ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - PHẠM THỊ HIỀN HÒA QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN CÔNG NGHIỆP VÀ THƢƠNG MẠI - BỘ CÔNG THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - PHẠM THỊ HIỀN HÒA QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN CÔNG NGHIỆP VÀ THƢƠNG MẠI - BỘ CÔNG THƢƠNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHAN KIM CHIẾN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu khoa học riêng Các số liệu, ví dụ trích dẫn luận văn đảm bảo độ tin cậy, xác trung thực Những kết luận khoa học luận văn chƣa đƣợc công bố công trình khác Tác giả luận văn Phạm Thị Hiền Hòa LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài này, tác giả xin trân trọng cảm ơn giáo viên hƣớng dẫn PGS Tiến sĩ Phan Kim Chiến – Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, thƣ viện Trƣờng Đại học Quốc Gia Hà Nội gia đình đồng nghiệp động viên tạo điều kiện giúp đỡ tác giả suốt trình nghiên cứu Mặc dù cố gắng, dành nhiều thời gian công sức để hoàn thành đề tài, nhiên, đề tài khó, kiến thức tác giả nhiều hạn hẹp khó khăn việc tiếp cận thông tin nên luận văn không tránh khỏi nhiều khiếm khuyết Tác giả mong nhận đƣợc quan tâm, đóng góp ý kiến thầy cô giáo, chuyên gia bạn đọc để tiếp tục hoàn thiện đề tài nghiên cứu MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ iii MỞ ĐẦU .1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨCTRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tình hình nghiên cứu quản lý đội ngũ công chức, viên chức 1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước .4 1.1.2 Tình hình nghiên cứu nước 1.2 Cơ sở lý luận quản lý đội ngũ công chức, viên chức tổ chức công .7 1.2.1 Một số khái niệm 1.2.2 Vai trò quản lý đội ngũ công chức, viên chức tổ chức công 12 1.2.3 Nội dung quản lý đội ngũ công chức, viên chức tổ chức công 14 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ công chức, viên chức tổ chức công 26 1.2.5 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức tổ chức công 28 1.3 Kinh nghiệm quản lý đội ngũ công chức, viên chức tổ chức công Việt Nam học kinh nghiệm cho Trung tâm thông tin Công nghiệp Thƣơng mại- Bộ Công thƣơng 32 1.3.1 Một số kinh nghiệm 32 1.3.2 Bài học kinh nghiệm 36 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37 2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu 37 2.2 Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể 37 2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả nghiên cứu tài liệu 37 2.2.2 Phương pháp so sánh 38 2.2.3 Phương pháp phân tích 39 2.2.4 Phương pháp tổng hợp 39 2.3 Các bƣớc thực thu thập số liệu .40 2.4 Công cụ đƣợc sử dụng .40 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN CÔNG NGHIỆP VÀ THƢƠNG MẠI GIAI ĐOẠN 2010 -2014 41 3.1 Khái quát thực trạng đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm Thông tin Công nghiệp Thƣơng mại- Bộ Công Thƣơng 41 3.1.1 Khái quát Trung tâm Thông tin Công nghiệp Thương mại 41 3.1.2 Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm Thông tin Công nghiệp Thương mại 47 3.2 Thực trạng công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm Thông tin Công nghiệp Thƣơng mại .60 3.2.1 Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm thông tin Công nghiệp Thương mại 60 3.