BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - ĐỖ THỊ NGOAN ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN ĐO LƯỜNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - ĐỖ THỊ NGOAN ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN ĐO LƯỜNG VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS TRẦN VĂN BÌNH Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu thân, xuất phát từ yêu cầu phát sinh công việc để hình thành hướng nghiên cứu Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ nguyên tắc kết trình bày luận văn thu thập trình nghiên cứu trung thực chưa công bố trước Hà Nội, ngày tháng năm Tác giả luận văn Đỗ Thị Ngoan LỜI CẢM ƠN Sau thời gian hai năm học tập, nghiên cứu Viện Kinh tế Quản lý trường đại học Bách khoa Hà Nội, em nhận giúp đỡ tận tình thầy cô giáo đến em hoàn thành khóa học thạc sỹ Quản trị kinh doanh Với lòng biết ơn mình, lời em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo PGS.TS.Trần Văn Bình người hướng dẫn em suốt thời gian nghiên cứu đến lúc hoàn thành luận văn Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn tới toàn thể thầy giáo, cô giáo Viện Kinh tế Quản lý; Viện Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội truyền đạt cho em kiến thức bổ ích suốt thời gian học tập trường tạo điều kiện để em hoàn thành khóa học luận văn Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Viện Đo Lường Việt Nam bạn bè, đồng nghiệp nhiệt tình giúp đỡ em công tác thu thập số liệu cần thiết để hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn xin kính chúc thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp mạnh khỏe, hạnh phúc thành đạt Hà Nội, tháng năm 2016 Người thực HV: Đỗ Thị Ngoan MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC BIỂU ĐỒ DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1 Động lực lao động, cần thiết nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1.3.1 Yếu tố thuộc cá nhân người lao động 11 1.1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp 12 Các học thuyết tạo động lực 15 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 15 1.2.2 Học thuyết hai yếu tố Herzberg 18 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 19 1.2.4 Học thuyết công Stacy Adam 20 1.3 Các phương pháp tạo động lực lao động 21 1.3.1 Các sách kích thích vật chất 21 1.3.1.1 Tiền lương khoản phụ cấp tiền lương 21 1.3.1.2 Thưởng 22 1.3.1.3 Các chương trình phúc lợi – dịch vụ 23 1.3.2 Các sách kích thích phi vật chất 24 1.3.2.1 Các sách hành 24 1.3.2.2 Các sách tổ chức 26 1.3.2.3 Các sách tâm lý 27 1.3.2.4 Các sách giáo dục – đào tạo 28 1.4 Thiết kế nghiên cứu 30 1.4.1 Mục tiêu nội dung nghiên cứu 30 1.4.2 Quy trình bước thực nghiên cứu 31 1.4.3 Xác định mục tiêu nghiên cứu 32 1.4.4 Nguồn phương hướng thu thập thông tin cho nghiên cứu 32 1.4.5 Mẫu phiếu, qui trình tiến hành điều tra phương pháp xử lý thông tin 38 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN ĐO LƯỜNG VIỆT NAM 39 2.1 Tổng quan Viện Đo lường Việt Nam 39 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 39 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, máy tổ chức Viện Đo lường Việt Nam 40 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức Viện Đo lường Việt Nam 40 2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ Viện Đo lường Việt Nam 42 2.1.2.3 Chức nhiệm vụ phòng ban Viện đo lường Việt Nam 43 2.1.3 Đặc điểm lao động Viện Đo lường Việt Nam 45 2.1.4 Tình hình kinh doanh Viện Đo lường Việt Nam 47 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Viện Đo lường Việt Nam 48 2.2.1 Thực trạng sách tạo động lực cho người lao động biện pháp kích thích tài 49 2.2.1.1 Tiền lương 49 2.2.1.2 Khen thưởng phúc lợi 58 2.2.2 Thực trạng sách tạo động lực cho người lao động biện pháp kích thích phi tài 69 2.2.2.1 Công tác đào tạo