ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - PHẠM THỊ NGỌC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC Hà Nội - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - PHẠM THỊ NGỌC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Duy Hà Nội - LỜI CAM Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu nêu luận văn trung thực Những kết luận khoa học luận văn chƣa đƣợc công bố công trình khác Học viên Phạm Thị Ngọc LỜI CẢM Luận văn kết trình học tập, nghiên cứu nhà trƣờng, kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn công tác hƣớng dẫn tận tình giáo viên hƣớng dẫn nhƣ cố gắng nỗ lực thân Lời xin tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới TS Nguyễn Duy Lợi ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, tận tình hƣớng dẫn cho chuyên môn phƣơng pháp nghiên cứu bảo cho nhiều kinh nghiệm thời gian thực đề tài Tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo Công ty – Phòng ban, cán nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phát triển Bất động sản HUDLAND giúp đỡ trình thu thập liệu cung cấp thông tin luận văn Tôi xin chân thành cám ơn thầy, cô giáo Trƣờng Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội bạn bè giúp đỡ trình học tập nhƣ trình hoàn thành luận văn Sau cùng, xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình tạo điều kiện tốt cho suốt trình học nhƣ thực luận văn Mặc dù với nỗ lực cố gắng thân, luận văn không tránh khỏi thiếu sót Tôi mong nhận đƣợc góp ý chân thành quý thầy, quý cô, đồng nghiệp bạn bè để luận văn đƣợc hoàn thiện Học Phạm Thị Ngọc MỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC HÌNH iii DANH MỤC CÁC BẢNG iii MỞ ĐẦU Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu .6 1.1.1 Các công trình liên quan đến đề tài 1.1.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu 11 1.2 Những vấn đề chung quản lý nhân lực .11 1.2.1 Khái niệm nhân lực quản lý nhân lực .11 1.2.2 Chức vai trò quản lý nhân lực: .13 1.2.3 Mục tiêu quản lý nhân lực 14 1.2.4 Một số học thuyết quản lý nhân lực: .16 1.2.5 Sự thay đổi quan điểm quản lý nhân lực: 22 1.3 Nội dung công tác quản lý nhân lực: 26 1.4 Tiêu chí đánh giá hiệu công tác quản lý nhân lực 39 1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực 41 1.6 Kinh nghiệm quản lý nhân lực doanh nghiệp học cho Công ty HUDLAND 46 1.6.1 Kinh nghiệm Tập đoàn Google .46 1.6.2 Kinh nghiệm Tập đoàn Apple 50 1.6.3 Kinh nghiệm Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) 49 1.6.4 Một số học kinh nghiệm cho HUDLAND .50 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.3.1 Phương pháp phân tích, tổng 2.3.2 Phương pháp so sánh 2.3.3 Phương pháp thống kê mô tả nghiên cứu tài 2.3.4 Phương pháp chuyên Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU T59Ƣ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND 59 3.1 Khái quát Công ty HUDLAND 59 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 59 3.1.2 Về định hướng phát triển 60 3.1.3 Về triết lý kinh doanh 61 3.1.4 Về cấu tổ chức 61 3.1.5 Các tiêu đạt 62 3.2 Khái quát nguồn nhân lực công ty HUDLAND 65 3.2.1 Về số lượng lao động: .65 3.2.2 Về trình độ chuyên môn: 66 3.2.