BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG CÁP THỊ QUỲNH HOA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM VÀ TRANG THIẾT BỊ Y TẾ HOÀNG ĐỨC Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS Đoàn Gia Dũng Phản biện 2: TS Huỳnh Huy Hòa Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Công ty TNHH Dược Phẩm TTBYT Hoàng Đức Công ty hoạt động lĩnh vực phân phối dược phẩm Ngành dược đà phát triển có cạnh tranh mạnh mẽ, nhu cầu việc sử dụng lao động có tay nghề, trình độ bổ sung kiến thức, kỹ lớn Chính năm qua Công ty Dược phẩm Hoàng Đức trọng công tác đào tạo , nhiên so với yêu cầu công việc tiềm thực tế người lao động công tác đào tạo nhìn chung nhiều hạn chế, chậm đổi nhiều bất cập Công tác đào tạo thụ động chưa thực gắn liền với phát triển, nguồn lực chưa tương xứng, chưa đáp ứng kịp thời với thay đổi, phát triển Công ty Hoàng Đức.` Với lý nêu trên, mạnh dạn chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Dược phẩm trang thiết bị y tế Hoàng Đức ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn góp phần công sức vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Dược phẩm &TTBYT Hoàng Đức nhằm giúp Công ty có nguồn nhân lực đầy đủ, đảm bảo chất lượng để phục vụ cho trình phát triển Công ty giai đoạn tương lai Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH DP trang thiết bị y tế Hoàng Đức thời gian qua - Đề xuất giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH DP &TTBYT Hoàng Đức thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH DP &TTBYT Hoàng Đức 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: Nghiên cứu vấn đề chủ yếu, có tính khả thi hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực DN - Về mặt không gian: Các nội dung nghiên cứu Công ty TNHH DP & TTBYT Hoàng Đức - Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa từ đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng phương pháp sau đây: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia, phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh - Một số phương pháp khác… Bố cục đề tài Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn chia thành chương, cụ thể sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH DP &TTBYT Hoàng Đức Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH DP &TTBYT Hoàng Đức Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực nguồn lực người, gồm thể lực, trí lực nhân cách người Nguồn nhân lực Có thể hiểu nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) gồm: thể lực, trí lực nhân cách người đáp ứng mục tiêu tổ chức b Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trình cung cấp kiến thức cụ thể, kỹ cụ thể cho người lao động để họ trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định thực mục tiêu tổ chức 1.1.2 Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực a Đối với tổ chức sử dụng lao động Đào tạo nguồn nhân lực yếu tố then chốt để hoàn thành mục tiêu chiến lược doanh nghiệp, nói chung đào tạo nguồn nhân lực có số ý nghĩa cụ thể sau: - Là mắc xích quan trọng chuỗi liên hoàn trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Mang lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp người lao động - Là yếu tố đáp ứng mục tiêu chiến lược doanh nghiệp giải pháp có tính chiến lược doanh nghiệp để tạo lợi cạnh tranh - Là điều kiện định để doanh nghiệp tồn phát triển môi trường cạnh tranh theo xu ngày khốc liệt - Giúp giảm bớt giám sát trình sản xuất - Doanh nghiệp có điều kiện áp dụng tiến khoa học kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp b Đối với người lao động - Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động, tạo mối quan hệ gắn bó người lao động doanh nghiệp - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động tạo thêm động lực niềm say mê công việc người lao động - Có tác dụng kích thích người lao động tự vươn lên, tự kiếm sống tự khẳng định - Hỗ trợ việc giải xung đột phát sinh người lao động nhà quản lý, tạo mối quan hệ gắn bó người lao động doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định đích đến loại lao động mà doanh nghiệp cần để họ đáp ứng yêu cầu loại công việc cụ thể Xác định mục tiêu đào tạo trình nghiên cứu, tìm hiểu khác yêu cầu công việc khả có người lao động để hạn chế tối đa điểm không phù hợp Xác định mục tiêu đào tạo công việc cần thiết doanh nghiệp, sở để xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, cách thức tiến hành, đối tượng tham gia thời gian khóa đào tạo Không mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả đạt được, đo lường thước đo, thời gian hợp lý xác định mục tiêu phải có bảng mô tả kết khóa đào tạo Nội dung giúp doanh nghiệp định hướng người lao động đạt kiến thức, kỹ theo tiêu chuẩn nào, tất điểm cần có xác định rõ để làm tiền đề cho bước tiến trình đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định cụ thể đào tạo trở thành người đạt loại tiêu chuẩn với chức danh công việc cụ thể Xác định mục tiêu đào tạo phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp phải vào khả năng, trình độ nguồn nhân lực 1.2.2 Xác định nội dung kiến thức đào tạo Nội dung kiến thức đào tạo mà doanh nghiệp cần kiến thức nghề nghiệp, cấp bậc chuyên môn ngành nghề phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp tương lai Tùy thuộc vào mục tiều đào tạo mà nội dung chương trình đào tạo phải thiết kế phù hợp với đối tượng khác Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo công ty kinh doanh dược phẩm thường nội dung gắn với việc thực loạt kỹ để thực loại công việc gắn với hoạt động thực tế hoạt động doanh nghiệp tùy thuộc vào mục tiêu mà nội dung đào tạo phải thiết kế phù hợp với đối tượng khác Ví dụ: + Đối với lao động trực tiếp: nội dung chương trình đào tạo định hướng công việc, huấn luyện nhân viên nắm vững chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo định hướng công việc giúp cho nhân viên tìm hiểu văn hóa, phong cách làm việc công ty mau chóng thích nghi với công việc + Đối với nhà quản trị doanh nghiệp nhân viên điều hành cần phải có nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ quản trị, điều hành 1.2.3 Lựa chọn phương thức đào tạo - Lựa chọn phương thức đào tạo lựa chọn cách thức truyền đạt kiến thức kỹ đến người đào tạo cho đạt đến mục tiêu doanh nghiệp cách phù hợp hiệu Có hai phương pháp đào tạo sau: Đào tạo công việc: Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động Đào tạo công việc: Đào tạo công việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế 1.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo - Xây dựng kế hoạch đào tạo xác định nhu cầu số lượng chất lượng, thời gian, địa điểm tổ chức đối tượng tham gia đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo phải: + Phân tích công việc: để hiểu yêu cầu, nhiệm vụ công việc + Để hiểu yêu cầu nhân viên đảm nhận công việc phải có nhân lực + Phải phân tích thực trạng kiến thức có nhân viên Kiến thức cần đào tạo kiến thức cần có = đảm nhận công việc (Phân tích công việc) kiến thức có nhân viên Phân tích nhân viên) - Phải xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên để đảm bảo cho công việc doanh nghiệp hoạt động bình thường -Nội dung kế hoạch đào tạo phải phù hợp với đối tượng đào tạo 1.2.5 Kinh phí cho đào tạo Kinh phí cho đào tạo toàn chi phí phục vụ cho trình đào tạo chi phí khác liên quan đến trình đào tạo Kinh phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bước chuẩn bị kinh phí, lên kế hoạch sử dụng nguồn kinh phí cho hiệu quan trọng khâu thiếu chuỗi quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Xác định kinh phí đào tạo, việc xác định qui mô nguồn kinh phí phải xác định kinh phí bỏ ra, kinh phí doanh nghiệp cá nhân người lao động bỏ DN hỗ trợ phần kinh phí 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo sách sau đào tạo Đánh giá kết đào tạo xác định chương trình đào tạo có đáp ứng mục đích, yêu cầu đề trước cho khóa đào tạo hay không, từ rút học kinh nghiệm cho lần đào tạo Hiệu khóa đào tạo thường đánh giá thành hai giai đoạn: Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi sau tham gia khóa đào tạo Bước đánh giá mức độ nắm bắt học viên kiểm tra, vấn viết thu hoạch để xác định mức độ nắm bắt kiến thức, kỹ đào tạo khóa học học viên vấn đề liên quan khác theo yêu cầu khóa đào tạo, bước cuối giai đoạn nhận thức phân công người theo dõi, quan sát để nghiên cứu hành vi nhân viên tham gia khóa đào tạo có thay đổi hay không thay đổi theo chiều hướng, mức độ Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào thực tiễn công việc Đánh giá kết đào tạo, nhà quản lý cần phải thu thập đầy đủ thông tin tiến trình đào tạo số lượng tham gia so với danh sách, ý thức học tập, chất lượng giảng dạy, kết kiểm tra, sát hạch kết làm việc đơn vị sau đào tạo, hiệu kinh tế, mức độ phù hợp chương trình đào tạo với mục tiêu phát triển doanh nghiệp 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo nguồn nhân lực tổ chức hoạt động cần thiết, lâu dài có tính chiến lược, trình đào tạo chịu ảnh hưởng nhân tố sau: 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường Thị trường lao động Tiến khoa học- kỹ thuật Chiến lược đối thủ cạnh tranh 1.3.2 Nhân tố thuộc doanh nghiệp Nguồn lực doanh nghiệp Nguồn lực tài sở vật chất doanh nghiệp Chiến lược doanh nghiệp Môi trường làm việc (văn hóa doanh nghiệp) tính chất công việc: Chính sách sử dụng người lao động doanh nghiệp 10 lưới kinh doanh 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty dược phẩm Hoàng Đức a Nguồn nhân lực Đội ngũ lao động Công ty Hoàng Đức có 224 người, với đặc điểm lao động gián tiếp, lao động độ tuổi từ 30-50, lao động nữ chiếm đa số (tỷ lệ tương ứng 62.05%, 54.01%, 53.13% năm 2013) b Cơ sở vật chất - Cơ sở vật chất công ty tốt, trang thiết bị đại, đáp ứng yêu cầu Bộ y tế Công ty phân phối lĩnh vực dược phẩm tiêu chuẩn: Tiêu chuẩn GSP: Thực hành tốt bảo quản thuốc Tiêu chuẩn GDP: Thực hành tốt phân phối thuốc Tiêu chuẩn GPP: Thực hành tốt quản lý nhà thuốc 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Hoàng Đức thời gian qua Trong năm qua, Công ty Hoàng Đức trì tốc độ tăng trưởng doanh thu mức khá, lợi nhuận đạt mức cao Cơ cấu tài sản nguồn vốn nhìn chung tương đối ổn định qua năm Vốn chủ sở hữu có gia tăng năm chiếm tỷ trọng lớn tổng số nguồn vốn Nhìn chung, Công ty Hoàng Đức có cấu tài bền vững khả sinh lời tốt, tình hình kinh doanh cho phép công ty chủ động trình đầu tư, đặc biệt đầu tư đào tạo 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HOÀNG ĐỨC 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo - Việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty Hoàng Đức 11 dừng lại mục tiêu ngắn hạn trước mắt - Mục tiêu đào tạo Công ty Hoàng Đức có xác định thực tế chưa hợp lý với quy mô lao động yêu cầu công việc cụ thể - Mục tiêu đào tạo đặt mang tính chung chung - Chưa xác định mục tiêu đào tạo cụ thể cho loại hình đào tạo, cho khóa đào tạo Nguyên nhân tồn là: + Chưa có định hướng chung cho công tác đào tạo hàng năm + Không phân tích cụ thể nhu cầu công việc nên Bảng 2.1 Số lượt người đào tạo với yêu cầu Công ty Hoàng Đức so với tổng số người tham gia đào tạo qua năm Chỉ tiêu đánh giá 2011 2012 2013 Tổng số đào tạo (người) 70 85 92 Số lượt người đào tạo 36 45 57 51.43 52.94 61.96 mục tiêu Công ty Hoàng Đức (người) Tỷ lệ người đào tạo với mục tiêu Công ty Hoàng Đức so với tổng số tham gia đào tạo (%) (Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự) Tỷ lệ lao động qua đào tạo với yêu cầu so với tổng số tham gia đào tạo tăng qua hàng năm, thấp so với mục tiêu đặt Doanh nghiệp 2.2.2 Nội dung kiến thức đào tạo Công ty Hoàng Đức - Nội dung đào tạo Công ty Hoàng Đức năm qua phong phú chưa phù hợp cho đối tượng mục tiêu công 12 ty đặt - Nội dung chủ yếu đào tạo kỹ kinh doanh, bán hàng, chăm sóc khách hàng cho nhân viên phận dịch vụ phân phối, trình dược viên, nhân viên kho đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ bảo quản dược phẩm theo quy định Bảng 2.2 Mức độ phù hợp kiến thức đào tạo với trình độ học viên Mức độ Số phiếu điều tra Tỷ lệ (%) Rất phù hợp 7.5 Khá phù hợp 65 54.1 Phù hợp 32 26.7 Ít phù hợp 14 11.7 Không phù hợp (Nguồn: Số liệu điều tra Công ty Hoàng Đức) Bảng 2.3 Mức độ phù hợp kiến thức đào tạo với mục đích yêu cầu khóa đào tạo Mức độ Số phiếu điều tra Tỷ lệ (%) Rất phù hợp 18 15 Khá phù hợp 70 58.3 Phù hợp 25 20.9 Ít phù hợp 5.8 Không phù hợp (Nguồn: Số liệu điều tra Công ty Hoàng Đức) Với tỷ lệ 11.7 phiếu nhận xét nội dung kiến thức đào tạo phù hợp với học viên tỷ lệ không nhỏ 2.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo - Đội ngũ CBNV tuyển dụng có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ khác phần lớn nằm khối ngành kinh tế, nhiên 13 công ty có nhân viên quản lý đào tạo chuyên ngành dược - Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, phương pháp đào tạo công việc để nâng cao lực, nghiệp vụ nhân viên - Đào tạo công việc - Chỉ bảo kèm cặp - Luân phiên thay đổi công việc: - Đào tạo nơi làm việc Bảng 2.4 Số lượng đào tạo nơi làm việc cho lao động gián tiếp TT Nội dung Đào tạo dài ngày lớp Năm Năm Năm 2011 2012 2013 1 35 27 25 qui, chức Đào tạo ngắn ngày lớp nghiệp vụ quản lý Tham gia hội thảo chuyên đề 20 16 14 Tham quan học tập nước 10 12 14 Tham quan học tập nước Tổng số 70 61 56 (Nguồn: Phòng nhân sự) Bảng 2.4 thể hiện, Công ty Hoàng Đức có quan tâm đến việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho cán quản lý, chuyên viên với nhiều hình thức đa dạng khác 2.2.4 Thực trạng kế hoạch đào tạo năm qua Công ty Hoàng Đức - Công ty Hoàng Đức chưa tiến hành đánh giá, phân loại nhân viên, đối chiếu với yêu cầu quy hoạch , bổ nhiệm tiêu chuẩn, chức 14 danh chuyên môn, phân tích công việc cách chi tiết nên gặp khó khăn việc dự báo nhu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân lực tương lai - Việc đánh giá nhu cầu số lượng chất lượng dựa chủ yếu vào cấp quản lý, chưa xuất phát từ yêu cầu thực tiễn công việc Bảng 2.5 Các hình thức đào tạo Công ty Hoàng Đức qua năm Thời gian đào tạo TT Dưới tháng Dưới tháng Trên tháng Trên năm Trên năm Tổng cộng Năm 2011 Tỷ lệ SL (%) 122 68.15 24 13.41 17 9.5 12 6.7 2.24 179 100 Năm 2012 Tỷ lệ SL (%) 127 66.84 28 14.74 22 11.58 4.21 2.63 190 100 Năm 2013 Tỷ lệ SL (%) 115 59.58 38 19.69 26 13.47 10 5.18 2.08 193 (Nguồn: Phòng Nhân sự) Kế hoạch đào tạo lại Công ty Hoàng Đức qua năm có biến động, thời gian đào tạo ngắn hạn chiếm tỉ lệ 91,06% năm 2011 (dưới tháng 68,15%, tháng 13,41 %, tháng 9,5%) đến năm 2012 93,16% năm 2013 92,74%, thời gian đào tạo ngắn hạn ảnh hưởng đến nguồn nhân lực doanh nghiệp nên lựa chọn ưu tiên doanh nghiệp 2.2.5 Thực trạng kinh phí đào tạo - Nguồn kinh phí dành cho đào tạo Công ty Hoàng Đức xây dựng kế hoạch cụ thể - Kinh phí đào tạo phản ánh mục tiêu đào tạo có thực hay không, điều vô quan trọng Công ty kinh doanh dược Số liệu cụ thể kinh phí đào tạo thể chi tiết qua bảng sau 15 Bảng 2.6 Kinh phí đầu tư cho đào tạo Công ty Hoàng Đức qua năm TT Nội dung ĐVT Kinh phí đầu tư cho đào tạo Tr.đ Tổng số lao động đào tạo Người Kinh phí đào tạo BQ/ lao động Tr.đ đào tạo Năm Năm 2011 2012 157 185 72 80 2.180 2.312 Năm 2013 252 96 2.625 (Nguồn: Phòng TC Kế toán) Kinh phí đào tạo nâng lên hàng năm nhiên chưa tương xứng với số lượng lao động đào tạo, chi phí bình quân thấp chưa đến triệu / người - Dự tính chi phí đào tạo Công ty Hoàng Đức chưa tính đến chi phí hội nên việc tính chi phí chưa toàn diện 2.2.6 Thực trạng công tác đánh giá kết chương trình đào tạo a Đánh giá kết - Đánh giá kết đào tạo đánh giá chất lượng học viên sau đào tạo nắm bắt kiến thức kỹ trang bị cho người học có đáp ứng yêu cầu thực tế công việc hay không, qua điều chỉnh cho phù hợp khóa sau giúp công tác đào tạo ngày đạt hiệu cao Bảng 2.7 Mức độ đánh giá tính thiết thực khóa đào tạo Mức độ Rất thiết thực Khá thiết thực Thiết thực Ít thiết thực Không phù hợp Số phiếu điều tra 15 37 52 16 Tỷ lệ (%) 12.5 30.83 43.33 13.34 (Nguồn: số liệu điều tra Công ty Hoàng Đức) 16 Đánh giá kết sau đào tạo áp dụng vào công việc chưa đơn vị thực chưa có tiêu chí cụ thể để đánh giá kết sau đào tạo b Chính sách đãi ngộ sau đào tạo - Chế độ đãi ngộ yếu tố thu hút giữ chân người lao động lại gắn bó lâu dài với công ty - Trong thời gian qua Công ty Hoàng Đức có quan tâm thực sách cho NLĐ trước, sau đào tạo; thực tạo động lực, khuyến khích CBNV tích cực tham gia đào tạo, phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực Công ty - Việc bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo thể qua lợi ích thực tế mà cấp đạt 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY DƯỢC HOÀNG ĐỨC 2.3.1 Đánh giá chung a Thành công - Số lượng nhân viên đào tạo hàng năm, kèm theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán nhân viên nâng lên rõ rệt đáp ứng yêu cầu công việc Công ty, nâng cao lực, sức sáng tạo đội ngũ nhân viên vào công việc - Công ty ngày quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Điều tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức đào tạo, khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào trình đào tạo - Phương pháp đào tạo áp dụng đa dạng, phù hợp với đặc điểm đối tượng học viên, đáp ứng với yêu cầu phát triển người lao động Nguồn nhân lực tuyển chọn đầu vào có mặt kiến thức cao, đào tạo tảng tốt cho kế hoạch đào tạo 17 b Hạn chế - Mục tiêu đào tạo mang tính chung chung, yêu cầu cụ thể cho đối tượng tham gia đào tạo - Nội dung đào tạo chủ yếu định hướng công việc, quan tâm đào tạo kỹ cho người lao động - Bị động công tác lập kế hoạch đào tạo, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa ý tới việc phân tích công việc đánh giá thực công việc người lao động - Phương pháp đào tạo đổi mới, chủ yếu tập trung vào phương pháp kèm cặp, dẫn - Sử dụng nguồn kinh phí đào tạo chưa hiệu gây lãng phí bị thiếu nguồn nhân lực hoạch định doanh nghiệp, hội kinh doanh vào tay đối thủ cạnh tranh - Không đánh giá, phân tích mức độ ảnh hưởng đào tạo đến kết hoạt động đơn vị 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế - Công tác tuyển chọn nhân lực chưa đảm bảo chất lượng, việc tuyển chọn mang nặng tính cấp, tiêu chí cụ thể - Việc đào tạo nhân viên mang tính thời để giải công việc trước mắt - Việc truyền đạt kiến thức chuyên ngành dược phẩm chủ yếu cán quản lý, người có kinh nghiệm lâu năm đảm nhận, kỹ sư phạm - Một số lao động chưa có ý thức nghề nghiệp cao nên có tâm lý làm việc không ổn định, quyền lợi tác động mạnh đến động lực người lao động đề bạt, tăng lương sau đào tạo thấp ảnh hưởng không nhỏ đến thái độ nhận thức người lao động tham gia đào tạo 18 - Không có mô tả phân tích công việc cụ thể, tiêu chuẩn rõ ràng để đánh giá hoạt động nhân viên trước sau đào tạo - Không có cán chuyên trách làm công tác đào tạo, không đánh giá thay đổi chất nhân viên trước sau đào tạo KẾT LUẬN CHƯƠNG CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DƯỢC PHẨM HOÀNG ĐỨC 3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn chiến lược phát triển Công ty dược phẩm Hoàng Đức đến năm 2020 - Đào tạo nguồn nhân lực Công ty dược phẩm Hoàng Đức số nhân tố định phát triển không ngừng công ty thời gian qua - Nhờ có đào tạo mà công ty dược phẩm Hoàng Đức ngày phát triển lớn mạnh, công ty phân phối dược phẩm có uy tín nước Từ hàng thuốc nhỏ lẻ, mua bán lại đến công ty lớn mạnh có sở ổn định, có uy tín chỗ đứng thị trường 3.1.2 Căn vào biến động yếu tố môi trường Thách thức hội nhập xu kinh tế tri thức Hội nhập quốc tế toàn cầu hóa hội để công tác đào tạo phát triển nhân lực thành phố dần tiệm cận với trình độ, chuẩn mực khu vực giới, thông qua hình thức trao đổi, hợp tác, 19 liên kết quốc tế sách thu hút nhà đầu tư nước đầu tư lĩnh vực GD-ĐT, GD-ĐT chất lượng cao Trong kinh tế tri thức, vai trò người, người lao động có kỹ năng, trình độ cao ngày đóng vai trò quan trọng yếu tố định đến thành công kinh tế Sự phát triển nhanh chóng khối lượng kiến thức thay đổi nhanh chóng công nghệ đặt yêu cầu cập nhật kiến thức cập nhật cách thường xuyên 3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc xây dựng giải pháp a Đảm bảo hiệu đào tạo cán cho Công ty Hoàng Đức b Tất người lao động có quyền học tập đào tạo c Đào tạo nguồn nhân lực phải đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty Hoàng Đức, gắn với việc sử dụng hiệu nguồn nhân lực 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo - Cần xác định rõ mục đích cử người đào tạo để bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu công tác, tạo đội ngũ lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhiệm cụ kinh doanh phân phối công ty - Công ty Hoàng Đức phải xuất phát từ kế hoạch phát triển đánh giá nguồn lực có để xác định mục tiêu đào tạo cho người lao động năm tới - Công ty Hoàng Đức cần có phương pháp xác định mục tiêu rõ ràng 3.2.2 Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo 20 -Xác định chiến lược Công ty để từ đưa nội dung đào tạo phù hợp dựa trên: Phân tích công việc Phân tích nhân viên - Yêu cầu để thực công - Phân tích lực có việc nhân viên + Nhiệm vụ công việc phải bắt + trình độ chuyên môn đầu nghiệp vụ nhân viên + Trách nhiệm thực + Trình độ kỹ công việc + Điều kiện làm việc +Trình độ nhận thức - Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực - Xác định phương pháp, nội dung đào tạo thích hợp Bổ sung kiến thức cần có nhân viên dựa bảng mô tả, phân tích công việc 3.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo Phải có phương pháp đào tạo hợp lý phù hợp với đối tượng Các phương pháp đào tạo Loại nhân viên đảm nhận công Phù việc cần đào tạo Chính quy hợp Quản lý Tại chức với Hành Từ xa Tại nơi làm việc Kèm cặp Hội thảo Dịch vụ phân phối 21 - Cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học - Sử dụng nhiều ví dụ tương tự để minh họa, có hình ảnh trực quan tốt cung cấp cho học viên tư liệu kiến thức - Phân chia khối lượng kiến thức thành phần cung cấp cho học viên khối lượng kiến thức, thông tin vừa đủ, phù hợp với khả tiếp thu học viên, nên phân loại học viên Do đặc thù ngành dược, Công ty lựa chọn phương pháp đào tạo cho đối tượng cụ thể: -Đối với nhân viên - Đối với đội ngũ lao động trực tiếp - Đối với phòng ban chức nhà quản lý 3.2.4 Hoàn thiện kế hoạch đào tạo a Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo phải trải qua phân tích nội dung: - Phân tích doanh nghiệp để xác định nhiệm vụ doanh nghiệp, sở để xác định loại công việc doanh nghiệp cần - Phân tích công việc để xác định yêu cầu khối lượng công việc mà doanh nghiệp cần - Phân tích nhân viên để xác định nguồn nhân lực có để có sở xác định nhu cầu đào tạo b Lựa chọn đối tượng đào tạo Đối với đối tượng chưa qua đào tạo Đối với đối cán quản lý Đối với đối tượng đào tạo lại Xác định thời gian đào tạo: -Đào tạo ngắn hạn, thời gian tháng -Đào tạo với thời gian năm Xây dựng kế hoạch đào tạo 22 Sau xác định thời gian đào tạo cho đối tượng kế hoạch đào tạo cần xây dựng chi tiết Bảng 3.7 Kế hoạch đào tạo năm… Chủ STT Đối đề Nội tượng đào dung tham tạo I gia Tổng Thời Hình thức, Dự gian phương kiến đào pháp đào kinh tạo tạo phí số học viên Nhân viên tự đào tạo II Các phòng ban tự tổ chức đào tạo III Nội dung đào tạo cần Công ty Hoàng Đức triển khai hỗ trợ 3.2.5 Chuẩn bị kinh phí đào tạo sách hỗ trợ sau đào tạo - Xác định số lượng kinh phí nguồn kinh phí bỏ - Cần có chế sách đào tạo đặc thù cao như; chế tài chính, chế cử cán đào tạo, chế sử dụng đội ngũ sau đào tạo, chế đầu tư cho sở vật chất… - Đảm bảo quyền lợi cho người lao động: toán tiền học phí,tàu xe, công tác phí thời gian cử học - Được hưởng lương khoán, thưởng từ lợi nhuận tiền hỗ trợ từ quỹ phúc lợi 23 Bảng 3.9 Bảng dự kiến mức hỗ trợ đào tạo Loại hình đào tạo Mức hỗ trợ Đào tạo dài hạn tập trung Hỗ trợ 70 % lương, xét không tập trung thưởng cuối năm Đào tạo dài hạn không tập trung Được hưởng lương, thưởng cẫn đảm bảo công việc, công tác chức vụ giao Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn Được hưởng lương thưởng công tác Cần đảm bảo quyền lợi cho người lao động cử đào tạo 3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá kết chương trình đào tạo sách sau đào tạo Tổ chức kiểm tra cuối khóa đào tạo Đánh giá kết khóa học học viên Báo cáo kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo Tổ chức rà soát định kỳ đánh giá, quy hoạch cán cho tương lai Hoàn thiện việc đánh giá nhân viên để từ có sách sử dụng, đề bạt, thuyên chuyển hợp lý 24 KẾT LUẬN 1.Kết luận Trong năm qua, Công ty Hoàng Đức xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên Tuy nhiên công tác thời gian qua tồn nhiều bất cập hạn chế định Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Dược phẩm TTBYT Hoàng Đức ” đạt kết sau: Đã hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực Luận văn xác định đào tạo nguồn nhân lực yếu tố định thành công doanh nghiệp/ tổ chức giai đoạn Đã phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Hoàng Đức thời gian qua Rút nhận xét, đánh giá thành công tồn công tác nguyên nhân hạn chế 2.Kiến nghị Để giải pháp thực thuận lợi có hiệu cần có hỗ trợ Ban giám đốc Sau số kiến nghị: Kiện toàn máy tổ chức làm công tác đào tạo Thành lập quỹ hỗ trợ người lao động tham gia đào tạo Không ngừng củng cố, hoàn thiện hệ thống quy chế, quy định nội Quan tâm đến đời sống người lao động [...]... HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DƯỢC PHẨM HOÀNG ĐỨC 3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn cứ chiến lược phát triển của Công ty dược phẩm Hoàng Đức đến năm 2020 - Đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty dược phẩm Hoàng Đức là một trong số ít những nhân tố quyết định sự phát triển không ngừng của công ty trong thời gian qua - Nhờ có đào tạo mà công ty dược phẩm Hoàng Đức ng y càng phát... NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức của Công ty a Quá trình thành lập của Công ty Công Ty TNHH Dược Phẩm và Trang Thiết Bị Y Tế Hoàng Đức (tên giao dịch Lyth Pharma) là một trong những Công ty tư nhân phân phối dược phẩm đầu tiên tại Việt Nam b Chức năng nhiệm vụ của Công ty - Mua bán thành phẩm thuốc tân dược, sinh học (trừ thuốc thành phẩm g y nghiện); mua bán dụng cụ y tế thông thường;... tồn tại nhiều bất cập và hạn chế nhất định Luận văn Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức ” đã đạt được những kết quả sau: Đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực Luận văn đã xác định đào tạo nguồn nhân lực là y u tố quyết định thành công của một doanh nghiệp/ tổ chức trong giai đoạn hiện nay Đã phân tích được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân. .. CHUNG VỀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY DƯỢC HOÀNG ĐỨC 2.3.1 Đánh giá chung a Thành công - Số lượng nhân viên được đào tạo hàng năm, kèm theo đó là trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên được nâng lên rõ rệt đáp ứng được y u cầu công việc của Công ty, nâng cao năng lực, sức sáng tạo của đội ngũ nhân viên vào công việc - Công ty ng y càng quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Điều đó tạo điều... Công ty Hoàng Đức (người) Tỷ lệ người được đào tạo đúng với mục tiêu của Công ty Hoàng Đức so với tổng số tham gia đào tạo (%) (Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự) Tỷ lệ lao động qua đào tạo đúng với y u cầu so với tổng số đã tham gia đào tạo đã tăng qua hàng năm, nhưng vẫn còn thấp so với mục tiêu đặt ra của Doanh nghiệp 2.2.2 Nội dung kiến thức đào tạo tại Công ty Hoàng Đức - Nội dung đào tạo tại Công. .. trạng về kinh phí đào tạo - Nguồn kinh phí dành cho đào tạo đều được Công ty Hoàng Đức x y dựng kế hoạch cụ thể - Kinh phí đào tạo phản ánh mục tiêu đào tạo có được thực hiện hay không, điều n y là vô cùng quan trọng đối với một Công ty kinh doanh dược Số liệu cụ thể về kinh phí đào tạo được thể hiện chi tiết qua bảng sau 15 Bảng 2.6 Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Công ty Hoàng Đức qua các năm TT... Nhóm nhân tố thuộc người lao động Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp và doanh nghiệp Kỳ vọng của người lao động về lương và các lợi ích khác Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng, được thừa nhận KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DƯỢC PHẨM HOÀNG ĐỨC 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY DƯỢC PHẨM HOÀNG ĐỨC ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN... những y u tố thu hút và giữ chân người lao động ở lại và gắn bó lâu dài với công ty - Trong thời gian qua Công ty Hoàng Đức đã có quan tâm thực hiện các chính sách cho NLĐ trước, trong và sau đào tạo; đã thực sự tạo động lực, khuyến khích CBNV tích cực tham gia đào tạo, phục vụ cho sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty - Việc bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo còn được thể hiện qua lợi ích thực tế. .. dung tham tạo I gia Tổng Thời Hình thức, Dự gian phương kiến đào pháp đào kinh tạo tạo phí số học viên Nhân viên tự đào tạo 1 2 II Các phòng ban tự tổ chức đào tạo 1 2 III Nội dung đào tạo cần Công ty Hoàng Đức triển khai và hỗ trợ 1 2 3.2.5 Chuẩn bị kinh phí đào tạo và chính sách hỗ trợ sau đào tạo - Xác định số lượng kinh phí và nguồn kinh phí do ai bỏ ra - Cần có một cơ chế chính sách đào tạo đặc... LỰC TẠI CÔNG TY HOÀNG ĐỨC 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo - Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Hoàng Đức chỉ 11 dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trước mắt - Mục tiêu đào tạo của Công ty Hoàng Đức có xác định nhưng trên thực tế chưa hợp lý với quy mô lao động và y u cầu từng công việc cụ thể - Mục tiêu đào tạo đặt ra mang tính chung chung - Chưa xác định được mục tiêu đào tạo cụ thể cho