phát triển 69 2.2.2.2 Tạo động lực thông qua hội thăng tiến cho người lao động 73 2.2.2.3 Tạo động lực thông qua môi trường điều kiện làm việc thuận lợi 74 2.2.2.4 Khuyến khích mặt tinh thần 76 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN ĐO LƯỜNG VIỆT NAM 80 3.1 Định hướng mục tiêu phát triển Viện Đo lường Việt Nam thời gian tới 80 3.1.1 Định hướng 80 3.1.2 Mục tiêu phát triển 80 3.2 Các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Viện Đo lường Việt Nam 81 3.2.1 Hoàn thiện giải pháp kích thích tài 82 3.2.1.1 Hoàn thiện công tác trả lương 82 3.2.1.2 Xây dựng hệ thống khen thưởng hệ thống phúc lợi hấp dẫn 83 3.2.2 Hoàn thiện giải pháp kích thích phi tài tài 85 3.3.2.1 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 85 3.2.2.2 Cải thiện, trì môi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động 88 3.3 Kiến nghị 90 3.3.1 Đối với Lãnh đạo Viện Đo Lường Việt Nam 90 3.3.2 Đối với quan hữu quan 90 3.3.3 Đối với hoạt động khoa học công nghệ Việt Nam 91 KẾT LUẬN 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN ĐO LƯỜNG VIỆT NAM 95 PHỤ LỤC 2: BẢNG ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT 99 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VMI: Viện Đo lường Việt Nam BHYT: Bảo hiểm y tế BHXH: Bảo hiểm xã hội BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp KPCĐ: Kinh phí công đoàn ĐVT: Đơn vị tính KHKT: Khoa học kỹ thuật PCCC: Phòng cháy chữa cháy KHCN: Khoa học công nghệ CCVC: Công chức viên chức ĐLVN: Đo lường Việt Nam CBCNV: Cán công nhân viên DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn Bảng 3.4: Bảng thu nhập bình quân qua năm 2012 – 2014 Bảng 3.5: Bảng đánh giá mức độ hài lòng người lao động tiền lương Bảng 3.6: Tiền thưởng bình quân qua năm 2012 – 2014 Bảng 3.7: Đánh giá người lao động yếu tố tiền thưởng Bảng 3.8: Kết công tác nộp bảo hiểm VMI qua năm Bảng 3.9: Đánh giá người lao động công tác đào tạo Bảng 3.10: Đánh giá người lao động môi trường làm việc Bảng 3.11: Đánh giá người lao động phúc lợi tự nguyện - Có thể trao đổi phúc lợi khác cho cán bộ, nhân viên chẳng hạn thăm quan nghỉ mát chuyển đổi thành hình thức chi trả khác trả tiền mặt họ không tham gia được… 3.2.2 Hoàn thiện giải pháp kích thích phi tài tài 3.3.2.1 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Qua phân tích thực trạng hoạt động đào tạo cho thấy, đơn vị việc xác định nhu cầu lựa chọn đối tượng đào tạo dựa nhiều vào cảm tính người quản lý, chưa xác định rõ kiến thức, kỹ thiếu hụt người lao động, chưa có mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng Những công việc không cần thiết phải có cử đào tạo quan định cho đào tạo Điều dẫn đến tình trạng người cử đào tạo không phù hợp với khóa học, gây lãng phí, không thỏa mãn nhu cầu cần đào tạo Việc đề tiêu chuẩn, điều kiện chung chung làm người lao động cảm thấy không đối xử công bằng, ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Để công tác đào tạo phát triển đạt hiệu quả, nâng cao tính tạo động lực người lao động đơn vị nên thực số giải pháp: - Xác định đối tượng đào tạo, xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác công Như: Có quy định cụ thể yêu cầu người cử đào tạo: Khi lựa chọn đối tượng cử tham gia khóa đào tạo cần phải xem xét đến khả học tập họ, đóng góp người lao động cho tổ chức Vì quy định cụ thể độ tuổi, số năm công tác, đơn vị cần xây dựng tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể khả ngoại ngữ, tin học, trình độ tại, thành tích đóng góp đơn vị, phẩm chất đạo đức, khả đóng góp cho tổ chức sau đào tạo…Việc xây dựng điều kiện, 85 tiêu chuẩn để cử đào tạo cụ thể vừa đảm bảo cho người lao động có đủ khả tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh người lao động, đảm bảo tính công hội học tập nâng cao trình độ Sử dụng hiệu kết đánh giá thực công việc: Do khâu đánh giá thực công việc nhiều hạn chế nên khâu xác định nhu cầu chưa thực tốt, kết đánh giá chưa cho người lãnh đạo biết người lao động có kết thực công việc Đơn vị cần sử dụng hiệu kết đánh giá thực công việc phục vụ cho mục đích đào tạo là: Cần mở rộng đối tượng cử đào tạo, không nên tập trung vào phận lãnh đạo đơn vị mà cần tạo hội cho nhân viên ưu tú khác Có sách ưu tiên đào tạo người có kết thực công việc tốt, có khả phát triển tương lai Tiến hành đào tạo cho người lao động có kết thực công việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ Việc xác định xác kiến thức, kỹ thiếu hụt giúp người lao động lấp lỗ hổng để có khả cải thiện kết thực công việc tốt Quan tâm đến nguyện vọng người lao động: Người lao động người hiểu nhất, họ biết gặp khó khăn thực công việc, từ xác định kiến thức kỹ thiếu hụt thân Vì thế, đơn vị nên quan tâm đến nhu cầu đào tạo người lao động sở xem xét xét duyệt cho người có nhu cầu nguyện vọng học tập phù hợp với yêu cầu công việc Những người lao động đào tạo với nguyện vọng nâng cao tính tự giác học tập, khuyến khích họ nỗ lực làm việc - Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng 86 Xác định mục tiêu đào tạo nguyên tắc thiếu công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị Mục tiêu đào tạo kim nam cho việc định nội dung đào tạo nhân tố thiếu việc đánh giá kết đào tạo Đơn vị cần tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể trước tiến hành đào tạo Lấy mục tiêu đào tạo làm thước đo hiệu hoạt động đào tạo - Đa dạng hóa phương pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú hiệu học tập Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả, đơn vị cần đa dạng hóa phương pháp đào tạo, thích hợp với đối tượng nội dung đào tạo Như khuyến khích phát triển biện pháp phương pháp hội nghị, hội thảo chuyên đề, luân chuyển công việc - Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo Đơn vị dừng lại việc quan tâm đến đánh giá công tác đào tạo qua phản hồi học viên, đánh giá lãnh đạo chất lượng thực công việc người lao động sau đào tạo mà chưa quan tâm đến việc sử dụng hợp lý nhân lực đào tạo Việc sử dụng có hiệu nhân lực sau đào tạo làm cho mức độ hài lòng công việc người lao động tăng lên điều giúp họ phát huy khả năng, tiềm mình, có điều kiện áp dụng kiến thức vào thực tế thực công việc Song song với kế hoạch đào tạo đơn vị cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau khóa học đào tạo, đơn vị cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế, trao dần quyền tự chủ cho người lao động đào tạo giải công việc, mở rộng công việc, người quản lý giao cho người lao động nhiệm vụ có tính thách thức hợp với trình độ để kích thích người lao động nỗ lực sáng tạo, phải tạo cho họ hội thăng tiến, hội phát triển thân sau họ kết thúc 87 khóa đào tạo, có chế độ khen thưởng phù hợp người lao động đạt thành tích tốt học tập Tăng thù lao lao động xứng đáng với trình độ kết thực công việc cải thiện sau đào tạo để khuyến khích người lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế để nâng cao chất lượng công việc Vì vậy, xây dựng kế hoạch đào tạo cần tiến hành đồng thời kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo, cá nhân cử đào tạo cần có khả phát triển cao tương lai 3.2.2.2 Cải thiện, trì môi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Vì mục tiêu chung đơn vị cần tạo môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu nữa, tạo tính đoàn kết phấn đấu cho cán CCVC toàn đơn vị Cán CCVC đơn vị cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp đồng nghiệp họ tôn trọng, lãnh đạo người quản lý đơn vị tạo môi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động như: - Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng quan - Xây dựng giá trị văn hóa tốt cho quan truyền đạt cho cán CCVC