BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGÔ THỊ HỒNG THANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS Đoàn Gia Dũng Phản biện 2: TS Đào Hồng Lê Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia nói chung tổ chức nói riêng Chính vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu định thành bại doanh nghiệp, đặc biệt đơn vị hoạt động lĩnh vực cơng nghệ thơng tin điều có ý nghĩa Hiện nay, VNPT chịu cạnh tranh mạnh mẽ doanh nghiệp viễn thông khác Viettel, FPT, CMC yêu cầu ngày cao khách hàng thái độ phục vụ chất lượng dịch vụ, để giành thắng lợi SXKD, TTKD VNPT Đà Nẵng cần trọng việc phát triển nguồn nhân lực, để nguồn lực phù hợp với định hướng phát triển Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam nói chung Tổng Cơng ty dịch vụ viễn thơng (VNPT VinaPhone) nói riêng vấn đề cần quan tâm, trọng Đặc biệt sau giai đoạn tái cấu máy tổ chức, để đảm bảo mục tiêu phát triển, TTKD VNPT Đà Nẵng cần trọng công tác phát triển nguồn nhân lực Đó lý tơi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực TTKD VNPT Đà Nẵng” làm luận văn nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng thời gian qua - Đề xuất giải pháp để phát triển NNL Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến phát triển NNL TTKD VNPT Đà Nẵng b Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến phát triển NNL TTKD VNPT Đà Nẵng - Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu vấn đề phát triển NNL Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng - Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Để đạt mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn s dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu, chủ yếu là: - Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia; - Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp; - Các phương pháp khác… Bố cục luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn bố trí thành chương sau: Chương Cơ sở lý luận phát triển NNL Chương Phân tích thực trạng phát triển NNL Trung tâm inh doanh VNPT Đà Nẵng thời gian qua Chương Một số giải pháp phát triển NNL TTKD VNPT Đà Nẵng thời gian tới Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm thể lực, trí lực nhân cách, b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức doanh nghiệp định c Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổng thể cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao tổ chức nhu cầu người lao động 1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực a Đối với doanh nghiệp - Đáp ứng nhu cầu tồn phát triển DN - Giúp doanh nghiệp đứng vững thắng lợi cạnh tranh, nâng cao tính ổn định động doanh nghiệp - Là điều kiện định để tổ chức lên cạnh tranh Nếu làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức: + Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, từ mà nâng cao suất hiệu công việc + Nâng cao chất lượng thực công việc + Giảm bớt tai nạn lao động + Giảm bớt giám sát + Nâng cao tính ổn định động tổ chức b Đối với người lao động - Đáp ứng nhu cầu học tập người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ 1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NNL 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực thành phần, tỷ lệ mối quan hệ tương tác phận nguồn nhân lực tổng thể Cơ cấu NNL xác định theo yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức Cùng với phát triển tổ chức, tiến chuyển dịch cấu sản xuất chế quản lý, cấu NNL có chuyển biến theo hướng phù hợp nhằm tăng hiệu s dụng NNL hiệu hoạt động tổ chức Bên cạnh đó, đạt cấu NNL hợp lý giúp tổ chức đạt hiệu quả, mục tiêu kinh doanh; s dụng có hiệu thành viên mà cịn kích thích tính tích cực lao động thành viên tổ chức - Tiêu chí đánh giá cấu nguồn nhân lực:  Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề;  Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, phận 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực Trình độ chun mơn, nghiệp vụ người lao động kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động khác Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ NLĐ nâng cao trình độ loại kiến thức chuyên sâu lĩnh vực Phát triển NNL khơng thể khơng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho NLĐ Và việc thực thông qua công tác đào tạo Đồng thời, việc đào đạo phải giúp NLĐ nâng cao kiến thức, để họ phát huy lực thân Để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực, tổ chức cần:  Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên;  Phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc chuyên ngành tạo phù hợp trình độ chun mơn nghiệp vụ NLĐ công việc;  Xem xét mức độ đáp ứng yêu cầu công việc NLĐ Tuy nhiên để tiến hành đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, mục tiêu, chiến lược phát triển doanh nghiệp Các tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực, bao gồm:  Tình hình nguồn nhân lực theo trình độ qua năm (Quy mơ phát triển NNL; mức độ phát triển NNL);  Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo qua năm 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Kỹ NLĐ thành thạo, tinh thơng thao tác, động tác, nghiệp vụ trình hình thành cơng việc cụ thể Kỹ giúp cho người lao động hoàn thành tốt cơng việc mình, quy định tính hiệu cơng việc Tuy nhiên vị trí khác cần nhóm kỹ khác Các tiêu chí đánh giá trình độ kỹ NNL: + Phân tích, xác định kỹ cần có vị trí cơng việc tổ chức, doanh nghiệp; + Mức độ đáp ứng kỹ NNL; + Mức độ gia tăng kỹ cần thiết NNL qua thời kỳ Để nâng cao trình độ kỹ NNL, doanh nghiệp s dụng biện pháp cải thiện kỹ NNL cách: + Đào tạo: c khuyến khích người lao động học, tham gia hội thảo tổ chức; tổ chức khóa học ngắn hạn đào tạo kỹ chun gia có kinh nghiệm ngồi nước đảm nhiệm + Tự đào tạo: Tạo điều kiện môi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn… 1.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Nâng cao nhận thức trình làm tăng mức độ hiểu biết cơng việc đảm nhận, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng hoạt động SXKD người lao động Nhận thức NLĐ coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển NNL Tiêu chí phản ánh nhận thức NLĐ: hành vi thái độ người lao động Để nâng cao trình độ nhận thức cho NLĐ doanh nghiệp cần phải tiến hành đào tạo, s dụng sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc ….của người lao động Bên cạnh đó, thân NLĐ cần phải nỗ lực, không ngừng rèn luyện học hỏi để nâng cao nhận thức thân 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy Nâng cao động lực thúc đẩy đươc hiểu tổng thể sách, biện pháp, công cụ tác động lên NLĐ làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện cơng việc để thực mục tiêu tổ chức Để nâng cao động lực thúc đẩy, doanh nghiệp s dụng nhiều biện pháp khác nhau, cụ thể như: a Công tác tiền lương Tiền lương hiểu số tiền mà người s dụng lao động trả cho NLĐ họ hồn thành cơng việc theo chức năng, nhiệm vụ pháp luật quy định hai bên thỏa thuận hợp đồng lao động b Các yếu tố tinh thần Yếu tố tinh thần yếu tố thuộc tâm lý người định lượng như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, kiểm soát cá nhân công việc cảm giác công việc đánh giá cao Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố tinh thần dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả làm việc người lao động c Cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc tập hợp yếu tố môi trường lao động có tác động lên trạng thái chức thể người, khả làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, trình tái sản xuất sức lao động hiệu lao động họ lâu dài d Thay đổi vị trí làm việc Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa đặt NLĐ vị trí cơng việc mới, khác hẳn so với cơng việc làm e Sự thăng tiến hợp lý Thăng tiến có nghĩa đạt vị trí cao tập thể Người thăng tiến có thừa nhận, quý nể nhiều người 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngồi: bao gồm: điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, khoa học công nghệ, thị trường lao động, chế sách liên quan đến lao động 1.3.2 Nhân tố thuộc bên a Chiến lược phát triển kế hoạch kinh doanh DN b Nhân tố quản lý c Hiện trạng Nguồn nhân lực d Văn hóa doanh nghiệp e Khả tài f Đặc điểm quy mơ hoạt động 1.3.3 Nhân tố thuộc thân ngƣời lao động a Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp doanh nghiệp b Kỳ vọng lương lợi ích khác c Nhu cầu tự khẳng định, tự hồn thiện thân, tơn trọng thừa nhận 1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH VIỄN THÔNG 10 b Nguồn lực sở vật chất: Ngồi trụ sở 50 Nguyễn Du, cịn có Phịng bán hàng 20 Điểm giao dịch trực thuộc phịng bán hàng bố trí Quận, Huyện thành phố với tổng diện tích 2,332 m2 Và hệ thống máy móc thiết bị đầu tư nâng cấp hàng năm 2.1.3 Tình hình kinh doanh TTKD VNPT Đà Nẵng thời gian qua Mặc dù VNPT chịu cạnh tranh khốc liệt từ đối thủ doanh thu không tăng trưởng kỳ vọng Tập đồn VNPT nhìn cho doanh thu năm 2015 đạt 459.783 triệu đồng, tăng % so với năm 2014 Đồng thời tiêu phát triển thuê bao tăng so với năm 2014, đặc biệt thuê bao internet cáp quang Từ đó, thu nhập bình qn đầu người Trung tâm tăng lên đạt mức 8,5 triệu đồng /người/tháng 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TTKD VNPT ĐÀ NẴNG 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực xem xét hai góc độ: Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề a Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực TTKD VNPT Đà Nẵng theo phận TT Bộ phận Tổng số lao động Ban giám đốc ế hoạch, kế toán Điều hành nghiệp vụ Nghiệp vụ cước Năm 2014 SL TL (%) (người) 205 100 1,46 4,39 4,39 30 14,63 Năm 2015 SL TL (%) (người) 276 100 1,45 12 4,35 13 4,71 24 8,70 11 TT Bộ phận Tổng hợp, nhân Bán hàng khu vực Hỗ trợ bán hàng hách hàng Tổ chức-DN Năm 2014 SL TL (%) (người) 2,44 122 59,51 23 11,22 1,95 Năm 2015 SL TL (%) (người) 12 4,35 141 51,09 51 18,48 19 6,88 (Nguồn: Số liệu từ phòng THNS cung cấp) Theo số liệu Bảng trên, ta thấy tỷ lao động phận trực tiếp bán hàng hỗ trợ bán hàng chiếm 70% lao động tỷ trọng có xu hướng tăng lên 77% năm 2015, đặc biệt gia tăng phận hỗ trợ bán hàng phòng khách hàng TCDN Nguyên nhân, chủ trương Tổng Công ty trọng vào nhóm khách hàng doanh nghiệp nên phải tăng cường nhân lực cho phận b Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề Bảng 2.6 Tình hình NNL TTKD VNPT Đà Nẵng theo ngành nghề TT Ngành nghề Quản trị kinh doanh Tài kế tốn Hành chính, văn thư Cơng nghệ thông tin Điện t , Điện t Viễn thông Quản trị hành cơng, kinh tế phát triển, Ngoại thương, du lịch, lao động Khai thác BCVT Viễn thông Lái xe Ngoại ngữ Khác Tổng cộng 10 11 Năm 2014 Năm 2015 SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) 25 12,20 34 12,32 25 12,20 35 12,68 0,98 1,09 10 4,88 14 5,07 43 20,98 47 17,03 12 5,85 18 6,52 38 26 16 205 18,54 12,68 0,49 3,41 7,80 100 41 28 26 28 276 14,86 10,14 0,72 9,42 10,14 100 (Nguồn: Xử lý số liệu từ phịng THNS cung cấp) 12 Khối ngành viễn thơng, CNTT chiếm 50%, tính lịch s ngành viễn thơng tập trung phịng bán hàng, điểm thuận lợi khó khăn Trung tâm phải đào tạo lại, bồi đưỡng nghiệp vụ bán hàng, kỹ bán hàng để NLĐ đáp ứng công việc tốt Nguồn nhân lực đào tạo thuộc nhóm ngành kinh tế có xu hướng tăng nhẹ năm 2015, nhân chuyển từ đơn vị khác thêm vào người lao động tự học để nâng cao trình độ cho phù hợp với cơng việc 2.