Đang tải... (xem toàn văn)
1.2.1 Mục tiêu chung Tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, qua đó đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty góp phần làm cho công ty ngày càng phát triển. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian vừa qua. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu riêng xuất phát từ trình làm việc nghiêm túc hướng dẫn tận tình ThS Đỗ Trường Lâm Các kết quả, số liệu nêu trung thực tin cậy vào tình hình thực tế đơn vị thực tập, không chép copy Tác giả chuyên đề thực tập Sinh viên Lã Thị Thu Hà LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận này, nỗ lực thân, nhận giúp đỡ nhiều cá nhân, tập thể trường Trước hết, xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo Khoa Kinh tế & Phát triển nông thôn - Trường Đại học Nông nghiệp - Hà Nội truyền đạt cho kiến thức quý báu trình học tập trường Đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới ThS Đỗ Trường Lâm, thầy giáo tận tình hướng dẫn trình thực hoàn thành đề tài Qua xin chân thành cảm ơn cô, chú, anh chị công ty Cổ phần Tư vấn Quy hoạch Phát triển công nghệ Á Châu tạo điều kiện thuận lợi cho trình thực tập nghiên cứu đề tài Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè chia sẻ, động viên, giúp đỡ trình thực đề tài Trong thời gian thực tập, thời gian có hạn trình độ chưa sâu rộng nên khóa luận không tránh khỏi thiếu sót Tôi mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô bạn để khóa luận ngày hoàn thiện Hà Nội, tháng năm 2010 Sinh viên Lã Thị Thu Hà TÓM TẮT Alvin Toffler nhận định: “Tài sản lớn công ty ngày lâu đài hay công xưởng mà nằm vỏ não nhân viên” Thật vậy, thời đại ngày thời đại kinh tế tri thức, yếu tố chất xám người đóng vai trò vô quan trọng, doanh nghiệp nắm tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với thay đổi môi trường thắng cạnh tranh Qua trình thực tiễn nghiên cứu Công ty Cổ phần Tư vấn Quy hoạch Phát triển công nghệ Á Châu, sâu nghiên cứu vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty định chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Quy hoạch Phát triển công nghệ Á Châu” Để thực đề tài dùng phương pháp thống kê mô tả, thống kê so sánh, phân tích SWOT để sâu vào nghiên cứu mục tiêu cụ thể sau: góp phần hệ thống hóa sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực daonh nghiệp, phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian vừa qua, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Qua thu kết nghiên cứu sau: *Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty: Trình độ cán công nhân viên công ty có tăng lên rõ rệt trình độ đại học đại học Tình hình đào tạo nhân công ty: bên cạnh việc đào tạo chỗ công ty cử nhân viên đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Lượng nhân viên công ty tạo điều kiện đào tạo ngày có xu hướng tăng chứng tỏ công ty quan tâm đến vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tình hình phát triển nhân chưa nhân viên công ty đánh giá tốt ưu tiên nhiều cho người em cán công ty đẫn đến phận người lao động có suy nghĩ tiêu cực làm ản hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực công ty *Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty: Công ty có chế độ tiền lương tiền thưởng rõ ràng giúp người lao động hiểu rõ mà họ nhận có xứng đáng phù hợp với công sức mà họ bỏ hay không từ mà khuyến khích họ ngày hăng say lao động gắn bó với công ty Bên cạnh chế độ đãi ngộ vật chất (lương, thưởng) ban lãnh đạo công ty có nhiều chế độ sách đãi ngộ tinh thần như: thường xuyên thăm hỏi động viên đời sống vật chất tinh thần nhân viên công ty, phát quan tâm kịp thời đến nhân viên gặp khó khăn hay có chuyện buồn gia đình, thường xuyên tổ chức cho nhân viên tham quan – du lịch, … Nhờ quan tâm đến nhu cầu anh em cán công ty mà có phân bổ nguồn lực đào tạo cách hợp lý tùy theo trình độ, độ tuổi giới tính * Xác định điểm mạnh, điểm yếu, hội thách thức công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà từ đưa giải