toàn quan - Tôn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho quan hình thức khác - Giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hoàn thành công việc cách hiệu - Đối với người lao động nên bố trí công việc mang tính sáng tạo, thách thức để họ phát huy mạnh Đối với cán trẻ vào 88 công tác nên cho họ công tác thực tế để họ có hội học hỏi thêm tính chất công việc điều kiện làm việc khác - Tạo hội cho cán bộ, CCVC nghiên cứu khoa học tham gia vào đề tài, dự án khoa học để họ có điều kiện phát huy khả chuyên môn tính nghiên cứu sáng tạo - Đối với lao động lâu năm hay có thâm niên công tác dài nên bố trí vào công việc mang tính chất ổn định thường xuyên làm công việc cho họ nhằm tạo hứng thú công việc tạo hiệu công việc cao Với mối quan hệ tốt đẹp Lãnh đạo cán công nhân viên đơn vị, tinh thần đoàn kết tập thể, điều tự hào đơn vị Chính vậy, việc tiếp tục trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp sở tạo động lực hữu hiệu đội ngũ cán CCVC đơn vị Hàng năm đơn vị tổ chức hội nghị cán đơn vị cần mở rộng buổi giao lưu Lãnh đạo đơn vị với tập thể cán CCVC để trao đổi tất kinh nghiệm, kỹ năng, mong muốn thân công việc Từ đó, lãnh đạo đơn vị hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng đáng người lao động, giúp họ thỏa mãn phần mong muốn người lao động Ban lãnh đạo đơn vị cần tăng cường đối thoại đa dạng hóa phương pháp đối thoại cán CCVC như: buổi họp, buổi khen thưởng, du lịch toàn quan Đồng thời cần tăng cường nội dung đối thoại thường xuyên thông báo tình hình đơn vị, thành tựu hay khó khăn, cán CCVC đơn vị cần làm để thực mục tiêu chung đơn vị Biết hiểu tình hình chung đơn vị thành viên quan có ý thức, trách nhiệm công việc mình, cố gắng để đạt mục tiêu chung Đối thoại phải từ hai phía, 89 không đơn từ phía Ban Lãnh đạo thông báo tình hình, đơn vị cần khuyến khích CCVC mạnh dạn thẳng thắn tồn đơn vị đưa sáng kiến nhằm khắc phục cải thiện tình hình Ban Lãnh đạo cần tiếp thu đề xuất, ý kiến hợp lý để có sách phù hợp đơn vị Thường xuyên tổ chức trì tổ chức phong trào thi đua, thi đua phòng ban với tiêu chí kết hoạt động để tạo không khí sôi nổi, kích thích ganh đua tích cực cá nhân người lao động, phòng ban tập thể Bên cạnh đơn vị nên trọng việc thường xuyên tổ chức hoạt động chăm lo tới đời sống văn hóa tinh thần cho người lao động: tổ chức tham quan du lịch, đẩy mạnh hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Đối với Lãnh đạo Viện Đo Lường Việt Nam - Nên có đủ chế tài để việc thưởng, phạt nghiêm minh rõ ràng - Lãnh đạo quan cần quan tâm đến tâm tư nguyện vọng cán bộ, công nhân viên chức 3.3.2 Đối với quan hữu quan Là đơn vị trực thuộc Tổng Cục Tiêu Chuẩn Đo Lường Chất Lượng nên chịu nhiều phối từ chế Đồng thời Tổng cục có nhiều đơn vị hoạt động với lĩnh vực tương tự nên cạnh tranh không lành mạnh Vì vậy, để tạo sân chơi lành mạnh mang lại chất lượng tốt Tổng Cục cần có đạo sát sao, phân công, phân cấp rõ ràng xây dựng tổ chức thực để đơn vị trực thuộc nói chung Viện Đo lường Việt Nam nói riêng có hoạt động tốt 90 3.3.3 Đối với hoạt động khoa học công nghệ Việt Nam Viện Đo lường Việt Nam thực chức thiết lập, trì, bảo quản khai thác hệ thống chuẩn đo lường quốc gia, nghiên cứu ứng dụng khoa học, kỹ thuật nghiệp vụ đo lường Nên thường xuyên giao tham gia đề tài, dự án khoa học công nghệ Tuy nhiên việc áp dụng chế khoán đề tài, dự án khoa học công nghệ số lĩnh vực khoa học công nghệ sở thẩm định kỹ nội dung, sản phẩm nghiên cứu dự toán kinh phí thực Việc thanh, toán kinh phí thực đề tài, dự án khoa học công nghệ phải vào kết đánh giá chất lượng sản phẩm nghiên cứu chủ yếu nên cần phải bãi bỏ thủ tục thanh, toán không phù hợp thực nhiệm vụ khoa học công nghệ Quy định việc trích lập Quỹ khen thưởng từ kinh phí nghiệp khoa học công nghệ để khen thưởng thỏa đáng tổ chức, cá nhân có kết nghiên cứu ứng dụng rộng rãi mang lại hiệu kinh tế - xã hội cao Nhà nước dành khoản kinh phí hỗ trợ đăng ký sáng chế, giải pháp hữu ích người Việt Nam; kinh phí để mua sáng chế công nghệ từ nước phát triển Tăng đầu tư cho hoạt động khoa học công nghệ để phát triển kinh tế -xã hội miền núi, vùng sâu, vùng xa vùng có điều kiện đặc biệt khó khăn 91 KẾT LUẬN Người lao động tham gia vào tổ chức mong muốn cống hiến nhiều cho tổ chức, đồng thời họ muốn nhận đền đáp xứng đáng vật chất tinh thần Làm để đảm bảo mong muốn cho người lao động? Điều phụ thuộc nhiều vào sách nhân tổ chức đặt biệt công tác tạo động lực Tạo động lực cho người lao động công tác quan trọng tổ chức bối cảnh hội nhập cạnh tranh nay, giúp doanh nghiệp gìn giữ phát triển nguồn nhân lực, thúc đẩy phát triển ổn định bền vững Công tác tạo động lực cho người lao động công tác phức tạp, khó khăn lâu dài, nhanh chóng hay vội vàng Vì thế, giải pháp đưa thực đơn lẻ khía cạnh, mà phải thực đồng mong có hiệu cao Để giải pháp nêu thực Lãnh đạo doanh nghiệp phải nêu cao vai trò trung tâm, có hiểu biết quan tâm sâu sát đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung công tác tạo động lực cho người lao động nói riêng, tích cực đạo giao chức chuyên môn việc thực nhiệm vụ liên quan, qua kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng suất lao động, giúp cho đơn vị gìn giữ, phát triển lực lượng lao động đạt mục tiêu đề Xuất phát từ thực tế trên, với mong muốn đóng góp chút công sức vào trình tạo động lực cho người lao động VMI Tôi hy vọng vấn đề lý luận giải pháp đưa quan tâm nhằm mục đích giúp Viện Đo lường Việt Nam phục vụ công tác tạo động lực cho 92 người lao động tốt hơn, từ tạo nên Viện Đo lường Việt Nam có uy tín thị trường Mặc dù có nhiều cố gắng thời gian kiến thức hạn chế, luận văn khó tránh khỏi nhiều thiếu sót Kính mong nhận trân trọng cảm ơn ý kiến đóng góp quý báu thầy giáo, cô giáo, cán quản lý VMI bạn đồng nghiệp để tác giả hoàn chỉnh kiến thức phục vụ tốt cho công việc 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Lịch sử hình thành Viện Đo lường Việt Nam [2] Nghiên cứu TS Trương Minh Đức Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 27 (2011) [3] Giáo trình Hành vi tổ chức Chủ biên: PGS.TS Bùi Anh Tuấn – PGS.TS Phạm Thúy Hương [4] Quy chế chi tiêu nội bộ, quy chế tiền lương thưởng Viện Đo lường Việt Nam năm 2012, 2013, 2014 [5] Báo cáo tổng kết năm 2012, 2013, 2014 tình hình hoạt động kinh doanh Viện Đo Lường Việt Nam [6] Thông tin đăng tải trang web, địa : http://www.vmi.gov.vn/ [7] Nghị định 115/2005/NĐ-CP ngày 5/9/2005 quy định chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm Tổ chức Khoa học công nghệ công lập Nghị định 96/2010/NĐ-CP ngày 20/9/92010 Chính phủ sửa đổi bổ sung số điều Nghị định 115/2005/NĐ-CP [8] PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh(2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội [9] Th.S Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê [10] PGS.TS Lê Thanh Hà(2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – xã hội [11] Nguyễn Hữu Thân (2003), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê [12] PGS.TS Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình tiền lương – tiền công NXB Lao động – xã hội [13]TS Đặng Ngọc Sự (2015), Giáo trình đào tạo Chân dung nhà quản trị 94 PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN ĐO LƯỜNG VIỆT NAM Xin chào quý anh (chị)! Hiện nay, nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho người lao động Viện Đo lường Việt Nam Ý kiến quý anh (chị) đóng góp vô quý giá nghiên cứu Toàn thông tin thu bảo mật dùng cho mục đích nghiên cứu Rất mong giúp đỡ quý anh/chị Tôi xin chân thành cảm ơn! Phần 1: Thông tin cá nhân (Xin anh (chị) vui lòng đánh dấu  X vào ô trống  thích hợp nhất) Giới tính:  Nam Độ tuổi:  Từ 22 - 30 Nữ  Từ 40-49 Từ 31-39  > 50 Trình độ học vấn:  Trung cấp, Cao đẳng  Đại học  Trên đại học Vị trí công tác:  Lao động gián tiếp  Lao động trực tiếp Số năm công tác:  Từ 1- năm  3-5 năm  5-10 năm  >10 năm Thu nhập hàng tháng anh (chị)  Dưới triệu đồng  Từ 5-8 triệu đồng  Từ 8-15 triệu đồng  Trên 15 triệu đồng Phần 2: Nội dung khảo sát Câu 1: Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý phát biểu sau cách đánh dấu (x) vào ô số mà anh/chị cho phản ánh ý kiến câu hỏi, tương ứng theo mức độ: (1) = Rất không đồng ý (2) = Không đồng ý (3) = Tạm đồng ý (4) = Đồng ý (5) = Rất đồng ý 95 Các nhân tố Yếu tố Bạn chọn VMI vì? Nhận thấy VMI đơn vị đầu lĩnh vực 1.1 đo lường Có hội nắm bắt hệ thống trang thiết bị 1.2 đại đo lường Được tiếp cận với đội ngũ chuyên gia nhiều kinh 1.3 nghiệm lĩnh vực đo lường Yếu tố Môi trường làm việc 2.1 Bầu không khí làm việc thoải mái 2.2 Hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp Không gian làm việc, trang thiết bị đáp ứng đầy 2.3 đủ yêu cầu công việc 2.4 Chế độ làm việc nghỉ ngơi hơp lý 2.5 Hài lòng với môi trường, điều kiện làm việc Yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp Mọi người có cảm giác đối xử công 3.1 Mọi người tạo điều kiện cho nhân 3.2 viên phát triển Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến 3.3 lên ban lãnh đạo Đồng nghiệp hợp tác, giúp đỡ lẫn 3.4 công việc Yếu tố Tiền lương 4.1 Cách thức trả lương VMI hoàn toàn hợp lý 4.2 Tiền lương trả thời hạn Tiền lương hợp lý công dựa kết 4.3 thực công việc 4.4 Điều kiện xét tăng lương hợp lý Tiền lương làm việc anh/chị nhận 4.5 hợp lý với sức đóng góp cho VMI 4.6 Hài lòng với mức thu nhập Yếu tố Công tác khen thưởng Các khoản thưởng phân chia cách công 5.1 dựa kết thực công việc 5.2 Tiêu thức xét khen thưởng rõ ràng, hợp lý 96 Mức độ 5 5 5.3 5.4 5.5 Yếu tố Chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao Mức thưởng hợp lý Thỏa mãn với mức thưởng nhận từ đơn vị Phúc lợi 6.1 Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc anh/chị nhận tiền lương 6.2 Anh chị tạo điều kiện kiểm tra sức khỏe định kỳ 6.3 Anh/chị thường xuyên tham gia kỳ nghỉ đơn vị tổ chức 6.3 Yếu tố 7.1 7.2 7.3 Đào tạo phát triển Hài lòng với công tác đào tạo 8.4 Yếu tố 5 Nội dung đào tạo phù hợp với công việc tương lai Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo đầy đủ 7.5 Yếu tố 8.3 Được tham gia đầy đủ khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu Phương pháp đào tạo phù hợp 8.2 Anh/chị đóng bảo hiểm đầy đủ 7.4 8.1 Sự hứng thú công việc Mức độ căng thẳng công việc anh (chị) vừa phải Công việc có nhiều động lực phấn đấu Anh (chị) cân sống cá nhân công việc công ty Anh (chị) yêu thích công việc Yếu tố ảnh hưởng tới hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 9.1 Mức độ hoàn thành công việc 9.2 Uy tín thân tập thể 9.3 Vị trí công tác 9.4 Năng lực, sở trường 9.5 Bằng cấp, trình độ 9.6 Thâm niên công tác 97 Mức độ quan trọng 9.7 Yếu tố 10 10.1 10.2 10.3 Yếu tố 11 Quan hệ tốt tập thể Sự công nhận đóng góp cá nhân 5 Anh (chị) nỗ lực để hoàn thành tốt công việc Được cấp trên, đồng nghiệp công nhận đóng góp anh (chị) cho VMI Được khen thưởng trước tập thể đạt thành tích tốt Trách nhiệm 11.1 Anh (chị) nhận định tầm quan trọng tổ chức 11.2 Anh (chị) cảm thấy phải có tinh thần trách nhiệm việc trì phát triển VMI 11.3 Anh (chị) sẵn sàng VMI vượt qua khó khăn Anh (chị) hài lòng có động lực làm việc cao Viện Đo lường Việt Nam: Hoàn toàn không đồng ý Đồng ý Không đồng ý Hoàn toàn đồng ý Tạm đồng ý 98 BẢNG ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT STT Chỉ tiêu Giới tính Nam Nữ Vị trí công việc Lãnh đạo đơn vị Lãnh đạo trưởng, phó phòng ban Cán bộ, CCVC Số năm công tác Từ 1- năm 3-5 năm - 10 năm >10 năm Độ tuổi Từ 22 – 30 tuổi Từ 31-39 tuổi Từ 40-49 tuổi > 50 tuổi Trình độ Trên đại học Đại học Cao đẳng Nhân viên kỹ thuật 99 Số lượng (người) 30 25 30 22 30 14 30 14 30 15 13 1 Tỷ lệ (%) 100 83% 17% 100 7% 20% 73% 100 10% 17% 27% 46% 100 7% 17% 30% 46% 100 50% 44% 3% 3% [...]