Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 8 1. Lý do chọn đề tài 8 2. Mục tiêu nghiên cứu 9 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 9 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 9 5. Phương pháp nghiên cứu 9 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 10 7. Kết cấu đề tài 10 PHẦN 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LAI CHÂU VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LAI CHÂU 11 1.1. Tổng quan về đơn vị 11 1.1.1. Thông tin chung về đơn vị 11 1.1.2. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 11 1.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức 13 1.1.3 Đặc thù của đơn vị ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực. 14 1.1.3.1 Những yếu tố bên trong. 14 1.1.3.2 Những yếu tố bên ngoài tổ chức. 14 1.2. Thực trạng tổ chức công tác Quản trị nhân lực. 14 1.2.1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực. 14 1.3. Thực trạng hệ thống chính sách nhân sự của UBND Thành phố Lai Châu. 16 1.3.1. Chính sách tuyển dụng nhân lực. 16 1.3.2. Chính sách đãi ngộ thù lao lao động. 17 1.3.3. Quản lý an toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc 17 1.3.4. Quan hệ lao động trong tổ chức. 18 1.4. Định hướng phát triển của đơn vị và thách thức trong công tác quản trị nhân lực. 18 PHẦN 2: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU: NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG ỦY BANNHÂN DÂN THÀNH PHỐ LAI CHÂU 21 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO 21 1.1. Các khái niệm liên quan. 21 1.2. Phân loại đào tạo. 22 1.2.1. Đào tạo mới. 22 1.2.2. Đào tạo lại. 22 1.2.3. Đào tạo bổ sung. 22 1.2.4. Đào tạo nâng cao. 23 1.3. Quy trình đào tạo nhân lực. 23 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo. 23 1.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 23 1.3.1.2. Lập kế hoạch đào tạo. 24 1.3.2. Tổ chức đào tạo. 24 1.3.2.1. Với chương trình đào tạo nhân viên mới. 24 1.3.2.2. Với chương trình đào tạo nhân viên trong khi đang làm việc. 24 1.3.2.3. Với chương trình đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển. 24 1.3.3. Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo. 25 1.3.3.1. Đánh giá từ phía giảng viên. 25 1.3.3.2. Đánh giá từ phía người quản lý lớp. 25 1.3.3.3. Đánh giá từ phía học viên. 25 1.3.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. 25 1.3.4.1. Sự thay đổi năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo. 25 1.3.4.3. Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo. 26 1.4. Mục tiêu và vai trò. 26 1.4.1. Mục tiêu. 26 1.4.2. Vai trò. 27 1.5. Nguyên tắc đào tạo nhân lực. 27 1.6. Các phương pháp đào tạo nhân lực 28 1.6.1. Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn 28 1.6.2. Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việc 29 1.6.3. Phương pháp đào tạo theo các hình thức mở các trường lớp cạnh doanh nghiệp 29 1.6.4 .Phương pháp đào tạo theo hình thức gửi đi học ở các trường, lớp 30 1.6.5. Phương pháp hội nghị, hội thảo 30 1.6.6. Phương pháp đào tạo thông qua sự hỗ trợ của máy tính 31 1.6.7. Phương pháp đào tạo từ xa 31 1.6.8. Phương pháp nghiên cứu tình huống 31 1.6.9. Phương pháp mô hình ứng xử. 32 1.6.10. Phương pháp thực tập. 32 1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. 33 1.7.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. 33 1.7.1.1. Thị trường lao động. 33 1.7.1.2. Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội. 33 1.7.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp. 33 1.7.2.1. Triết lý của người lãnh đạo tổ chức về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiêp. 33 1.7.2.2. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 34 1.7.2.3. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp 34 1.7.2.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp 34 1.7.2.5. Tình hình tài chính của doanh nghiệp 35 1.7.2.6. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. 35 1.8. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 35 1.8.1. Đối với tổ chức 35 1.8.2. Đối với người lao động 35 1.9. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp, cơ quan ở nước ta hiện nay. 36 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LAI CHÂU 37 2.1. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu. 37 2.1.1. Các bước đào tạo tại Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu 38 2.1.1.1. Xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo. 38 2.1.1.2. Tổ chức đào tạo. 41 2.2.1.3. Đánh giá đào tạo. 42 2.2. Một số phương pháp đào tạo nhân lực tại Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu 43 2.2.1. Đào tạo theo hình thức tổ chức hội nghị, hội thảo. 43 2.2.2. Đào tạo theo hình thức kèm cặp, hướng dẫn. 43 2.2.3. Đào tạo theo hình thức luân chuyển, thuyên chuyển công việc. 44 2.2.4. Đào tạo theo hình thức gửi đi học tại các trường, lớp. 44 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo tại UBND Thành phố Lai Châu 44 2.3.1. Nhân tố bên ngoài. 