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Trong năm qua để đáp ứng nhu cầu công việc, nguồn nhân lực Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng gia tăng mặt số lượng mà cịn nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Bảng 2.7 Tình hình nguồn nhân lực TTKD VNPT Đà Nẵng theo trình độ chun mơn TT Chỉ tiêu Tổng số lao động Sau đại học Đại học Cao đẳng, trung cấp Công nhân, sơ cấp Năm 2014 SL TL (người) (%) 205 100 2,44 108 52,68 33 16,10 59 28,78 Năm 2015 SL TL (người) (%) 276 100 3,26 159 57,61 42 15,22 66 23,91 (Nguồn: Số liệu từ phòng THNS cung cấp) Số lượng nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học chiếm đến 60,87% tổng số nguồn nhân lực vào năm 2015 Trong năm qua, TT D VNPT Đà Nẵng có sách hỡ trợ kính phí để NLĐ tham gia lớp đào tạo dài hạn, đồng thời tạo điều kiện cho CBCNV tự học Bên cạnh đó, Trung tâm 13 thường xuyên tổ chức khóa đào tạo ngắn hạn tập trung vào bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để giải công việc Kết khảo sát người lao động TTKD VNPT Đà Nẵng trình độ CMNV cho thấy: - Người lao động đánh giá mức độ đáp ứng trình độ CMNV cơng việc mức trung bình với mức điểm 3,5 Ở tiêu chí thực hành CMNV cho thấy có 28,7% đội ngũ lao động đáp ứng mức trung bình, 42,6% độ ngũ đáp ứng mức tốt yêu cầu công việc, 21,7% đội ngũ lao động đáp ứng tốt yêu cầu cơng việc, khơng có NLĐ đáp ứng yếu yếu - đáp ứng công việc người lao động ngành viễn thông mức trung bình, phần lớn giải nghiệp vụ hàng ngày, hạn chế kiến thức thực tế kiến thức mang tính bao quát Hầu hết cán viên chức đáp ứng yêu cầu trình độ CMNV, nhiên theo phân tích đánh giá tổ chức nguồn nhân lực thích hợp đáp ứng yêu cầu công việc đơn vị nằm mức độ vừa phải, phạm vi 60% đến 80% 2.2.3 Kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực Kết khảo sát người lao động kỹ cho thấy: NLĐ đánh giá mức độ đáp ứng kỹ với cơng việc mức độ trung bình-khá, thể giá trị trung bình khoảng 3,56 Trong đó, ỹ tự học ỹ giao tiếp tiêu chí mà người lao động đánh giá đáp ứng cao hơn, số kỹ hạn chế như: khả đàm phán (9,5 đội ngũ nhân viên đánh giá đáp ứng yếu yếu), kỹ ngoại ngữ (10,9% đội ngũ nhân viên đánh giá đáp ứng yếu yếu kỹ này) 14 Kết đánh giá Trung tâm mức độ đáp ứng kỹ cho thấy: - Đội ngũ nguồn nhân lực đơn vị chưa thật đáp ứng so với yêu cầu công việc, chủ yếu nằm phạm vi trung bình đến (50%- 60%) - Đặc biệt yếu số kỹ kỹ việc theo nhóm, thương lượng, đàm phán, kỹ ngoại ngữ 2.2.4 Nhận thức nguồn nhân lực Kết khảo sát nhân viên TTKD VNPT Đà Nẵng cho thấy: NLĐ đánh giá cá tiêu chí nhận thức mức độ trung khá, thể giá trị trung bình khoảng 3,63 Trong đó, tiêu chí tuân thủ kỷ luật lao động đánh giá cao (73,9% đội ngũ nhân viên đánh giá đáp ứng tốt tốt), tiêu chí nhiệt tình cơng việc dượcđánh giá cao (67,9% đội ngũ nhân viên đánh giá đáp ứng tốt tốt) Tuy nhiên, tiêu chí khả tham gia hoạt động xã hội đánh giá đáp ứng thấp (chỉ có 30,4 % người lao động đáp ứng tốt 3,5 đáp ứng tốt khả năng, có đến 53,1% đội ngũ lao động đáp ứng mức trung bình 13% đáp ứng mức yếu) Kết khảo sát tổ chức cho thấy: - Đội ngũ nguồn nhân lực thiếu tác phong làm việc chuyên nghiệp, tinh thần trách nhiệm chưa cao, tính tự giác, khả chịu áp lực tính thích ứng chưa tốt - Mức độ đáp ứng công việc nguồn nhân lực đơn vị đạt mức độ trung bình Có thể thấy, việc đánh giá mức độ đáp ứng công việc tổ chức NLĐ khả có khác Đực biệt mức độ đáp ứng kỹ nhận thức CBCNV lại có chênh rõ Từ thấy mức độ đáp ứng NNL kỹ 15 làm việc nhận thức lao động chưa đạt mức yêu cầu tổ chức 2.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Chính sách lương ết khảo sát cho thấy, NLĐ hài lịng với sách lương Trung tâm, phù hợp với mức đóng góp họ, nhiên chế độ lương tiêu chí đánh giá thấp tiêu chí với giá trị trung bình 2,77 b Đời sống tinh thần ết khảo sát cho thấy, NLĐ hài lịng với hai tiêu chí sách khen thưởng nhận quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời với mức độ 3,96 3,54 Cịn tiêu chí phong trào thể thao, văn nghệ đánh giá thấp 3,41 c.Điều kiện làm việc ết khảo sát cho thấy, NLĐ đánh giá cao với tiêu chí nguồn thơng tin cơng việc với mức điểm trung bình 3,72 lại khơng hài lịng với tiêu chí máy móc, dụng cụ phục vụ công việc thể mức 3,03 d Môi trường làm việc ết khảo sát cho thấy, NLĐ tương đối hài lịng với tiêu chí Sự quan tâm lãnh đạo thể mức điểm trung bình 3,79 Yếu tố phối hợp công tác đơn vị phận lại đánh giá hài hòng với mức điểm 3,16 e Cơ hội đào tạo, thăng tiến ết khảo sát cho thấy, NLĐ đánh giá cao với tiêu chí điều kiện học tập nâng cao kiến thức với mức điểm trung bình 3,57 đánh giá thấp tiêu chí Chính sách đề bạt, bổ nhiệm, hội thăng tiến nghề nghiệp với mức điểm đánh giá đạt 3,04 16 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG 2.3.1 Kết đạt đƣợc - Công tác phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mặt số lượng -Xây dựng cấu nguồn nhân lực hợp lý -Bố trí nguồn nhân lực phận tham mưu phù hợp với trình độ, lực thân người lao động 2.3.2 Hạn chế tồn - Chưa có phận làm công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực chuyên sâu - Tình hình nhân Trung tâm có biến động lớn năm 2015 - Công tác đào tạo, tập huấn lớp bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cịn mang tính hình thức, nội dung cịn mang nặng tính lý thuyết - Chính sách tiền lương nhiều bất cập, chưa xây dựng phầm mềm để chấm lương theo BSC 2.3.3 Nguyên nhân - Cơ chế sách phát triển NNL phụ thuộc Tổng Công ty; - Công tác hoạch định NNL chưa trọng mức; - Cơ cấu ngành nghề đào tạo thiếu cân đối; - Kinh phí cho việc phát triển nguồn nhân lực hạn chế - Kỹ nguồn nhân lực khác nhau, nguyên nhân nguồn nhân lực Trung tâm tiếp nhận từ nhiều đơn vị, chí từ phận kỹ thuật chuyển sang; - Nhận thức số nhân viên chưa tích cưc, cịn ảnh 17 hưởng tư tưởng doanh nghiệp nhà nước, độc quyền việc cung cấp dịch vụ viễn thông; - Thiếu công cụ hỗ trợ quản lý nhân lực hiệu CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TTKD VNPT ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.1 CƠ SỞ ĐƢA RA GIẢI PHÁP 3.1.1 Mục tiêu xu hƣớng phát triển Tập đoàn Bƣu Viễn thơng Việt Nam 3.1.2 Mục tiêu định hướng phát triển TTKD VNPT Đà Nẵng - Ưu tiên nâng cao kỹ làm việc cho vị trí - Cố gắng để tất lao động luân phiên tham gia lớp bồi dưỡng nâng cao kỹ năng, tham gia lớp tìm hiểu dịch vụ 3.1.3 Mục tiêu quan điểm phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty VNPT VinaPhone - VNPT VinaPhone “ ết sức mạnh, Nối niềm tin” để góp sức đưa VNPT vị trí số thị trường viễn thơng, CNTT - Phát triển nguồn nhân lực phải coi vấn đề cốt lõi, điều kiện để VNPT VinaPhone phát huy nội lực phát triển bền vững 3.1.4 Một số yêu cầu đề xuất giải pháp - Phát triển nguồn nhân lực phải lấy mục tiêu phát triển tổ chức làm tiêu chí định hướng để có biện pháp, sách phù hợp - Gắn phát triển nguồn nhân lực với khai thác s dụng lao động 18 hiệu sở liên kết đào tạo s dụng - Phát triển nguồn nhân lực biện pháp mang tính tổng hợp đồng - Phát triển nguồn nhân lực phải lấy hiệu kinh tế hiệu xã hội làm thước đo 3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TTKD VNPT ĐÀ NẴNG THỜI GIAN ĐẾN 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực, bao gồm a Dự báo nhu cầu Căn vào chiến lược phát triển, mục tiêu tổ chức, NNL có, NNL cần bổ sung cho từng, cụ thể sau: Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu lao động theo phận Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng giai đoạn từ năm 2016 – 2020 ĐVT: Người TT Chỉ tiêu Tổng số lao động Năm 2016 Năm 2018 Năm 2020 276 279 282 Số lao động theo phận 2.1 Ban giám đốc 4 12 12 13 2.3 Điều hành Nghiệp vụ 10 10 11 2.4 Nghiệp vụ tính cước 22 20 20 2.5 Tổng hợp, nhân 12 13 13 2.6 Bán hàng khu vực 140 139 134 2.7 Hỗ trợ bán hàng 48 48 50 2.8 Khách hàng TC-DN 28 33 37 2.2 ế hoạch, kế toán (Nguồn: Dự báo tác giả) 19 - Nguồn nhân lực theo phận : thay đổi theo hướng gia tăng số lượng nhân viên trực tếp bán hàng, chăm sóc khách hàng đặc biệt nhóm khách hàng tổ chức, doanh nghiệp - Hạn chế việc tuyển dụng mà thực sách luân chuyển từ đơn vị thuộc Tập đoàn b Biện pháp nhằm hoàn thiện cấu NNL  Cơ sở đề xuất cấu nguồn nhân lực Tập trung nhân lực cho đội ngũ bán hàng, đặc biệt trọng đến phận quản lý khách hàng TC-DN  Yêu cầu cấu nguồn nhân lực - Cơ cấu NNL hợp lý, đáp ứng yêu cầu nâng cao lực vị trí giai đoạn; - Đảm bảo chất lượng lao động, đồng thời tổ chức xếp lao động phù hợp  Dự báo thay đổi cấu nguồn nhân lực - Về cấu nguồn nhân lực theo phận: thay đổi theo hướng tăng lao động phận bán hàng TCDN tập trung phát triển dịch vụ CNTT, giữ giảm lao động khối chức năng, tham mưu - Về cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề dự báo theo hướng tăng nhóm ngành kinh tế đáp ứng cơng tác kinh doanh, bán hàng chăm sóc khách hàng quản trị nhân  Biện pháp nhằm hoàn thiện cấu nguồn nhân lực - Kế hoạch hóa cơng tác phát triển nguồn nhân lực sở nhu cầu thực tế phận để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho phù hợp; - Có luân chuyển lao động phòng chức năng, phòng Bán hàng khu vực, chí phịng ban chức 20 với phận trực tiếp bán hàng; - Thu hút, tuyển dụng nhân viên giỏi có kinh nghiệm thực tế sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi chuyên ngành phù hợp 3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực - Để cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ tốt, phải làm tốt công tác dự báo Dự báo nhu cầu đào tạo tránh lãng phí thời gian, sức lực chi phí; - Mỗi vị trí khác yêu cầu chuyên mơn, nghiệp vụ khác Chính vậy, Trung tâm inh doanh VNPT Đà Nẵng cần phải xác định đối tượng cần phải đào tạo, đào tạo nội dung phù hợp, phương pháp đào tạo lựa chọn số lượng người cần đào tạo; - Nhu cầu đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trung tâm năm tới cao tập trung vào khóa đào tạo ngắn hạn nhằm bổ sung, bồi dưỡng nâng cao trình độ người lao động cơng việc hàng ngày Cụ thể, giai đoạn 20162018 1.017 lượt người tập trung vào khóa đào tạo dịch vụ CNTT, dịch vụ phần mềm ứng dụng, tác nghiệp; - Chú trọng kỹ thực hành, demo phầm mềm ứng dụng chỗ, để người học tự đưa tình khó giải cơng việc hàng ngày thảo luận tình lớp học - Hạn chế việc đào tạo dài hạn nhân phận mỏng, nên khuyến khích người lao động tự học 3.2.3 Nâng cao kỹ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực - Để công tác đào tạo nâng cao trình độ kỹ nghề nghiệp 21 tốt, đơn vị cần xác định đối tượng đào tạo, loại kỹ năng, phương pháp đào tạo vào chiến lược phát triển tổ chức để hình thành nhu cầu đào tạo kỹ - Các kỹ cần đào tạo kỹ NNL đáp ứng thấp như: kỹ ngoại ngữ, kỹ đàm phán, kỹ tự kiểm tra đánh giá công việc người lao động Thời gian tổ chức lớp từ 1-2 ngày để NLĐ xếp tham gia mà lại khơng ảnh hưởng đến cơng việc - Phịng THNS nên g i bảng đăng ký nhu cầu đào tạo kỹ để đơn vị đăng ký, sở nhu cầu đăng ký phòng cân đối định hướng kinh doanh Tổng Công ty, Trung tâm nguồn kinh phí để lập kế hoạch đào tạo cho phù hợp nhằm đào tạo đối tượng, nội dung thời gian để mang lại hiệu - Phải xây dựng tiêu chí cách thức thực đánh giá kết đào tạo để công tác phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao suất lao động 3.2.4 Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực - Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức: kiến thức kinh doanh, kiến thức tổng quát kinh tế giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, tinh thần nhiệt huyết, đặc biệt phận quản lý - Nâng cao kiến thức pháp luật cơng đồn, bảo hiểm xã hội, Luật lao động - Đưa quy chế làm việc, sách khuyến khích nhiệt tình cơng việc, tạo phong trào thi đua cán nhân viên - Thực nghiêm ngặt kỷ luật lao động, an toàn lao động chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý yêu cầu người lao động thực 22 chấp hành nghiêm túc quy định 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy a Hồn thiện sách tiền lương - Xây dựng khung lực, kỹ cần có tương ứng với vị trí cơng việc đảm nhận để làm sở đánh giá lương P2 - Hoàn thiện cách tính lương P3, đặc biệt khối bán hàng, cụ thể:  Đối với khối bán hàng: xây dựng số đánh giá thực công việc (KPIs) phát triển thuê bao, doanh thu nạp thẻ, phát triển kênh bán hàng có mua hàng, doanh thu tăng thêm khách hàng,  Đối với khối bán hàng: tạo khác biệt người làm tốt, người hồn thành khơng hồn thành nhiệm vụ cách phòng tự xây dựng mức thưởng/phạt để chế tính lương 3Ps thật phát huy tính hiệu - Hàng năm xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng cuối năm b Tăng cường hoạt động tinh thần người lao động - Đảm bảo chế độ làm việc, nghỉ ngơi phù hợp chế độ - Tôn trọng ghi nhận ý kiến NLĐ - Động viên, khen thưởng kịp thời người lao động có đóng góp, sáng kiến tạo hội thăng tiến cho thân họ; - Tôn vinh nhân viên bán hàng xuất sắc hàng tháng, quý - Xây dựng giá trị văn hóa VNPT, tăng cường quan tâm ban lãnh đạo người lao động c Xây dựng văn hóa VNPT - Tạo mơi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến 23 khích tinh thần sáng tạo người lao động; - Xây dựng chế để phận hợp tác, hỗ trợ nhanh chóng thuận lợi để đáp ứng kịp thời yêu cầu khách hàng; - Thường xuyên tổ chức lớp học tập, nói chuyện xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến cho NLĐ - Thực lời hứa người VNPT d Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng cách đặt tiêu chuẩn đinh vị trí quản lý thơng báo rộng rãi cho toàn thể CBCNV biết để họ cố gắng phấn đấu Cần lưu ý, nhân viên đạt thành tích xuất sắc cơng việc hay nỗ lực học tập xem xét đến việc bố trí vào vị trí quản lý, chuyển từ phận sản xuất sang phận tham mưu phịng ban e Xây dựng sách thu hút giữ chân người lao động chất lượng cao - Đánh giá lực NLĐ để bố trí cơng việc hợp lý - Xây dựng quy chế lương, thưởng hợp lý cho đối tượng, vị trí cơng việc tương xứng với mức đóng góp họ - Tạo giá trị văn hóa, mơi trường làm việc để người lao động cảm thấy u thích gắn bó với doanh nghiệp - Có sách ưu đãi dành riêng cho CBCNV s dụng dịch vụ VNPT - Mạnh dạn việc giao bổ nhiệm cán có lực nắm giữ vị trí quan trọng doanh nghiệp - Có sách thu hút nhân lực từ bên ngồi 24 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tồn phát triển tổ chức Và thực tiễn cho thấy, kỷ 21 với phát triển mạnh mẽ cơng nghệ thơng tin nhân tố người ngày có vai trị quan trọng, nắm giữ nguồn nhân lực chất lượng cao người nắm hội phát triển bền vững lâu dài Từ thành lập nay, với phát triển công nghệ thông tin nhập nhiều doanh nghiệp viễn thông FPT, EVN Telephone, Gtel đáng kể Viettel, tạo cạnh tranh mạnh mẽ thị trường viễn thơng Trước khó khăn, thách thức để đứng vững Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng có đổi máy tổ chức nhằm giúp hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu Tuy nhiên, để phát triển lớn mạnh xứng đáng đơn vị chủ lực cung cấp đầy đủ dịch vụ viễn thơng – CNTT thành phố Đà Nẵng Trung tâm cần trọng công tác phát triển nguồn nhân lực