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm Thông tin Công nghiệp Thương mại 60 3.2.3 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm thông tin Công nghiệp Thương mại 61 3.2.4 Thực trạng bổ nhiệm, luân chuyển đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm thông tin Công nghiệp Thương mại 62 3.2.5 Thực trạng xây dựng chế độ, sách đãi ngộ công chức, viên chức Trung tâm thông tin Công nghiệp Thương mại 62 3.2.6 Thực trạng kiểm tra, giám sát công tác quản lý công chức, viên chức Trung tâm thông tin Công nghiệp Thương mại 63 3.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đén công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm Thông tin công nghiệp Thƣơng mại 65 3.4 Đánh giá chung công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm Thông tin công nghiệp Thƣơng mại .68 3.4.1 Ưu điểm 69 3.4.2 Tồn nguyên nhân 71 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIÊN CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN CÔNG NGHIỆP VÀ THƢƠNG MẠI 73 4.1 Phƣơng hƣớng, mục tiêu quản lý đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm Thông tin Công nghiệp Thƣơng mại đến năm 2020 73 4.1.1 Phương hướng .73 4.1.2 Mục tiêu .75 4.2 Các giải pháp quản lý đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm Thông tin Công nghiệp Thƣơng mại .77 4.2.1 Đổi phương thức lãnh đạo cấp ủy Đảng; kiện toàn tổ chức máy quản lý đội ngũ công chức, viên chức 77 4.2.2 Đổi công tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm 78 4.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức, viên chức .80 4.2.4 Tăng cường hiệu công tác bố trí, sử dụng đội ngũ công chức, viên chức .80 4.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm 81 4.2.6 Xây dựng môi trường làm việc tích cực, hiệu thực chế độchính sách thu hút người tài vào làm việc Trung tâm .83 4.2.7 Tăng cường kiểm tra, đánh giá công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm 84 4.2.8 Hoàn thiện văn quy phạm pháp luật Nhà Nước 86 KẾT LUẬN .88 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Stt Ký hiệu Nguyên nghĩa CCHC Cải cách hành CCVC Công chức viên chức CNH - HĐH HCNN Hành nhà nƣớc QLNN Quản lý Nhà nƣớc QLKT Quản lý kinh tế XHCN Xã hội chủ nghĩa Công nghiệp hoá, đại hoá i DANH MỤC BẢNG Stt Bảng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Nội dung Số lƣợng đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm giai đoạn 2010 - 2014 Thông kê chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm giai đoạn 2010 – 2014 Cơ cấu đội tuổi đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm năm 2014 Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức, viên chức cấp phó phòng trở lên Trung tâm năm 2014 Trang 47 49 49 50 Trình độ chuyên môn đội ngũ công chức, viên Bảng 3.5 chức đƣợc tuyểndụng Trung tâm giai đoạn 2010 52 -2014 Trình độ chuyên môn đội ngũ công chức, viên Bảng 3.6 chức đƣợc tuyểndụng Trung tâm năm 2014 theo 53 giới tính Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ công Bảng 3.7 chức, viên chức cấp phó phòng trở lên Trung 54 tâm năm 2014 Bảng 3.8 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 11 Bảng 3.11 Trình độ quản lý nhà nƣớc đội ngũ công chức, viên chức trung tâm năm 2014 Trình độ lý luận trị đội ngũ công chức, viên chức trung tâm năm 2014 Trình độ lý luận trị đội ngũ công chức, viên chức cấp phó phòng trở lên trung tâm năm 2014 Trình độ tin học, ngoại ngữ đội ngũ công chức viên chức Trung tâm năm 2014 