp nước có khả mở rộng hoạt động xuất khẩu, tìm kiếm thị trường quốc tế có đa dạng nguồn nhập từ nước ngoài.Tuy nhiên, việc hội nhập đồng nghĩa Việt Nam mở cửa thị trường để chào đón doanh nghiệp nước ngồi gia nhập thị trường nội địa khiến gia tăng sức ép cạnh tranh.Các doanh nghiệp nước với nguồn lực mạnh, khoa học kỹ thuật tiến bộ, nhiều kinh nghiệm thương trường thực mối đe dọa với doanh nghiệp nước Muốn thích ứng, tồn phát triển điều kiện hội nhập, doanh nghiệp nước bắt buộc phải chuyển Để làm điều đó, chiến lược nhân đắn nhằm ngày nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên doanh nghiệp yếu tố tối quan trọng Khi yêu cầu thị trường quốc tế nội địa ngày cao lao động giá rẻ suất, chất lượng lao động chưa cao dần khơng cịn lợi mà thay vào lực lượng lao động có trình độ chun mơn cao, có ngoại ngữ tốt kỹ làm việc tiên tiến Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh không nằm ngồi xu hướng Ban lãnh đạo cơng ty xác định chất lượng nhân giá trị cốt lõi để giúp công ty phát triển Việc xây dựng chiến lược nhân sự, thiết lập hệ thống nhân có lực, có chiều sâu mang tính kế thừa trở thành vấn đề quan tâm sâu sắc.Luận văn “Xây dựng chiến lược nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh giai đoạn 2016 – 2020” thực nhằm mục đích giúp Cơng ty giải vấn đề Mục đích nghiên cứu Đề tài giúp người đọc hệ thống lại cở sở lý thuyết liên quan đến nhân sự, chiến lược nói chung chiến lược nhân nói riêng Qua sở lý thuyết hệ thống lại, đề tài áp dụng phục vụ cho hoạt động khảo sát, thu thập thơng tin, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hoạt động liên quan Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh Từ đề xuất tới Ban lãnh đạo cơng ty giải pháp nhằm xây dựng chiến lược nhân sự, giúp cơng ty có đội ngũ cán cơng nhân viên đủ phẩm chất, đáp ứng tốt yêu cầu công việc Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung khảo sát, phân tích, đánh giá chủ yếu hoạt động liên quan đến công tác xây dựng chiến lược nhân Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh Đối tượng điều tra bao gồm Ban lãnh đạo toàn thể cán công nhân viên Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh Phạm vị nghiên cứu, luận văn phân tích đánh giá, đưa kết luận dựa yếu tố nội Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh, yếu tố ngành công nghiệp cao su số ngành cơng nghiệp có liên quan khác, yếu tố mang tính chất vĩ mơ đến từ thị trường lao động quốc tế, thị trường lao động quốc gia, định quan quản lý nhà nước Phương pháp nghiên cứu Để đạt mục tiêu nêu mục trên, luận văn sử dụng nhiều phương pháp khác để khảo sát, phân tích đánh giá cuối cùng, bao gồm: - Thu thập số liệu thông qua phát phiếu điều tra vấn trực tiếp Ban lãnh đạo số CBCNV công ty; - Phương pháp chuyên gia trình tổng hợp đưa đánh giá chung Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Luận văn đưa sở lý thuyết hệ thống hóa nội dung “Xây dựng chiến lược nhân cấp công ty” áp dụng vào đơn vị cụ thể để giúp đơn vị Đề xuất nhu cầu Không đạt Xét duyệt Đạt Thông báo tuyển dụng Nhận hồ sơ Không đạt Xét duyệt Đạt Phỏng vấn sơ Không đạt Xét duyệt Đạt Không đạt Thi viết Chấm điểm Đạt Phỏng vấn sâu Xét duyệt Không đạt Đạt Xác minh hồ sơ Xác minh Không đạt Đạt Khám sức khỏe Kiểm tra Khơng đạt Đạt Ra định tuyển dụng Bố trí cơng việc Hình 3.1 - Quy trình tuyển dụng nhân Nguồn: Tác giả tổng hợp 83 Đề xuất tuyển dụng: Các Phòng Ban, Bộ phân định kỳ gửi nhu cầu vị trí cơng việc