44 2.3.1.1. Hệ thống giáo dục đào tạo: 44 2.3.2. Nhân tố bên trong 45 2.3.2.1. Quan điểm lãnh đạo: 45 2.3.2.2. Nguồn nhân lực. 45 2.2.3.3. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực. 45 2.4. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nhân lực của Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu. 45 2.4.1. Những kết quả đạt được. 45 2.4.2. Những mặt hạn chế. 46 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ 48 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LAI CHÂU 48 3.1. Phương hướng phát triển công tác đào tạo nhân lực của Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu. 48 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu. 48 3.2.1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo. 48 3.2.2. Tăng cường hiệu quả của đội ngũ cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nhân lực. 49 3.2.3. Xây dựng và thực hiện tốt phương châm, phương hướng đào tạo. 49 3.2.4. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo. 50 3.2.5. Đa dạng hóa hình thức đào tạo. 51 3.2.6. Đồng bộ giữa công tác đào tạo nhân lực với các công tác quản lý nhân lực khác. 52 3.2.7. Đánh giá đúng hiệu quả công tác đào tạo sau mỗi khóa đao tạo. 53 3.2.8. Phải kết hợp hài hoà giữa lợi ích và mục tiêu của cá nhân người lao động với lợi ích và mục tiêu của tổ chức. 53 3.2.9. Một số giải pháp khác. 53 KẾT LUẬN 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài .8 Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa, đóng góp đề tài 10 Kết cấu đề tài 10 PHẦN KHÁI QUÁT CHUNG VỀ VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LAI CHÂU VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LAI CHÂU 10 1.Tổng quan đơn vị .10 1.Thông tin chung đơn vị 11 2.Tóm lược trình hình thành phát triển 11 3.Sơ đồ máy tổ chức .13 1.1.3 Đặc thù đơn vị ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực 13 1.1.3.1 Những yếu tố bên 13 1.1Những yếu tố bên tổ chức 14 2.Thực trạng tổ chức công tác Quản trị nhân lực 14 4.Bộ máy thực nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 14 3.Thực trạng hệ thống sách nhân UBND Thành phố Lai Châu 15 5.Chính sách tuyển dụng nhân lực 15 6.Chính sách đãi ngộ/ thù lao lao động .17 7.Quản lý an toàn vệ sinh lao động nơi làm việc 17 8.Quan hệ lao động tổ chức .18 4.Định hướng phát triển đơn vị thách thức công tác quản trị nhân lực .18 PHẦN 2: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU: NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG ỦY BANNHÂN DÂN THÀNH PHỐ LAI CHÂU 20 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO .20 1.Các khái niệm liên quan 20 2.Phân loại đào tạo .21 1.2.1 Đào tạo .21 1.2.2 Đào tạo lại 21 1.2.3 Đào tạo bổ sung .21 1.2.4 Đào tạo nâng cao .22 1.3 Quy trình đào tạo nhân lực 22 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo 22 1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo .22 1.3.1.2 Lập kế hoạch đào tạo 23 1.3.2 Tổ chức đào tạo .23 1.3.2.1 Với chương trình đào tạo nhân viên .23 1.3.2.2 Với chương trình đào tạo nhân viên làm việc .23 1.3.2.3 Với chương trình đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển 23 1.3.3 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo 24 1.3.3.1 Đánh giá từ phía giảng viên 24 1.3.3.2 Đánh giá từ phía người quản lý lớp .24 1.3.3.3 Đánh giá từ phía học viên .24 1.3.4 Đánh giá hiệu công tác đào tạo 24 1.3.4.1 Sự thay đổi suất, chất lượng hiệu lao động so với trước đào tạo 24 1.3.4.3 Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo .25 1.4 Mục tiêu vai trò 25 1.4.1 Mục tiêu 25 1.4.2 Vai trò 26 1.5 Nguyên tắc đào tạo nhân lực 26 1.6 Các phương pháp đào tạo nhân lực 27 1.6.1 Phương pháp kèm cặp, dẫn .27 1.6.2 Phương pháp đào tạo hình thức luân chuyển thuyên chuyển công việc .28 1.6.3 Phương pháp đào tạo theo hình thức mở trường lớp cạnh doanh nghiệp 28 1.6.4 Phương pháp đào tạo theo hình thức gửi học trường, lớp 29 1.6.5 Phương pháp hội nghị, hội thảo 29 1.6.6 Phương pháp đào tạo thông qua hỗ trợ máy tính 30 1.6.7 Phương pháp đào tạo từ xa 30 1.6.9 Phương pháp mô hình ứng xử 31 1.6.10 Phương pháp thực tập 31 1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 32 1.7.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 32 1.7.1.1 Thị trường lao động 32 1.7.1.2 Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội 32 1.7.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp .32 1.7.2.1 Triết lý người lãnh đạo tổ chức công tác đào tạo nhân lực doanh nghiêp 32 1.7.2.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp .33 1.7.2.3 Chiến lược phát triển doanh nghiệp 33 1.7.2.