ii 55 56 57 59 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ,BIỂU ĐỒ SƠ ĐỒ Stt Sơ đồ Sơ đồ 3.1 Nội dung Cơ cấu tổ chức Trung tâm thông tin công nghiệp Thƣơng mại - Bộ Công thƣơng Trang 46 BIỂU ĐỐ Stt Biểu đồ Biểu đồ 3.1 Biểu đồ 3.2 Biểu đồ 3.3 Biểu đồ 3.4 Nội dung Tỷ lệ số lƣợng đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm giai đoạn 2010 - 2014 Tỷ lệ cấu đội tuổi đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm năm 2014 Tỷ lệ cấu đội tuổi đội ngũ công chức, viên chức cấp phó phòng trở lên Trung tâm năm 2014 Tỷ lệ trình độ chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm năm 2014 Trang 48 50 51 53 Tỷ lệ trình độ chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ Biểu đồ 3.5 công chức, viên chức cấp phó phòng trở lên 54 Trung tâm năm 2014 Biểu đồ 3.6 Biểu đồ 3.7 Biểu đồ 3.8 Tỷ lệ trình độ quản lý nhà nƣớc đội ngũ công chức, viên chức trung tâm năm 2014 Tỷ lệ trình độ lý luận trị đội ngũ công chức viên chức trung tâm năm 2014 Tỷ lệ trình độ lý luận trị đội ngũ công chức viên chức trung tâm năm 2014 iii 55 57 58 Thứ nhất, xác định rõ nhu cầu đào tạo, gắn kết đào tạo với sử dụng CCVC Một vấn đề quan trọng để cải tiến công tác đào tạo, bồi dƣỡng phải đổi tƣ duy, quan điểm nhƣ cách tiệp cận Đào tạo, bồi dƣỡng tách rời mà phải gắn với việc sử dụng CCVC, nghĩa đào tạo bồi dƣỡng phải theo vị trí việc làm, tránh đào tạo, bồi dƣỡng sai địa chỉ, không mục đích, đào tạo tràn lan Để tránh lãng phí đào tạo, bồi dƣỡng cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng, nghĩa phải đánh giá đƣợc thực trạng đội ngũ CCVC Trung tâm Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng theo nhu cầu đƣợc xác định Sau xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng CCVC theo vị trí việc làm, cần tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ hàng năm dài hạn, đƣa đào tạo nƣớc nƣớc ngoài, đảm bảo tính cụ thể thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ kỹ nghiệp vụ, không đào tạo từ đầu, xây dựng kế hoạch đào tạo đến CCVC Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cần phải rõ ràng mục tiêu cụ thể đo lƣờng đƣợc, đảm bảo tính khả thi có thời hạn cụ thể Việc đào tạo bồi dƣỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, yêu cầu, đối tƣợng, tránh lãng phí đào tạo, đồng thời phải gắn với việc bố trí, sử dụng CCVC Thứ ba, đổi nội dung đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm Công tác đào tạo, bồi dƣỡng nặng lý thuyết bản, chƣa quan tâm đến kỹ tác nghiệp CCVC; tƣợng trùng lặp nội dung số môn học ngạch, bậc Vì thế, cần phải lựa chọn kỹ lƣỡng nhóm kiến thức, mức độ, phạm vi cho thật phù hợp với loại đối tƣợng Thứ tƣ, đổi phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng Đây vấn đề cốt lõi,có ý nghĩa định đến chất lƣợng đội ngũ CCVC Vì vậy, việc đào tạo, bồi dƣỡng phảicoi trọng kỹ giải tình huống, kỹ thực hành gắn với giải khó khăn, vƣớng mắc thực tiễn kỹ giúp giải vấn đề đạt hiệu cao Thứ năm, tăng cƣờng việc đào tạo bồi dƣỡng công chức theo hƣớng: đào tạo công chức ngạch chuyên viên cấp cao chuyên viên Học viện 82 Hành quốc gia Mỗi ngạch nên có thời gian đào tạo 02 năm, năm nghiên cứu học viện, năm cử xuống làm trợ lý cho tỉnh trƣởng làm việc Sở Nội vụ tỉnh thành phố lớn Bộ Nội vụ bàn với Bộ Giáo dục Đào tạo cử số ngƣời sang học trƣờng hành nƣớc có hành công tốt nhƣ Pháp, Mỹ, Singapore, v.v… Bên cạnh Học viện Hành quốc gia cần có trƣờng bồi dƣỡng CCVC kỹ nghiệp vụ Muốn trƣờng thực đƣợc nhiệm vụ cần bắt đầu thực từ việc đào tạo giáo viên, soạn thảo chƣơng trình Hiện nayđội ngũ CCVCnƣớc ta yếu kỹ thực Một CCVC có phẩm chất, tài thành thạo nghề nghiệp hiểu biết lý thuyết mà phải có khả thực hành Hiện trƣờng thực hành phát triển có nhiều kinh nghiệm Singapore Nếu thực đƣợc điều nói Việt Nam tránh đƣợc tình trạng việc soạn thảo sách, quy định Nhà nƣớc xa rời thực tế nhƣ số trƣờng hợp xảy 4.2.6 Xây dựng môi trường làm việc tích cực, hiệu thực chế độchính sách thu hút người tài vào làm việc Trung tâm Bảo đảm điều kiện sở vật chất nhƣ phòng làm việc bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực nhiệm vụ chuyên môn Tùy theo điều kiện thực tế đơn vị để trang bị cho CCVC nhƣng phải đảm bảo yếu tố quan, công sở Xây dựng quy chế làm việc với nội dung phân công công việc rõ ràng, đảm bảo cho CCVC xác định rõ chức năng, nhiệm vụ Từ đó, phát huy tính chủ động, sáng tạo CCVC công việc đƣợc giao, đồng thời góp phần đánh giá khách quan, xác mức độ hoàn thành hiệu công việc CCVC Thực chế độ, sách theo quan điểm Đảng, sách Nhà nƣớc pháp luật tiền lƣơng, khen thƣởng, kỷ luật đào tạo bồi dƣỡng, đề bạt, bổ nhiệm CCVC 83 Có sách đãi ngộ thỏa đáng Đây giải pháp quan trọng Đãi ngộ tốt không hấp dẫn đƣợc CCVC có trình độ, chuyên môn giỏi mà gìn giữ đƣợc phẩm chất tốt đẹp ngƣời CCVC cách mạng, ngăn ngừa đƣợc tình trạng tham ô, tham nhũng, cửa quyền, gây khó dễ cho ngƣời dân thực thi công vụ CCVC Đãi ngộ theo hiệu công việc khuyến khích sáng tạo, đề cao trách nhiệm cá nhân Xây dựng mối quan hệ hài hòa lãnh đạo nhân viên, CCVC chuyên môn với Ngƣời lãnh đạo cần biết quan tâm, lắng nghe, tôn trọng cấp dƣới, biết bố trí, phân công ngƣời, việc; kịp thời động viên, khích lệ việc làm tốt, phê bình công tâm mặt tồn tại, hạn chế cấp dƣới tạo đoàn kết, gắn bó tập thể Từ phát huy trí tuệ, sức mạnh tập thể phấn đấu hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ chung đơn vị Tạo hội phát triển, thăng tiến công nhân viên Đối với CCVC vấn đề tiền lƣơng quan trọng để đảm bảo đời sống thân gia đình Tuy nhiên, bên cạnh việc đảm bảo tiền lƣơng vấn đề đƣợc cống hiến, đƣợc trân trọng ghi nhận nỗ lực thân, tạo hội thăng tiến phát triển công cá nhân cần đƣợc coi trọng 4.2.7 Tăng cường kiểm tra, đánh giá công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm Tăng cường công tác kiểm tra lĩnh vực Thứ nhất, kiểm tra công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng CCVC Nội dung kiểm tra cần tập trung vào trình tổ chức thi tuyển có đảm bảo tính khách quan, công khai, công bằng, minh bạch Việc bố trí, sử dụng có đáp ứng yêu cầu công việc, trình độ đào tạo, lực chuyên môn tiêu chuẩn, điều kiện ngạch, chức danh theo quy định Thứ hai, kiểm tra công tác xây dựng thực quy hoạch Nội dung kiểm tra cần tập trung vào quy trình thực xây dựng quy hoạch, rà soát bổ sung quy hoạch, trình tự bƣớc quy hoạch Tính khách quan, khả thi công tác quy hoạch 84 Thứ ba, kiểm tra công tác đào tạo, bồi dƣỡng Trƣớc hết, xem xét việc đào tạo bồi dƣỡng có theo quy hoạch, có đảm bảo tiêu chuẩn theo ngạch chức danh theo quy định Tiếp đó, cần kiểm tra kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng có dựa nhu cầu thực tế công việc mà CCVC đảm nhiệm Thứ tƣ, kiểm tra công tác xây dựng thực chế độ sách CCVC nhƣ: - Thực chế độ tiền lƣơng: nâng bậc lƣơng, điều chỉnh ngạch lƣơng, thực chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế - Việc thi nâng ngạch, chuyển loại CCVC; xét cử CCVC dự thi có đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện, có phù hợp với cấu CCVC theo quy định -Xây dựng môi trƣờng làm việc nhằm thu hút ngƣời có lực vào công tác Trung tâm Thứ năm, xây dựng quy chế kiểm tra hệ thống tiêu chí đánh giá khách quan, khoa học để nâng cao chất lƣợng công tác kiểm tra Thứ sáu, phát huy vai trò, trách nhiệm ngƣời đứng đầu quan việc quản lý CCVC tránh để xảy tình trạng tiêu cực, tham nhũng, lãng phí; tăng cƣờng hoạt động kiểm tra quan chức năng, nhằm phát xử lý nghiêm CCVC ngƣời đứng đầu tổ chức có CCVC tiêu cực, tham nhũng Đổi mới, nâng cao hiệu công tác đánh giá đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm Thứ nhất, đánh giá CCVC phải vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh Đánh giá đội ngũ không vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan Nếu đánh giá sai phá hỏng toàn khâu lại công tác cán bộ, hậu lãng phí tài năng, tiền bạc, gây đoàn kết nội tổ chức, Bên cạnh đó, công tác đánh giá CCVC cần phải trọng việc phát nhân tài để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển thành CCVCchức lãnh đạo, quản lý giỏi choTrung tâm, Bộ ngành đất nƣớc 85 Thứ hai, coi trọng phát huy trách nhiệm đánh giá cấp lãnh đạo, ngƣời trực tiếp quản lý, sử dụng CCVC theo tiêu chuẩn chức danh tiêu chí đanh giá cụ thể loại CCVC Thứ ba, lấy chất lƣợng, hiệu hoàn thành nhiệm vụ CCVC làm thƣớc đo để đánh giá Chất lƣợng, hiệu hoàn thành nhiệm vụ đƣợc quy định nhiều yếu tố, có hai nhân tố là: kiến thức lý luận, khoa học đƣợc trang bị (tƣơng ứng với cấp, họcvị ) lực thực tiễn (thể khả tƣ sáng tạo, thích ứng với thực tiễn ngƣời) Kết công việc cuối thƣớc đo lực thực CCVC Vì vậy, đánh giá CCVC cần tránh cảm tính, chiếu lệ Khi đánh giá không đề cao cấp, học vị mà coi nhẹ chất lƣợng, hiệu hoàn thành côngviệc Thứ tƣ, đánh giá công chức, viên chức phải đƣợc xem xét trình Khi đánh giá xét lúc, thời điểm, thời gian ngắn, thấy tại, mà cần có thời gian dài, có trình Thứ năm, mở rộng dân chủ đánh giá CCVC Trong trình công tác sinh hoạt đời thƣờng, cán bộ, công chức, viên chức có nhiều mối quan hệ khác Từ mối quan hệ lãnh đạo, nhân viên, đồng nghiệp nơi công tác đến mối quan hệ với nhân dân nơi cƣ trú Vì vậy, hình thức đánh giá trên, cần mở rộng dân chủ để ngƣời dân tham gia đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Qua giúp cho quan quản lý, sử dụng có đánh giá cách toàn diện, xác cán bộ, công chức, viên chức 4.2.8 Hoàn thiện văn quy phạm pháp luật Nhà Nước Cần tiếp tục hoàn thiện văn pháp luật CCVC, trọng cải tiến chế độ thi tuyển công chức, trọng nguyên tắc bình đẳng, công khai; đề thi phải phân loại đƣợc trình độ với việc thi hiểu biết nên nghiên cứu đề thi kỹ Tiếp tục thể chế chiến lƣợc, đƣờng lối, sách CCVC Đảng phù hợp với yêu cầu quản lý CCVC theo pháp luật Hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế CCVC, tiến đến xây dựng Luật Công vụ làm sở pháp lý khoa học cho việc 86 xây dựng quản lý đội ngũ công chức Đổi đƣa vào nề nếp việc quản lý, sử dụng CCVC bao gồm tuyển chọn đầu vào chế độ bầu cử, đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, đào thải chế độ đãi ngộ 87 KẾT LUẬN Việt Nam trình thực công nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc hội nhập quốc tế, việc xây dựng đội ngũ CCVC vừa có phẩm chất, vừa có lực, sạch, chuyên nghiệp vô quan trọng Đặc biệt, công cải cách hành nƣớc ta thành công đội ngũ CCVC có đủ lực, trình độ động lực làm việc Đội ngũ CCVC chủ thể hành động trình thực cải cách hành Nhà nƣớc Họ ngƣời thể chế hóa đƣờng lối, chủ trƣơng, sách Đảng Nhà nƣớc thành quy định pháp luật để đƣa vào sống, xây dựng máy quản lý quy định sử dụng nguồn lực trình quản lý Nói cách khác CCVC ngƣời đề quy định họ ngƣời thực thi quy định Vì công tác quản lý đội ngũ CCVC, chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cƣơng, đạo đức công vụ có ý nghĩa quan trọng hiệu lực, hiệu công tác quản lý HCNN Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Muôn việc thành công hay thất bại CCVC tốt hay kém”,“CCVC gốc công việc”, có đƣờng lối CCVC khâu định Vì vậy, việc đổi mới, nâng cao chất lƣợng đội ngũ CCVC không góp phần xây dựng hành sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu mà có tác động tích cực đến nhiều mặt đời sống kinh tế - xã hội Việc quản lý, phát triển đội ngũ CCVC sớm chiều mà có đƣợc đội ngũ CCVC đủ lực, phẩm chất phục vụ nhân dân mà trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi có kế thừa Do đó, cần phải kết hợp hài hòa, thích đáng nội dung dung khác công tác quản lý đội ngũ CCVC nhƣ việc đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng, luân chuyển, chế độ phúc lợi, khen thƣởng, kỷ luật đội ngũ CCVC Nhận thức đƣợc điều này, tác giả theo đuổi đề tài: “Quản lý đội ngũ công chức, viên chức Trung tâm Thông tin Công nghiệp Thương mại - Bộ Công Thương” Do giới hạn khả nghiên cứu tác giả, thời gian kinh phí có hạn, phƣơng pháp nghiên cứu gặp nhiều khó khăn nên kết nghiên cứu đạt đƣợc mức độ định Tác giả mong đƣợc thầy, cô giáo, nhà khoa học, nhà quản lý bảo đóng góp ý kiến thêm 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Chấp hành trung ƣơng Đảng, 1997 Nghị số 03-NQ/TW Hội nghị lần thứ ba (khóa III) chiến lược công chức thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH Hà Nội Ban tổ chức cán Chính phủ (nay Bộ Nội Vụ), 1998 Xây dựng phát triển đội ngũ công chức Hà Nội: Bộ Nội Vụ Ban tổ chức công chức phủ (nay Bộ Nội Vụ), 1997 Cơ sở khoa học việc xây dựng đội ngũ công chức nhà nước đến năm 2000 Hà Nội: Bộ Nội vụ Bộ trị, 2002 Nghị số 11-NQ/TW việc luân chuyển công chức viên chức lãnh đạo Bộ Nội vụ, 2006 Quản lý công chức nước giới, học kinh nghiệm Hội thảo quốc tế Hà Nội Bộ trƣởng Bộ Công Thƣơng, 2013 Quyết định số 2445/QĐ-BCT: Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Trung tâm Thông tin Công nghiệp Thương mại Hà Nội Bùi Văn Nhơn, 2004 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, Nghiên cứu khoa học cấp Bộ Hà Nội C.Mac Ăngghen, 1963 C Mac Awngghen toàn tập (tập 23) Hà Nội Nxb Sự Thật Chính phủ, 2003 Nghị định số 116/2003/NĐ-CP việc tuyển dụng sử dụng quản lý công chức viên chức đơn vị nghiệp Hà Nội 10 Chính Phủ, 2013 Nghị Định số 115/2003/NĐ-CP chế độ công chức dự bị Hà Nội 11 Đỗ Đình Sơn, 2012 Xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước kinh tế quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội Hà Nội 12 Hồ Chí Minh, 1950 Sắc lệnh số 76/SL: ban hành quy chế công chức 89 13 Lê Khắc Ngọc, 2010 Giải pháp xây dựng đội ngũ công chức viên chức quản lý Nhà nước kinh té cấp sở tỉnh Thanh