pháp, chiến lược kinh doanh giúp công ty đứng vững thị trường Tăng cường việc đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phải đề quy định, tiêu chuẩn điều kiện cụ thể người cử đào tạo Phải quy định quyền lợi nghĩa vụ trách nhiệm đối tượng đào tạo Công ty cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài Trong trình đào tạo, công ty cần quản lý, kiểm soát cách chặt chẽ nên kiểm tra trình độ khả nhân viên trước, sau đào tạo để đánh giá hiệu công tác đào tạo Công ty phải thực tốt nhiệm vụ vừa phải “gieo nhu cầu”, vừa phải “tạo động lực” trì hoạt động đào tạo cho tất người Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo phát triển Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu đối tượng cần đào tạo phát triển Tóm lại, với đề tài nghiên cứu hy vọng giúp ích phần cho việc hoạch định biện pháp, sách công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thời gian tới Song với nội dung luận văn, suy nghĩ chủ quan thân trình độ hạn hẹp nên tránh khỏi sai sót Kính mong nhận góp ý thầy cô giáo, ban lãnh đạo toàn thể cán công nhân viên công ty để luận văn hoàn thiện PHẦN I: MỞ ĐẦU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI “Tài sản lớn công ty ngày lâu đài hay công xưởng mà nằm vỏ não nhân viên” Nhận định Alvin Toffler rút từ thực tiễn doanh nghiệp phát triển đến chóng mặt khoa học kỹ thuật cạnh tranh diễn ngày khốc liệt Thời đại ngày thời đại kinh tế tri thức, yếu tố chất xám người đóng vai trò vô quan trọng, doanh nghiệp nắm tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với thay đổi môi trường thắng cạnh tranh Trong nguồn lực tổ chức, doanh nghiệp người nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực khởi đầu nguồn lực thông qua nguồn lực khác phát huy tác dụng Ngày nay, doanh nghiệp phải tạo cho đội ngũ cán công nhân viên có trình độ cao thông qua chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững Qua trình thực tiễn nghiên cứu Công ty Cổ phần Tư vấn Quy hoạch Phát triển công nghệ Á Châu giúp hiểu rõ tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chính vậy, sâu nghiên cứu vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty định chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Tư vấn Quy hoạch Phát triển công nghệ Á Châu” 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Tìm hiểu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, qua đề xuất số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty góp phần làm cho công ty ngày phát triển 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hoá sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian vừa qua - Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU - Tại cần nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty? - Những nhân tố tác động đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty? - Giải pháp để nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty gì? 1.4 GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU - Trình độ, độ tuổi giới tính cán công nhân viên có ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Hiệu kinh doanh tăng mà công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nâng cao - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cán công nhân viên nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật 1.5 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU - Các nhà quản lý trực thuộc phòng ban công ty - Các cán công nhân viên công ty - Lao động trực tiếp gián tiếp công ty 1.6 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.6.1 Phạm vi nội dung: nghiên cứu số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm từ 2007 đến 2009 1.6.2 Phạm vi không gian: Công ty cổ phần tư vấn quy hoạch phát triển công nghệ Á Châu 1.6.3 Phạm vi thời gian: + Thời gian nghiên cứu: năm từ 2007 – 2009 + Thời gian thực tập: từ 20/01/2010 – 20/5/2010 PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.1 Tổng quan quản trị nhân quan văn phòng 2.1.1.1 Khái niệm, tầm quan trọng quản trị nhân quan văn phòng a Khái niệm Lực lượng nhân quan văn phòng hiểu tất người tham gia vào hoạt động văn phòng, họ làm gì, giữ vị trí hay cương vị quan văn phòng Loài người muốn tồn phát triển cần có lao động trí óc, lao động hoạt động người nhằm cải tiến tự nhiên, thông qua phục vụ cho mục đích lao động sản xuất kinh doanh, định phát triển lên xã hội loài người Còn trí óc thực hàng loạt nhiệm vụ liên quan đến công tác tổ chức điều hành, phối hợp, quản lý, sử dụng thông tin quan, đơn vị Đây phần quan trọng người phải trực tiếp làm việc quan, đơn vị Nhân quan văn phòng có vai trò to lớn Bất kỳ tổ chức cần đến yếu tố đặc biệt quan trọng lao động Lao động vừa yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét mặt cấu tổ chức), vừa chủ thể trình hoạt động quan, đơn vị (xét địa vị yếu tố, mối quan hệ nội tổ chức) Bởi lao động không tạo lực hoạt động theo số lượng sức lao động có mà chủ động sáng tạo làm cho lực hoạt động tăng cường nhiều điều kiện, hoàn cảnh cụ thể Cho dù quan, đơn vị có đầu tư trang thiết bị đại, tinh xảo đến đâu phải chịu điều khiển trực tiếp hay gián tiếp người lao động Do có vai trò, trọng trách nên tổ chức, đơn vị trọng đến công tác tổ chức nhân nói chung, nhân quan văn phòng nói riêng Nhân có vai trò to lớn người, nhóm không gắn kết thành hệ thống, tồn rời rạc, biệt lập với không phát huy lực người mà làm suy yếu, chí làm tan vỡ tổ chức Theo Lênin: “Những người nông dân không tổ chức giống củ khoai lang túi” Muốn phát huy sức mạnh cá nhân việc thực thắng lợi mục tiêu tổ chức cần phải xếp đặt phối hợp cá nhân theo trật tự đó, việc làm gọi công tác tổ chức nhân quan, đơn vị Như vậy, nhân thật quan trọng doanh nghiệp Nếu quan, đơn vị không muốn lãng phí thời gian, công sức tiền bạc Nếu quan, đơn vị không muốn có bầu không khí tiêu cực quan không thoả mãn nhu cầu, không quan tâm, để lòng tin hoạt động quản trị nhân phải coi nhiệm vụ hàng đầu quan, đơn vị Quản trị nhân lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì: “Mọi quản trị nhân suy cho quản trị người” Chính mà nội dung quản trị nhân phức tạp liên quan đến nhiều vấn đề Theo Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức” Theo PGS.TS Đỗ Hoàng Toàn: “Quản trị nhân việc bố trí, sử dụng người lao động với máy móc, thiết bị, phương pháp công nghệ, công nghệ sản xuất, nguồn nguyên nhiên liệu cách có hiệu quan, đơn vị” Theo Trần Kim Dung thì: “Quản trị nhân chức cán bộ, chức quản trị nhân sâu nghiên cứu, khai thác tiềm có nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động, sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm, trung thành với công ty” 10 học công tác gần nơi làm việc,… Chính mà có 71,11% tổng số người điều tra cho thời gian đào tạo ảnh hưởng đến thời gian làm việc công ty 4.2.4 Bản thân người lao động Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng lao động Để thực điều phải để người lao động tự nhận thức vai trò vị họ doanh nghiệp, giúp họ hiểu quyền lợi nghĩa vụ họ hoạt động doanh nghiệp để từ mà họ chăm lo cho đời sống thân họ đồng thời thực nghĩa vụ doanh nghiệp Bảng 4.11: Nhu cầu CBCNV công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Nhu cầu Số lượng (người) Cơ cấu (%) Nam Nữ Nam Nữ Cử đào tạo 29 64,44 11,12 Tự đào tạo 4,44 20,00 Tổng 45 100 Nhìn vào bảng số liệu điều tra ta thấy lượng cán công nhân viên có nhu cầu cử đào tạo cao, chiếm 75,56% nam giới chiếm tỷ lệ 64,44% nữ giới chiếm 11,12% Đối với hình thức tự đào tạo ta thấy đối tượng nữ chiếm số đông so với nam, cụ thể, nữ chiếm 20%, nam chiếm 4,44% Điều cho thấy lượng lao động có nhu cầu tự đào tạo chủ yếu nữ, nguyên nhân nữ giới quỹ thời gian họ việc dành cho công 66 việc họ phải lo cho gia đình chăm sóc cái, nội trợ,… mà chủ yếu họ có nhu cầu tự đào tạo cử đào tạo so với nam giới Để nâng cao chất lượng lao động đánh vào yếu tố vật chất (lương, thưởng) mà phải quan tâm đến trình độ thân người lao động Con người nhận thức ai, người lao động Có người khả nhận thức họ tốt công ty tạo điều kiện để họ học tập nâng cao trình độ Tuy nhiên có người khả nhận thức họ không tốt mà họ không muốn hay không cử học Đối với lao động công ty sử dụng hình thức đào tạo chỗ (tự đào tạo), cử người có trình độ cao kèm cặp người có trình độ thấp điều kiện chủ quan hay khách quan mà họ học Và công ty phải thường xuyên kiểm tra xem hình thức đào tạo chỗ có hiệu hay không người có trình độ cao kèm cặp cho người có trình độ thấp có người có trình độ họ khả truyền đạt giúp người học hiểu hay suy nghĩ họ không muốn người khác giỏi hay số lý khác 4.3 ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU, CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC CỦA CÔNG TY TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Trong hoàn cảnh kinh tế nước ta nói chung thị trường tư vấn quy hoạch đất đai nói riêng, công ty Cổ phần Tư vấn Quy hoạch Phát triển công nghệ Á Châu đứng trước nhiều thời thách thức Việc phân tích thuận lợi khó khăn công ty giúp cho máy lãnh đạo người lao động công ty hiểu vị thế, vai trò nhiệm vụ tồn phát triển công ty từ thực chiến lược kinh doanh giúp công ty đững vững thương trường, nâng cao hiệu kinh doanh 67 hiệu sử dụng nguồn nhân công ty Qua điều tra phân tích với ý kiến đóng góp cán nhân viên công ty tìm hiểu điểm mạnh, điểm yếu, hội thách thức công ty sau: 4.3.1 Điểm mạnh (S – Strengths) - Ban lãnh đạo quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Công tác quản lý tiền lương – thưởng rõ ràng, quy chế nên tạo long tin người lao động, khuyến khích người lao động yên tâm công tác phát huy lực - Người lao động có môi trường làm việc thuận lợi 4.3.2 Điểm yếu (W – Weaknesses) - Thiếu chuyên gia đào tạo có đầy đủ lực kỹ sư phạm - Chưa có chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn - Công ty có địa bàn hoạt động rộng, nằm rải rác vùng nên gây khó khăn cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vùng xa xôi, không gần sở đào tạo 4.3.3 Những hội (O – Opportunities) - Công ty có môi trường hoạt động ổn định trị an ninh điều kiện thuận lợi để người lao động yên tâm làm việc học tập nâng cao trình độ - Nhu cầu xã hội lĩnh vực kinh doanh công ty ngày nhiều 4.3.4 Những thách thức (T – Threats) - Địa bàn hoạt động công ty không ngừng mở rộng đòi hỏi phải trì phát triển số lượng nguồn nhân lực - Ngành nghề kinh doanh công ty có nhiều đối thủ cạnh tranh thị trường - Số lượng lao động phải chấp nhận xa thực công trình, dự án nhiều 68 - Công ty thành lập năm gần nên điều kiện tài chưa đủ mạnh - Lượng lao động có trình độ thấp nhiều nên cần nhiều chi phí đào tạo Kết hơp S/O: sử dụng điểm mạnh công ty để tận dụng hội Kết hợp S/T: sử dụng thách thức để phát huy điểm mạnh Kết hợp W/O: tận dụng hội để khắc phục điểm yếu Kết hợp W/T: tối thiểu hóa điểm yếu để tránh khỏi mối đe dọa Bảng 4.12: Ma trận SWOT để phân tích công tác quản trị nhân công ty 69 Điểm mạnh (S) Điểm yếu (W) - Ban lãnh đạo quan tâm đến công tác đào tạo và- Thiếu chuyên gia đào tạo có đầy đủ lực kỹ phát triển nguồn nhân lực công ty sư phạm Ma trận Swot - Công tác quản lý tiền lương – thưởng rõ ràng, quy- Chưa có chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực chế nên tạo long tin người lao động, khuyếntrong ngắn hạn dài hạn khích người lao động yên tâm công tác phát huy năng- Công ty có địa bàn hoạt động rộng, nằm rải rác vùng lực nên gây khó khăn cho công tác đào tạo phát triển nguồn - Người lao động có môi trường làm việc thuận lợi Cơ hội (O) Kết hợp (S/O) nhân lực vùng xa xôi, không gần sở đào tạo Kết hợp (W/O) - Công ty có môi trường hoạt động ổn định trị an ninh điều kiện - Khuyến khích người lao động tham gia lớp đào tạo - Thuê chuyên gia có trình độ khả sư phạm thuận lợi để người lao động yên tâm làm việc học tập nâng cao trình độ tự đào tạo giảng dạy công ty - Nhu cầu xã hội lĩnh vực kinh doanh công ty ngày nhiều - Mở rộng địa bàn hoạt động thu hút lao động có trình độ - Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn sẵn có nhân lực ngắn hạn dài hạn - Thực chế độ luân phiên công tác để người có điều kiện học tập nâng cao trình độ chuyên môn Thách thức (T) Kết hợp (S/T) Kết hợp (W/T) - Địa bàn hoạt động công ty không ngừng mở rộng đòi hỏi phải - Tăng cường công tác quản trị nhân nhằm sử dụng - Tăng cường sách nhằm thu hút nguồn nhân lực trì phát triển số lượng nguồn nhân lực hiệu nguồn nhân lực làm việc công ty - Ngành nghề kinh doanh công ty có nhiều đối thủ cạnh tranh thị - Tăng cương sách, trợ cấp, phụ cấp - Thực tốt dự án nhằm tạo uy tín thị trường, trường đối tượng phải thường xuyên làm việc xa nhà cạnh tranh với đối thủ hoạt động lĩnh vực - Số lượng lao động phải chấp nhận xa thực công trình, dự án nhiều - Công ty thành lập năm gần nên điều kiện tài chưa đủ mạnh - Lượng lao động có trình độ thấp nhiều nên cần nhiều chi phí đào tạo 70 4.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRONG NĂM QUA 2007 – 2009 4.4.1 Những ưu điểm Trong năm qua, kết đào tạo phát triển nhân công ty chưa tốt công ty có quan tâm coi trọng việc thực công tác Trong trình thực tập tìm hiểu công ty em thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ưu điểm sau: - Công ty biết cách sử dụng tốt nội lực công tác đào tạo nhân biết áp dụng khoa học phương pháp đào tạo phương pháp đào tạo nghề (là hình thức kết hợp học lý thuyết với kèm cặp nơi làm việc), phương pháp đào tạo chỗ (là phương pháp sử dụng nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên vào nghề) cử nhân viên học nâng cao trình độ - Nhờ sớm biết thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà nay, công ty xây dựng đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu làm việc công ty, góp phần quan trọng nâng cao hiệu kinh doanh công ty - Công ty tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn kinh nghiệm thân cách tạo điều kiện để nhân viên có thời gian tham gia lớp chức, hội nghị hội thảo chuyên sâu, nói chuyện chuyên đề … 4.4.2 Những hạn chế Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian qua, bên cạnh ưu điểm tồn hạn chế như: - Công ty chưa có sách hợp lý nhằm kết hợp cách hài hòa lợi ích người lao động với lợi ích công ty việc thực công tác phát triển nguồn nhân lực Từ chưa thực khuyến khích 71 người lao động tự nguyện, tích cực tham gia vào trình đào tạo để phát triển nhân lực công ty - Do tồn tư tưởng “một người làm quan, họ nhờ” nên việc đề cử thăng chức cho cán công nhân viên công ty chưa thực cách khách quan nên tạo công gây nên suy nghĩ tiêu cực cho người lao động - Đôi ban lãnh đạo công ty có tư tưởng quan liêu, chưa thực lắng nghe ý kiến nhân viên 4.5 GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI - Tăng cường việc đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực nguồn đầu tư sinh lời đáng kể tạo đà cho phát triển doanh nghiệp cách hiệu Và có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo phát triển nhân lực công tác quản trị nhân ngày đáp ứng tốt cho nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, thúc đẩy phát triển công ty - Chuẩn hóa bước đội ngũ cán trình độ quản lý kinh tế, chuyên môn nghiệp vụ lý luận trị, việc bổ nhiệm, đề bạt cán phải vào điều kiện tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lực thân phẩm chất đạo đức người cán - Phải đề quy định, tiêu chuẩn điều kiện cụ thể người cử đào tạo Ban lãnh đạo công ty phải lập ban chuyên trách công tác này, phải đưa mục tiêu, điều kiện cụ thể đối tượng cử đào tạo, thể ưu tiên (không ưu tiên) tài chính, thời gian chương trình đào tạo - Phải quy định quyền lợi nghĩa vụ trách nhiệm đối tượng đào tạo Công ty cần phải có quy định rõ ràng để học viên biết họ có 72 quyền lợi, ưu đãi họ có nghĩa vụ nào, trách nhiệm cuaur họ phải làm để xứng đáng với việc tin tưởng doanh nghiệp để xứng đáng với chi phí đào tạo mà doanh nghiệp bỏ cộng với chi phí khác thời gian đối tượng học - Công ty cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài Một biện pháp hữu hiệu thu hút nhân tài thông qua sách ưu đãi thu nhập khoản thu nhập khác thưởng, trợ cấp khó khăn (đãi ngộ vật chất) - Trong trình đào tạo, công ty cần quản lý, kiểm soát cách chặt chẽ nên kiểm tra trình độ khả nhân viên trước, sau đào tạo để đánh giá hiệu công tác đào tạo Ràng buộc quyền lợi trách nhiệm cán công nhân viên để họ thấy tầm quan trọng đào tạo Hàng tháng, hàng quý, hàng năm, công ty nên tổ chức buổi họp, hội thảo nhằm tổng kết, đúc rút kinh nghiệm từ thực tế hoạt động kinh doanh Trong hội thảo, công ty nên tạo bầu không khí bình đẳng, vui vẻ để người tự đưa ý kiến vấn đề nhằm phân tích, mổ xẻ để tìm chất hướng Các hội thảo cần có chủ đề rõ rang có giám sát trực tiếp ban lãnh đạo công ty - Công ty phải thực tốt nhiệm vụ vừa phải “gieo nhu cầu”, vừa phải “tạo động lực” trì hoạt động đào tạo cho tất người Để thực nhiệm vụ công ty phải áp dụng tổng hợp biện pháp sau: Xây dựng máy tổ chức, máy quản trị hiệu lực, khuyến khích nâng đỡ người làm việc thực Tạo hội thăng tiến nghề nghiệp cho tất người Có chế độ phân bổ thu nhập, đãi ngộ nhân thỏa đáng 73 Để phát triển nhân lực công ty không đào tạo mà phải có xếp, sử dụng, đãi ngộ hợp lý Công ty xếp, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ nhân nói đỉnh cao công tác quản trị nhân - Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo phát triển Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Vì tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội công ty công ty cần ý quan tâm tới nhiều mặt như: trình độ uy tín, kiến thức chuyên môn, phương pháp giảng dạy … đặc biệt phương pháp kèm cặp người kèm cặp học phương pháp làm việc người kèm cặp (có thể bao gồm phương pháp tốt xấu), vấn đề phụ thuộc hoàn toàn vào người kèm cặp Bởi lý mà với đội ngũ giảng viên lấy từ nguồn nội công ty có ưu điểm song tránh khỏi hạn chế, nhiều đội ngũ giảng dạy không nhiệt tình cho họ ích kỷ, không khách quan họ sợ người giảng dạy giỏi … - Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu đối tượng cần đào tạo phát triển Để tránh lãng phí thời gian, sức lực chi phí công ty cần phải nghiên cứu nhu cầu thực tế cán công nhân viên, xác định đối tượng cần đào tạo phát triển sở hòa hợp mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp cá nhân cho đào tạo đối tượng cần đào tạo chuyên môn cần đào tạo 74 PHẦN V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN Chúng ta sống kỷ XXI, kỷ mà nhân tố người ngày trở nên quan trọng, người nguồn gốc thịnh suy Đối với tổ chức doanh nghiệp trình độ cán công nhân viên công ty có vai trò vô to lớn, định trực tiếp đến hiệu hoạt động vị cạnh tranh doanh nghiệp Hiểu rõ vấn đề nên năm qua Công ty Cổ phần Tư vấn Quy hoạch Phát triển công nghệ Á Châu có sách, biện pháp cụ thể nhằm thu hút, nâng cao trình độ cán công nhân viên công ty thu kết định Tuy nhiên, công ty sách tích cực để liên tục thu hút đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao thời gian tới công ty rơi vào tình trạng thiếu hụt lao động có trình độ dẫn đến làm ảnh hưởng xấu đến hoạt động kinh doanh công ty Với đề tài nghiên cứu hy vọng giúp ích phần cho việc hoạch định biện pháp, sách công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thời gian tới Song với nội dung luận văn, suy nghĩ chủ quan thân trình độ hạn hẹp nên tránh khỏi sai sót Kính mong nhận góp ý thầy cô giáo, ban lãnh đạo toàn thể cán công nhân viên công ty để luận văn hoàn thiện 5.2 KIẾN NGHỊ Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp vấn đề khó khăn, phức tạp Để nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Quy hoạch Phát triển công nghệ Á Châu đưa số đề nghị sau: 75 * Đối với nhà nước: Phải xác định rõ nguồn nhân lực tài nguyên quý giá Việt Nam công đổi phát triển đất nước Một đất nước tài nguyên thiên nhiên Việt Nam cần phải lấy nguồn nhân lực làm tài nguyên thay thế, gọi tài nguyên nguồn nhân lực hay tài nguyên người Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực tương lai sở kết nghiên cứu đề tài, đề án khoa học nguồn nhân lực Có biện pháp giải hiệu vấn đề vừa cấp bách vừa lâu dài nguồn nhân lực có vấn đề khai thác, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, nhân lực ngành nghề dịch vụ Có sách sử dụng nguồn nhân lực cho Có sách đắn việc sử dụng nhân lực trí thức trọng dụng nhân tài Cải thiện mạnh mẽ sách tiền tệ tài chính, phát triển sở hạ tầng nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, vấn đề quan trọng nhằm tạo nhân lực chất lượng cao Cải thiện tăng cường thông tin nguồn nhân lực theo hướng rộng rãi dân chủ, làm cho người thấy tầm quan trọng vấn đề phát triển nguồn nhân lực nước ta giới Cần có nghiên cứu, tổng kết thường kỳ nguồn nhân lực Việt Nam Cần đổi tư duy, có nhìn người, nguồn nhân lực Việt Nam Tập trung nguồn vốn đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Hoàn thiện hệ thống sách pháp luật nhằm góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: sách tiền lương, thu nhập, sách hỗ trợ người lao động, đảm bảo môi trường làm việc an toàn cho người lao động … 76 * Đối với công ty: Hoàn thiện công tác đãi ngộ người lao động: chế độ ưu tiên tiền lương, tiền thưởng, khuyến khích, tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu gắn bó lâu dài với công ty Công ty cần phải có sách trọng dụng người tài, có lực mạnh dạn bố trí họ vào vị trí thuận lợi để khai thác hết khả Tích cực đầu tư, xây dựng sở hạ tầng, đổi công nghệ, trang thiết bị để người lao động tiếp xúc với công nghệ máy móc đại Tăng cường công tác đào tạo chỗ kiểm tra nâng cao trình độ cho người lao động nhằm tạo lực lượng lao động chất lượng đáp ứng đòi hỏi công việc Tạo cho người lao động tác phong làm việc đại, có ý thức công việc, không ngừng trau dồi kiến thức kinh nghiệm nhằm nâng cao khả làm việc Tích cực, sáng tạo công việc, rèn luyện ý thức kỷ luật tốt 77 PHỤ LỤC Bảng điều tra công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Họ tên: ……………………………… Tuổi: ………… Giới tính: …………… Trình độ văn hóa: ……………………… Trình độ chuyên môn: ………………… Để nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, xin đồng chí vui lòng trả lời số câu hỏi đây: Thu nhập nhân viên công ty chịu ảnh hưởng trình độ văn hóa chuyên môn người? A – Đúng B – Sai Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân công ty? A – Trình độ, độ tuổi, giới tính B – Hình thức đào tạo C – Người đào tạo người đào tạo D – Chế độ đãi ngộ (vật chất phi vật chất) Nhu cầu đào tạo cách nào? A – Cử đào tạo B – Tự đào tạo (đào tạo chỗ) Kiến thức đào tạo có phù hợp với nhu cầu đào tạo hay không? A – Rất phù hợp B – Tương đối phù hợp C – Ít phù hợp D – Không phù hợp 78 Ảnh hưởng sách đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực nào? A – Rất tốt B – Tốt C – Trung bình D – Kém Mức độ ảnh hưởng thời gian đào tạo đến thời gian làm việc nào? A - Ảnh hưởng nhiều B - Ảnh hưởng C – Không ảnh hưởng Công ty có sách động viên, khuyến khích nhân viên đào tạo tự đào tạo? A – Tăng lương B – Tăng trợ cấp C – Thăng chức D – Chính sách khác: … Nêu tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 79 Tài liệu tham khảo PGS.TS Nguyễn Huy Dũng (2008) Đào tạo quản lý nhân lực (kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc gợi ý cho Việt Nam), Nhà xuất Từ điển bách khoa, Hà Nội Trần Thị Kim Dung Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Hữu Thân Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê PGS.TS Đỗ Hoàng Toàn (1994) Những vấn đề quản trị kinh doanh, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật Đỗ Thị Phương Thảo (2009) “Thực trạng số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân công ty cổ phần thực phẩm xuất Đồng Giao”, Khóa luận tốt nghiệp đại học, Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Đào Thị Vân Giang (2009) “Tìm hiểu công tác quản trị nhân công ty cổ phần khảo sát thiết kế Tuyên Quang”, Khóa luận tốt nghiệp đại học, Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng – số 2(31).2009 Báo cáo kết sản xuất kinh doanh công ty năm 2007 – 2009 Báo cáo tình hình lao động công ty năm 2007 – 2009 10 Vũ Lan Anh (2007) “Thu hút nhân lực chất lượng cao – vấn đề nan giải DN kinh tế” Có thể download , ngày truy cập 11/08/2007 80