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật doanh nghiệp 33 1.7.2.5 Tình hình tài doanh nghiệp 34 1.7.2.6 Trình độ chuyên môn đội ngũ cán làm công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp .34 1.8 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 34 1.8.1 Đối với tổ chức 34 1.8.2 Đối với người lao động 34 1.9 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp, quan nước ta 35 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LAI CHÂU .35 2.1 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu 36 2.1.1 Các bước đào tạo Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu 37 2.1.1.1 Xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo 37 2.1.1.2 Tổ chức đào tạo 40 2.2.1.3 Đánh giá đào tạo 41 2.2 Một số phương pháp đào tạo nhân lực Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu 41 2.2.1 Đào tạo theo hình thức tổ chức hội nghị, hội thảo 42 2.2.2 Đào tạo theo hình thức kèm cặp, hướng dẫn 42 2.2.3 Đào tạo theo hình thức luân chuyển, thuyên chuyển công việc .43 2.2.4 Đào tạo theo hình thức gửi học trường, lớp 43 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo UBND Thành phố Lai Châu 43 2.3.1 Nhân tố bên 43 2.3.1.1 Hệ thống giáo dục đào tạo: 43 2.3.2 Nhân tố bên 44 2.3.2.1 Quan điểm lãnh đạo: .44 2.3.2.2 Nguồn nhân lực 44 2.2.3.3 Trình độ chuyên môn đội ngũ cán làm công tác đào tạo nhân lực .44 2.4 Đánh giá chung thực trạng đào tạo nhân lực Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu 44 2.4.1 Những kết đạt 44 2.4.2 Những mặt hạn chế 45 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ 47 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LAI CHÂU 47 3.1 Phương hướng phát triển công tác đào tạo nhân lực Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu 47 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu 47 3.2.1 Xác định xác nhu cầu đào tạo .47 3.2.2 Tăng cường hiệu đội ngũ cán chuyên trách công tác đào tạo nhân lực 48 3.2.3 Xây dựng thực tốt phương châm, phương hướng đào tạo .48 3.2.4 Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo 49 3.2.5 Đa dạng hóa hình thức đào tạo 50 3.2.6 Đồng công tác đào tạo nhân lực với công tác quản lý nhân lực khác 51 3.2.7 Đánh giá hiệu công tác đào tạo sau khóa đao tạo 52 3.2.8 Phải kết hợp hài hoà lợi ích mục tiêu cá nhân người lao động với lợi ích mục tiêu tổ chức 52 3.2.9 Một số giải pháp khác .52 KẾT LUẬN 54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 55 George T.Milkovich, John W.Boudreau, 2002, Quản trị nguồn nhân lực - Nhà xuất Thống kê, Hà Nội .55 PHỤ LỤC .56 DANH MỤC VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt/ ký hiệu HĐND UBND CNVC KT – XH TCHC AT – VSLĐ BHXH Cụm từ đầy đủ Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân Công nhân viên chức Kinh tế - xã hội Tổ chức hành An toàn – vệ sinh lao động Bảo hiểm xã hội LỜI CẢM ƠN Thực tế chứng minh thành công mà không gắn liền với hỗ trợ, giúp đỡ dù hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp người khác Để hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp này, em xin gửi lời cảm ơn tới thầy, cô giáo suốt trình giảng dạy truyền đạt cho chúng em kinh nghiệm quý báu làm hành trang vào thực tế suốt trình thực tập, đặc biệt em xin chân thành cảm ơn TS.Trịnh Việt Tiến tận tâm hướng dẫn chúng em suốt trình làm báo cáo Nếu lời hướng dẫn, dạy bảo thầy báo cáo em khó hoàn thiện Em xin gửi tới UBND Thành phố Lai Châu, cô, anh chị phòng Tổ chức – hành Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu lời cảm ơn chân thành tạo điều kiện thuận lợi để em thu thập số liệu, tài liệu tập làm quen với công việc suốt trình thực tập Trong trình thực tập, trình làm báo cáo khó tránh khỏi sai sót, mong quý thầy, cô bỏ qua Đồng thời, trình độ lý luận kinh nghiệm thực tiễn hạn chế nên báo cáo tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận ý kiến đóng góp quý thầy, cô để em sửa chữa học hỏi thêm kinh nghiệm, hoàn thiện kiến thức thân Em xin chân thành cảm ơn ! LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong kinh tế thị trường nay, để tồn phát triển doanh nghiệp, tổ chức chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố, đó, nguồn nhân lực nhân tố quan trọng Bởi lẽ, người có trình độ văn hóa, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay nghề vững yếu tố định để sử dụng phương pháp công nghệ đại, giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt hiệu công việc, nâng cao suất lao động Việc xác định nguồn nhân lực tổ chức có ý nghĩa then chốt nhân lực chất lượng cao yếu tố cạnh tranh đánh giá thắng lợi thị trường Tuy nhiên, người thực tế sẵn Vậy câu hỏi đặt cho tổ chức, doanh nghiệp là: Làm để có nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp với mục tiêu, định hướng phát