Hóa Thanh Hóa: Học viện trị hành quốc gia Hồ Chí Minh 14 Mai Hữu Khuê, 1998 Phân tích hệ thống quản lý tổ chức Hà Nội: Nxb Lao động 15 Mai Hữu Khuê, 2002 Từ điển giải thích thuật ngữ hành Hà Nội: Nxb Lao Động 16 Nguyễn Minh Anh, 2000 Năng lực, hiệu lực, hiệu quản lý hành nhà nước - Thực trạng, nguyên nhân giải pháp Hà Nội: Viện nghiên cứu khoa học pháp lý - Luật Hành 17 Nguyễn Cảnh Hợp, 2011 Thể chế công vụ Hà Nội: Nxb Tƣ Pháp 18 Nguyễn Phú Trọng Trần Xuân Sầm, 2003 Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức viên chức thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước Hà Nội 19 Nguyễn Bắc Son, 2011 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH đất nước Hà Nội 20 Phạm Hồng Thái, 2004 Công cụ, công chức viên chức Nhà nước Hà Nội: Nxb Tƣ Pháp 21 Quốc hội, 2010 Luật viên chức số 58/2010/QH12 Hà Nội 22 Quốc hội khóa VII kỳ họp thứ 4, 2008 Luật công chức số 22/2008/QH12 Hà Nội 23 Robert Gregory, 2011 Cải cách hành công New Zealand New Zealand 24 Somphoc Nophakoon, 2011 Công vụ Thái Lan, lý thuyết thực tiễn Thái Lan 25 Trần Thế Nhuận cộng sự, 1995 Chế độ công chức luật công chức nước giới Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc gia 26 Thủ tƣớng Chính phủ, 2003 Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm công chức, viên chức 90 27 Ủy ban thƣờng vụ Quốc Hội, 2003 Pháp lệnh viên chức số 11/2003/PLUBTVQH11: sửa đổi bổ sung số điều Pháp lệnh viên chức Hà Nội 28 Ủy ban thƣờng vụ Quốc hội, 2003 Pháp lệnh viên chức số 11/2003/PLUBTVQH11 sửa đổi bổ sung 29 V.I.Le Nin, 1997 “V.I.Le Nin toàn tập.” Nghệ thuật lãnh đạo quản lý công chức viên chức Mat-xcơ-va: Nxb Tiến Bộ 30 Vũ Duy Lâm, 2004 Thuật ngữ pháp lý Hà Nội: Nxb Tƣ pháp 31 Yeow Poon, 2011 “Xu hướng quản lý công chức giới” 91 PHỤ LỤC Phụ lục 01 - Mẫu phiếu khảo sát ý kiến đánh giá tình hình quản lý đội ngũ CCVC Trung tâm Thông tin Công nghiệp Thƣơng mại PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ công chức viên chức hành Nhà nƣớc Trung tâm Thông tin Công nghiệp Thƣơng mại Kính gửi:………………………………………………………………………………… Để có sở đề xuất số biện pháp quản lý đội ngũ CCVC hành Nhà nƣớc Trung tâm Thông tin Công nghiệp Thƣơng mại đáp ứng yêu cầu phát triển Trung tâm giai đoạn mới, xin Ông/Bà vui lòng cho biết ý kiến nhận xét cách đánh dấu vào ô thích hợp Nhận xét chung đội ngũ Công chức, viên chức tổ chức công Mức độ đánh giá Nội dung nhận xét Rất tốt Tốt Đáp ứng Không đáp ứng Phẩm chất trị Đạo đức tác phong Phong cách làm việc Kĩ xử lí công việc chuyên môn Sự tham gia vào hoạt động chung Trung tâm Năng lực tự bồi dƣỡng, tự cập nhật Khả phối hợp hoạt động Về công tác tuyển dụng, xây dựng phát triển đội ngũ CCVC Trung tâm Nội dung đánhgiá Trung tâm lập kế hoạch tuyển dụng theo vị trí việc làm Tốt Chƣa tốt Các phòng, ban Trung tâm có mô tả công việc chi tiết theo Hàngvịtrí năm Trung tâm lập kế hoạch bồi dƣỡng, đào tạo Trung tâm có sách hỗ trợ, khuyến khích phát triển chuyênmôn Trung tâm có qui chế thi đua, khen thƣởng Trung tâm thực quản lý theo mục tiêu, chất lƣợng, hiệu Trung tâm có qui trình đảm bảo chất lƣợng Trung tâm có qui trình đánh giá CCVC theo tiêu chí rõ ràng Trung tâm có biện pháp quản lý hiệu đội ngũ CCVC Trung tâm tạo môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, thân thiện Theo Ông/Bà, yếu tố dƣới cần đƣa vào nội dung đánh giá công tác quản lý đội ngũ CCVCtại Trung tâm? (Xin vui lòng xếp theo thứ tự ưu tiên: số ưu tiên cao nhất) - Chấp hành sách pháp luật Nhà nƣớc, Trung tâm - Kết công tác (chất lƣợng, hiệuquả) - Ý thức tổ chức kỷ luật - Ý thức đổi mới, sáng tạo công tác - Tinh thần phối hợp công tác - Ý thức xây dựng văn hóa học hỏi, chia sẻ - Tính trung thực công tác - Tính chuyên nghiệp công tác - Đạo đức lối sống - Ý thức học tập, nâng cao trình độ Theo Ông/Bà, việc đẩy mạnh nâng cao công tác quản lý đội ngũ CCVC Trung tâm là: Rất cần thiết Cần thiết Không cần thiết Theo Ông/Bà, ngƣời quản lý cần phải làm để đội ngũCCVC dƣới quyền phát huy đƣợc lực thân, tăng hiệu làm việc?(Xin vui lòng viết ý kiến) Xin trân trọng cám ơn hợp tác Ông/Bà! Phụ lục 02 - Bảng đánh giá tiêu chuẩn công chức, viên chức quản lý theo thang điểm Đối tƣợng đánh giá Nội dung đánh giá Điểm Mức độ thực nhiệm vụ đƣợc giao năm: thể khối lƣợng, chất lƣợng, tiến độ, hiệu Tối đa 30 công việc vị trí, thời gian, bao gồm điểm nhiệm vụ thƣờng xuyên đột xuất Đối với CCVC Tinh thần trách nhiệm công tác; cải tiến phƣơng không giữ pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lƣợng công tác;có chức vụ sáng kiến kinh nghiệm công tác đƣợc áp dụng Tối đa 20 điểm lãnh đạo, thực tiễn quản lý Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí việc làm, nhiệm vụ đƣợc giao Năng lực lãnh đạo, quản lý; lực tập hợp, đoàn kết côngchức: thể khối lƣợng, chất lƣợng, tiến độ,hiệu công việc vị trí, thời gian,bao gồm nhiệm vụ thƣờng xuyên đột xuất Tối đa 10điểm Tối đa 20 điểm Mức độ thực nhiệm vụ đƣợc giao năm kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị đƣợc Tối đa 15 giao lãnh đạo, quản lý điểm Đối với CCVC giữ chức vụ Tinh thần trách nhiệm công tác: đạo, tham lãnh đạo, mƣu ban hành văn lĩnh vực đƣợc phân công quản lý phụ trách; cải tiến phƣơng pháp làm việc nâng cao hiệu Tối đa 15 quả, chất lƣợng công tác; có sáng kiến kinh nghiệm điểm công tác đƣợc áp dụng thực tiễn Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao lực, Tối đa 10 trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị điểm trí công tác, nhiệm vụ đƣợc giao Phụ lục 03 Biểu 02 Trung tâm Thông tin Công nghiệp Thương mại BÁO CÁO SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC NĂM 2014 (Kèm theo công văn số 117/BC - TT ngày 31/3/2015) Trung tâm Thông tin Công ngiệp 270 160 77 0 18 225 12 14 14 229 10 12 Thƣơng mại Phạm Thị Lan Anh Trên tuồi nghỉ hưu Nam từ 56 đến 60 Nữ từ 51 đến 55 Tổng số Từ 31 đến 40 33 34 35 36 37 38 Từ 41 đến 50 Từ 30 trở xuống 32 24 29 110 108 55 18 11 Ngày NGƯỜI LẬP BIỂU Chuyên viên tương đương Chuyên viên & TĐ Chuyên viên cao cấp & TĐ 26 27 28 29 30 31 70 45 26 240 31 196 12 98 Từ 51 đến 60 QLNN Chứng tiếng dân tộc Chứng (A, B, C) Đại học trở lên Sơ cấp Cao cấp 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Cử nhân 14 Sơ cấp 10 11 12 13 Ngoại ngữ Đại học trở lên Chứng (A, B, C) Chứng ( a, B, C) Trung cấp trở lên Trung cấp Trung cấp Cao đẳng Ngoại ngữ Đại học Tin học Thạc sỹ Tiến sỹ Chính trị Chia theo độ tuồi Tiếng Anh Nhân viên Cán tương đương B Chuyên viên tương đương Tổng số công chức có A Trình độ đào tạo chia theo Chuyên môn Đảng viên Dân tộc thiểu số Tôn giáo Chuyên viên cao cấp & TĐ Chuyên viên & TĐ Tên đơn vị Chia theo ngạch viên chức Nữ Stt Tổng biên chế giao Trong tháng năm 2015 KT.GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC Phạm Hưng