... một số giải pháp để tăng cường động lực cho người lao động tại Viện Đo lường Việt Nam Mục đích nghiên cứu Tìm ra các ưu điểm, tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động của Viện Đo lường Việt Nam, đề xuất các giải pháp nhằm phát huy ưu điểm, khắc phục tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động, qua đó có thể kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, ... được lực lượng lao động và đạt được các mục tiêu trong việc phát triển 3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Động lực lao động và công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện Đo lường Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: Đối tượng khảo sát là toàn bộ người lao động tại Viện và công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện Đo lường Việt Nam trong thời gian 3 năm gần đây Tạo động lực cho. .. động lực cho người lao động tại Viện Đo lường Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp để tăng cường động lực cho người lao động tại Viện Đo lường Việt Nam Kết luận 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1 1 Động lực lao động, sự cần thiết và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1 1 Các khái niệm cơ bản Hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan... Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một. .. niềm vui trong lao động 1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động Đối với người lao động Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có đạt... giải pháp thích hợp nhất, thúc đẩy cá nhân người lao động ngày càng tăng năng suất của mình để giúp quá trình phát triển của đơn vị ngày càng được nâng cao Điều này không những mang lại lợi ích cho đơn vị mà còn mang lại cho cả người lao động Nhận được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động, với sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Trần Văn Bình, tôi xin lựa chọn đề tài: Đề xuất một. .. cao nhất phục vụ cho tổ chức Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động có động lực trong công việc Như vậy, tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức Tổ chức mong muốn người lao động sẽ cống hiến năng lực, trình độ cũng như kinh nghiệm của mình phục vụ cho nhu cầu phát triển của đơn vị mình Ngược lại, người lao động mong muốn... tạo động lực cho người lao động vốn đã cần thiết thì nay lại càng cần thiết hơn Đòi hỏi các nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm, đưa ra những biện pháp để nâng cao vai trò của công tác tạo động lực trong lao động Việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là một phạm trù rất rộng và mang tính trừu tượng Vấn đề này bao gồm rất nhiều mảng, đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp một cách... tức là tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động Hay có một định nghĩa khác, tiền lương là số tiền tối thiểu mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động Để tạo động lực cho người lao động khi trả lương tổ chức phải đảm bảo 3 yêu cầu sau: 12 - Công bằng trong trả lương: Trả lương tương xứng với công sức của người lao động bỏ ra Hay nói cách khác là phải đảm... động thanh toán dựa trên cơ sở số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong sản xuất bằng chính các hoạt động của mình Tiền lương là một công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động, nó trực tiếp tạo ra động lực cho người lao động làm việc tốt đảm bảo mục tiêu tổ chức đề ra, làm cho sản xuất phát triển, duy trì được số lượng cũng như chất lượng lao động Có 3 hình thức trả lương: