Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC 1. Lý do chọn đề tài 4 2. Mục tiêu nghiên cứu 5 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 5 4. Phạm vi nhiên cứu 6 5. Phương pháp nghiên cứu 6 6. Kết cấu đề tài 6 Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THỦ ĐÔ 7 1. Khái quát về Công ty 7 1.1.Vị Trí, chức năng và quyền hạn 7 1.2. Cơ cấu tổ chức và mối liên hệ bên trong 8 1.2.1 Hội đồng quản trị 9 1.2.2 Ban Giám Đốc Công ty 9 1.2.2 Các phòng ban chức năng 10 1.3.Lịch sử hình thành và phát triển 11 1.4 Thực tiễn hoạt động về quản trị nhân lực tại công ty. 12 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THỦ ĐÔ. 15 2.1 Cơ sở lý luận 15 2.1.1 Cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 15 2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 15 2.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 15 2.1.1.3 Chức năng cơ bản của nguồn nhân lực 15 2.1.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 17 2.1.2.1 Khái niệm, vai trò ,mục đích của đào tạo. 17 2.1.2.2 Hình thức đào tạo. 18 2.1.2.3 Nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. 19 2.1.2.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo 22 2.1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo. 23 2.2.Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 24 2.2.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 25 2.2.1.1 Thống kê cơ cấu lao động trong công ty 25 2.2.1.2 Thống kê cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn. 26 2.2.1.3 Thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi và thâm niên công tác. 28 2.2.1.4 Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính. 28 2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 29 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 29 2.3.2 Đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 30 2.3.3 Quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực 31 2.3.3.1 Các phương pháp đào tạo phát triển tại công ty 31 2.3.3.2 Kinh phí cho quá trình đào tạo và phát triển 32 2.3.3.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 33 2.3.3.5 Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo 35 2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần đầu tư phát triển xây dựng và thương mại thủ đô. 35 2.4.1. Những ưu điểm 36 2.4.2. Những hạn chế 37 Chương 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆNCÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂNXÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THỦ ĐÔ 39 3.1 Định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2016 2018 39 3.1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian 2016 2018 39 3.1.2 Kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty năm 2016 2018 39 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty 41 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 42 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng 47 3.2.3 Lựa chọn đối tượng, môi trường đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan 48 3.2.4 Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và nội dung đào tạo 50 3.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp 51 3.2.6 Thực hiện tốt việc đánh giá hiệu quả đào tạo 52 3.2.7 Một số giải pháp khác 53 3.3. Một số khuyến nghị để thực hiện giải pháp 55 3.3.1.Đối với công ty 55 3.3.2 Đối với nhà nước 56 3.3.3 Đối với người lao động 56 KẾT LUẬN 57 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 PHỤ LỤC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THỦ ĐÔ Người hướng dẫn : Lê Thị Ánh Sinh viên thực : Nguyễn Thị Tuyến Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực Lớp : 1205QTND Khóa học : 2012 - 2016 Hà Nội, tháng 3- 2016 MỤC LỤC Lý chọn đề tài Các lý thuyết kinh tế học đại “Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng quốc gia, đặc biệt tổ chức” Nguồn nhân lực tài sản quan trọng tổ chức, điều thể số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực tổ chức chi phí khó dự toán được, lợi ích nguồn nhân lực tạo xác định cách cụ thể mà đạt tới giá trị vô to lớn Nguồn nhân lực tổ chức vừa mục tiêu, vừa động lực cho hoạt động tổ chức Nhân lực yếu tố cấu thành nên tổ chức, điều kiện cho tổ chức tồn phát triển lên Một tổ chức đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Vì vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề xúc quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động , nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh… Bởi tình hình kinh tế thị trường yếu tố khách hàng, đối thủ cạnh tranh yếu tố khác môi trường doanh nghiệp thay đổi liên tục Thêm vào đất nước ta chuyển dần sang kinh tế thị trường nhiều thành phần kinh tế tự cạnh tranh, với xu hội nhập hợp tác quốc tế ngày sâu rộng Tất yếu doanh nghiệp thuộc loại hình phải đối mặt với khó khăn thử thách trước mắt phải chịu đào thải từ phía thị trường Hiện đất nước ta bước vào thời kỳ phát triển sau hội nhập toàn diện vào kinh tế toàn cầu hóa, với hội thách thức chưa có, Đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Chính nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết Thực tế chứng minh đầu tư vào người đầu tư có hiệu trình sản xuất kinh doanh Đó lý nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nhiệm trọng hàng đầu đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu thực trạng trình hoạt động kinh doanh chung công ty Cổ phần đầu tư phát triển xây dựng thương mại thủ đô Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực công ty năm gần đây, Tôi nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quan trọng trở thành công tác thường xuyên quan tâm mức Tuy nhiên với phát triển khoa học công nghệ với môi trường kinh doanh thay đổi… công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty tồn hạn chế Do vậy, làm để hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp Nắm bắt tầm quan trọng nên chọn đề tài: ”Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tư phát triển xây dựng thương mại thủ đô” Mục tiêu nghiên cứu Về lý thuyết: Hệ thống hóa kiến thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực , đánh giá hiệu nguồn nhân lực qua công tác đào tạo Về thực tiễn: Dựa sở hệ thống lý luận khảo sát phân tích thực trạng vấn đề đào tạo phát triển công ty Đề tài nghiên cứu để so sánh đánh giá thực công ty tìm tồn đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục tiêu nghiên cứu đề tài cần tập trung giải nhiệm vụ: - Nghiên cứu làm rõ vấn đề công ty Cổ phần đầu tư phát triển xây dựng thương mại thủ đô, nghiên cứu làm rõ thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty - Đề tài cần làm rõ hệ thống sở lý luận vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan -Trên sở lý luận nghiên cứu thực tế công ty Tác giả nghiên cứu đề xuất giải pháp kiên nghị với ban lãnh đạo quan tổ chức phận có liên quan nhằm nâng cao hiệu hoạt động Phạm vi nhiên cứu - Không gian: Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng phát triển thương mại thủ đô - Thời gian: Từ năm 2013 – 2015 - Nội dung: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng phát triển thương mại thủ đô Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thiện đề tài trình nghiên cứu tác giả sử dụng số phương pháp sau: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: kế thừa thông tin tài liệu có công ty, giáo trình, sách báo, internet.… - Phương pháp phân tích tổng hợp: Là phương pháp sử dụng súôt trình làm báo cáo thông qua tài liệu, số liệu thiết thực - Phương pháp điều tra, vấn trực tiếp từ nhân viên quan công trường Ngoài phương pháp sử dụng số phương pháp thống kê, so sánh, đánh giá, biểu đồ biểu thị… Kết cấu đề tài Ngoài mục lục, bảng thích, phần mở kết luận, danh mục tài liệu tham khảo , phụ lục… báo cáo thực tập có kết cấu gồm chương: Chương 1: Khái quát công ty ty cổ phần đầu tư phát triển xây dựng thương mại thủ đô Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư phát triển xây dựng thương mại thủ đô Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư phát triển xây dựng thương mại thủ đô Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THỦ ĐÔ Khái quát Công ty 1.1.Vị Trí, chức quyền hạn Công ty cổ phần đầu tư phát triển xây dựng & thương mại thủ đô Tên giao dịch viết tắt: Thủ Đô - CTC ,JSC *Địa chỉ: Lô A34 Khu tái định cư 2,5ha Dịch Vọng Hậu - Cầu Giấy - HN *Điện thoại: 04.7688498 *Fax: 04.7688498 *Tài khoản: 11021107222013 - Ngân hàng Techcombank- CN Đông Đô 12510000091933 – Ngân hàng ĐT & PT Việt Nam – CN Đông Đô 003704060018996 - Ngân hàng Quốc Tế (VIP bank) – CN Cầu Giấy *Mã số thuế: 0101754243 *Giấy phép ĐKKD số 0103008874 Sở KHĐT Thành phố Hà Nội cấp ngày 10 tháng 08 năm 2005 Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Xây dựng Thương mại Thủ đô đơn vị hạch toán kinh tế độc lập, hoạt động theo luật doanh nghiệp Công ty có chức sau: Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thuỷ lợi, hạ tầng sở Xây dựng công trình bãi đỗ xe cho nhà cao tầng Dịch vụ sửa chữa, tu bổ công trình văn hoá Sản xuất, lắp ráp, buôn bán vật tư, máy móc xây dựng công nghiệp Dịch vụ sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng mặt hàng công ty kinh doanh Trang trí nội ngoại thất Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, nhà nghỉ Dịch vụ ăn uống, giải khát dịch vụ khách du lịch Kinh doanh, dịch vụ môi giới bất động sản 10 Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá 11 Kinh doanh thiết bị, máy văn phòng… Công ty có đội ngũ kỹ sư, kiến trúc sư, cán nghiệp vụ ngành với chuyên môn cao, đội ngũ công nhân lành nghề nhiều thiết bị đại đủ để thi công công trình xây dựng kinh doanh ngành nghề đăng ký công ty Công ty thành lập dựa thành viên trẻ với khát vọng hoài bão cung cấp cho khách hàng tận tâm, chu đáo hoạt động mà công ty thực Đem đến hài lòng cao hình ảnh thân thiện từ phía khách hàng Để đảm bảo sản phẩm Công ty đáp ứng, thuyết phục yêu cầu khách hàng, hoạt động Công ty với phương châm là: - Phát triển không ngừng - Đổi thường xuyên - Cải tiến liên tục - Ngày hoàn thiện - Đảm bảo sản phẩm Công ty là: Chất lượng – Kỹ thuật – Uy tín Tài công ty với vốn cố định: 70.000.000.000 đồng (Bảy mươi tỷ đồng chẵn/.)Hoạt động tài ( vay – trả ) theo quy định tài tài khoản Công ty Ngân hàng Techcombank CN Đông Đô, Cầu Giấy Ngân hàng ĐT & PT Việt Nam – Chi nhánh Đông Đô, Ngân hàng Quốc tế (VIP bank) Chi nhánh Cầu Giấy Các khế ước vay vốn toán đủ, kỳ hạn Các khoản đóng góp ngân sách Nhà nước thực đầy đủ pháp luật Công ty bảo đảm quan hệ với đối tác nước lĩnh vực hợp tác - đầu tư mà luật pháp cho phép nguyên tắc: Tôn trọng, luật pháp đôi bên có lợi 1.2 Cơ cấu tổ chức mối liên hệ bên Cơ cấu tổ chức công ty xây dựng sở nguyên tắc ngắn gọn, linh hoạt khoa học Việc điều hành công ty thực phương thức trực tiếp nhằm phát huy đa lực làm việc thành viên Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần đầu tư phát triển xây dựng & thương mại thủ đô gồm: Hội đồng quản trị, ban tổng giám đốc, trưởng phòng nghiệp vụ Sơ đồ 1.1 Bộ máy tổ chức HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ GIÁM ĐỐC CÔNG TY P.GĐ ĐIỀU HÀNH P GĐ KINH DOANH- THƯƠNG MẠI PHÒNG KỸ THUẬT P.GĐ TÀI CHÍNH PHÒNG KINH DOANH PHÒNG VẬT TƯ, THIẾT BỊ KẾ TOÁN TRƯỞNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ 1.2.1 Hội đồng quản trị Chủ tịch HĐQT kiêm Giám đốc công ty: Đàm Quang Tùng Uỷ viên HĐQT: Trần Đình Lâm Ủy viên HĐQT: Bùi Quang Lịch Ủy viên HĐQT: Pham Hồng Thắng 1.2.2 Ban Giám Đốc Công ty Ban giám đốc bao gồm: 01 giám đốc 03 phó giám đốc điều hành - Giám đốc: Đàm quang Tùng người chịu trách nhiệm hoạt động điều hành, tổ chức,quản lý kinh doanh công ty - Hỗ trợ cho Giám đốc phó giám đốc bao gồm: Xà Tuấn Dũng-phó giám đốc điều hành, Nguyễn Văn Thanh- phó giám đốc kinh doanh thương mại, Nguyễn Đức Long - phó giám đốc tài chính, phó giám đốc chịu trách nhiệm hoạt động tư vấn, quản lý, kinh doanh 1.2.2 Các phòng ban chức a Phòng tài kế toán Có nhiệm vụ đảm bảo vốn cho hoạt động kinh doanh Công ty, kiểm tra giám sát phương án kinh doanh, giúp giám đốc đề biện pháp quản lý vốn, sử dụng vốn có hiệu Ghi chép trao đổi giám sát luân chuyển vốn, điều hoà vốn nội Công ty quan hệ với phận sản xuất Hạch toán – kế toán, đánh giá toàn hoạt động kinh doanh Công ty theo kế hoạch (tháng, năm) Lập bảng cân đối kế toán, báo cáo tài cuối năm trình giám đốc Quyết toán năm so với quan cấp quan hữu quan tổ chức hoạt động, thu chi tài khoản lớn nhỏ doanh nghiệp b Phòng kinh doanh Phòng kinh doanh chịu trách nhiệm kinh doanh, tìm hiểu thị trường nước, doanh nghiệp phạm vi kinh doanh công ty Tổ chức thực thu thập nắm bắt thông tin phục vụ cho hoạt động kinh doanh Công ty Tổ chức thực quản lý việc thiết lập, cập nhật hệ thống sở liệu liên quan đến mặt hoạt động phòng kinh doanh theo quy định Tham mưu thực kế hoạch, phương án đầu tư, xây dựng Chủ động tìm kiếm đối tác, nghiên cứu, phát triển thị trường, khách hàng Thiết lập quan hệ mở rộng tìm kiếm thêm khách hàng tiềm chăm sóc khách hàng c phòng vật tư, thiết bị Chịu trách nhiệm kiểm tra, theo dõi, đôn đốc tham mưu giúp Tổng giám đốc lĩnh vực quản lý, sử dụng phương tiện, máy móc, thiết bị, vật tư toàn công ty Quản lý toàn vật tư, hàng hoá luân chuyển qua công ty, thực quy trình xuất nhập vật tư Chủ trì việc lập kế hoạch vật tư , thiết bị phục vụ công tác vận hành bảo trì toàn công ty Kiểm tra, giám sát quản lý đơn vị sử dụng loại vật tư, thiết bị d Phòng hành nhân Nắm toàn nhân lực Công ty Tham mưu cho ban Giám đốc xếp, tổ chức máy lực lượng lao động phòng ban cho phù hợp Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, ngắn hạn Thường xuyên chăm lo đến việc nâng cao trình độ nghiệp vụ, đào tạo lại đội ngũ cán công nhân viên cho phù hợp với yêu cầu công việc tình hình Đưa sách, chế độ lao động tiền lương Tuyển dụng lao động, điều tiết lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh 1.3.Lịch sử hình thành phát triển Công ty CP đầu tư phát triển thương mại thủ đô cấp giấy phép ĐKKD số 0103008874 sở KHĐT Thành phố hà nội cấp ngày 10 tháng 08 năm 2005 hoạt động Lúc đầu thành lập công ty gặp nhiều khó khăn vượt qua Từ năm 2010 tới công ty gặt hái nhiều thành công đường phát triển nhanh với hợp đồng dự án lớn với lợi nhuận lên tới tiền tỉ Trải qua 10 năm trình hình thành phát triển công ty bước khẳng định thương hiệu thị trường Mở rộng quy mô hoạt động nhiều lĩnh vực khác Hội nhập công “công nghiệp hoá đại hoá” đất nước Đảng Nhà nước ta đề ra, xây dựng thủ đô Hà Nội văn minh – đại phát triển kinh tế tỉnh, thành nước Công ty cổ phần ĐTPT Xây dựng Thương mại Thủ Đô thành lập với mục tiêu góp phần tham gia nghiệp đổi mới, xây dựng phát triển thủ đô Hà Nội nói riêng nước nói chung xứng đáng ngang tầm với quốc gia giới Để Công ty phát triển bền vững đáp ứng yêu cầu ngày 10 Công ty Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng để đào tạo là: Những người chưa đáp ứng yêu cầu công việc tương lai, làm việc công ty có nhu cầu đào tạo nâng cao để phục vụ cho ngành lắp máy, điện Việc lựa chọn đối tượng phải phân bố đồng đều, công phận, tránh tình trạng tập trung vào nhóm đối tượng Công ty cần xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn cán công nhân viên ưu tiên cho học lớp học chức, cao đẳng với lao động có số năm công tác năm trở lên, phẩm chất đạo đức tốt, có thành tích sản xuất Công ty xem xét hỗ trợ tài chính, tạo điều kiện thời gian để người lao động học lên đại học, đại học có nhu cầu, hình thức khuyến khích người lao động tích cực nghiên cứu, học hỏi mở mang kiến thức nâng cao lực cá nhân trình độ công ty 3.2.4 Đa dạng hoá loại hình đào tạo nội dung đào tạo Việc kết hợp phương pháp đào tạo mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo kết hợp ưu điểm hạn chế nhược điểm phương pháp Hiện công ty áp dụng phương pháp đào tạo truyền thống kèm cặp chỗ, cử học trung tâm chủ yếu Ngày với tiến khoa học kĩ thuật có nhiều phương pháp đào tạo mới, tiết kiệm thời gian chi phí đào tạo mà công ty cần tiếp cận áp dụng Để đa dạng hoá loại hình đào tạo công ty áp dụng thêm phương pháp sau: Công ty tiếp tục trì phương pháp đào tạo kèm cặp chỗ, phương pháp phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty, phương pháp không đòi hỏi nhiều chi phí mà lại hiệu với nhân viên mới, giúp họ hoà nhập nhanh với môi trường làm việc mới, vừa tăng khả giải công việc nhờ hướng dẫn, kèm cặp cán giàu kinh nghiệm Phương pháp áp dụng phổ biến công tác đào tạo đội ngũ công nhân công ty Công ty cần đầu tư trang bị phòng máy vi tính để phục vụ công tác đào tạo theo kiểu chương trình hoá với trợ giúp máy tính, đào tạo từ xa cho cán công nhân viên Phương pháp có ưu điểm chi phí giảng 47 dạy không lớn thời gian học tập linh hoạt, giải khó khăn việc bố trí thời gian đào tạo cho người lao động Công ty dễ dàng lựa chọn khoá học thích hợp từ hàng nghìn khóa học quốc tế khác cho lĩnh vực Ví dụ mạng e-learning.com.vn Những khoá học có thời lượng khác từ vài ngày tới vài năm, thiết kế phù hợp với nhu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ chuyên sâu đổi phù hợp với thay đổi công nghệ thị trường Đào tạo trực tuyến tiết kiệm ngân sách đào tạo không tốn chi phí lớp học, chi phí tài liệu phần chi phí giáo viên Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, hợp tác với công ty ngành khác Phương pháp không giúp người học tập kinh nghiệm mà giúp cho mối quan hệ người lãnh đạo cấp hiểu nhau, gắn kết trình quản lí công ty trở nên dễ dàng Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo đào tạo nước cử người nước học tập, thực tập, thăm quan công trình xây dựng lớn số nước: Trung Quốc, Đài Loan, Pháp…để học hỏi kinh nghiệm quản lí khoa học kĩ thuật, phần xem xét kiến thức xây dựng họ để bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên công ty, liên kết với trường Đại học quốc tế cho việc đào tạo cán quản lý Kết hợp đào tạo công việc công việc để tiết kiệm chi phí đào tạo Công ty cử trưởng phòng cán nhân viên có triển vọng tham gia khoá đào tạo chuyên nghiệp trường lớp quy, Sau đội ngũ giảng viên giảng dạy cho cán nhân viên lại công ty buổi học tổ chức công ty kèm cặp cho nhân viên phòng Bên cạnh việc đa dạng hoá phương pháp đào tạo, công ty cần phải đa dạng hoá nội dung đào tạo cung cấp kiến thức chuyên môn nghiệp vụ 48 đáp ứng nhu cầu nhân viên yêu cầu công việc, đặc biệt kiến thức tin học ngoại ngữ, sử dụng công nghệ đại xu hướng quản lí 3.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội công ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chuyên môn, uy tín, kiến thức quản lí, phương pháp giảng dạy…Đặc biệt giáo viên dạy theo phương pháp kèm cặp, họ có ảnh hưởng trực tiếp đến kĩ năng, cách thức làm việc, suy nghĩ, tư tưởng học viên Phương pháp hiệu với công việc liên quan đến lao động chân tay, kiến thức đơn giản dễ truyền đạt Đối với giáo viên thuê hay theo học trung tâm, công ty cần tham khảo từ nhiều nguồn khác để có thông tin đầy đủ, xác khách quan Hiện có nhiều trung tâm đào tạo phát triển cung cấp khóa học đa dạng, thông tin lại khó thu thập đảm bảo tin cậy, hiệu đào tạo lại không dễ để đánh giá nên khó để lựa chọn đối tác giảng dạy Khi học trung tâm, sau khoá đào tạo công ty cần tiến hành đánh giá kết đào tạo cách cụ thể rõ ràng để biết đối tác giảng dạy có thật hiệu có nên tiếp tục hợp tác hay không 3.2.6 Thực tốt việc đánh giá hiệu đào tạo Cũng giống hoạt động khác doanh nghiệp, hoạt động đào tạo cần quan tâm đánh giá để xem kết thu để rút học kinh nghiệm cho lần Những vấn để đặt việc đánh giá hiệu đào tạo là: Xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo xác Ban lãnh đạo toàn cán công nhân viên công ty phải nhận thức vai trò đánh giá, thực hoạt động đánh giá khách quan trung thực Công nhân viên cần tham gia đánh giá với trạng thái chân thành, nghiêm túc, thông qua đánh giá, cấp quản lí cải tiến lực quản lí, 49 giảng viên nâng cao lực giảng dạy, giúp cho công tác bồi dưỡng hoàn thành tốt mang lại kết cao, công nhân viên học nhiều kiến thức, kĩ thái độ mức Công tác đánh giá hiệu định tính công ty thực vào chứng chỉ, cấp sau khoá học, số công nhân nâng bậc sau kì thi nâng bậc Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên công ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị thi chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khoá đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, gian lận, tiêu cực không chạy theo thành tích Với học viên có thành tích học tập tốt đạt loại khá, giỏi công ty cần có sách khen thưởng, tuyên dương thành tích, với học viên đạt kết kém, vi phạm kỉ luật, công ty phải có hình thức xử phạt để họ nhân thức rút kinh nghiệm Những việc làm nhằm khuyến khích tinh thần, ý thức học tập học viên 3.2.7 Một số giải pháp khác Thực tốt công tác tuyển dụng Nếu công tác tuyển dụng đảm bảo thực nghiêm túc, công khách quan ứng viên trúng tuyển người có kiến thức tảng, khả tư duy, kĩ cá nhân…Họ đội ngũ lao động tiềm năng, có khả tiếp thu kiến thức khóa đào tạo vận dụng vào công việc, nhờ công ty tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp công nhân viên Hiệu đào tạo nhân viên vừa thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu suất công việc định, vừa công nhân thông qua học tập thoả mãn nhu cầu đạt mục tiêu cá nhân định Vì thế, hiệu đào tạo phải kết hợp với nhu cầu công tác, lực mục tiêu phát triển cá nhân để hai mục tiêu công ty cá nhân đạt trọn vẹn Nếu hai mục tiêu xa rời đào tạo thiếu tính động chủ quản cá nhân công ty thiếu tính tích cực khiến cho hiệu 50 đào tạo không tốt Vì thế, phận quản lí nguồn nhân lực nhân viên quản lí cấp phải tăng cường hiểu biết quản lí phát triển nghề nghiệp, nâng cao nhận thức tầm quan trọng Đây khích lệ người lao động tích cực, chủ động tham gia khoá đào tạo đường trọng yếu để công ty thu hút, giữ chân lao động giỏi Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động Làm công tác tuyên truyền, khuyến khích, động viên tinh thần cho Cán công nhân viên đào tạo Điều giúp cho người lao động hiểu rõ tầm quan trọng công tác tự nguyện tham gia đào tạo Sau ban lãnh đạo phân tích rõ cho cán cử học biết mục đích khoá học, ý nghĩa thiết thực hoàn toàn có lợi cho người cử đào tạo: nâng cao kỹ tay nghề làm việc từ góp phần tăng thu nhập chức danh cho họ tương lai - Kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động Ngoài trợ cấp vật chất như: tiền học phí, tiền lại, nhà ở, tài liệu…thì Công ty nên có khuyến khích tinh thần như: tặng khen, tặng phẩm… cho người đạt thành tích cao trình đào tạo Ngoài phải tạo tâm lý yên tâm cho người đào tạo để họ học tập với kết cao - Làm dung hoà mối quan hệ người đào tạo với người không đào tạo để họ đóng góp hết công sức cho Công ty Sau khoá học, công ty tổ chức chuyến du lịch, tham quan vào cuối tuần để tạo không khí thoả mái chuẩn bị sẵn sàng bắt tay vào công việc Xây dựng sách sử dụng cán công nhân viên sau đào tạo Vấn đề vấn đề quan trọng, Công ty phải có sách cụ thể chi tiết để người đào tạo sử dụng kiến thức, kỹ học với hiệu cao Bên cạnh Công ty cần có khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động sau khoá đào tạo để họ có thêm sáng kiến, cải tiến phương pháp làm việc, chủ động tình công việc khó cần nhiều kiến thức 51 có khả áp dụng kiến thức học vào thực tế Công ty cần có chế sử dụng lao động sau đào tạo tốt so với theo nguyên tắc người đào tạo, bố trí cho họ việc sau đào tạo, bổ nhiệm người đảm bảo tiêu chuẩn có ý để thúc đẩy tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế cá nhân người bổ nhiệm Tổ chức lớp đào tạo kỹ phương pháp lao động cho cán Cũng cần văn hóa vấn đề để có trình tổ chức thực thống Đảm bảo tăng lương, thăng chức cho người đào tạo từ tạo thu hút hấp dẫn cán công nhân viên tự nguyện, tích cực tham gia vào khoá đào tạo Để xây dựng sách Công ty phải gắn việc đào tạo với nhu cầu nguồn nhân lực, dựa sở quy hoạch cán gắn với chiến lược phát triển Công ty Đào tạo phải có mục đích rõ ràng, Cán công nhân viên cần đào tạo mặt để đáp ứng yêu cầu công việc đào tạo bổ sung, nâng cao mặt Đào tạo phải đảm bảo đối tượng, có hiệu không đào tạo tràn lan Ưu tiên đào tạo cán chủ chốt, cán diện quy hoạch, cán có thâm niên công tác Xây dựng máy quản lí, quản trị có hiệu quả, đặc biệt công ty cần trọng vào đội ngũ cán thực công tác quản lí nguồn nhân lực tổ chức 3.3 Một số khuyến nghị để thực giải pháp 3.3.1.Đối với công ty Dựa số liệu phân tích từ dân số, ước tính GDP ngân sách công, chuyên gia tổ chức Global Construction Perspectives (GCP) Trung tâm Kinh tế Oxford (Đại học Oxford, Anh) dự báo đến năm 2020, ngành công nghiệp xây dựng Việt Nam đạt mức tăng trưởng cao, bên cạnh thị trường xây dựng khác Ấn độ, Trung Quốc… Điều phù hợp với định hướng phát triển kinh tế - xã hội quốc gia nói chung tỉnh thành nói riêng Vì để đứng vững thị trường đảm bảo khả cạnh tranh Công ty cần phải có chiến lược đắn cho phát triển 52 điều kiện khó khăn ngày Và để thực mục tiêu đề Đào tạo phát triển nguồn nhân lực biện pháp góp phần nâng cao khả cạnh tranh công ty Công ty cần tập trung xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực để định hướng phương pháp đào tạo phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Từ công tác tuyển chọn đầu vào công ty nên trọng ưu tiên ứng viên có nhiều điều kiện phù hợp với yêu cầu mà công việc đòi hỏi Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm đến chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tăng nguồn vốn đầu tư cho công tác đào tạo, tạo nhiều hội cho cán công nhân viên tu nghiệp nước ngoài, tạo cho công ty nguồn lực chất lượng cao Nâng cao công tác quản lý việc thực giải pháp, đánh giá tiêu đạt để từ có biện pháp định Công ty nên áp dụng mức lương cao nhân viên cấp quản lý, tạo điều kiện để cấp quản lý phát huy lực hiệu 3.3.2 Đối với nhà nước Nhằm góp phần giúp cho Công ty công tác quản lý nhân viên, Nhà nước nên có sách hoàn thiện luật lao động, sách lương, quy định nộp thuế cho phù hợp Có sách hỗ trợ học phí cho nhân viên doanh nghiệp cử đào tạo để góp phần giảm bớt gánh nặng cho doanh nghiệp Cần giúp đỡ doanh nghiệp việc đào tạo cán có trình độ để phục vụ cho doanh nghiệp 3.3.3 Đối với người lao động Bên cạnh kiến nghị nhà nước công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao phải có phối hợp tốt với người lao động cụ thể sau: -Người lao động cần tự ý thức tầm quan trọng vấn đề đào tạo đào tạo lại để nâng cao nghiệp vụ nhằm giúp đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Vì người lao động cần 53 hăng hái thực cử tạo nân cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ -Cần phải đảm bảo vệ sinh - an toàn lao động làm việc để đảm bảo an toàn công trình thi công -Người lao động phải trang bị cho cho nghiệp vự cần thiết nhằm phục vụ công việc mang lại hiệu cao 54 KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nhân lực khâu quan trọng quản lí nguồn nhân lực, hình thức đầu tư có tính chiến lược Thông qua việc đào tạo khai thác nguồn nhân lực giúp cho nhân viên công ty xác định rõ nhiệm vụ, chức trách mục tiêu công tác thân, nâng cao kiến thức kĩ năng, khả nghiệp vụ để thực mục tiêu tổ chức, từ tạo giá trị lớn cho tổ chức với vươn lên thân Như vậy, đầu tư cho nhân lực đầu tư có lợi lợi trước mắt mà lợi ích lâu dài tổ chức Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo Công ty thấy kết mà Công ty đạt mà công ty chưa làm Công ty cần phát huy mặt tích cực mình, với hạn chế tồn nhanh chóng kịp thời giải để công tác đào tạo năm hoàn thiện Để đạt thành công công tác đào tạo nhân lực đòi hỏi phải có nỗ lực phấn đấu toàn đội ngũ cán công nhân viên Công ty Sau trình thực tập phòng hành nhân - Công ty CPĐT phát triển thương mại thủ đô giúp cho có hội tiếp xúc với môi trường làm việc chuyên nghiệp động, hướng dẫn thực hành kiến thức học trường đại học, học hỏi thêm nhiều kĩ làm việc ứng xử, đồng thời phát trau dồi thêm kiến thức thiếu hụt Với hướng dẫn anh chị nhân viên phòng đặc biệt cán hướng dẫn giúp vượt qua bỡ ngỡ ban đầu dần thích ứng với môi trường công việc Với báo cáo chuyên đề hi vọng giúp ích phần cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Song nội dung chuyên đề, góc độ định suy nghĩ chủ quan thân nên chắn không tránh khỏi sai sót Kính mong nhận góp ý thầy cô giáo, ban lãnh đạo toàn thể cán nhân viên công ty để báo cáo chuyên đề hoàn thiện Tôi xin cám ơn! 55 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.TS Đoàn Thị Thu Hà- TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002) Giáo trình khoa học quản lý tập II Nhà xuất khoa học kỹ thuật Phạm Đức Thành ( 1998) Giáo trình Kinh tế Lao động - NXB Giáo dục 3.TS Nguyễn Thanh ( 2005) Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, đại hoá đất nước Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 4.Đỗ Văn Phúc (2004) Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp - NXB Kỹ thuật 5.Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản trị nhân Nhà xuất lao động xã hội 6.PGS – TS Đồng Thị Thanh Phương ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2006) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất thống kê Th S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ( 2004) giáo trình quản trị nguồn nhân lực nhà xuất lao dộng xã hội http://123doc.org/document/38215-thuc-trang-va-giai-phap-nang-cao- chat-luong-nguon-nhan-luc-o-viet-nam-doc.htm http://tailieu.vn/doc/bai-giang-quan-tri-nhan-su-chuong-5-255551.html 10 http://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-trong- quan-tri-nguon-nhan-luc/f4ea636b 57 PHỤ LỤC Tóm tắt lực cán chủ chốt công ty TT Họ tên – Chức vụ Đàm Quang Tùng Chủ tịch HĐQT Giám đốc công ty ` Trần Đình Lâm Uỷ viên HĐQT Năng lực – Kinh nghiệm Cử nhân kinh tế Đã có năm kinh nghiệm điều hành, tổ chức, quản lý doanh nghiệp xây dựng doanh nghiệp thương mại Cử nhân kinh tế Đã có 10 năm kinh nghiệm lĩnh vực quản Dan lý tài chính, kihn doanh thương mại dịch vụ Các gói thầu công ty Đơn vị tính: đồng h thực mục Phạm Hồng Thắng Uỷ viên HĐQT Xà Tuấn Dũng Phó Giám đốc công ty Nguyễn Đức Long PGĐ - Kế toán trưởng Phạm Văn Sợi Chuyên viên tư vấn Đã có 10 năm kinh nghiệm tư vấn kinh doanh bất động sản Kỹ sư xây dựng Đã có năm kinh nghiệm huy công trình xây dựng Cử nhân kinh tế CN kế toán Đã có 14 năm kinh nghiệm lĩnh vực quản lý tài Kỹ sư bách khoa Trưởng phòng tổ chức Đã có 33 năm kinh nghiệm công tác hành Kỹ sư xây dựng Nguyễn Xuân Tùng Đã có năm kinh nghiệm điều hành, quản lý, Trưởng phòng kỹ thật tổ chức giám sát thi công công trình xây Nguyễn Minh Trực dựng dân dụng, công nghiệp hạ tầng Kỹ sư xây dựng cầu đường Kỹ sư xây dựng cầu Đã có 15 năm kinh nghiệm giám sát công đường trình xây dựng hạ tầng đô thị 10 Kỹ sư xây dựng Nguyễn Ngọc Thinh Đã có năm kinh nghiệm điều hành, quản lý, Kỹ sư xây dựng tổ chức giám sát thi công công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp hạ tầng Biểu khai lực Cán chuyên môn công ty(2015) TT Phân loại Kỹ sư xây dựng Kiến trúc sư Kỹ sư điện máy Kỹ sư cấp thoát nước Kỹ sư cầu đường Kỹ sư thuỷ lợi Kỹ sư máy xây dựng Cử nhân kinh tế Cán trung cấp ngành Tổng cộng Số lượng Năm kinh (Người) 12 28 57 nghiệm 2-8 3-4 5 3 2-12 2-3 Ghi Chuyên ngành Chuyên ngành Chuyên ngành Chuyên ngành Chuyên ngành Chuyên ngành Chuyên ngành Chuyên ngành Chuyên ngành Năng lực công nhân kỹ thuật TT Phân loại Bậc thợ Số lượng Thợ nề 3/7-6/7 150 Thợ sắt 3/7-5/7 20 Thợ mộc 3/7-5/7 20 Thợ điện 3/7-5/7 13 Thợ nước 3/7-5/7 13 Thợ lái máy xúc 3/7 Lái xe 1/3-3/3 Thợ vận hành máy xúc 3/7 Thợ trắc địa 4/7 Tổng cộng Ghi 226 BẢNG 2.9: BẢNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Họ tên học viên: ……………………………………………………… Phòng/ Bộ phận: …………………………………………………………………… Tên gọi khóa Họ tên giáo viên giảng Thời gian đào tạo học dạy Anh/chị có phải mục tiêu khóa học không? Đúng Không Nguyên nhân Anh/chị tham gia khóa đào Nhu cầu công việc tạo này? Cấp yêu cầu Nhu cầu phát triển đường nghề nghiệp Hứng thú sở thích cá nhân Nguyên nhân khác Anh/ chị thấy thời gian đào tạo lần có phù hợp không? Quá dài Vừa phải Không đủ Đề nghị đánh dấu “ x” vào cột tương ứng Rất đồng ý Đồng ý Khôn g đồng ý Nội dung đào tạo có ích cho Anh/chị công việc sau Lần đào tạo vượt mong đợi Anh/chị Giáo viên giảng dạy dễ hiểu Giáo viên có kiến thức chuyên ngành khóa học Giáo trình soạn có nội dung liên quan đến công việc Cơ sở hạ tầng trang thiết bị đảm bảo hiệu cao 10 Cấp ủng hộ anh chị tham gia khóa đào tạo 11 Mất thời gian cho khóa đào tạo xứng đáng 12 Anh/chị có đề nghị khóa đào tạo không? 13 Anh/chị thấy nội dung có tác dụng nhiều nhất? 14 Anh/chị ứng dụng nội dung học vào công việc cách nào? ( Nguồn: Phòng hành chính) [...]... 6 ( Nguồn : Phòng hành chính) 2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần đầu tư phát triển xây dựng và thương mại thủ đô Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đã thực hiện một cách đầy đủ và nghiêm túc Công ty đã biết tận dụng những thuận lợi để thực hiện tốt hơn công việc của mình và phát huy được hết khả năng, tác phong và thái... Quỹ BHYT do Công ty đóng 2% và Nhân viên đóng bằng 1% mức lương cơ bản như theo Hợp đồng lao động 13 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG & THƯƠNG MẠI THỦ ĐÔ 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động... đánh giá kết quả đào tạo do phòng tổ chức hành chính, các phòng ban và các cá nhân có liên quan chịu trách nhiệm 2.3.2 Đối tư ng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Căn cứ kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty, Trưởng các đơn 27 vị xác định nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên đơn vị mình Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty là nhằm nâng... cán bộ nhân viên Công ty Hồ sơ dự tuyển gồm 01 bản tự giới thiệu về bản thân, khả năng, kinh nghiệm và mong muốn làm việc tại Công ty, có thể được nộp 11 trực tiếp hoặc đăng ký qua mạng internet Công ty chỉ gọi phỏng vấn, tuyển chọn các hồ sơ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng lao động của Công ty d Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty chưa... công tác đào tạo còn dựa vào sự khác biệt giữa trình độ chuyên môn và kĩ năng làm việc của cá nhân được đào tạo trước và sau khi được đào tạo, đánh giá phải dựa vào bảng thành tích của các cá nhân so với các năm trước, và những đóng góp của cá nhân đối với quá trình hoạt động và phát triển của công ty Đối với việc đào tạo và phát triển công nhân trực tiếp thì dễ dàng đánh giá hơn, vì công tác đào tạo. .. được chú trọng và có biện pháp phát triển Quy định của Công ty về đào tạo là hàng năm đều có các khóa học đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và đào tạo để đạt trình độ cao trong Công ty Công ty cấp chi phí để cho công nhân đi đào tạo ở các trường hoặc đào tạo tại công ty, công ty cũng đã lập ra quỹ ngân sách riêng cho lĩnh vực đào tạo- phát triển e Chế độ trả lương cho người lao động Nhân viên được... thấy lượng người được đào tạo cũng như kinh phí đào tạo tăng qua các năm ngày càng cao, điều đó cho thấy Công ty ngày càng quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển của cán bộ công nhân viên trong Công ty 2.3.3.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình lâu dài và phức tạp, vì vậy để đánh giá hiệu quả hoạt động của công tác này có thể gặp nhiều... lao động của công ty có điều kiện phát triển, hoàn thành kiến thức, kỹ năng bản thân Đào tạo ngoài công việc gồm: Phương pháp đào tạo tại trường cạnh công ty được công ty áp dụng nhiều nhất do công ty có trường là đơn vị trực thuộc Đào tạo tại trường thường được công ty sử dụng để đào tạo lại (bao gồm cả đào tạo nâng bậc, đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn) và đào tạo mới từ đầu Các khoá... trung và các nội dung: công nhân kỹ thuật Hàng năm công ty tiến hành đào tạo cho hàng trăm lượt người trong và ngoài công ty Riêng đối với lực lượng lao động trong công ty, năm 2015 vừa qua, công ty đã tiến hành đào tạo nâng cao tay nghề cho 35 lao động và đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chuyền trưởng cho 10 cán bộ Đào tạo liên kết: bao gồm đào tạo tại chức tại các trường chính quy, đào tạo hợp tác Đào tạo. ..cao trong xây dựng cơ bản và kinh doanh thương mại, Công ty chúng tôi đã tuyển dụng và đào tạo một đội ngũ cán bộ chuyên ngành có nghiệp vụ cao về kỹ thuật xây dựng, quản lý tài chính, kinh doanh thương mại và các ngành nghề khác liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty 1.4 Thực tiễn hoạt động về quản trị nhân lực tại công ty a Chiến lược nguồn nhân lực tại công ty Dựa vào những mục