cần tuyển dụng Cùng với nhu cầu tuyển dụng phát sinh Sau đó, Hội đồng tuyển dụng thành lập bao gồm Ban Tổng giám đốc, Trưởng phòng Tổ chức lao động tiền lương, Phịng Tài chính-Kế tốn, Trưởng phịng nghiệp vụnơi có vị trí cần tuyển Danh sách vị trí cần tuyển sau tổng hợp tiến hành phân loại theo nhóm để thuận tiện cho q trình tuyển dụng Từng vị trí công việc xây dựng khung tiêu chuẩn để tuyển chọn,gồm tiêu chí liên quan đến Trình độ chuyên môn, Các lực/kỹ chủ yếu, Kinh nghiệm, Tính cách hồn cảnh, Thể chất Bản mơ tả cơng việc vị trí cần tuyển dụng xây dựng chi tiết nhu thông tin khác môi trường làm việc (Sơ lược công việc, chức năng, quan hệ…) sử dụng làm sở đánh giá, tuyển chọn, đăng thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng: Căn nguồn cung lao động nhu cầu lao động công ty, hàng năm Công ty tổ chức tuyển dụng 02 đợt chính: tháng 03 tháng 08 Nguồn cung ứng viên thực qua kênh sau: (1) Đối với đợt tuyển dụng tháng 03 hàng năm: Công ty ký Hợp đồng với Trung tâm giới thiệu việc làm địa phương - Sở Lao động-thương binh xã hội địa phương để làm dịch vụ cung cấp ứng viên, (2) Đối với đợt tuyển dụng tháng 08 hàng năm, thời điểm sinh viên trường đại học ngành Nông Lâm nghiệp tốt nghiệp nên công ty ký Biên đặt hàng lâu dài với số trường đại học có uy tín ngành Đại học Nông nghiệp 1, Đại học Lâm nghiệp… để cung cấp sinh viên tốt nghiệp sinh viên tốt nghiệp có chất lượng cao (Sinh viên tốt nghiệp sinh viên hoàn thành tất môn học, thời gian làm đồ án tốt nghiệp) Trên sở nhu cầu, Công ty gửi thông báo tuyển dụng tới nhà trường trước 06 tháng.Đối với sinh viên tốt nghiệp, vào tháng hàng năm, Nhà trường cử ứng viên phù hợp có nguyện vọng tới ứng tuyển.Đối với sinh viên tốt nghiệp ứng tuyển vào tháng 08 Bằng hình thức này, Cơng ty có nguồn ứng viên dồi dào, phong phú kỳ vọng có chất lượng cao, từ tìm kiếm nhân viên phù hợp, có trình độ chun mơn cao, có số kỹ công việc 84 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:(1) Các ứng viên nộp Hồ sơ xin việc, hồ sơ bao gồm tài liệu sau: Đơn xin việc; Sơ yếu lý lịch; Giấy chứng nhận sức khỏe; Bằng tốt nghiệp đại học kết bồi dưỡng nghiệp vụ có (Riêng sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học mà cơng ty có liên kết thf u cầu bảng điểm thời điểm ứng tuyển); (2) Sau thời hạn nhận hồ sơ, Hội đồng tuyển dụng nghiên cứu hồ sơ xin việc để loại bớt số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng tiêu chuẩn công việc ghi lại thông tin ứng viên đáp ứng Phỏng vấn sơ bộ: Hội đồng tuyển dụng thông báo mời ứng viên tới vấn sơ để loại ứng viên không đáp ứng mà trình nghiên cứu hồ sơ chưa phát Kiểm tra, trắc nghiệm: (1) Đối với ứng viên sinh viên tốt nghiệp vượt qua vịng vấn sơ bộ, Cơng ty gửi tới phịng ban chun mơn phù hợp để thử việc Đối với ứng viên này, Công ty bố trí lịch thử việc cơng việc hợp lý để họ có thời gian làm đồ án tốt nghiệp Mục tiêu để kiểm tra, đào tạo cho họ số kiến thức, kỹ để thức tuyển dụng Cơng ty khơng phải thời gian chi phí thử việc.Thời gian thử việc khoảng 02- 06 tháng phải kết thúc trước ứng viên thức tốt nghiệp, (2) Đối với ứng viên tốt nghiệp vượt qua bước vấn sơ trình thử việc thực với thời gian phù hợp với công việc đảm nhận Ứng viên gửi tới phịng ban chun mơn phù hợp để thực công tác kiểm tra về: số kiến thức chuyên môn bản, số kỹ làm việc đạo đức Đối với ứng viên loại chưa yêu cầu kinh nghiệm làm việc có thời gian thử việc phù hợp với vị trí.Trong q trình thử việc, ngồi