triển tổ chức Phải quản lý sử dụng nguồn nhân lực để đạt hiệu Để làm điều đó, tổ chức, doanh nghiệp cần quan tâm tới công tác quản trị nguồn nhân lực mà đó, công tác đào tạo nhân lực có vai trò quan trọng Đào tạo nhân lực sở để doanh nghiệp tạo trì lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu đơn vị đồng thời giúp thỏa mãn nhu cầu học tập người lao động, khuyến khích tạo điều kiện cho họ nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc Là sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, sau thời gian tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực UBND Thành phố Lai Châu em nhận thấy công tác đào tạo nhân lực công tác quan trọng trở thành công tác thường xuyên Ủy ban nhân dân quan tâm Tuy nhiên, với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ công tác đào tạo đơn vị bộc lộ số mặt hạn chế Vì lý em chọn đề tài: “Nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Văn phòng Ủy ban nhân dân Thành phố Lai Châu ” nhằm đánh giá hiệu công tác UBND Thành phố Lai Châu thông qua đưa đề xuất, định hướng, giải pháp để thực tốt công tác đào tạo nhân lực Kết cấu chuyên đề gồm có phần: Phần 1: Khái quát chung Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu công tác quản trị nhân lực UBND Thành phố Lai Châu Phần 2: Chuyên đề chuyên sâu: Nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực UBND Thành phố Lai Châu Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục tiêu sau: Thứ nhất, hệ thống hóa lý luận khoa học công tác đào tạo nhân lực yaij tổ chức, đưa luận điểm để chứng minh đào tạo nhân lực yếu tố quan trọng góp phần vào thành công quan hay tổ chức thời đại nay,từ làm rõ cần thiết công tác đào tạo nhân lực toàn thể nhân viên Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu nhằm đánh giá thành công đạt hạn chế nguyên nhân hạn chế Thứ ba, sở thực trạng nguyên nhân hạn chế, đề tài đưa hệ thống giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu, từ góp phần vào thực thành công mục tiêu chiến lược mà Văn phòng UBND đề Nhiệm vụ nghiên cứu Các nhiệm vụ nghiên cứu đề tài là: Một là, đưa hệ thống lý luận chung đào tạo nhân lực vận dụng lý luận vào công việc phân tích đánh giá vấn đề đào tạo nhân lực Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu Hai là, đánh giá nhìn nhận cách trung thực sâu sắc tình hình thực công tác đào tạo nhân lực Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu Bên cạnh làm cho UBND thấy rõ ưu điểm nhược điểm tổ chức để qua phát huy mặt tích cực khắc phục mặt hạn chế Ba là, phân tích đánh giá thực trạng vad đưa hệ thống giải pháp cụ thể mang tính khả thi giúp Văn phòng UBND có bước cải thiện đem lại hiệu cao công tác đào tạo nhân lực cho nhân viên người lao động Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực cho người lao động Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu Về thời gian: Giai đoạn 2012 – 2016 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê: Đề tài thông qua số liệu báo cáo, thống kê Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu đặc biệt số liệu tổng hợp phòng tổ chúc hành thực số liệu lien quan tới công tác quản trị nhân lực nói chung công tác đào tạo nhân lực nói riêng Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ thông tin, số liệu, tài liệu thu thập qua trình nghiên cứu, tìm tòi (sách báo, mạng internet, tạp chí, giáo trình số liệu Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu…) tiến hành phân tích, tổng hợp qua đưa đánh giá, nhận xét suy luận khoa học thần vấn đề nghiên cứu Phương pháp vấn, điều tra: Đề tài tiến hành điều tra phiếu hỏi thiết kế sẵn nhân viên Văn phòng UBND Ý nghĩa, đóng góp đề tài Giải pháp, kiến nghị công tác đào tạo nhân lực Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu nói riêng cách nhìn công tác đào tạo nhân lực cho nhân viên quan Nhà nước Việt Nam Kết cấu đề tài Kết cấu chuyên đề gồm có phần: Phần 1: Khái quát chung UBND Thành phố Lai Châu công tác quản trị nhân lực UBND Thành phố Lai Châu Phần 2: Chuyên đề chuyên sâu: Nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực UBND Thành phố Lai Châu Chương I: Cơ sở lý luận đào tạo Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu PHẦN KHÁI QUÁT CHUNG VỀ VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LAI CHÂU VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LAI CHÂU Tổng quan đơn vị 10 - Việc đào tạo quan tâm thích đáng đồng thời việc bố trí nhân lực cách hợp lý giúp nâng cao suất, hiệu làm việc 2.4.2 Những mặt hạn chế Bên cạnh kết tốt đạt công tác đào tạo nhân lực UBND tồn số hạn chế sau: - Trong công tác xác định nhu cầu đào tạo: chưa thực tốt hoạt động phân tích công việc, phân tích nhu cầu nhân viên Kết hoạt động phân tích công việc 03 bản: mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực công việc thường giao kết miệng, chưa có văn bản, hệ thống rõ ràng Trong đánh giá nhu cầu, UBND sử dụng hạn chế phương pháp khác vấn trực tiếp cán bộ, nhân viên, xem xét tài liệu có sẵn (bản mô tả công việc, kết thăm dò ý kiến nhân viên…), chủ yếu vào chiến lược phát triển UBND đề xuất cán quản lí thông qua quan sát trường Việc quan sát trường thực trưởng phòng cấp quản lý trực tiếp, phương pháp mang lại hiệu thấp người quản lý bao quát hết thường xuyên tất nhân viên mình, họ phải kiêm nhiệm giải nhiều công việc Các cán bộ, nhân viên thường cử đào tạo có nhu cầu có đợt đào tạo từ HĐND UBND đạt yêu cầu thể thức không phụ thuộc nhiều vào việc xác định chênh lệch hiệu thành tích cần đạt với hiệu thành tích Hơn nữa, việc cử nhân viên đào tạo có nhiều mâu thuẫn, định đào tạo mang tính chủ quan nhà quản lý - Việc xác định mục tiêu chương trình đào tạo UBND chưa cụ thể đối tượng, khoá đào tạo, mang tính chất chung chung, không cụ thể theo thời kì, giai đoạn khác Để xác định mục tiêu rõ ràng đòi hỏi phải tiến hành phân tích công việc, đánh giá thực công việc, mục tiêu cần đạt tới mức tỉ mỉ, cụ thể Một tồn vấn đề khó khăn lớn UBND cho công tác đào tạo nhân lực kinh phí dành cho công tác từ nguồn cấp HĐND - UBND xuống hạn hẹp, nhiều kế hoạch đào tạo lập không đủ kinh phí không thực thi giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo Bởi chương trình đào tạo thường có quy mô nhỏ, đơn giản, chưa xây dựng chương trình đào tạo phức tạp - Số lượng cán làm việc chưa chuyên môn cao, việc đào tạo 45 phục vụ cho mục tiêu yêu cầu công việc trước mắt, chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể phục vụ cho mục tiêu lâu dài - Việc bố trí nhân lực sau đào tạo chưa hợp lý dẫn tới tình trạng bất đồng xảy - Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo có diễn không thực tất khóa đào tạo dẫn tới tình trạng có khóa đào tạo chưa đạt hiệu quả, tình trạng đánh giá thiên hình thức dẫn tới sai lệch - Việc áp dụng phương pháp đào tạo chủ yếu dựa vào phương pháp truyền thống, chưa áp dụng công nghệ đại có trợ giúp máy tính,… vào đào tạo - Các chương trình đào tạo xây dựng đơn giản, mục tiêu đào tạo nhiều chương trình chung chung, chưa cụ thể 46 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LAI CHÂU 3.1 Phương hướng phát triển công tác đào tạo nhân lực Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo vai trò đào tạo việc phát triển người tổ chức, UBND đưa phương án để định hướng công tác đào tạo thời gian tới sau: - UBND áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật cách mạng thông tin nhằm hoàn thiện hệ thống đào tạo cụ thể tiến hành nâng cấp hệ thống máy tính UBND để công tác đào tạo diễn thuận lợi dễ dàng - Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá trình độ, lực đội ngũ cán nhằm phát điểm thiếu sót để tổ chức đào tạo kịp thời - Đề chương trình đào tạo cách chặt chẽ từ mục tiêu, phương hướng tới việc đánh giá cần rõ ràng, minh bạch - Có kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo rõ ràng, hợp lý để phát huy lực làm việc người lao động đồng thời việc bố trí nhân lực cần phù hợp để tránh bất đồng, mâu thuẫn xảy gây đoàn kết nội 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu 3.2.1 Xác định xác nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo bước quan trọng mang tính định đến toàn công tác đào tạo nhân lực tổ chức Nếu xác định nhu cầu đào tạo không xác hậu xảy khó khắc phục tốn muốn khắc phục Do để công tác đào tạo UBND thực có hiệu yêu cầu UBND phải xác định nhu cầu đào tạo thật xác Để thưc điều việc xác định nhu cầu đào tạo phải đảm bảo dựa sau: - UBND phải xác định nhu cầu đào tạo dựa phân tích mục tiêu nguồn nhân lực UBND định hướng phát triển tương lai Điều cung cấp định hướng cho công tác đào tạo UBND phải đào tạo loại hình lao động hợp lý - Việc xác định nhu cầu đào tạo UBND phải đươc dựa sở phân 47 tích công việc để xác định công việc trọng tâm Từ việc xác định công viêc trọng tâm thời kỳ mà xác đinh kỹ kiến thức cần đào tạo cho cán bộ, nhân viên toàn UBND - Để xác định nhu cầu đào tạo việc thực trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực phân tích công việc cần phải phân tích người đối tượng trình đào tạo tới để xác định cần phải đào tạo cho họ để đảm bảo công tác đào tạo phát triển có tác dụng thật hiệu với người lao động Ngoài để việc đào tạo thực có ý nghĩa không với đơn vị mà có ý nghĩa với người đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải thông qua nhu cầu đào tạo người lao động Điều đóng vai trò quan trọng có ảnh hưởng lớn tới hiệu công tác đào tạo Nếu nhu cầu đào tạo phù hợp với nhu cầu người đào tạo tạo động lực giúp người đào tạo hăng hái việc tham gia đào tạo có động lực, hứng thú áp dụng kiến thức thiếu sót