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính: 67 3.2.4 Cơ cấu nhân lực công ty theo Phòng, ban 68 3.3 Thực trạng công tác quản lý nhân lực công ty HUDLAND .70 3.3.1 Công tác hoạch định nhân lực 70 3.3.2 Phân tích công việc tuyển dụng nhân lực .73 3.3.3 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 79 3.3.4 Công tác xếp sử dụng lao động 83 3.3.5 Đánh giá thực công việc nhân viên 85 3.3.6 Công tác đãi ngộ nhân lực .86 3.5 Đánh giá công tác quản lý nhân lực Công ty HUDLAND 91 3.5.1 Những ưu điểm công tác quản lý nhân lực Công tỵ 91 3.5.2 Những hạn chế công tác quản lý nhân lực Công tỵ 94 3.6 Nguyên nhân thành công hạn chế 96 3.6.1 Nguyên nhân thành 3.6.2 Nguyên nhân hạn Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND 4.1 Cơ sở đề xuất giải 4.1.1 Khái quát thị trường Bất động sản Việt Nam 98 4.1.2 Chiến lược sách chất lượng Công ty: 99 4.2 Định hƣớng Ban lãnh đạo công ty HUDLAND công tác nhân lực 100 KẾT LUẬN .111 DANH MỤC TỪ VIẾT STT Ký Nguyên hiệu nghĩa Bất động sản BĐS Công nghiệp hóa, đại CNH, HĐH DN hóa Doanh nghiệp Quản lý nhân lực Nhân lực Nguồn nhân lực An toàn vệ sinh lao động Bảo hộ lao động ATVSLĐ BHLĐ Cán công nhân viên Công nhân viên Nhà xuất Khoa học xã CBCNV 10 11 hội Chủ sở hữu CNV Bình quân NXB Ngân 12 sách Lao động KHXH 13 14 CSH doanh Hành BQ Nhân Ban Lãnh 15 NS 16 LĐ 17 Sản xuất kinh đạo Quyết định Hội đồng Quản trị Đại học Đại học Quốc gia Đại học DANH MỤC CÁC STT Tên Nội dung Hình Sơ đồ tổ chức Công ty HUDLAND Hình Chỉ tiêu vốn chủ sở hữu Nộp ngân sách nhà nƣớc Hình Cơ cấu nhân lực công ty giai đoạn 2010 - 2014 Hình Cơ cấu lao động phân theo trình độ đào tạo Hình Cơ cấu lao động phân theo giới tính Hình Lƣu đồ bƣớc thực phân tích công việc Hình Mẫu mô tả công việc Hình Lƣu đồ tuyển dụng công ty Hình Lƣu đồ đào tạo Công ty 10 Hình Biểu đồ trình độ kinh nghiệm làm việc Công ty DANH MỤC CÁC STT Tên Nội Một số tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn Tra Bảng Bảng Bảng Bảng Nhân lực theo đề án giai đoạn 2010 - Bảng Số liệu nhân lực tăng thêm giai đoạn 2010 - Bảng Cơ cấu lao động phân theo phòng, Cơ cấu lao động quản lý cấp trung nghi Nhân lực đƣợc cử đào tạo chi phí đào Công Bảng Mức đánh giá xếp loại hoàn thành công việc Bảng Doanh thu quỹ tiền lƣơng Bảng Trung bình mức lƣơng Bảng Kết điều tra vấn Bảng Năng suất lao động Công ty năm 2014 6 lƣợng công việc công ty vậy, nhận thức vai trò ngƣời quản thực phân cấp, phân quyền cho cán quản lý cấp trung mặt giúp đội ngũ có quyền chủ động, chịu trách nhiệm trƣớc ban lãnh đạo công ty vực đƣợc phân công phụ trách, mặt khác giúp cho Ban lãnh đạo cấp cao Công có thêm thời gian để định hƣớng, phát triển chiến lƣợc doanh nghiệp * Quản lý nhân lực theo hướng lan tỏa, minh bạch Ban lãnh đạo công ty từ cấp cao đến cấp trung thực chia sẻ thông tin với nhân viên về: chiến lƣợc, định hƣớng phát triển, xu hƣớng phát triển, thuận lợi, khó khăn nhƣ thách thức hội mà Công ty phải đối mặt, yêu cầu tƣơng lai với đội ngũ nhân lực Nguồn thông tin đến đƣợc với nhân viên thông qua nhiều kênh nhƣ: tuyên truyền hệ thống website nội bộ, qua buổi tổng kết năm; qua buổi làm việc trực tiếp với phòng ban làm việc trực tiếp với lao động thông qua buổi trao đổi công việc định hƣớng nghề nghiệp thông qua tổ chức công đoàn, đoàn niên để truyền tƣ tƣởng, nhiệt huyết quan trọng tất ngƣời công ty Khi sách, định đƣa đƣợc đồng thuận ủng hộ nhân viên Xây dựng chế công khai minh bạch, sẵn sàng tiếp thu ý kiến mang tính xây dựng nhân viên nhằm tạo đƣợc môi trƣờng làm việc đồng thuận dân chủ * Xây dựng môi trường, văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp để thành công Tăng cƣờng liên kết tất thành viên Công ty qua phân bổ, bố trí công việc, qua việc làm việc nhóm, tổ chức công đoàn, đoàn niên Nâng cao vai trò cách thức làm việc theo nhóm, tạo liên kết phận, cá nhân thông qua nhiều dự án, công trình từ tạo hiểu biết, tin tƣởng, hỗ trợ lẫn công việc ngƣời lao động, phòng ban với để đạt đƣợc mục tiêu chung doanh nghiệp, thay nhƣ tình trạng thiếu chia sẻ với công việc phận khác hay ngƣời khác