q trình kiểm tra trình độ, kinh nghiệm, kỹ ứng viên, ứng viên tìm hiểu về: Q trình thành lập phát triển cơng ty; Các giá trị văn hóa, tinh thần, truyền thống cơng ty; Nội quy, quy chế, sách công ty Các ứng viên thử việc phân cơng cho Phó phịng nghiệp vụ (hoặc Trưởng phịng) hướng dẫn, bố trí cơng việc kiểm tra.Trong q trình thử việc, ứng viên thực công việc tương tự nhân viên thực thụ.Sau 85 trình kiểm tra, ứng viên phải viết báo cáo thu hoạch nội dung kiểm tra, đồng thời Trưởng phịng chun mơn nơi ứng viên thử việc có báo cáo gửi Hội đồng tuyển dụng đánh giá, nhận xét trình thử việc ứng viên Đây hai quan trọng để Hội đồng tuyển dụng định việc tuyển dụng Phỏng vấn lần 02: Hội đồng tuyển dụng thông báo mời ứng viên tới vấn tìm hiểu, đánh giá ứng viên nhiều phương diện trình độ, kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân Xác minh, điều tra: Hội đồng tuyển dụng làm sáng tỏ thêm thơng tin ứng viên có triển vọng tốt thông qua việc tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, lãnh đạo cũ… ứng viên Khám sức khỏe: Sẽ tổ chức khám sức khỏe cho ứng viên có triển vọng có nghi ngờ sức khỏe Ra định tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng xem xét cách có hệ thống thơng tin ứng viên có triển vọng kết thực tập báo cáo Ban Tổng giám đốc định tuyển dụng Bố trí cơng việc: Các ứng viên thức nhận vào làm việc công ty Họ giới thiệu với người phụ trách, đồng nghiệp bố trí cơng việc phù hợp Chun nghiệp hóa cơng tác tuyển dụng nhân lực nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.Tuyển chọn lao động theo nguyên tắc thứ tự ưu tiên, đảm bảo khách quan, xác, chấm dứt việc ưu tiên tuyển dụng người thân CBCNV công ty đối tác Thu hút lao động có chất lượng công tác công ty đảm bảo đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển cơng ty đề 3.2.2 Xây dựng, hồn chỉnh chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực lớp cán nguồn Công ty Chiến lược liên quan đến đào tạo, phát triển nhân lực nhằm mục tiêu, trang bị bổ sung kiến thức chuyên môn, kỹ làm việc bản; phát triển kiến 86 thức, kỹ năng, kinh nghiệm, đạo đức nghề nghiệp; định hướng nghề nghiệp cho CBCNV, giúp Ban lãnh đạo quản lý cơng ty tìm nhân viên có khiếu phù hợp với cơng việc, khai thác khả nhân viên Chiến lược đào tạo, phát triển hệ thống nhân Công ty cần bám sát Chiến lược phát triển, định hướng đổi Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh 2020, nhấn mạnh yếu tố xây dựng hình thành đội ngũ cán có đủ trình độ khoa học - cơng nghệ, kỹ năng, kinh nghiệm đạo đức nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu SXKD Ngồi ra, nguồn nhân lực trẻ cơng ty tương đối đủ mặt số lượng, giàu tâm huyết lại thiếu kinh nghiệm kỹ làm việc thực tế nên chưa thực đảm bảo u cầu cơng việc Cùng với đó, Cơng ty tiến hành thay đổi mặt Công nghệ, áp dụng ngày nhiều KHKT vào hoạt động SXKD nên CBCNV cơng ty cần phải có khả tiếp cận sử dụng cơng nghệ q trình thực cơng việc Như phân tích Chương II, Cơng ty chưa có chiến lược đào tạo rõ ràng, phương thức đào tạo chủ yếu cử cán công nhân viên đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sở đào tạo, nội dung đào tạo nặng lý thuyết chuyên môn, thiếu kiến thức kỹ làm việc thực tế 02 yếu tố quan trọng không kỹ sư ngành Để thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Công ty cần triển khai tốt số công việc Xác định rõ ràng đối tượng đào tạo: (1) Áp dụng tồn CBCNV làm cơng tác chuyên môn công ty Sau làm việc cơng ty khoảng 01 năm có định hướng rõ ràng nghề nghiệp chun mơn, cơng ty có chương trình đào tạo chun mơn theo định hướng nghiệp vụ chọn, (2) Với công nhân, kỹ thuật viên làm việc phịng thí nghiệm, Đội xây dựng đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ sau ký hợp đồng lao động, (3) Riêng với đội ngũ nhân viên nằm diện quy hoạch đào tạo để trở thành chuyên gia tư, cấp quản lý, ngồi việc bắt buộc tham gia khóa đào tạo với nội dung đào tạo đây, áp dụng hình thức đào tạo theo phương pháp luân chuyển công việc 87 Xác định rõ nội dung đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ xây dựng khung chương trình tập huấn phù hợp: (1) Đối với nhân viên khối văn phòng thường xuyên đào tạo, cập nhật, bổ sung kiến thức chuyên môn bên cạnh kiến thức phục vụ cho q trình làm việc kiến thức tin học… (2) Đối với lao động sản xuất, hình thức đào tạo cầm tay việc, người có kinh nghiệm hướng dẫn người làm cơng việc vị trí sản xuất Do đặc thù cơng việc, nhân sựkỹ thuật thuyên chuyển từ đơn vị khác công ty không phát sinh nhu cầu đào tạo Xây dựng lộ trình đào tạo cho vị trí chun mơn nghiệp vụ xác định thời điểm đào tạo thích hợp: Do đặc thù nghề nghiệp, có mùa cao điểm cần huy động tối đa nguồn nhân lực nên hoạt động đào tạo lên kế hoạch phụ thuộc kế hoạch nuôi trồng công ty Công ty tổng hợp nhu cầu đào tạo để gửi đến sở đào tạo thực công tác đào tạo, bồi dưỡng dịp thấp điểm hoạt động sản xuất hàng năm Xác định kỹ làm việc liên quan, lựa chọn phương án đào tạo hiệu quả:Năng lực trì mãi theo thời gian Các kỹ bị suy yếu trở nên vô dụng.Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh không nằm ngồi quy luật Để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, nội dung đào tạo nâng cao chuyên môn, Công ty phải đào tạo kỹ sau đây: (1) Kỹ hiểu biết công nghệ: Việc đào tạo công nghệ ngày trở nên quan trọng Công ty, đặc biệt giai đoạn này, mà công nghệ liên tục nâng cao đổi Việc trang bị kiến thức kỹ công nghệ nhân viên để đảm bảo nhân viên có mức hiểu biết định khơng lúng túng triển khai thực hiện, (2) Kỹ giao tiếp: Việc giao tiếp nhân viên với nhau, nhân viên với lãnh đạo quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu suất công việc, (3) Kỹ giải vấn đề: Kỹ giải vấn đề không yêu cầu cho cấp quản lý mà cho nhân viên nói riêng Cơng ty Kỹ giải vấn đề nâng cao nhân viên đào tạo khả tư logic, suy 88 luận, nhận định vấn đề, đánh giá nguyên nhân, lựa chọn đánh giá giải pháp đưa ra.Việc đào tạo kỹ giao tiếp, kỹ công nghệ, kỹ giải vấn đề công ty tổ chức tập trung công ty, định kỳ năm 01- 02 đợt đào tạo Cán đào tạo thuê từ đơn vị đào tạo chuyên nghiệp, có thương hiệu thị trường Xác định, lựa chọn hình thức, phương pháp đơn vị đào tạo đảm bảo chất lượng:Hình thức sử dụng phương thức đào tạo chủ yếu cử cán công nhân viên đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn số đơn vị đào tạo ngành Nông Lâm Nghiệp số đơn vị đào tạo quản lý khác Theo giáo trình đào tạo sở này, nội dung đào tạo nặng lý thuyết chuyên môn, không tạo kinh nghiệm làm việc thực tế… Tác giả luận văn xin đề xuất bổ sung số hình thức đào tạo song hành sau: (1) Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn chỗ: Trưởng, phó phịng người có trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm kèm cặp trực tiếp công việc Phương pháp bổ sung đủ kiến thức ba khía cạnh cần thiết gồm trình độ chun mơn, kỹ năng, kinh nghiệm, (2) Phương pháp dự hội nghị, hội thảo, tham quan: Hàng năm, Công ty tổ chức hội nghị chuyên đề để trao đổi kiến thức chuyên môn gửi đoàn CBCNV tham gia hội thảo nghề nghiệp tổ chức khác thực hiện, tổ chức tham quan Nông trường tiêu biểu để bổ sung kiến thức, tầm nhìn, sáng tạo… cho nhân viên, (3) Phương pháp ln chuyển qua loại hình cơng việc: Đối với đội ngũ nhân viên nằm diện quy hoạch đào tạo để trở thành chuyên gia chủ chốt đề bạt vào vị trí quản lý, cơng ty áp dụng phương pháp luân chuyển qua số loại hình cơng việc số đơn vị khác Các cán đào tạo theo phương pháp luân chuyển chuyên gia có lực cao cơng ty lĩnh vực kèm cặp đào tạo Sau luân chuyển qua loại hình cơng việc trên, cán có kiến thức rộng lĩnh vực tư vấn phục vụ đắc lực cho q trình làm cơng tác quản lý sau Do đặc thù công việc, thời gian luân chuyển, cán bộnày khơng có hội để nâng cao suất lao động tăng thu nhập nên công ty có chế độ lương bổ sung để 89 đảm bảo cán yên tâm trau dồi cơng tác Ngồi ra, phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chun mơn phải áp dụng.Đó việc cử nhân viên có trình độ đại học học cao học, nhân viên có trình độ thấp học đại học Đây phương pháp bổ sung nguồn nhân lực chất lượng tương lai Xây dựng kế hoạch kinh phí phục vụ hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Cơng ty cân nhắc số biện pháp nhằm sử dụng hiệu số tiền dành cho quỹ đào tạo phát triển Đề nghị Hội đồng quản trị cho phép tăng số tiền sử dụng cho quỹ đào tạo phát triển cách tăng tỉ lệ phân bổ cho quỹ đào tạo phát triển từ lợi nhuận Công ty, Xác định rõ đối tượng cần thiết, quan trọng phải đào tạo, tránh đào tạo tràn lan theo phong trào, hiệu quả, xác định xác mục tiêu quan trọng đào tạo để từ tập trung nguồn lực thực mục tiêu này, tránh tình trạng phân tán nguồn lực Các hoạt động khác giúp hỗ trợ hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Đó giải pháp thuê chuyên gia kỹ thuật, quản lý có trình độ chun mơn cao để giải phần cơng việc có u cầu kỹ thuật cao Ban Tổng giám đốc Công ty ký hợp đồng thuê chuyên gia với số chuyên gia đầu ngành.Đối tượng chuyên gia Tiến sĩ, Giáo sư có chuyên môn cao hoạt động độc lập công tác Trường đại học mạnh đào tạo liên quan đến hoạt động Công ty Đại học Nơng nghiệp 1, Đại học Lâm nghiệp….Chi phí thuê chuyên gia trích từ quỹ lương hợp đồng tư vấn có hỗ trợ thêm từ phía Cơng ty Ưu điểm việc th chun gia việc giải phần việc tư vấn có yêu cầu kỹ thuật cao, nâng cao uy tín vị Cơng ty thực cơng việc, cán có liên quan công ty học hỏi nhiều kiến thức chuyên môn kinh nghiệm chuyên gia công việc cần giải Nguồn nhân lực đào tạo cấu cách bản, công minh với chất lượng tốt giúp Công ty tự tin, vững bước trình thực kế hoạch đổi phát triển Cơng tác phát triển đội ngũ nhân hoàn 90 thiện hơn, chất lượng lao động tốt với chi phí đào tạo tối ưu tảng vững cho Cơng ty q trình hoạt động SXKD lâu dài sau 3.2.3 Đổi mới, hoàn thiện sách lương bổng, đãi ngộ với nguồn nhân lực Trong thời kỳ doanh nghiệp cạnh tranh với gay gắt nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp có sách lương, đãi ngộ hấp dẫn có nhiều lợi thế, qua giúp cơng ty đáp ứng tình hình mới,thuận lợi việc thự chiến lược kinh doanh Chính sách đãi ngộ tốt tạo chế để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao;tạo điều kiện để tăng suất lạo động, tăng thu nhập, đảm bảo sống ổn định, gắn bó lâu dài CBCNV với công ty;tạo môi trường lao động công bằng, minh bạch, văn minh thúc đẩy người lao động không ngừng phấn đấu cống hiến Hiện nay, sách lương bổng, đãi ngộ Cơng ty chưa thật hấp dẫn.Vì vậy, Cơng ty phải khơng ngừng đổi mới, hồn thiện sách cho phù hợp với thực tế xã hội xu hướng phát triển thời đại tương quan với công ty bạn khu vực.Mức độ cạnh tranh nguồn nhân lực công ty với ngày gay gắt, Công ty không chủ động đổi nâng cao hiệu sách không tạo động lực lao động, không khuyến khích người lao động n tâm cơng tác tâm huyết với công việc Dưới số hoạt động mà công ty thực tốt đem lại nhiều tác động tích cực Chính sách lương: Với khối gián tiếp (Phòng Tổ chức lao động tiền lương, Phịng Tài chính-Kế tốn, Phịng Kỹ thuật nơng nghiệp, Phịng Hành quản trị…) giao quỹ lương hàng tháng tính theo phần trăm doanh thu tiền tháng trước liền kề cho trưởng phòng Các trưởng phòng phải xây dựng chế trả lương theo đặc thù cơng việc phịng phải có hệ số suất theo hiệu công việc người Với khối trực tiếp sản xuất phải xây dựng bảng tỷ trọng tiền lương chuẩn cho môn kỹ thuật nhằm đảm bảo công khai, minh bạch, giao việc người sản xuất biết số tiền cơng mà hưởng Hàng tháng, cơng ty có 02 thời điểm trả lương: Tạm ứng 50% lương vào ngày 05 hàng tháng tốn nốt 50% cịn lại vào ngày 25 hàng tháng 91 Lương nhân viên bao gồm 02 phần lương cứng hàng tháng lương giao khoán (Sau trừ lương cứng hàng tháng) Giá trị lương cứng hàng tháng vào mức lương trung bình năm trước có tính đến hệ số tăng lương dự kiến theo Giải pháp cải thiện sách tiền lương theo hướng khốn doanh thu có ưu việt sách lương hành Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động hăng say làm việc, tăng chất lượng sản phẩm, đẩy nhanh tiến độ công việc, tạo điều kiện tăng thu nhập rõ rệt cho người lao động….Tuy nhiên, sách tồn nhược điểm Đó hợp đồng có giá trị lớn, người lao động thực tốt, với hợp đồng nhỏ, người lao động có thiên hướng coi thường, không đảm bảo chất lượng tiến độ thù lao nhận không tương xứng Vấn đề đặt Ban Tổng giám đốc công ty phải điều phối giải vấn đề nhiều phương pháp.Một phương pháp hữu hiệu linh động định mức khoán, giảm định mức hợp đồng lớn để bù cho hợp đồng có giá trị nhỏ.Trong số trường hợp cụ thể, Công ty dùng mệnh lệnh hành để áp đặt để đảm bảo uy tín với khách hàng Chính sách khen thưởng: Việc đánh giá thành tích khen thưởng xứng đáng 03 tiêu chí mà người lao động quan tâm Vì thế, người lao động thiết phải tôn trọng Các nhà quản lý Công ty phải thừa nhận mối quan hệ người sử dụng lao động người lao động mối quan hệ hợp tác Các nhà quản lý cần phải nhìn nhận người lao động DN nguồn vốn quý báu Nhìn nhận thế, nhà quản lý tìm sách hợp lý nhằm khai thác “nguồn vốn quý báu” cách hiệu Không phải vắt kiệt sức lao động sáng tạo nhân viên mà việc phải biết cách kích thích người lao động phát huy hết lực tiềm tàng họ để phục vụ công việc Dù công ty tập trung vào sách tiền lương khơng thể bỏ qua sách khen thưởng Bởi vì, quan tâm sách tiền lương người lao động khơng có động lực làm việc để sáng tạo, đẩy nhanh tiến độ công việc… Do đó, việc khen thưởng việc hồn thành xuất sắc công việc, dịp nghỉ lễ, tết, chế độ quan trọng 92 Chính sách hỗ trợ khác bảo hiểm, trợ cấp, phúc lợi, nghỉ chi trả lương…:Công ty đảm bảo cho người lao động sách hỗ trợ thực thi quy định hành Nhà nước Người lao động đóng bảo hiểm kịp thời quy định Dù có hưởng lương khoán người lao động nghỉ ốm, nghỉ phép, thai sản… hưởng nguyên lương theo chế độ ngạch bậc Trợ cấp cho lao động có hồn cảnh khó khăn Tổ chức năm 01lần nghỉ mát, tham quan, điều dưỡng Các sách hỗ trợ phi tài khác: (1) Sử dụng nhân lực phù hợp với chuyên môn cho sát với nguyện vọng người lao động Tổng Giám đốc cơng ty Phịng Tổ chức lao động tiền lương cần phải xếp bố trí, quản lý sử dụng nhân lực, nhân tài cho người, việc, chuyên môn đào tạo, lực, sở trường họ, (2) Tao điều kiện thăng tiến cho thành viên cống hiến lâu năm thực có tài tổ chức Công khai, minh bạch hoạt động xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ, đặc biệt đội ngũ lãnh đạo quản lý, để từ có kế hoạch bồi dưỡng lâu dài, (3) Minh bạch, rõ ràng vấn đề hợp đồng với người lao động Tạo điều kiện tiếp tục công tác với cán làm công tác nghiên cứu khoa học, có trình độ chun mơn cao hết tuổi lao động mong muốn, tâm huyết lực để cống hiến cho cơng ty, (4) Tạo điều kiện thuận lợi cho tồn thể cán cơng ty có hội học tập, đào tạo, bồi dưỡng trao đổi kinh nghiệm hội thảo nước nước ngoài, đặc biệt đội ngũ CBQL cán chun mơn có lực, (5) Quan tâm cách thực chất đến ưu đãi vật chất, sách ưu tiên thi đua, khen thưởng, đề bạt, hay luân chuyển công tác Tuyên dương, khen thưởng, động viên kịp thời người có nhiều thành tích đặc biệt có thành tích xuất sắc nghiên cứu, sản xuất, quản lý…, (6) Công ty nên thiết lập chế độ ưu đãi cán quản lý kỹ sư có thành tích cao Những cán ưu tiên, khuyến khích việc chọn cử tham gia lớp bồi dưỡng, học tập nước để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ; tạo hội thăng tiến công tác, (7) Lập quy hoạch cán theo lĩnh vực chuyên môn cho giai đoạn, để có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, thử 93 thách cán qua thực tế cơng tác, để cán tự rèn luyện, có sở để chọn lọc sử dụng người, việc Tránh tình trạng quy hoạch nửa vời, bị động công tác cán bộ, sử dụng cán sai mục đích, (8) Quan tâm tìm hiểu đời sống riêng tư anh em CBCNV công ty tặng quà nhân ngày sinh nhật, từ tác động đến việc trau dồi lối sống đạo đức, tác phong cán xây dựng cho cán động làm việc sáng tích cực, (9) Nghiêm túc thực báo cáo tổng hợp định kỳ hàng năm kết đánh giá đội ngũ cán bộ, lấy làm sở để khen thưởng, đề bạt cán Đồng thời, thông qua lần đánh giá này, lao động không đáp ứng yêu cầu cần phải có kế hoạch bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ, h c tập thêm để trau dồi thêm kiến thức Và chí cán sau tạo điều kiện để bồi dưỡng thêm mà không đáp ứng yêu cầu công ty, cần phải điều chuyển cơng tác chí cho nghỉ việc, (10) Quan tâm chăm lo ngày tốt đời sống CBCNV công ty mặt vật chất lẫn tinh thần như: phục vụ nhà ăn tập thể, khám sức khỏe định kỳ, thường xuyên tổ chức phong trào văn thể, hoạt động vui chơi giải trí, cần cải thiện điều kiện lao động sở vật chất trang bị cần thiết để cán yên tâm công tác như: không gian làm việc, hệ thống máy móc dùng cơng việc… Ngoài muốn phát triển nguồn nhân lực trước hết đội ngũ cán quản lý cần phải cán thực công tâm để đưa nhận xét đắn, hợp lý khách quan cán nhân viên mình, để từ thấy rõ điểm mạnh điểm yếu đội ngũ cán thành tựu hạn chế cơng tác phát triển Chính sách đãi ngộ lương hấp dẫn giúp người lao động thực công việc hiệu hơn, yên tâm công hiến nhiều cho công ty; giúp công ty thu hút dược lượng nhân lực ổn định, có chất lượng nhằm phục vụ cho hoạt động SXKD, nâng cao lực cạnh tranh công ty 94 KẾT LUẬN Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực công tác thiếu tổ chức kinh tế – xã hội nào.Khi nguồn nhân lực coi trọng xem tài sản quý giá công ty nhà lãnh đạo có quan tâm mực để tạo giá trị, lực cạnh tranh bền vững cho đơn vị mình.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực xây dựng triển khai tốt giúp cho tổ chức có nhiều hội để đạt mục tiêu đề Do vậy, nghiên cứu, tìm tịi phát triển chiến lược nhân tốt, với biện pháp nhân hiệu liên quan đến việc thu hút nhân lực chất lượng cao, kế hoạch đào tạo, sách sử dụng, đãi ngộ nhân sự, giúp người lao động vừa phát huy hết khả thân mang lại lợi ích cho đơn vị, vừa mang lại lợi ích cho cá nhân họ Trong suốt trình hình thành, phát triển, hoạt động nhân Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh đạt kết khả quan, góp phần vào nghiệp phát triển chung ngành Công nghiệp cao su Việt Nam cơng ty Tuy nhiên, q trình hoạt động mình, cơng tác chiến lược nhân cơng ty cịn khơng tránh khỏi mặt cịn hạn chế, khiến công ty chưa thể tận dụng tối đa lợi mình, đặc biệt hoạt động nhân Để đạt mục tiêu phát triển đề ra, Công ty cần phải tiếp tục đồng hóa chiến lược nhân với hệ thống giải pháp hữu hiệu mà vấn đề quản trị nguồn nhân lực khâu quan trọng Đề tài “Xây dựng chiến lược nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh giai đoạn 2016-2020” tiến hành nhằm góp phần để thực số mục tiêu Trên sở tổng hợp lý luận phân tích đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ nghiệp phát triển chung Công ty đồng thời xuất phát từ việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực sách nguồn nhân lực cơng ty, luận văn hy vọng góp phần: 95 • Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công ty Cho thấy cấu chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng thực thi sách thu hút nhân lực, đào tạo nhân lực, sử dụng đãi ngộ, vai trò đóng góp cho phát triển cơng ty, cho thấy tranh toàn cảnh nhân lực, nêu nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, đồng thời, làm rõ tồn vấn đề nhân lực cơng ty • Từ tổng hợp, phân tích lý luận đánh giá thực trạng nhân lực, sách nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh, đề tài nghiên cứu đề luận để hoạch định hệ thống sách để đáp ứng nhân lực cho chiến lược phát triển công ty Đề xuất hệ thống giải pháp chiến lược nhằm phát triển nâng cao quản lý nguồn nhân lực công ty, đảm bảo cho mục tiêu phát triển Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh năm tới Đây đề tài phức tạp, mang tính đặc thù cao, khó thu thập thơng tin, thời gian nghiên cứu có hạn, trình độ thân cịn nhiều hạn chế… nên tác giả khơng thể tránh khỏi thiếu sót Tuy nhiên giúp đỡ CBCNV Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh thầy cô giảng viên trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt hướng dẫn tận tình chu đáo TS Nguyễn Danh Nguyên để tơi hồn thành luận văn 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo Kết sản xuất kinh doanh Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh 2010-2015 Báo cáo Tình hình kinh tế - xã hội năm 2015, Tổng cục Thống kê Dự thảo Đề án Sắp xếp, đổi Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh đến năm 2020 Điều lệ tổ chức hoạt động Công ty TNHH MTV Cao sư Hương Khê Hà Tĩnh, 2012 Garry D Smith, Danny R Arnold, Boby R Bizzell, Chiến lược Sách lược kinh doanh, NXB Lao động – Xã hội, 2007 PGS.TS Trần thị Thu, PGS.TS Vũ Hoàn Ngân, Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế quốc dân TS Đồn thị Thu Hà, Giáo trình khoa học quản lý 2, NXB Khoa học Xã hội, 2002 TS Nguyễn Hữu Dũng, Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, 2003 Tổng hợp công tác lao động, tiền lương Công ty TNHH MTV Cao su Hương Khê Hà Tĩnh 2014-2015 97