vào trình làm việc UBND sử dụng phiếu đánh giá hàng kỳ để đánh giá xác định nhu cầu đào tạo theo số tiêu 3.2.2 Tăng cường hiệu đội ngũ cán chuyên trách công tác đào tạo nhân lực Việc quản lý công tác đào tạo UBND nhân viên phòng Tổ chức – hành đảm nhiệm đạo trực tiếp Ban lãnh đạo UBND Tuy nhiên nhân viên kiêm nhiệm nhiều công việc dẫn tới công tác đào tạo UBND không quan tâm mức Do đo, đơn vị cần nghiên cứu, phân bổ công việc cụ thể, ổn định đồng thời cần bồi dưỡng tập huấn cho họ nghiệp vụ chuyên môn công tác đào tạo Có thể thực việc qua số cách thức: - Cử cán học lớp chuyên môn công tác đào tạo - Tổ chức khóa học kiến thức, kỹ định kì để cán chuyên trách công tác đào tạo cập nhật thông tin nhất, áp dụng kịp thời, hợp lý kiến thức, kỹ phục vụ công tác đào tạo đơn vị - Tổ chức kiểm tra, đánh giá lực cán chuyên trách công tác đào tạo qua thi định kì 3.2.3 Xây dựng thực tốt phương châm, phương hướng đào tạo 48 Đối với công tác đào tạo nhân lực UBND phải đề phương châm, phương hướng cụ thể để hướng cho công việc đào tạo đạt kết tốt Cụ thể UBNDnên thực phương châm đào tạo cán bộ, nhân viên “chuyên sâu, trọng chất lượng, đối tượng” Đào tạo chuyên sâu mặt nghiệp vụ: Điều giúp cho nhân viên hiểu rõ chất công việc làm phương pháp thực công việc có hiệu để từ họ thực công việc giao cách nhanh gọn đạt kết cao Tránh tình trạng nhân viên biết nhiều không chắn, không thực tốt công việc giao mà có sai sót đáng tiếc xảy Xây dựng phương châm đào tạo giúp cho cán đào tạo phát triển cá nhân người đào tạo xác định hướng cho công tác đào tạo, học tập Tạo đích để bám vào thực nhiệm vụ đào tạo phát triển Phương hướng phương châm đào tạo giúp người lao động hiểu ý nghĩa việc đào tạo Nâng cao chất lượng đào tạo chương trình cụ thể tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao làm cho người lao động học tập có hệ thống đồng thời tạo điều kiện cho công tác đánh giá chất lượng công tác đào tạo 3.2.4 Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo Hiện chương trình đào tạo UBND tương đối gắn với yêu cầu, phương hướng UBND, đồng thời kiến thức mà cán bộ, nhân viên thu sau đào tạo áp dụng vào thực tiễn nhiều cán bộ, nhân viên cho khóa học chưa cung cấp cho họ đầy đủ kiến thức mà họ mong muốn nhu cầu học tiếng anh, tin học Do để công ty thực tốt công tác đào tạo phát triển nên sử dụng nhiều việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua nhu cầu đào tạo cán bộ, nhân viên Việc thực cách xác đinh nhu cầu đào tạo nêu phần Ngoài để nội dung đào tạo gắn với thực tiễn phù hợp với học viên theo học lớp UBND đơn vị nên góp ý để yêu cầu họ có sửa đổi bổ sung phù hợp với yêu cầu đào tạo Phương pháp đào tạo nhân tố ảnh hưởng tới hiệu đào tạo cán bộ, nhân viên, nội dung tốt mà phương pháp đào tào tạo không phù hợp hiệu thu bị hạn chế nhiều ngược lại Do hoàn thiện nội dung đào tạo UBND không thực việc hoàn thiện phương pháp đào tạo UBND Đối với kỹ kiến thức mà cán bộ, nhân 49 viên đào tạo phải có phương pháp đào tạo thích hợp, với kỹ kiến thức để đáp ứng yêu cầu, định hướng phát triển UBND phương pháp đào tạo UBND nên phương pháp đào tạo giúp cán bộ, nhân viên học hỏi thông qua phương pháp trực quan phương pháp mô hình hóa hành vi, đóng kịch, tập xử lý tình huống… Ví dụ công việc nhân viên nhân phương pháp đào tạo phù hợp giúp nâng cao khả thực công việc phương pháp đào tạo kỹ xử lý công văn giấy tờ Việc xác định xác phương pháp đàotạo giúp cho cán bộ, nhân viên nhanh chóng nắm hoàn thiện kỹ cần thiết trình làm việc Đối với người cử học bên UBND nên liên hệ với sở đào tạo để họ xây dựng phương pháp cho hiệu với cán bộ, nhân viên cử đào tạo, tận dụng kinh nghiệm kiến thức tiên tiến, tri thức để đưa thực UBND nâng cao hiệu lao động 3.2.5 Đa dạng hóa hình thức đào tạo Việc đa dạng hóa hình thức đào tạo góp phần tiết kiệm chi phí cho đào tạo đồng thời tận dụng tối đa nguồn lực mà UBND có để phục vụ công tác đào tạo Để thực việc cần dựa sở phân tích, đánh giá mục tiêu đào tạo từ đề phương pháp đào tạo thích hợp để tránh hình thức, rập khuôn cứng nhắc đào tạo Có thể mở rộng hình thức đào tạo đào tạo từ xa, đào tạo lại chuyên môn nghiệp vụ với cán bộ, nhân viên, Việc đa dạng hóa hình thức đào tạo phải dựa sở tính toán chi phí hợp lý sử dụng hình thức phù hợp Cần kết hợp linh hoạt phương pháp dạy học thuyết giảng với hình thức tổ chức dạy học khác thực theo hướng sau: - Trang bị cho học viên kỹ nhận biết, lấy tinh thần tự học hỏi nhân viên làm tảng, phát nội dung học, rèn luyện kỹ chuyên môn, phát triển tư duy, lực đánh giá hướng dẫn giảng viên - Tổ chức hội thảo theo nhóm nhằm để phát triển khả cá nhân Việc tổ chức hội thảo nhóm thường xuyên giúp lớp học tăng cường tính nghiên cứu Giảng viên hướng dẫn học viên xây dựng giảng, trình bày báo cáo, thuyết trình… - Tổ chức thực hành lấy kinh nghiệm cho môn học, nâng cao chất lượng thực 50 hành chuyên môn, làm tập thông qua phương pháp phân tích tình - Sử dụng hợp lý có hiệu trang thiết bị công nghệ thông tin, phương pháp nghe nhìn đại - Áp dụng thành tựu khoa học công nghệ vào đào tạo thông qua phương pháp sử dụng máy tính,… 3.2.6 Đồng công tác đào tạo nhân lực với công tác quản lý nhân lực khác Để thực tốt công tác đào tạo hoạt động công tác quản trị nhân lực cần phải đồng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy Nếu công tác thiết kế công việc, đánh giá kết công việc trả lương không phù hợp với gây khó khăn công tác quản trị nhân lực nói chung công tác đào tạo nói riêng Khâu khâu thiết kế công việc Trong khâu việc cần phải phân tích rõ công việc đưa mô tả công việc cụ thể, rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý nhân lực khác Nếu thiếu mô tả công việc với yêu cầu cụ thể trình độ, kỹ lực cho vị trí công việc việc xác định nhu cầu đào tạo trở nên mơ hồ khó xác định Sau khâu đánh giá kết thực công việc cán bộ, nhân viên Mục đích khâu đánh giá thực công việc án bô, nhân viên xem đáp ứng yêu cầu công việc đến mức phát nhu cầu đào tạo cán bộ, từ có sở để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp Công tác vô quan trọng, động lực thúc đẩy suất thái độ làm việc người lao động, công tác tiền lương phúc lợi Hệ thống tiền lương phúc lợi phải đồng có tác dụng thúc đẩy công tác đào tạo Do UBND trực thuộc Nhà Nước nên hệ thống lương tuân theo quy định Nhà Nước linh hoạt, chưa theo kịp với thay đổi tình hình thực tế phần dẫn đến việc không tạo đông lực cho cán nhân viên phấn đấu vươn lên kết công việc nỗ lực học tập Vì vậy, UBND nên tăng cường biện pháp tăng phúc lợi có chế độ thưởng thức thích hợp để tạo động lực làm việc học tập cho cán bộ, nhân viên Nói tóm lại lại nội dung quản lý nguồn nhân lực cần phải tiến hành đồng bộ, hỗ trợ thúc đẩy lẫn Có tạo thể thống tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 51 3.2.7 Đánh giá hiệu công tác đào tạo sau khóa đao tạo Như nêu phần trên, việc đánh giá sau đào tạo mang nặng tính hình thức, nhiều qua loa, đại khái bỏ qua không đánh giá kết Do cần phải khắc phục điểm để biết hiệu việc đào tạo, mức độ lãng phí nguồn lực, khâu thực tốt, khâu thực chưa tốt lập báo cáo để sau có sở so sánh giai đoạn phát triển cụ thể nhằm khắc phục điểm yếu, phát huy điểm mạnh công tác đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo giúp UBND cải thiện chất lượng, hiệu hiệu suất hoạt động giảng dạy, nghiên cứu hoạt động giảng dạy cần thiết kế để mang lại hiệu kiểm tra mối quan hệ hoạt động giảng dạy kết đạt Để thực việc đánh giá có hiệu quả, tổng hợp ý kiến học viên việc sử dụng bảng hỏi đánh giá kết đào tạo Sau tổng hợp kết từ bảng đánh giá UBND có nhìn tổng quát chương trình đào tạo, từ rút đánh giá, mặt ưu, nhược chương trình Việc đánh giá đào tạo cần thực xác có hiệu để rút học kinh nghiệm toàn diện cho công tác đào tạo sau 3.2.8 Phải kết hợp hài hoà lợi ích mục tiêu cá nhân người lao động với lợi ích mục tiêu tổ chức Mục tiêu đơn vị thực công tác đào tạo nhân nhằm củng cố nâng cao đội ngũ cán bộ, nhân viên lượng chất Tuy nhiên để đạt mục tiêu cần phải đáp ứng tốt nguyện vọng cá nhân người đào tạo nhằm tạo động lực cho công tác đào tạo đạt kết tốt Những nguyện vọng học viên qua trình đào tạo đãi ngộ thoả đáng họ hoàn thành suất sắc nhiệm vụ tạo hội thăng tiến, có vị trí làm việc thích hợp với khả để đóng góp cống hiến nhiều cho tổ chức Được đáp ứng nguyện vọng làm cho cán bộ, nhân viên có ý thức tự hoàn thiện mình, cảm thấy trách nhiệm cần phải làm để đáp ứng mong đợi tổ chức Do đơn vị cần phải phát huy điểm mạnh để công tác đào tạo ngày tốt 3.2.9 Một số giải pháp khác Công tác đào tạo nhân lực để phục vụ mục tiêu phát triển lâu dài đơn vị cần đầu tư, quan tâm thích đáng Bên cạnh giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nêu kể đến thêm số giải pháp khác sau: 52 - Nâng cao sở vật chất phục vụ cho đào tạo nhằm tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên đào tạo môi trường tốt, đảm bảo tiến độ chất lượng giảng dạy tăng tính khoa học đào tạo Cần đảm bảo điều kiện cần thiết hợp lý để phục vụ cho công tác đào tạo thực cách thuận lợi thông qua việc bố trí máy thực công tác đào tạo cho đủ số lượng chất lượng - Nâng cao ý thức cán bộ, nhân viên công tác đào tạo phát triển, thấy tầm quan trọng việc đào tạo họ có động lực trách nhiệm để phấn đấu học hỏi Việc đem lại khoản tiết kiệm đào tạo lại cán bộ, nhân viên không nắm vững, không tâm lúc đào tạo gây sơ suất trình làm việc Mặt khác việc nâng cao ý thức công tác đào tạo tốt góp phần xây dựng chương trình đào tạo thêm hiệu cán bộ, nhân viên tích cực góp ý việc đào tạo UBND công tác đào tạo UBND đơn giản Để nâng cao nhận thức cán bộ, nhân viên công tác đào tạo UBND thông qua việc làm cho cán bộ, nhân viên thấy tầm quan trọng đào tạo công việc khả thăng tiến sau đào tạo, thấy việc tham gia vào công tác đào tạo giúp cho thân có hội phát triển người đào tạo có trách nhiệm trình học mà mong muốn công ty đào tạo Do làm cán bộ, nhân viên nhận thức vấn đề tạo thích thú mong muốn học tập, chương trình đào tạo công ty dễ dàng thực với hiệu cao Đồng thời cần phải bố trí nhân lực sau đào tạo cách hợp lý tránh việc sử dụng không hiệu nhân lực bất đồng nội xảy - Tăng cường đầu tư cho đào tạo từ nguồn quỹ cấp Để thực việc đòi hỏi ban lãnh đạo UBND phải thực quan tâm nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo đơn vị Cần đầu tư cho việc áp dụng công nghệ thông tin, tiến khoa học kỹ thuật vào công tác đào tạo nhằm đạt hiệu đào tạo cao - Phát tuyển chọn cán trẻ có lực, sẵn sàng gắn bó lâu dài với đơn vị để đào tạo nhằm phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài - Ngoài với đội ngũ giáo viên giảng dạy giáo viên kiêm nhiệm UBND cần phải định rõ trách nhiệm vị trí tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, coi tiêu chí để đánh giá thực công việc họ 53 KẾT LUẬN Trong tổ chức nhân tố người ngày trở nên quan trọng Con người nhân tố trung tâm hoạt động, vừa chủ thể vừa đối tượng hoạt động, nhân tố định tới thành công hay thất bại tổ chức Để tồn phát triển cần tận dụng, đầu tư lợi có sẵn mà việc đầu tư vào nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo cần phát huy nhằm mang lại lợi ích tốt cho tổ chức Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực, UBND Thành phố Lai Châu có nhiều sách ưu tiên đầu tư cho công tác đạt nhiều thành Song với nhiều nhân tố không thuận lợi tác động với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật gây không khó khăn cho công tác đào tạo nhân lực Qua trình thực tập, áp dụng kiến thức học với thực tế em hoàn thành báo cáo thực tập “Nâng cao công tác đào tạo nhân lực Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu” Bài viết đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực, nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực, thành tựu hạn chế công tác Văn phòng UBND Đồng thời, viết đưa số ý kiến, đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực UBND Mong với ý kiến, đề xuất giúp công tác đào tạo UBND ngày hoàn thiện phù hợp với mục tiêu định hướng phát triển Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu tương lai 54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực, 2007, Nhà xuất Kinh tế quốc dân PGS.TS.Trần Kim Dung, 2011, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh TS.Hà Văn Hội, 2009, Quản trị nhân lực doanh nghiệp tập 1, Nhà xuất Bưu Điện, Hà Nội TS.Lê Thanh Hà, 2011, Quản trị nhân lực tập 1, Nhà xuất Lao động – xã hội, Hà Nội PGS.TS.Trịnh Khắc Thẩm, 2010, Bảo hộ lao động, Nhà xuất Lao động – xã hội, Hà Nội George T.Milkovich, John W.Boudreau, 2002, Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Thống kê, Hà Nội PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu đánh giá nhân viên Họ tên:Chức vụ tại: Bộ phận:Số hiệu nhân viên: Người đánh giá:Thời gian: Ngày…tháng…năm200… Khả Thái độ làm việc Khả làm việc Thái độ với đồng nghiệp Đạo đức, ý thức Khả Tính đáng tin cậy Kết hoàn thành công việc Ngày công làm việc Khả sáng tạo Khả thích ứng Tính hoạt bát công Khả việc Khả tổ chức Khả theo dõi tổ Khả rèn luyện Nhữn chức Ngoại Có ngữ 2.Kiến Không Có Anh Pháp Đức Khác:…… Để hoàn thành tốt công việc:…… thức Để nâng cao khả thực công việc: chuyên …… Không môn : Kinh Có nghiệm Để hoàn thành công việc… Để nâng cao khả thực công việc… g điều Không Đánh giá tổng thể…… Đề nghị công tác đào tạo với công ty……………… Chữ ký người đánh giá Phụ lục Bảng đánh giá kết đào tạo Để giúp cho Văn phòng UBND Thành phố Lai Châu dễ dàng đánh giá chương trình đào tạo quý…năm…., Anh(chị) điền câu trả lời vào bảng sau : Lưu ý : Anh (chị) đánh dấu x vào với câu trả lời gần ý Xin chân thành cảm ơn ủng hộ anh (chị)! I Thông tin cá nhân : Họ tên : Chức vụ : Phòng ban : II, Đánh giá chương trình đào tạo : Giới tính :Nam Nữ Tuổi : Thâm niên nghề nghiệp : Tên khóa học : Thời gian học : Địa điểm học : Theo anh (chị) khóa học mà anh chị vừa theo học : Rất cần thiết Không cần thiết Cần thiết Theo anh (chị) khóa học mà anh chị vừa theo học với công việc mà anh (chị) đảm nhiệm : Rất phù hợp Phù hợp Theo anh (chị) thời gian cho khóa học : Quá nhiều Phù hợp Theo anh (chị) điều kiện sở vật chất : Rất tốt Tốt Theo anh (chị) mức độ hài lòng khóa học : Ít phù hợp Không phù hợp Quá Bình thường Còn thiếu Rất hài long Hài long Theo anh (chị) giảng viên giảng dạy : Rất dễ hiểu Dễ hiểu Bình thường Không hài lòng Bình thường Khó hiểu