không thuộc lĩnh vực mình, cạnh tranh không lành mạnh công việc, dẫn đến thiệt hại vô hình hữu hình cho Công ty Cải cách chế độ đãi ngộ cán công nhân viên: Tạo điều kiện cho ngƣời động hoàn thành tốt công việc đƣợc giao; thay đổi, áp dụng biện pháp đánh phù hợp để nhân lực phát huy đƣợc đƣợc ƣu điểm đồng thời nhƣợc điểm nhân lực khắc phục, sửa chữa; áp dụng phƣơng pháp tính thu nhập cán ngƣời lao động công ty theo nguyên tắc gắn liền với hiệu suất làm việc kết kinh doanh đồng thời công ty có chế độ khuyến khích trả lƣơng thỏa đáng ngƣời đem lại nhiều lợi nhuận có nhiều đóng góp cho phát triển doanh nghiệp Xây dựng nét đẹp văn hóa Công ty theo quy tắc ứng xử tác phong làm việc ứng xử hàng ngày Tạo cho ngƣời lao động môi trƣờng làm việc thoải mái hiệu quả, an toàn với sách đãi ngộ phù hợp nhƣ: tổ chức nghĩ dƣỡng, quan tâm mức đến đời sống ngƣời lao động Quy định rõ ràng, công quyền lợi nhƣ nghĩa vụ ngƣời lao động; Giải thấu đáo vấn đề liên quan đến ngƣời lao động có tình có lý Tìm hiểu cố gắng đáp ứng tốt nhu cầu đáng hợp tình hợp lý ngƣời lao động Tăng cƣờng giáo dục ý thức tƣ tƣởng cho ngƣời lao động Ngƣời lao động có ý thức tự giác hăng say công việc, tạo động cho nhân viên sáng tạo,tăng suất lao động cao Tăng cƣờng kiểm tra kiểm soát công việc, đào tạo nhân lực để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao * Khuyến khích đào tạo tự đào tạo người lao động Cải tiến phƣơng thức đào tạo thực chất cho ngƣời lao động, nâng cao chất lƣợng lao động nhiệm vụ quan trọng đƣợc Ban lãnh đạo Công ty quan tâm: Ngoài kiến thức chuyên môn, cán nhân viên phải đƣợc đào tạo nhiều mặt nhƣ: kinh tế thị trƣờng ,pháp luật ,tin học, quản trị kinh doanh, ngoại ngữ…đặc biệt kỹ khả thích ứng thị trƣờng, khuyến khích đào tạo tự đào tạo ngƣời lao động ghi nhận cố gắng ngƣời lao động trình làm việc vào đào tạo Cải tiến, áp dụng công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tƣ số máy móc đại đổi khoa học kỹ thuật cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân viên bảo công tác an toàn lao động, Quan tâm đến vấn đề bảo hộ an toàn động điều kiện làm việc ngƣời lao 4.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty HUDLAND Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phát triển Bất động sản HUDLAND doanh nghiệp với quy mô nhỏ, tuổi đời non trẻ nhiên sau 08 năm thành lập phát triển, bƣớc đầu đạt đƣợc thành định, góp phần vào thành phải kể đến công tác quản lý nhân lực Để thực tốt công tác thời gian tới, nhƣ phân tích nội dung chƣơng 3, công ty HUDLAND cần thực công việc sau: Việc hoạch định nhân lực HUDLAND phụ thuộc nhiều vào chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp, vào cấu tổ chức doanh nghiệp tƣơng lai, thời gian tới để hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực, HUDLAND cần trọng đến vấn đề sau: Thứ nhất, xây dựng chiến lƣợc, cấu tổ chức, lĩnh vực hoạt động, kế hoạch phát triển doanh nghiệp dài hạn, trung hạn để có thực hoạch định nhân lực, định biên nhân lực, xây dựng Đề án Nhân doanh nghiệp theo chiến lƣợc tổ chức nhằm đảm bảo nhu cầu dự báo tƣơng lai nguồn nhân lực tốt Thứ hai, công tác hoạch định nhân lực sau đƣợc hoàn thiện, trình triển khai thực cần đƣợc rà soát, đánh giá biến động nhân lực giai đoạn để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp để đảm bảo tính khả thi Đề án Nhân nhƣ có ổn định nhân lực cho doanh nghiệp để thực công việc theo kế hoạch sản xuất kinh doanh đề Chú trọng công tác quy hoạch đội ngũ cán quản lý đặc biệt đội ngũ cán quản lý cấp trung thông qua việc xây dựng quy định, hƣớng dẫn công tác quy hoạch thực triển khai công tác quy hoạch để cán có trình độ chuyên môn, có kỹ quản lý thực tốt công việc đƣợc bổ 4.3.2 Phân tích công việc tuyển Xác định tầm quan trọng trọng đến bƣớc phân tích công việc chuỗi bƣớc thực việc quản lý nhân lực công ty Bƣớc phân tích công việc đƣợc thực đầy đủ, thực cho thấy doanh nghiệp cần bổ sung hay giảm trừ lao động; hợp lý hay bất hợp lý việc điều động, tuyển dụng lao động; phù hợp hay chƣa phù hợp phân công tổ chức lao động; cần điều chuyển vị trí nhân lực nhƣ nào…để đạt hiệu cao Hoàn thiện mô tả lực chuẩn cho vị trí công việc công ty làm tuyển dụng, đánh giá thực công việc cán nhân viên Công ty Mô tả lực đƣợc hoàn thiện, giúp cho nhà quản trị, quản lý nhân lực vào tiêu chí để tuyển dụng nhân lực đầu vào, để đánh giá nhân lực công việc đƣợc giao…từ thấy ngƣời lao động có điểm mạnh cần phát huy hay điểm hạn chế để đƣa đào tạo, khắc phục….có nhƣ doanh nghiệp sử dụng đƣợc hiệu nguồn nhân lực có Thông tin tuyển dụng doanh nghiệp cần đƣợc công bố rộng rãi đặc biệt website tuyển dụng uy tín giúp doanh nghiệp tiếp cận đƣợc với nguồn hồ sơ dồi dào, đa dạng… từ giúp doanh nghiệp thêm lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng mong muốn Việc tuyển dụng nhân lực bên cạnh sách ƣu tiên cho ngƣời thân cán nhân viên công ty cần có khác quan để đảm bảo lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp phù hợp với yêu cầu phát triển doanh nghiệp sau Đa dạng hóa loại hình tuyển dụng, bên cạnh việc vấn nhƣ nay, doanh nghiệp nên bổ sung thêm hình thức thi tuyển đầu vào - việc thi tuyển giúp doanh nghiệp lựa chọn ứng viên nắm tốt kiến thức, trình độ 4.3.3 Đào tạo phát Qua phân tích chƣơng 3, thấy công tác Đào tạo phát triển doanh nghiệp đƣợc trọng thực Việc đào tạo kiến thức chuyên môn số kỹ phù hợp với công việc ngƣời lao động đƣợc doanh nghiệp quan tâm thực Tuy nhiên, trình nghiên cứu thực đề tài doanh nghiệp tác giả nhận thấy, để thực tốt công tác đào tạo, doanh nghiệp cần lƣu ý nhƣ sau: Có đánh giá, theo dõi việc áp dụng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ ngƣời lao động sau đƣợc cử đào tạo vào công việc phát sinh Đây vấn đề tác giả nhận thấy chƣa đƣợc ý có chƣa đƣợc thực với tầm quan trọng doanh nghiệp Việc xác định đƣợc sau ngƣời lao động đƣợc cử đào tạo vận dụng đƣợc không đƣợc vào công việc có phát sinh chƣa đƣợc đánh giá, theo dõi Điều không thực tốt ảnh hƣởng đến chất lƣợng đào tạo doanh nghiệp, vô hình tạo việc sính cấp, chứng mà thiếu chuyên môn cho ngƣời lao động Từ học kinh nghiệm Viettel công tác đào tạo, HUDLAND cần trọng đến công tác đào tạo cán nói chung cho ngƣời lao động doanh nghiệp - đào tạo để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực mang lại suất, chất lƣợng hiệu quản lao động cho công ty đào tạo chuyên sâu kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý doanh nghiệp…Bên cạnh hình thức đào tạo đơn vị nhƣ đào tạo bên ngoài, đào tạo bên doanh nghiệp, kết hợp với trƣờng đại học, doanh nghiệp khác…để có nguồn lao động đảm bảo chất lƣợng giúp cho HUDLAND có đƣợc nguồn nhân lực tốt tƣơng lai Chú trọng đến việc đào tạo ngoại ngữ, môi trƣờng học tập trau dồi ngoại ngữ doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu phát triển doanh nghiệp tƣơng lai Không xa nữa, Việt Nam hội nhập WTO, bắt buộc doanh nghiệp Việt Nam phải hợp tác, làm việc với doanh nghiệp nƣớc ngoài…vậy ngoại ngữ yêu cầu thiết yếu cho ngƣời lao động doanh nghiệp Mở rộng thêm loại hình đào tạo nhƣ việc cử cán tham quan học thực tế kinh nghiệm kinh doanh, học tập thành phố lớn nƣớc (nhƣ phố Hồ Chí Minh) nƣớc khu vực để kịp thời bắt kịp xu hƣớng doanh, thị hiếu thị trƣờng để điều chỉnh sản phẩm HUDLAND cho hợp với thị hiếu, đáp ứng nhu cầu đòi hỏi khách Đào tạo thêm kiến thức chuyên môn quản lý nhân lực, đánh giá cán kỹ mềm quản lý nhân lực cho cán quản lý cấp trung Đội ngũ cán quản lý cấp trung đội ngũ tham gia trực tiếp vào công tác quản lý nhân lực công ty thông qua việc quản lý, đánh giá nhân lực phận trực tiếp quản lý Do cần đào tạo đội ngũ cán để họ phối hợp với phòng Hành Nhân làm tốt công tác quản lý nhân lực toàn công ty Trong tƣơng lai gần, doanh nghiệp cần có cán quản lý nhân lực đƣợc đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực kinh tế lao động nay, cán thực quản lý nhân lực Công ty đƣợc đào tạo chuyên ngành quản trị hành chính/luật…mặc dù công việc, họ làm việc đảm bảo theo quy trình, quy chế Công ty theo kinh nghiệm làm việc, lại việc đề xuất, tham mƣu công việc quản lý nhân lực theo khoa học quản lý nhân lực thực quản lý nhân lực ttheo trình tự, tổng thể… chƣa đƣợc thực nên công tác doanh nghiệp tồn Nghiên cứu quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn phòng ban Công ty để từ thiết lập hệ thống quy định chặt chẽ, phù hợp với yêu cầu thực tế Các quy định phải phân định rõ trách nhiệm quyền hạn phòng ban việc đƣợc giao đồng thời nêu rõ trách nhiệm phòng ban việc phối hợp kết hợp với phòng ban khác để thực mục tiêu chung Công ty Thƣờng xuyên đánh giá lực ngƣời lao động mức độ phức tạp công việc để bố trí lao động phù hợp với lao động ngành nghề Khi đó, ngƣời lao động nhận đƣợc tiền công phù hợp với số lƣợng chất lƣợng lao hao phí Do đó, khai thác đƣợc tiềm ngƣời lao động công tác mà ngƣời lao động đảm nhiệm thời gian dài cần đƣợc giao nhiệm vụ đề bạt, thuyên chuyển làm công tác khác để ngƣời lao động có phát huy hết lực mình, tránh tình trạng ngƣời lao động giữ vị trí công lâu làm theo kinh nghiệm, không phát huy đƣợc tính sáng tạo Còn ngƣời đảm nhiệm vị trí công tác thời gian dài không đủ khả để đảm trách thêm nhiệm vụ công ty nên có kế hoạch để đào tạo lại xét cho nghỉ chế độ đủ điều kiện Các vị trí bỏ trống số lao động để lại đƣợc thay ngƣời khác có trình độ nhƣng có thời gian phục vụ Tiến hành tuyên dƣơng, khen thƣởng kịp thời với cá nhân, tổ chức có thành tích việc nâng cao suất, cải tiến, sáng kiến lao động Đồng thời cắt giảm đội ngũ lao động làm việc không nghề Công ty, giữ lại ngƣời làm công tác hành Đối với số ngƣời làm việc không nghề nhƣng đảm nhiệm tốt nhiệm vụ đƣợc giao nên có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng thêm nghiệp vụ Các phòng ban cần thiết lập kế hoạch, quy định phân công công việc cho thành viên cách cụ thể, tạo cho họ có đƣợc tin tƣởng có hội để trao đổi ý kiến với cấp Tạo mối quan hệ thành viên nhóm nhóm với quyền lợi, trách nhiệm tạo bầu không khí làm việc nghiêm túc, cởi mở phòng Đồng thời thiết lập mối quan hệ với phòng ban khác công ty Để nâng cao công việc hiệu sử dụng lao động, công ty cần có biện pháp.Sử dụng khả lao động, bố trí công việc họ phù hợp với nguyện vọng, lực tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ phát huy hết lực Phân công giao trách nhiệm công việc cụ thể cho ngƣời, mặt giúp nhà lãnh đạo kiểm soát nhân viên mình, mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm nhân viên Trong tƣơng lai gần, gắn với công tác đào tạo cán để xây dựng đội ngũ lao động nguồn cán quản lý tốt, hệ kế cận vận hành công ty ngƣời có chuyên môn tốt, có đủ tài, đủ tâm, đủ tầm để chèo lái doanh nghiệp trƣớc thềm hội nhập giới WTO, đủ sức để phát triển doanh nghiệp bên cạnh doanh nghiệp nƣớc có bề dày kinh nghiệp, có tổ chức khoa học có tiềm lực mạnh… 4.3.5 Công tác đánh giá cán Mặc dù công ty xây dựng tiêu chí đánh giá đến chức danh công việc, cho vị trí, loại lao động khác nhau, tiêu chí cần phải rà soát, sửa đổi, bổ sung cải tiến cho phù hợp để áp dụng cho phòng/ban giúp cho công tác đánh giá đƣợc thuận lợi, nhanh chóng xác, đảm bảo tính công bằng, khách quan minh bạch vị trí, phòng, ban công ty Xây dựng bảng số mức độ phức tạp cho công việc thiết lập chức danh công việc tƣơng ứng theo bảng số Trong trình phát triển có nhiều thay đổi nhƣ: thay đổi công nghệ, mở rộng thị trƣờng, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, phát sinh chức danh Bởi cần thƣờng xuyên cập nhật, sửa đổi bổ sung chức danh công việc chƣa có bảng mức độ phức tạp theo công việc Công việc làm cho ngƣời lao động nhận thức đƣợc trách nhiệm, từ xác định đƣợc mục tiêu phấn đấu, đồng thời có sở để trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động cách xứng đáng với mức độ đóng góp Muốn làm tốt công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên ngƣời đƣợc chọn làm công tác đánh giá đánh giá cách tuỳ tiện theo ngẫu hứng thân bị chi phối tình cảm cá nhân Cần xây dựng phận chuyên trách làm công tác đánh giá, đồng thời tổ chức huấn luyện, đào tạo đội ngũ làm công tác đánh giá Đội ngũ đánh giá cần phải xây dựng nắm vững quy trình, tiến trình phƣơng pháp đánh lý thuyết lẫn thực hành, phải hiểu biết mục tiêu nhƣ tầm quan trọng Để làm cho việc đánh giá chất lƣợng công việc hàng tháng, cần xây dựng bổ sung thực chấm điểm đánh giá chất lƣợng định kỳ theo tuần phận với đánh giá tháng nhƣ Minh bạch tiêu hoàn thành nhiệm vụ xếp loại A, B, C, D hàng tháng cho phận Xây dựng tiêu phải dựa vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh hàng tháng phận Các tiêu đƣợc xem xét linh hoạt trình đánh giá có lý phải đƣợc hội đồng đánh giá thông qua Để có đƣợc học kinh nghiệm, cải tiến công tác đánh giá để không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá Hàng quý nên thực điều tra khảo sát mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá Đây quan trọng để không ngừng hoàn thiện công tác đánh giá thành tích, chất lƣợng công việc góp phần xây dựng, cải thiện tích cực mối quan hệ thân thiện ngƣời lãnh đạo nhân viên Công ty Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phát triển Bất động sản HUDLAND doanh nghiệp có 51% vốn nhà nƣớc nên thấy công tác đãi ngộ nhân lực đƣợc đảm bảo cho ngƣời lao động phù hợp với chế độ sách nhà nƣớc, công ty Tuy nhiên để thực tốt công tác này, Công ty cần lƣu ý vấn đề sau: Tạo đột phá quy chế lƣơng, thƣởng để đảm bảo thu hút đƣợc phận nhân lực có trình độ lao động cao đặc biệt lao động vị trí quan trọng doanh nghiệp Có thể thấy, doanh nghiệp có chi phối nhà nƣớc nên đột phá, phá cách trả lƣơng, thƣởng, tạo sức hút lao động tồn hạn chế Mặc dù doanh nghiệp thực việc trả lƣơng theo vị trí, theo lực, không trả lƣơng bình quân nhƣng khoảng cách lƣơng thƣởng vị trí, cấp bậc chƣa có khoảng cách đủ để tạo động lực thúc đẩy phận lao động thật có trình độ lao động cao doanh nghiệp Mở rộng sách đãi ngộ, xây dựng chế độ đãi ngộ mang tính đột phá lợi ích cho ngƣời lao động ngƣời lao động có nhiều cố gắng, đóng góp cho phát triển doanh nghiệp nhƣ thƣởng cổ phiếu, sổ tiết kiệm thƣởng cao, xứng đáng với cống hiến cho phát triển công ty cá nhân, tập thể có nhiều thành tích đóng góp Từ học thành công Google - xây dựng văn hóa doanh nghiệp thu hút lao động lƣu giữ nhân tài - văn hóa doanh nghiệp sức mạnh gắn kết tập thể ngƣời lao động làm việc chia xẻ - công ty HUDLAND cần đẩy mạnh hoạt động để đƣa quy tắc ứng xử tác phong làm việc, xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp theo nội dung đƣợc xây dựng ban hành vào đời sống hàng ngày, để ngƣời lao động đƣợc lao động môi trƣờng luôn vui vẻ cảm thấy hạnh phúc, có tinh thần tƣơng trợ lẫn nhau, khích lệ tính sáng tạo, đổi sức mạnh phát triển doanh nghiệp tƣơng lai Phát triển thêm nhiều phong trào thi đua gắn với hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động hăng hái tham thực sản xuất kinh doanh Trong giai đoạn tác giả làm nghiên cứu hầu hết năm phát động đƣợc 01 phong trào thi đua vào dịp cuối năm nhƣ Phong trào thi đua “ 60 ngày đích”…chứ chƣa tạo đƣợc không khí thi đua thƣờng xuyên, liên tục doanh nghiệp Mặt khác phong trào thi đua mang tính hình thức, mục tiêu đăng ký thi đua chƣa đƣợc cấp có thẩm quyền xem xét phê duyệt nên mục tiêu thi đua nhẹ, chƣa đủ sức tạo động lực cho ngƣời lao động gấp rút để đạt đƣợc mục tiêu Các tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn niên) doanh nghiệp cần phát huy vai trò, lực lƣợng xung kích Đoàn niên tổ chức nắm bắt tâm tƣ nguyện vọng ngƣời lao động tổ chức Công đoàn để tạo sức mạnh đoàn kết tập thể gắn với hiệu sản xuất kinh doanh công ty, đồng thời chia xẻ, động viên lắng nghe tâm tƣ, nguyện vọng ngƣời lao động để kịp thời khích lệ, động viên, điều chỉnh hạn chế để tạo môi trƣờng làm việc vui vẻ, hăng hái sản xuất kinh doanh KẾT Nhân lực nguồn lực định thành bại tổ chức, quản lý nhân lực nguyên tắc định nghệ thuật cấp quản lý Trong doanh nghiệp Việt Nam nay, việc thu hút, trì và quản lý nhân lực cho hiệu nhiều bất cập Công tác quản lý nhân lực yếu dẫn đến suất, chất lƣợng hiệu công việc nhân lực tổ chức chƣa đạt đƣợc chất lƣợng nhƣ mong muốn Đứng trƣớc yêu cầu đổi mới, thực công công nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc trƣớc thềm hội nhập hội nhập giới, nguồn nhân lực Việt Nam cần có bƣớc chuyển phù hợp làm để tăng suất, chất lƣợng lao động ngƣời lao động Việt Nam vấn đề nóng diễn đàn báo chí đƣợc Quốc hội quan tâm Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn phân tích nội dung quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phát triển Bất động sản HUDLAND theo quy trình khép kíp: Từ việc hoạch định nhân lực; phân tích công việc đến việc tuyển dụng, sử dụng; nhận xét, đánh giá đến đào tạo, bồi dƣỡng kết thúc chế độ đãi ngộ ngƣời lao động, tập trung làm rõ: Các vấn đề lý luận thực tiễn; phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc áp dụng để làm rõ nội dung quản lý nhân lực, từ khẳng định việc nâng cao hiệu quản lý nhân lực yếu tố quan trọng định đến thành công tổ chức Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Công ty HUDLAND để nêu đƣợc kết thực nhƣng có bất cập định nhƣ việc hạn chế công tác hoạch định nhân lực doanh nghiệp; công tác quản lý nhân lực chung chung thiếu đột phá mang nặng quy định hành nhà nƣớc mà chƣa có sáng tạo quản lý riêng khác biệt Các chế độ đãi ngộ nhân lực mang ổn định phụ thuộc nhiều vào văn quy định nên cứng nhắc chƣa linh hoạt thiếu bứt phá hạn chế định quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phát triển Bất động HUDLAN Qua sản phẩm nghiên cứu luận văn, học viên thấy rõ vấn đề quản lý lực cần thiết doanh nghiệp cần phải tiếp tục có nghiên cứu, đánh giá sâu doanh nghiệp thuộc lĩnh vực, ngành nghề bất động sản nói riêng doanh nghiệp nƣớc nói chung để có nhìn tổng thể thực trạng công tác quản lý nhân lực đề đƣợc giải pháp phù hợp nhằm quản lý tốt nhân lực Việt Nam, đáp ứng đƣợc thời kỳ công nghiệp hóa, đại hoá hội nhập quốc tế./ TÀI LIỆU THAM Đỗ Đức Bình, Nguyễn Thƣờng Lạng, 2008 Giáo trình kinh tế quốc tế Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Bộ Lao động – Thƣơng binh Xã hội, 2011 Báo cáo lao động, việc làm năm 2010 Hà Nội, tháng năm 2011 Mai Quốc Chánh, 1999 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, đại hoá Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Tống Quốc Công, 2007 Phát triển nguồn nhân lực cụm cảng hàng không miền trung Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế Trƣờng Đại học Đà Nẵng Đƣờng Vĩnh Cƣờng, 2004 Toàn cầu hoá kinh tế hội thách thức Hà Nội: Nhà xuất Thế giới Lê Anh Cƣờng cộng 2004 Giáo trình Phương pháp kỹ Quản lý nhân lực Hà Nội: Nhà xuất lao động xã hội Bùi Văn Danh cộng sự, 2013 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Phƣơng Đông Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Khoa học - Xã hội Đảng Cộng sản Việt Nam, 2006 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia 10.Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 11.Đảng Cộng sản Việt Nam, 1997 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Xnb CTQG Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 12 Phạm Minh Hạc, 2001 Về phát triển toàn diện người thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia 13 Hồ Chí Minh, Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000, tập 5, tr.273 14 Hồ Chí Minh, Toàn tập, Sđd, tập 5, tr.269 16 Nguyễn Trùng Khánh, 2007 Tăng cƣờng hợp tác quốc tế nhằm nâng chất lƣợng đào tạo Tạp chí du lịch Viêt Nam, số 17 Nguyễn Bách Khoa, 2002 Toàn cầu hoá đổi quản trị kinh doanh doanh nghiệp Tạp chí Cộng sản, số 27 5-2002, trang 1118 Nguyễn Bách Khoa, 2003 Marketing nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 19 Lê Thị Ái Lâm, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo kinh nghiệm Đông Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội 20 Đình Phúc Khánh Linh, 2012 Đánh giá hiệu làm việc Hà Nội: Nhà xuất Trẻ 21 Phạm Quý Long, 2012 Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhật Bản học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Khoa học Xã hội 22 Nguyễn Đức Luân, 2011 Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 23 Vũ Hoàng Ngân, 2013 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 24 Phùng Xuân Nhạ Phạm Thùy Linh, 2010 Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực sau thời kỳ khủng hoảng Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội 25 Đỗ Văn Phức, 2012 Quản lý nhân lực Doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Bách khoa 26 Nguyễn Hồng Quang, 2011 Nguồn nhân lực với phát triển bền vững vùng Bắc Bộ giai đoạn 2011 – 2020 Hà Nội: Nhà xuất Khoa học Xã hội 27 Nguyễn Hữu Thân, 2007 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội 28 Lƣu Ngọc Trịnh, 2003 Nguồn nhân lực trình chuyển sang kinh tế tri thức Nhật Bản Tạp chí vấn đề kinh tế giới, Số 11; trang 29; 30 Trung tâm thông tin khoa học FOCOTECH, 2001 Nhân lực Việt Nam chiến lược kinh tế 2001-2010 Hà Nội: Nhà xuất Hà 31 Viện chiến lƣợc phát triển - Bộ Kế hoạch Đầu tƣ, 1990 Một số vấn đề triển nguồn nhân lực chiến lược phát kinh tế - xã hội đến năm 2010Hà Nội: Nhà xuất Hà 32 Viện kinh tế trị giới, 2005 Toàn cầu hóa chuyển đổi phát tiếp cận đa chiều Hà Nội: Nhà xuất 33.Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, 2008 Quản lý nguồn lực nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Lao động - xã 34 Học viện hành quốc gia, 2005 Quản lý phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước Tài liệu bồi dƣỡng nghiệp vụ 35 Học viện hành quốc gia, 2002 Tổ chức nhân lực hành nhà nước Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia 36.Nghiêm Đình Vỹ Nguyễn Đắc Hƣng, 2005 Phát triển giáo dục đào tạo nhân tài Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia