1 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN……………………………………………………………… …………….…… i 2.3.2 Vai trò công tác nâng cao động lực 19 2.3.3 Vai trò người quản lý nâng cao động lực cho người lao động 19 LỜI CẢM ƠN…………………………………………………………….…………………… … ii 2.4 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC TÓM TẮT………………………………………………………………………………….…… iii CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 22 ABSTRACT …………………………………………………………………………………… …iv 2.4.1 Cá nhân người lao động 22 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……………………………… …………………………… …v 2.4.1.1 Nhu cầu ngƣời lao động 22 DANH MỤC CÁC BẢNG……………………………………………………………………… vi 2.4.1.2 Giá trị cá nhân 22 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ ………………………………………… ….…vii 2.4.1.3 Đặc điểm tính cách 23 PHẦN MỞ ĐẦU…………………………………………………………………….…………… viii CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Ý NGHĨA VÀ TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 2.4.1.4 Khả năng, lực ngƣời 23 2.4.2 Công việc 23 2.4.2.1 Phân tích công việc 23 1.2 TỔNG QUAN VÀ ĐIỂM MỚI CỦA LUẬN VĂN 2.4.2.2 Tính hấp dẫn công việc 24 1.2.1 Tổng quan nghiên cứu 2.4.2.3 Khả thăng tiến 24 1.2.2 Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực Kenneth S.kovach 2.4.2.4 Quan hệ công việc 24 1.2.2.1 Công trình nghiên cứu nƣớc 1.2.2.2 Công trình nghiên cứu nƣớc 2.4.2.5 Sự công nhận cấp 25 1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.4.3 Chính sách Công ty có vốn nhà nước: 25 1.3.1 Mục tiêu lý luận: 2.4.3.1 Chính sách quản lý Công ty 25 1.3.2 Mục tiêu thực tiễn: 2.4.3.2 Hệ thống sách đãi ngộ Công ty 25 1.4 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU TẠI CTĐLTT: 26 1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 2.5.1 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc 26 1.7 BỐ CỤC NGHIÊN CỨU 2.5.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10 2.1 LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 10 2.1.1 Khái niệm động lực làm việc 10 2.1.2 Các học thuyết nâng cao động lực làm việc 11 2.1.2.1 Các lý thuyết nhu cầu 11 2.1.2.2 Các lý thuyết nhận thức 14 2.1.2.3 Lý thuyết củng cố 16 2.1.2.4 Mô hình đặc điểm công việc theo quan điểm Hackman Oldham (1976) 16 2.2 MÔ HÌNH MƢỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA KENNETH S.KOVACH 17 30 2.6 GIỚI THIỆU VỀ CTĐLTT 30 2.6.1 Lịch sử hình thành CTĐLTT 30 2.6.2 Tên, địa 31 2.6.3 Ngành nghề kinh doanh 31 2.6.4 Cơ cấu tổ chức 32 2.6.5 Tình hình nhân từ năm 2012 - 2014 33 2.6.6 Cơ cấu lao động theo giới tính trình độ chuyên môn 34 2.6.7 Tình hình lao động theo độ tuổi thâm niên công tác 37 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 41 2.3 LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 18 3.1.1 Thiết kế nghiên cứu 41 2.3.1 Mục đích công tác nâng cao động lực cho người lao động 18 3.1.1.1 Nghiên cứu định tính 41 3.1.1.2 Nghiên cứu định lƣợng 43 3.1.2 Quy trình nghiên cứu 44 4.5 ĐÁNH GIÁ CẢM NHẬN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CTĐLTT 75 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO GIẢI PHÁP 78 3.1.3 Phương pháp chọn mẫu 45 5.1 TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN THÔNG QUA VIỆC HOÀN THIỆN MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC 78 3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi 46 5.2 TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN THÔNG QUA YẾU TỐ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC 79 3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO 46 5.3 TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN THÔNG QUA YẾU TỐ ĐÀO TẠO – THĂNG TIẾN 80 3.2.1 Thang đo lường nhân “Điều kiện làm việc” 46 3.2.2 Thang đo lường nhân “Môi trường làm việc” 46 3.2.3 Thang đo lường nhân “Đào tạo thăng tiến” 47 3.2.4 Thang đo lường nhân “Lương – phúc lợi” 47 3.2.5 Thang đo lường nhân “Khen thưởng” 47 3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG 48 3.3.1 Tình hình thu thập liệu nghiên cứu định lượng 48 3.3.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 49 5.4 TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN THÔNG QUA YẾU TỐ KHEN THƢỞNG 81 5.5 TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN THÔNG QUA YẾU TỐ LƢƠNG, PHÚC LỢI 81 5.6 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 82 PHẦN KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC - A 88 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC THỦ THIÊM 88 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 53 PHỤ LỤC – B 110 4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 53 PHỤ LỤC 118 4.1.1 Cronbach Alpha thang đo nhân tố Điều kiện làm việc (Dieu kien lam viec) 54 PHỤ LỤC 121 4.1.2 Cronbach Alpha thang đo nhân tố Môi trường làm việc (Moi truong lam viec) 54 4.1.3 Cronbach Alpha thang đo nhân tố Thang đo Đào tạo thăng tiến (Dao tao & thang tien) 55 4.1.4 Cronbach Alpha thang đo nhân tố Cronbach Alpha thang đo nhân tố Lương – Phúc lợi (Luong & phuc loi) 55 4.1.5 Cronbach Alpha thang đo nhân tố Khen thưởng (Khen thuong) 56 4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CTĐLTT 57 4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ 58 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ hai (lần cuối) 60 4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường 63 4.3 KIỂM ĐỊNH SỰ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH 64 4.3.1 Phân tích tương quan (Pearson): 64 4.3.2 Phân tích hồi quy 65 4.3.3 Kiểm định phù hợp mô hình hồi quy 68 4.4 MỨC ĐỘ ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 70 4.4.1 Thang đo điều kiện làm việc 70 4.4.2 Thang đo môi trường làm việc 71 4.4.3 Thang đo đào tạo thăng tiến công việc 72 4.4.4 Thang đo lương phúc lợi 73 4.4.5 Thang đo khen thưởng 74 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU Với mong muốn giúp Công ty Điện lực Thủ Thiêm (CTĐLTT) công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao động lực làm việc nhân viên nhằm mang 1.1 Ý nghĩa tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố định phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Con ngƣời đƣợc xem yếu tố bản, nguồn lực có tính định thời đại Nguồn lực từ ngƣời yếu tố bền vững khó thay đổi tổ chức Khi kinh tế giới bƣớc vào giai đoạn hội nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh ngày trở nên gay gắt yếu tố ngƣời luôn đƣợc trọng Trong kinh tế trí thức, cạnh tranh doanh nghiệp lại hiệu suất cao lực lƣợng lao động phục vụ cho chiến lƣợc phát triển CTĐLTT tƣơng lai, xin chọn đề tài luận văn “Nghiên cứu động lực làm việc ngƣời lao động Công ty Điện lực Thủ Thiêm” với mục đích tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực làm việc yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động CTĐLTT, từ đề xuất gợi ý để khắc phục tồn hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nhằm khai thác tối ƣu lợi thế, lực nhân viên để có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao trở nên khốc liệt hết Vấn đề 1.2 Tổng quan điểm luận văn để thu hút giữ chân nhân tài, để phát huy hết lực nhân 1.2.1 Tổng quan nghiên cứu viên, đƣợc doanh nghiệp quan tâm hàng đầu Với mục đích hƣớng tới nâng cao suất lao động, tạo vị cạnh tranh Khi nhân viên có động lực họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ thị trƣờng, tạo sản phẩm tốt, chất lƣợng cao hữu ích cho xã hội mà việc nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009) Chính vậy, làm để nhân tiết kiệm đƣợc chi phí… biện phát hữu hiệu đầu tƣ phát triển viên có động lực làm việc câu hỏi thách thức nhà quản trị nhân ngƣời Nhiều nhà nghiên cứu quan tâm nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu động lực lãnh đạo doanh nghiệp Nhân viên tổ chức thƣờng không đảm bảo chất làm việc ngƣời từ tìm số giải pháp để khắc phục tồn hoàn lƣợng công việc trì công việc họ dƣới mức tiềm Nhân viên thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, cụ thể nhƣ: làm việc tâm lý chán nản, không đóng góp sáng tạo, hiệu suất làm việc - không với lực thật họ Ngƣời quản lý thƣờng thất bại việc Thuyết nhu cầu cấp bậc nhà tâm lý học ngƣời Mỹ, Abraham Maslow (1943); đƣa thách thức, hội cần thiết để tạo động lực hƣớng hành vi làm - Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg (1959); việc tích cực cho nhân viên Một khảo sát lớn điều tra nhận thức - Quan điểm Hackman Oldham (1980); nhân viên quản lý động lực làm việc Kết vấn đề lớn - Mô hình mƣời yếu tố động viên Kovach (1987); quản lý khả cảm nhận xác yếu tố thúc đẩy động lực làm việc - Thuyết thành tựu David McClelland (1988); nhân viên (Kovach, 1995) Từng trải qua đƣờng đầy gian truân từ ngƣời thợ điện đến ông chủ Và biết đƣợc yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên và ngƣời sáng lập công ty Matsushita Electric Industrials Co., Ltd., Konosuke mức độ tác động yếu tố nhƣ quan trọng chiến lƣợc Matsushita mong muốn truyền lại kinh nghiệm cho hệ nhân công ty Nó góp phần giúp tổ chức phát huy tối đa đƣợc nguồn nhân sau Những sách ông quản trị doanh nghiệp trở thành sách gối đầu lực nội tại, tạo đƣợc lợi cạnh tranh cao Tuy nhiên, yếu tố đa dạng giƣờng nhà lãnh đạo khắp nơi giới Bài viết “Cách thu hút nhân thuộc vào tổ chức khác viên tốt” đƣợc trích lƣợc từ loạt báo tiếng ông nghệ thuật quản lý, 1.2.2 Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mƣời yếu tố tạo động lực Kenneth đề cập đến biện pháp thu hút nhân viên giỏi cách phát triển S.kovach ngƣời nhƣ: Tạo môi trƣờng để ngƣời thể khả 1.2.2.1 Công trình nghiên cứu nƣớc mình, tỏ rộng lƣợng với nhân viên mình, vv… Trong “Quản lý nguồn nhân lực”, Nhà xuất trị Quốc gia, 1995 Paul Hersey Ken Blanc Hard bàn vấn đề tạo động lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò việc tạo Các nghiên cứu ứng dụng Mô hình mƣời yếu tố tạo động lực Kenneth S Kovach nƣớc có công trình tiêu biểu Simons & Enz (1995) Wong, Siu, Tsang (1999) động lực làm việc, sở nghiên cứu thực nghiệm đƣa ví dụ điển hình Công trình nghiên cứu Simons & Enz giúp nhà quản lý áp dụng phân tích, tìm hiểu hành vi ngƣời lao động Simons & Enz (1995) t h ự c h i ệ n c ô n g t r ì n h nghiên cứu “ C ác yếu tố Ngoài ra, Việt Nam có nhiều giáo trình nghiên cứu vấn đề tạo tác động đến động lực nhân viên khách sạn” Mục đích nghiên cứu động lực nhƣ: giáo trình quản trị nguồn nhân lực Ths Nguyễn Vân Điềm, khảo sát thực trạng điều tra nhân tố ảnh hƣởng sau: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động khao khát, tự nguyện (1) Khảo sát yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới mục tiêu, kết khách sạn Mỹ Và Canada đó” Giáo trình hành vi tổ chức TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động (2) Phát khác biệt động lực nhân viên khách sạn khác với nhân tố bên kích thích ngƣời tích cực làm việc điều kiện cho phép nhân viên làm ngành công nghiệp khác tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê (3) Phát khác động lực dựa giới tính độ tuổi làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu tổ chức nhƣ thân ngƣời lao động” (4) Phát khác biệt động lực làm việc dựa vào phận khác Trong “Phƣơng pháp kỹ quản lý nhân Viện nghiên cứu đào tạo khách sạn quản lý”, NXB lao động xã hội, Hà Nội – 2004, nghiên cứu biện pháp Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên Kovach N ghiên quản lý nhân đại, nhấn mạnh bí để thu hút lƣu giữ nhân tài chỗ cứu đ ƣ ợ c tiến hành khảo sát 278 nhân viên mƣời khách sạn khác thừa nhận thể giá trị Mỹ Canada Ngƣời trả lời xếp hạng họ cảm thấy tác động Bằng việc phân tích, diễn giải liệu thu đƣợc từ khảo sát thực lớn đến động lực làm việc họ theo xếp hạng từ đến 10 Với quan tế bao gồm kết kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp thang đo kết trọng 10 quan trọng Đồng thời t r o n g n g h i ê n c ứ u c ũ n g thống kê suy diễn để nghiên cứu giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc thu thập thông tin cá nhân nhƣ giới tính, độ tuổi, phận công tác để so sánh ngƣời lao động Công ty Điện lực Thủ Thiêm Ngoài ra, mô hình cấu tổ chức chức nhiệm vụ 16 Công ty Điện lực trực thuộc Tổng công ty Điện lực TP.HCM giống nên đề tài áp dụng cho Công ty điện lực lại Công trình nghiên cứu Wong, Siu, Stang: Wong, Siu, Tsang (1999) thực công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực nhân viên khách sạn Hồng Kông” Mục đích nghiên cứu khảo sát thực trạng điều tra nhân tố ảnh hƣởng sau: (1) Có mối quan hệ yếu tố cá nhân mƣời yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông (1) Xác định kiểm định thang đo yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ động (2) Đề xuất phƣơng pháp tác động đến động lực làm việc nhân viên dựa viên nhân viên đặc điểm cá nhân khác (2) Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố động viên nhân viên, qua đề Tƣơng tự nhƣ Simons & Enz, Wong, Siu, Tsang sử dụng 10 yếu tố công việc động viên Kovach làm công cụ yêu cầu ngƣời trả lời xếp yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc đƣợc xếp hạng từ đến 10 1.2.2.2 Công trình nghiên cứu nƣớc Các nghiên cứu ứng dụng Mô hình mƣời yếu tố tạo động lực Kenneth S Kovach nƣớc có công trình tiêu biểu Lê Thị Thùy Uyên (2007) Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) Lê Thị Bích Phụng (2010) Công trình nghiên cứu Lê Thị Thùy Uyên Lê Thị Thùy Uyên (2007) thực nghiên cứu công trình “Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên làm việc toàn thời gian địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dƣơng, Đà Nẵng Kontom” dựa mô hình mƣời yếu tố động viên Kovach Mục đích nghiên cứu khảo sát thực trạng điều tra nhân tố ảnh hƣởng sau: (1) Tiền lƣơng cao (2) Công việc lâu dài (3) Điều kiện làm việc tốt (4) Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp (5) Công việc thú vị (6) Đƣợc tự chủ công việc (7) Đƣợc công nhận đầy đủ công việc (8) Lãnh đạo công ty nghị sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên doanh nghiệp địa bàn TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu dựa mƣời yếu tố công việc Kovach Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm năm thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ (2) Lãnh đạo (3) Sự phù hợp công việc (4) Thƣơng hiệu văn hóa Công ty (5) Đồng nghiệp Yếu tố “Thƣơng hiệu văn hóa công ty” đƣợc bổ sung vào thành phần thang đo động lực làm việc Công trình nghiên cứu Lê Thị Bích Phụng Lê Thị Bích Phụng (2011) thực công trình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp TP.HCM” Mục tiêu nghiên cứu nhằm trả lời câu hỏi định hƣớng nhƣ: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên? Mức độ tác động yếu tố nhƣ nào? Các yếu tố tạo động lực làm việc đƣợc sử dụng nghiên cứu thức gồm thành phần: (1) Quản lý trực tiếp (2) Thu nhập phúc lợi (3) Môi trƣờng làm việc (4) Đào tạo thăng tiến Công trình nghiên cứu Nguyễn Ngọc Lan Vy (5) Công việc thú vị thách thức Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) thực công trình nghiên cứu “Các yếu tố (6) Đƣợc tham gia lập kế hoạch ảnh hƣởng đến mức độ động viên nhân viên công việc doanh (7) Chính sách khen thƣởng, công nhận nghiệp địa bàn TP Hồ Chí Minh” Mục tiêu nghiên cứu nhằm: (8) Thƣơng hiệu văn hóa công ty Tóm lại, nhận thấy mô hình Kovach (1987) đƣợc nhà nghiên cứu sử dụng phổ biến việc tìm hiểu mức độ ảnh hƣởng yếu tố công việc đến động lực làm việc nhân viên lĩnh vực quốc gia 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng đề tài phƣơng pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lƣợng khác C ác nghiên cứu t r ì n h b y t r ê n c ũ n g c hứng minh đƣợc nƣớc  Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: nghiên cứu tài liệu thứ cấp, sử nƣớc khác, lĩnh vực lĩnh vực khác áp dụng dụng phƣơng pháp chuyên gia, thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm để xây dựng thang đƣợc mô hình Kovach để tạo đƣợc động lực làm việc cho nhân viên đo sơ mức độ hài lòng công việc ngƣời lao động Sau dùng Qua công trình nghiên cứu trình bày đề cập đến nhân tố nhân tố yếu ảnh hƣởng tác động đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp sản xuất kinh doanh là: quản lý trực tiếp, tham gia cá nhân công việc, công việc thú vị, thăng tiến phát triển nghề nghiệp, gắn bó cấp với nhân viên, đƣợc công nhận đầy đủ thành tích công việc, công việc ổn định, lƣơng cao, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị điều kiện làm việc tốt Tuy nhiên, công trình nghiên cứu chƣa nghiên cứu đến động lực làm việc ngƣời lao động CTĐLTT phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để kiểm định thang đo đo lƣờng mức độ hài lòng công việc ngƣời lao động  Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực qua giai đoạn:  Xác định mô hình phản ánh nhân tố tác động đến động lực làm việc ngƣời lao động, thiết kế phiếu khảo sát  Tiến hành khảo sát ngƣời lao động đề đo lƣờng mức độ tác động nhân tố đến động lực làm việc  Số liệu khảo sát đƣợc sử lý phần mềm SPSS 20.0 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.3.1 Mục tiêu lý luận: 1.6 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài nghiên cứu Đánh giá, đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng nhân tố tác động đến động lực  Làm rõ chất động lực làm việc ngƣời lao động CTĐLTT làm việc ngƣời lao động có ý nghĩa quan trọng quản lý, quản trị nguồn  Các nhân tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm việc nhân lực CTĐLTT Kết nghiên cứu làm sở đề xuất gợi ý để hoàn ngƣời lao động CTĐLTT thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung tạo động lực làm việc cho 1.3.2 Mục tiêu thực tiễn: ngƣời lao động nói riêng CTĐLTT Trên sở đó, CTĐLTT tập trung nguồn  Xác định nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động CTĐLTT  Từ kết nghiên cứu, đề xuất định hƣớng số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc ngƣời lao động CTĐLTT 1.4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu trƣờng hợp ảnh hƣởng động lực làm việc ngƣời lao động CTĐLTT - Đối tƣợng nghiên cứu: động lực làm việc ngƣời lao động lực cần thiết để điều chỉnh xây dựng sách nhân cho phù hợp nhằm động viên, khuyến khích giữ chân ngƣời lao động giỏi, thu hút nhân tài cho Công ty 1.7 Bố cục nghiên cứu Luận văn có kết cấu năm chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu Chƣơng giới thiệu sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu ý nghĩa đề tài Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu 10 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ HÌNH Chƣơng gồm nội dung: Các lý thuyết động lực làm việc, NGHIÊN CỨU thành phần động lực làm việc theo quan điểm nhà nghiên cứu Chƣơng giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu Chƣơng nhằm mục đƣợc trình bày chƣơng Từ làm sở cho việc xây dựng mô hình đích giới thiệu sở lý thuyết động lực nhân tố ảnh hƣởng động lực làm nghiên cứu phát triển giả thuyết việc ngƣời lao động CTĐLTT Từ nghiên cứu đƣa thành phần Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu mô hình nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động Chƣơng giới thiệu việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ CTĐLTT Chƣơng bao gồm: (1) Mô hình, (2) Các nhân tố ảnh hƣởng đến động thu thập liệu, trình thu thập thông tin đƣợc tiến hành nhƣ kỹ lực làm việc ngƣời lao động CTĐLTT (3) Mô hình nghiên cứu thuật phân tích liệu thống kê đƣợc sử dụng nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động CTĐLTT Chƣơng 4: Kết nghiên cứu 2.1 Lý luận động lực làm việc ngƣời lao động Chƣơng phân tích, diễn giải liệu thu đƣợc từ khảo sát bao gồm kết kiểm định độ tin cậy độ phù hợp thang đo 2.1.1 Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc (work motivation) đƣợc định nghĩa “Sự sẵn lòng Chƣơng 5: Kết luận hàm ý sách giải pháp thể mức độ cao nỗ lực để hướng tới mục tiêu tổ chức, điều Tài liệu tham khảo kiện số nhu cầu cá nhân thỏa mãn theo khả nỗ lực họ” Phụ lục (Robbins, 1998) “Động lực thể trình tâm lý tạo thức tỉnh, định hướng, kiên trì thực hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982) Hay nói cách khác động lực lý lý mà nhân viên làm việc, trì làm việc đóng góp tích cực cho môi trƣờng làm việc Để đạt đƣợc mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ họ đạt đƣợc, cần phải đƣợc khuyến khích có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt đƣợc mục tiêu Động lực làm chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam Ismail, 2008) Động lực lao động nhân tố bên kích thích ngƣời tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu tổ chức nhƣ ngƣời lao động (Bùi Anh Tuấn, 2009) Động lực lao động khao khát, tự nguyện ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới mục tiêu, kết (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012) 11 12 Khi ngƣời lao động tham gia vào trình sản xuất có nghĩa họ muốn thỏa Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát triển cá nhân – Tự hoàn thiện mãn nhu cầu, đòi hỏi, mong muốn mà họ có có nhƣng chƣa đủ Sự Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Thành đạt–Tự tin–Tự trọng–Đƣợc công nhận thỏa mãn vật chất hay tinh thần Nói chung, động lực lao động Nhu cầu xã hội: Đƣợc chấp nhận – Đƣợc yêu thƣơng – Đƣợc thành viên tập thể - Tình bạn Nhu cầu an toàn: Sự đảm bảo – Sự ổn định – Hòa bình Nhu cầu sinh lý: Thực phẩm – Không khí – Nƣớc – Giấc ngủ nỗ lực, cố gắng từ thân cá nhân ngƣời lao động Bản thân ngƣời lao động xuất phát vị trí khác với đặc điểm tâm lý, lứa tuổi, thân gia đình… khác có mục tiêu mong muốn khác Nhà quản lý giỏi ngƣời nắm bắt đƣợc nhu cầu ngƣời lao động mức độ tạo đƣợc động lực để ngƣời lao động thoả mãn nhu cầu họ thông qua Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu ngƣời Maslow hoàn thành công việc tổ chức Động lực thúc đẩy xu hƣớng cố gắng nhằm đạt đƣợc mong muốn mục tiêu định thoả mãn toại nguyện điều mong muốn đƣợc đáp ứng Nhƣ vậy, động thúc đẩy ngụ ý xu tới kết quả, thoả mãn kết đƣợc thực (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) 2.1.2 Các học thuyết nâng cao động lực làm việc Một số tác giả (Bartol, Martin, 1998) chia lý thuyết động lực thành nhóm là: (1) Lý thuyết nhu cầu, (2) Lý thuyết nhận thức, (3) Lý thuyết củng cố, (4) Mô hình đặc điểm công việc Hackman Oldham 2.1.2.1 Các lý thuyết nhu cầu a Thuyết nhu cầu Abraham Maslow (1943) Maslow (1943) lập luận rằng: hành vi cá nhân thời điểm thƣờng đƣợc định nhu cầu mạnh họ Bởi vậy, điều quan trọng nhà quản lý phải biết đƣợc nhu cầu thông thƣờng quan trọng Nhu cầu ngƣời đƣợc phân thành cấp độ nhu cầu sau:  Nhu cầu sinh học: nhu cầu thể nhu cầu sinh lý ngƣời nhƣ nhu cầu ăn, uống, không khí để thở, nhu cầu làm ngƣời thoải mái… Đây nhu cầu mạnh ngƣời Bậc bậc thấp nhất, bậc  Nhu cầu an toàn: Khi ngƣời đƣợc đáp ứng nhu cầu bản, tức nhu cầu không điều khiển suy nghĩ hành động họ nữa, nhu cầu an toàn, an ninh bắt đầu đƣợc xuất Nhu cầu an toàn thể vật chất lẫn tinh thần  Nhu cầu xã hội: nhu cầu mong muốn thành viên tập thể, tổ chức nhu cầu tình cảm, tình thƣơng  Nhu cầu đƣợc tôn trọng: nhu cầu có địa vị, đƣợc ngƣời khác công nhận tôn trọng, nhƣ nhu cầu tự tôn trọng  Nhu cầu tự khẳng định: nhu cầu cao khó thỏa mãn thang đo bậc nhu cầu Maslow, bao gồm nhu cầu đƣợc phát triển cá nhân tự hoàn thiện, biến lực thành thực sử dụng hết khả để tự khẳng định Maslow khẳng định: Mỗi cá nhân ngƣời lao động có hệ thống nhu cầu khác ngƣời quản lý phải quan tâm đến nhu cầu ngƣời lao động Để 13 14 nâng cao động lực cho ngƣời lao động cần hiểu họ đâu hệ thống không mang lại thỏa mãn công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế thứ bậc nhu cầu hƣớng vào thỏa mãn nhu cầu thứ bậc Từ có cho thấy nhân tố thuộc hai nhóm có ảnh hƣởng nhiều đến biện pháp để thỏa mãn nhu cầu cách hợp lý thỏa mãn việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết Herzberg ta b Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg (1959) thấy đƣợc tầm quan trọng nhân tố thúc đẩy việc mang lại thỏa mãn Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến công việc nhƣ tác động nhân tố trì việc dẫn đến bất mãn nhân viên yếu tố thứ hai yếu tố thúc đẩy Tuy nhiên, mô hình mình, Herzberg cho tồn khoảng trung tâm trung tính, nghĩa ngƣời công nhân Nhân viên bất mãn động lực không cảm thấy thỏa mãn mà không cảm thấy không thỏa mãn Các yếu tố thúc đẩy nhƣ thành đạt, công nhận, thân công việc, trách nhiệm, chất công việc hội phát triển đƣợc xem yếu tố nội Nhân tố trì nghiên cứu Mayo Coch &French Yếu tố thứ yếu tố trì Nhân viên không bất mãn nhƣng động lực Nhân tố thúc đẩy động lực làm việc từ năm 1950 Năm 1959, ông phát triển thuyết hai yếu tố Nhân viên không bất mãn có động lực Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố Herzberg Các yếu tố trì nhƣ điều kiện làm việc, sách công ty, giám sát, Tóm lại: Yếu tố trì không tạo thúc đẩy để thỏa mãn cao nhƣng mối quan hệ cá nhân, tiền lƣơng, địa vị công việc an toàn đƣợc xem điều kiện cần không làm tốt, đó, công ty nên cố gắng tạo điều yếu tố bên kiện làm việc an toàn, môi trƣờng làm việc không ồn ào, quan hệ tốt với nhân Nhƣ vậy, nhóm yếu tố liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ viên… Còn yếu tố thúc đẩy điều kiện đủ để công việc đƣợc hoàn thành tốt hơn, hai môi trƣờng mà công việc đƣợc thực Herzberg cho nhân viên có động lực cao Do đó, công ty nên sử dụng yếu tố để đáp nguyên nhân đem đến hài lòng nằm nội dung công việc, nguyên nhân gây ứng nhu cầu mức cao đẩy nhân viên hƣớng tới thành tích thỏa mãn cao bất mãn nằm môi trƣờng làm việc Đối với nhân tố thúc đẩy giải tốt tạo thỏa mãn, từ Điểm tƣơng đồng tác giả lý thuyết nhu cầu cho động tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc tích cực chăm Nhƣng lực nguồn lực tạo từ khao khát cá nhân đƣợc thỏa mãn nhu cầu giải không tốt tạo tình trạng không thỏa mãn chƣa bất mãn họ Đối với nhân tố trì, giải không tốt tạo bất mãn, nhƣng giải tốt tạo tình trạng không bất mãn chƣa thỏa mãn Sự bất mãn xảy yếu tố mang tính trì không diện công việc: lƣơng, an toàn công việc, điều kiện làm việc, sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị giám sát Nhiều nghiên cứu đƣa kết không ủng hộ phân chia hai nhóm nhân tố nhƣ Herzberg nhƣ bác bỏ việc cho nhân tố trì 2.1.2.2 Các lý thuyết nhận thức Lý thuyết nhận thức trọng vào động viên, khuyến khích cách đƣa phần thƣởng theo mong đợi cảm nhận công Các tác giả tiêu biểu Thuyết kỳ vọng Vroom khởi xƣớng (1964), Thuyết công J.Stacy Adam (1963),… 15 16 a Thuyết kỳ vọng Victor Vroom giúp cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mối quan hệ trực tiếp nỗ lực thành tích, Học thuyết đƣợc V.Vroom xây dựng dựa số yếu tố tạo động lực kết phần thƣởng lao động nhƣ: tính hấp dẫn công việc, mối liên hệ kết phần b Thuyết công J.Stacy Adam (1963) thƣởng, mối liên hệ nỗ lực tâm với kết lao động họ Học thuyết phát biểu rằng: “Mọi cá nhân tập thể muốn có V.Vroom đặt mối quan hệ yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao công Mỗi ngƣời lao động thƣờng có xu hƣớng so sánh đóng góp động tƣơng quan so sánh với Vì vậy, để vận dụng lý thuyết vào quyền lợi mà họ đƣợc hƣởng với đóng góp ngƣời khác quyền lợi trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ định họ” Khi ngƣời nỗ lực làm việc họ mong đợi kết tốt đẹp với Nhƣ vậy, để tạo động lực cho ngƣời lao động nhà quản lý phải tạo phần thƣởng xứng đáng Nếu phần thƣởng phù hợp với nguyện vọng họ trì công đóng góp quyền lợi cá nhân tập thể có tác động tạo động lực lớn trình làm việc 2.1.2.3 Lý thuyết củng cố Có thể tóm tắt học thuyết dƣới dạng biểu đồ nhƣ sau: Thuyết củng cố dựa theo khái niệm “Quy luật tác động” cho hành vi tạo kết tốt dễ chịu có xu hƣớng lặp lại hành vi tạo hậu Động viên không tốt lặp lại (Bartol Martin, 1998) Khen thƣởng Nỗ lực 2.1.2.4 Mô hình đặc điểm công việc theo quan điểm Hackman Oldham (1976) Hackman Oldham (1976) xây dựng mô hình nhằm xác định cách thiết kế công việc cho ngƣời lao động có đƣợc động lực làm việc từ bên thân nhƣ tạo đƣợc thỏa mãn công việc với hiệu Hiệu công việc cao Để đạt đƣợc nhƣ vậy, ngƣời lao động phải: Hình 2.3: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” Vroom Theo chu trình trên, ta thấy: Động viên phụ thuộc vào Khen thƣởng Khen thƣởng phụ thuộc vào Hiệu công việc Hiệu công việc phụ thuộc vào Nỗ lực Nỗ lực Động viên phụ thuộc vào Ý nghĩa học thuyết: Để tạo động lực cho ngƣời lao động, ngƣời quản lý nên có biện pháp để tạo nên kỳ vọng cho ngƣời lao động kết phần thƣởng, tạo nên hấp dẫn kết phần thƣởng, nhƣ - Có đƣợc nhiều kỹ năng, nắm rõ quy trình thực công việc tầm quan trọng định công việc Ba vấn đề mang lại ý nghĩa thú vị công việc cho ngƣời lao động - Đƣợc phép thực số quyền định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận đƣợc trách nhiệm kết công việc 105 106 công tác luân chuyển cán lĩnh vực nhạy cảm nhằm nâng cao kỹ gũi thân thiện với họ sẵn sàng chia sẻ giúp đỡ lẫn Chính chuyên môn, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý điều hành công việc hoạt động mà môi trƣờng làm việc ngƣời lao động có bầu Thực tốt công tác quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm bổ nhiệm lại… tạo hội thăng tiến cho NLĐ Lãnh đạo công ty quan tâm sâu sát đến đời sống vật chất tinh thần không khí sôi tạo cho ngƣời lao động có tâm trí thoải mái vui vẻ lao động, mà họ hăng say lao động suy nghĩ nghiên cứu tạo nên thành lao động có giá trị chất lƣợng cao CBCNV, xây dựng đƣợc môi trƣờng điều kiện làm việc tốt, tạo hội Các chế độ sách CTĐLTT phù hợp với ngƣời lao động đảm để CBCNV đƣợc đào tạo, phát triển nghề nghiệp, đạo xây dựng hoàn thiện bảo quyền lợi đáng cho ngƣời lao động, mà ngƣời lao động yên tâm quy chế, quy định lƣơng, phúc lợi, sách chế độ, khen thƣởng rõ ràng công tác chấp hành tốt nội quy quy định CTĐLTT Thu nhập bình quân NLĐ chƣa cao so với mặt chung thành phố nhƣng bƣớc đƣợc cải thiện năm qua Triển khai nhiều biện pháp an toàn hiệu ngăn ngừa hạn chế đƣợc tai nạn lao động Công ty nhƣ tai nạn điện chủ quan nhân dân, cụ thể 10 năm qua, CTĐLTT chƣa để xảy tai nạn lao động nặng chết ngƣời Sức khỏe NLĐ đƣợc trọng quan tâm thông qua việc nâng cao chất lƣợng khám sức khỏe hàng năm số lƣợng chất lƣợng khám phù hợp với đối tƣợng độ tuổi nhằm phát sớm bệnh nghề nghiệp, bệnh nan y để chữa trị kịp thời Đặc biệt ngƣời lao động làm công việc nhọc, độc hại đƣợc khám sức khỏe định kỳ 06 tháng/lần Các quy chế tổ chức cán bộ, tiền lƣơng, tuyển dụng, quy hoạch cán nguồn …đảm bảo tính công khai minh bạch qua việc thông báo phổ biến đến NLĐ qua nhiều kênh thông tin nhƣ tin nội bộ, hội nghị, họp, mạng máy tính nội bộ, qua hệ thống đoàn thể Chế độ lƣơng, thƣởng, phúc lợi đƣợc Công ty yêu cầu cải tiến theo phƣơng châm có lợi cho NLĐ Ngoài ra, quan tâm đạo hỗ trợ Công ty đoàn thể Công đoàn hoạt động hiệu quả, tổ chức nhiều chƣơng trình thiết thực thu hút CBCNV tham gia, tạo điều kiện để rèn luyện sức khỏe, giao lƣu văn hóa, văn nghệ, thể thao….góp phần tạo nên bầu không khí sôi vui vẻ, làm cho ngƣời hiểu hơn, gần Giải tốt chế độ sách cho ngƣời lao động nhƣ: chế độ ốm đau, thai sản, hƣu trí, nghỉ việc, trợ cấp bệnh hiểm nghèo… Thực đóng nộp đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN cho toàn thể CBCNV đơn vị Công tác động viên, khen thƣởng có nhiều cải tiến, trọng khen thƣởng đến lực lƣợng lao động trực tiếp chuyên viên kỹ thuật, cụ thể việc xét danh hiệu chiến sĩ thi đua sở cho lao động trực tiếp 50% số lao động tiên tiến, lực lƣợng gián tiếp 20% số lao động tiên tiến Công ty tạo cho ngƣời lao động có số thói quen tốt nhƣ làm việc giờ, nâng cao tinh thần trách nhiệm công việc, xác định đƣợc mục tiêu nhiệm vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao Sự phát triển thành công đứng vững CTĐLTT năm qua chứng minh Ban lãnh đạo CTĐLTT xử lý thích ứng với thay đổi môi trƣờng, tạo nhiều động lực tốt ngƣời lao động, làm cho họ yên tâm công tác, tin tƣởng vào Lãnh đạo 6.1.2 Những tồn khó khăn cần khắc phục Bên cạnh việc làm đƣợc thì CTĐLTT tồn số hạn chế cần khắc phục, điều ảnh hƣởng không nhỏ đến động lực làm việc ngƣời lao động, cụ thể nhƣ sau: Số lao động làm tăng thêm tăng hàng năm (thống kê năm 2014 tăng 10,3% so với 2013 – Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự) cho thấy áp lực công việc 107 NLĐ tăng cao, phần ảnh hƣởng đến thời gian nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động NLĐ Tuổi đời trung bình tăng lên năm, đặc biệt lực lƣợng lao động 108 Chƣa có công cụ đánh giá hiệu công việc CBCNV công cụ đánh giá phù hợp nhân viên với vị trí công tác làm sở việc chi trả lƣơng thƣởng hợp lý công trực tiếp, việc ảnh hƣởng đến khả lao động suất lao động Chƣa có chế độ, sách hỗ trợ, khuyến khích nhân tài gắn bó với đơn vị tƣơng lai Việc nhận xét, đánh giá phân loại cán hàng năm bị xem nhẹ, tổ chức Đội ngũ cán kỹ thuật, nghiệp vụ đƣợc đào tạo nhƣng thực tế cho thấy trình độ chuyên môn chƣa đạt chuẩn khu vực, quốc tế tính chuyên nghiệp chƣa cao Công ty chƣa có đủ cán bộ, chuyên gia giỏi có khả nghiên cứu khoa học công nghệ thực mang tính hình thức, chƣa gắn kết việc đánh giá phân loại hàng năm với việc quy hoạch, đề bạt, bố trí cán Nhiều quy trình, quy định làm việc chƣa hợp lý, chồng chéo gây khó khăn việc triển khai xử lý công việc … dẫn đến việc tăng khối lƣợng công việc, tăng áp lực làm việc, bố trí lao động không phù hợp Nhiều CBCNV chƣa hòa toàn chủ động việc phát triển kỹ làm Chế độ thang bảng lƣơng có nhiều cải tiến thời gian qua nhƣng việc mình, phong cách làm việc dựa theo kinh nghiệm, thói quen chủ chƣa tạo đƣợc động lực để kích thích NLĐ cống hiến tham gia nghiên cứu, yếu chƣa động lực để thu hút nhân tài Hệ thống phân phối tiền lƣơng theo quy định nặng tính bình quân, chƣa tƣơng xứng với chất lƣợng hiệu công việc CBCNV nên chƣa tạo đƣợc động lực phấn đấu Hệ thống sách thang lƣơng, bảng lƣơng nhiều hạn chế, sách để khuyến khích lao động chƣa đạt hiệu quả, khó giữ chân đƣợc nhân tài có, khó tuyển dụng đƣợc lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực chƣa đƣợc hiệu chỉnh kịp thời, CBCNV thụ động, chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch làm việc cho riêng mình, công việc chủ yếu chờ vào phân công Lãnh đạo Ứng dụng CNTT đƣợc trọng nhƣng tính liên kết liệu không cao nên chƣa phát huy đƣợc hiệu Chính sách tuyên truyền công khai tài chƣa hiệu quả, chƣa có tính thuyết phục, nhiều ngƣời thắc mắc, chƣa hiểu việc nộp thuế thu nhập, cách hoàn thuế khấu trừ thuế thu nhập cá nhân đặc biệt mục tiêu dài hạn việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, Việc tăng hệ số lƣơng định kỳ lực lƣợng gián tiếp chƣa thực triển khai khóa đào tạo sát với thực tế Việc đào tạo mang tính dàn trải, khuyến khích đƣợc ngƣời lao động họ nghĩ đến hẹn lại lên không cần chƣa đào tạo đƣợc chƣơng trình chuyên sâu nhƣ đào tạo chuyên gia phải phấn đấu có phấn đấu không mang lại lợi ích Nhƣ không tạo giỏi lĩnh vực mũi nhọn Chƣa tổ chức đƣợc chƣơng trình đào tạo đặc thêm động lực cho ngƣời lao động mà chí mang tính tiêu cực, làm việc thù chuyên ngành nhƣ: mạch nhị thứ, điều khiển tự động, tự động hóa, bảo vệ rơle hiệu … Khả làm việc tiếp thu công việc ngƣời lao động Chƣa hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng hiệu công tác đào tạo đào tạo lại ngạch lƣơng, bậc lƣơng không đồng gây khó khăn cho công tác quản lý, điều hành công việc giao việc 109 110 Việc khen thƣởng còn mang tính hình thức, chƣa trọng đến tâm lý, PHỤ LỤC – B nhu cầu ngƣời lao động đƣợc thƣởng, chƣa thật đảm bảo công xét thƣởng Cơ sở vật chất Công ty đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ đại, đáp Thiết kế nghiên cứu ứng nhu cầu ngƣời lao động Tuy nhiên việc quản lý chƣa tốt, chƣa đƣợc khoa 1.1 Mục tiêu nghiên cứu học dẫn đến việc sử dụng trang thiết bị chƣa đạt hiệu cao, NLĐ chƣa có tinh Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo “Nghiên cứu nhân tố ảnh thần ý thức tự giác, tiết kiệm bảo vệ tài sản Công ty hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động Công ty Điện lực Thủ Thiêm” Một số phận chƣa thật đoàn kết gắn bó cấp quản lý trực tiếp với 1.2 Phƣơng pháp thực ngƣời lao động, việc phân công công việc chƣa đƣợc hợp lý, chƣa thực Thảo luận nhóm tập trung ngƣời việc Có ngƣời làm không hết việc, có 1.3 Đối tƣợng tham gia thảo luận nhóm ngƣời việc làm, điều ảnh hƣởng lớn đến động lực làm Một nhóm chuyên gia gồm 20 ngƣời công ty khác lãnh đạo, việc ngƣời lao động cán quản lý thuộc Tổng công ty ĐL TP.HCM CTĐLTT Các cấp quản lý trực tiếp chƣa thực kiểm tra giám sát tình 1.4 Dàn thảo luận nhóm hình thực công việc cấp dƣới xem có thực mục tiêu, nhiệm vụ Phần I: Giới thiệu yều cầu đề dẫn đến cấp dƣới làm việc qua loa, chiếu lệ, làm cho xong việc, Chào anh/chị, dẫn đến hiệu công việc không cao Các anh/chị đƣợc mời để tham gia khảo sát cho đề tài nghiên cứu “Các  Tóm lại, công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động CTĐLTT yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động Công ty cần phải đƣợc quan tâm hoàn thiện Tiếp tục phát huy thành tích Điện lực Thủ Thiêm” Khảo sát có ý nghĩa quan trọng việc cung cấp đạt đƣợc khắc phục vấn đề thiếu sót nhằm động viên khuyến định hƣớng cho nghiên cứu định lƣợng đề tài Nó giúp khích ngƣời lao động phát huy hết khả trình độ chuyên môn, lực để phục hoàn thành đề tài luận văn thạc sỹ trƣờng Đại học Công nghệ TP.HCM Trong vụ cho công việc, tạo nên hiệu suất cao khảo sát này, ngƣời tham gia hoàn thành số câu hỏi điều thúc đẩy tạo động lực cho họ làm việc? Anh chị không 30 phút cho khảo sát Việc tham gia khảo sát anh chị khảo sát hoàn toàn tự nguyện, rủi ro cho anh chị tham gia khảo sát Tuy nhiên, anh chị cảm thấy không thoải mái trả lời câu hỏi nào, anh chị rút khỏi khảo sát Các liệu thông tin trả lời phục vụ cho việc nghiên cứu đƣợc bảo mật mã hóa Nếu có yêu cầu kết nghiên cứu gửi mail cho tôi: thanhntd@hcmpc.com.vn 111 Phần II: Khám phá nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc 112 Cơ sở vật chất nơi làm việc đƣợc trang bị đại Anh/chị cho biết điều nơi làm việc tạo cho anh/chị động lực làm việc? Công ty bảo đảm tốt điều kiện an toàn bảo hộ lao động Anh/chị cho biết điều khiến anh/chị có động lực làm việc? Thời gian làm việc đƣợc quy định rõ ràng hợp lý Gợi ý yếu tố thành phần ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động Bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn Công ty Điện lực Thủ Thiêm: (1) Điều kiện làm việc, (2) Môi trƣờng làm (2) Môi trƣờng làm việc việc, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Khen thƣởng, (5).Tiền lƣơng - phúc lợi, (6) Đồng nghiệp thân thiện, cởi mở Thƣơng hiệu Đƣợc hỗ trợ đồng nghiệp công việc Trong yếu tố này, anh/chị cho yếu tố quan trọng nhất, nhì, ba? Công việc có áp lực cao Yếu tố không quan trọng quan trọng chút nào? Tại sao? Môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp Anh/chị thấy yếu tố khác mà anh /chị cho quan trọng không? Tại sao? Cấp đối xử công xem trọng vai trò nhân viên Phần III: Khẳng định lại nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động Công ty Điện lực Thủ Thiêm Bây xin anh/chị xem xét yếu tố sau chia chúng thành (3) Đào tạo thăng tiến Công ty tạo hội để phát triển khả cá nhân Có nhiều hội thăng tiến công việc nhóm có đặc điểm gần Hãy giải thích anh/chị lại phân chúng vào Đƣợc đào tạo kỹ nghiệp vụ kiến thức liên quan đến công việc nhóm đó? Có thể xếp chúng thành nhóm, nhóm không? Vì sao? Các khóa đào tạo mang lại hiệu tốt với công việc Bây xin anh (chị) xem xét yếu tố nhóm (4) Lƣơng – phúc lợi xếp chúng theo thứ tự tầm quan trọng chúng nhóm: 1-rất quan trọng; Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết làm việc đƣợc chi trả công 2-ít quan trọng v.v sao? Tiền lƣơng, thu nhập đáp ứng đƣợc nhu cầu sống Kết nghiên cứu Chính sách trợ cấp thai sản, ốm đau, hƣu trí,… tốt Dựa tiêu chí, chuyên gia cho quan trọng, nghĩa họ quan tâm Tiền lƣơng đƣợc chi trả thời hạn đến chúng đo lƣờng lựa chọn Cuối buổi thảo luận, tác giả tổng hợp ý (5) Khen thƣởng kiến đến thống xây dựng lại mô hình nghiên cứu gồm nhân tố ảnh Hình thức khen thƣởng phù hợp với mức độ hoàn thành công việc hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động Công ty Điện lực Thủ Mức độ khen thƣởng thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động Thiêm Trong nhân tố Thƣơng hiệu hầu hết chuyên gia quan tâm, Khen thƣởng kịp thời, hình thức khen thƣởng phù hợp theo qui định ngành điện ngành độc quyền nƣớc ta Theo đó, Thang đo lƣờng động lực làm việc ngƣời lao động Công ty Điện lực Thủ Thiêm bao gồm nhân tố sau đây: (1) Điều kiện làm việc Trụ sở làm việc đƣợc bố trí khoa học công ty Nhận đƣợc khích lệ hoàn thành tốt công việc Biến Y: Tạo động lực chung Anh/chị cảm thấy có động lực công việc 113 114 Danh sách tham gia thảo luận nhóm Giới Họ tên Chức vụ Nơi công tác tính Phó Ban TCNS – Nguyễn Thanh Tổng công ty Nam Giám đốc Liêm ĐL TP.HCM trung tâm đào tạo Tổ trƣởng Tổ Lao Tổng công ty Lƣu Ngọc Anh Nữ động tiền ĐL TP.HCM lƣơng Ban TCNS TCT Tổ trƣởng Tổ Thi đua khen Tổng công ty Trịnh Thanh Tuyền Nam thƣởng ĐL TP.HCM Ban TCNS TCT Tổ trƣởng Tổ Tổ chức Tổng công ty Phạm Trần Duy Nam Ban TCNS ĐL TP.HCM TCT Trƣởng Công ty ĐL Sài Bùi Hồng Phƣợng Nữ phòng Gòn TCNS Trƣởng Công ty ĐL Chợ Lê Thị Mỹ Trang Nữ phòng Lớn TCNS Trƣởng Công ty ĐL Gia Lê Thị Út Nữ phòng Định TCNS Trƣởng Công ty ĐL Củ Lê Minh Vũ Nam phòng Chi TCNS Trƣởng Dƣơng Thị Diệu Công ty Điện Nữ phòng Thúy lực Thủ Thiêm TCNS Công ty Trƣởng Điện lực Thủ 10 Trƣơng Ngọc Hiền Nam phòng Đức TCNS STT 11 Nguyễn Tấn Minh Nam Trƣởng Công ty STT Họ tên Email/Sđt Giới tính tuyentt@hcmpc.com.v n duypt@hcmpc.com.vn phuongbh@hcmpc.co m.vn trangltm@hcmpc.com 12 Mai Dƣơng Nam Nam 13 Huỳnh Minh Nam Nam 14 Nguyễn Thị Hƣơng Nữ Sen 15 Huỳnh Ngọc Tiến 16 Phạm Phƣơng 17 Nguyễn Thị Yến Nữ Thi Hồng Nam Nữ 18 Nguyễn Minh Đức 19 Nguyễn Giang Yến Nữ Xuân Nam utlt@hcmpc.com.vn vulm@hcmpc.com.vn thuydtd@hcmpc.com hien2tn@hcmpc.com.v n minhnt@hcmpc.com.v Nơi công tác phòng Kinh Điện lực Thủ doanh Đức liemnt@hcmpc.com.v n anhln@hcmpc.com.vn Chức vụ 20 Vũ Hoàng Nam Email/Sđt n Đội trƣởng Đ.Quản lý tổng hợp Công ty Điện lực Thủ Đức Chuyên viên - Ban TCNS TCT Chuyên viên - Ban TCNS TCT Chuyên viên - Ban TCNS TCT Phó Trƣởng phòng TCNS Phó Trƣởng phòng TCNS namhm@hcmpc.com.v Tổng công ty n ĐL TP.HCM nammd@hcmpc.com.v n sennth@hcmpc.com.v Tổng công ty n ĐL TP.HCM Tổng công ty tienhn@hcmpc.com.vn ĐL TP.HCM Công ty Điện lực Gia Định phuongph@hcmpc.co m.vn Công ty Điện lực Tân Bình thinty@hcmpc.com.vn Đội trƣởng Đ.Quản lý tổng hợp Công ty Điện lực Thủ Đức liempdt@hcmpc.com Chuyên viên - Ban TCNS TCT Phó Trƣởng phòng QLĐT xuanngy@hcmpc.com Tổng công ty ĐL TP.HCM Công ty Điện lực Thủ Đức hoangv@hcmpc.com.v n 115 116 Tổng hợp kết thảo luận tay đôi YẾU TỐ STT Ý KIẾN ĐÓNG GÓP CÓ ẢNH HƢỞNG KHÔNG ẢNH HƢỞNG Anh Trƣơng Ngọc Hiền (Công ty Điện lực Thủ Đức) cho cần bổ sung biến “luôn có tranh đua nội nhân viên” Điều kiện làm việc yếu tố tạo động lực cho nhân viên Bà Lƣu Ngọc Anh (Ban Tổ chức Nhân – Tổng công ty ĐL TP.HCM) đề xuất bổ sung thêm biến “Các đồng nghiệp phối Trụ sở làm việc đƣợc bố trí khoa học hợp làm việc tốt” Chị Nguyễn Thị Yến Thi (Công ty Điện lực Tân Bình) cho Cơ sở vật chất nơi làm việc đƣợc trang bị đại Công ty bảo đảm tốt điều kiện an toàn bảo hộ lao động biến quan sát: “Đồng nghiệp thân thiện, cởi mở” “Đƣợc hỗ trợ 20/20 ngƣời đồng ý đồng nghiệp công việc” nên đƣợc thay biến “Đồng nghiệp cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau” Thời gian làm việc đƣợc quy định rõ ràng hợp lý Đào tạo thăng tiến Bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn Công ty tạo hội để phát triển khả cá nhân Ý KIẾN ĐÓNG GÓP Có nhiều hội thăng tiến công việc Tất đối tƣợng thảo luận đồng ý yếu tố Điều kiện làm việc quan trọng (20/20 đối tƣợng đồng ý), nhƣng có chuyên gia (Bà Lƣu Ngọc Anh) cho biến “Thời gian làm việc đƣợc quy định rõ ràng hợp lý” không Đƣợc đào tạo kỹ nghiệp vụ kiến thức liên quan đến công việc Các khóa đào tạo mang lại hiệu tốt với công việc cần thiết đơn vị thuộc doanh nghiệp nhà nƣớc, việc quy định thời gian Ý KIẾN ĐÓNG GÓP làm việc đƣợc chấp hành nghiêm chỉnh thực theo Bộ luật lao động Các chuyên gia tham gia thảo luận đồng ý (18/20 đối tƣợng đồng ý), có 02 chuyên gia đề nghị tách yếu tố thành 02 yếu tố riêng biệt: Đào tạo thăng Môi trƣờng làm việc tiến Đồng nghiệp thân thiện, cởi mở Đƣợc hỗ trợ đồng nghiệp công việc Công việc có áp lực cao Môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp Cấp đối xử công xem trọng vai trò nhân viên 18/20 ngƣời đồng ý Lƣơng phúc lợi 20/20 ngƣời đồng ý Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết làm việc đƣợc chi trả công Tiền lƣơng, thu nhập đáp ứng đƣợc nhu cầu sống Chính sách trợ cấp thai sản, ốm đau, hƣu trí,… tốt 19/20 ngƣời đồng ý 117 118 PHỤ LỤC Tiền lƣơng đƣợc chi trả thời hạn BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VỀ “NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THỦ THIÊM” Ý KIẾN ĐÓNG GÓP Các chuyên gia tham gia thảo luận đồng ý (19/20 đối tƣợng đồng ý) Khen thƣởng Hiện tại, tiến hành chƣơng trình nghiên cứu khoa học “Nghiên cứu động lực làm việc ngƣời lao động Công ty Điện lực Thủ Hình thức khen thƣởng phù hợp với mức độ hoàn thành công việc Mức độ khen thƣởng thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động Khen thƣởng kịp thời, hình thức khen thƣởng phù hợp theo qui định công ty 19/20 ngƣời đồng ý Nhận đƣợc khích lệ hoàn thành tốt công việc Ý KIẾN ĐÓNG GÓP Các đối tƣợng thảo luận đồng ý (19/20 đối tƣợng đồng ý) Có 01 chuyên gia đề nghị bổ sung thêm biến “Ghi nhận đóng góp ngƣời lao động vào phát triển Công ty” Thân chào anh/chị Thiêm” Xin anh/chị dành chút thời gian trả lời giúp số câu hỏi sau Xin lƣu ý quan điểm sai Tất câu trả lời anh/chị có giá trị nghiên cứu Chúng cam kết giữ bí mật tất thông tin có liên quan đến anh/chị Chúng mong hợp tác chân tình anh/chị Bảng câu hỏi số: Tên vấn viên: Phỏng vấn lúc: giờ, ngày / / 2015 Địa điểm vấn: I Anh (chị) vui lòng cung cấp số thông tin cá nhân sau: Xin vui lòng cho biết giới tính: Nữ Nam Xin vui lòng cho biết độ tuổi Anh/Chị: Dƣới 30 Từ 31 – 40 Từ 41 – 50 Trên 50 Xin vui lòng cho biết thời gian làm việc công ty Anh/Chị: Dƣới năm Từ đến dƣới 10 năm Từ 10 đến dƣới 15 năm Từ 15 năm trở lên 4 Xin vui lòng cho biết trình thu nhập Anh/Chị: Dƣới triệu đồng/tháng Từ đến dƣới triệu đồng/tháng Từ đến dƣới 12 triệu đồng/tháng Trên 12 triệu đồng/tháng 119 120 II Hƣớng dẫn trả lời: Anh (chị) vui lòng khoanh tròn đánh dấu (X) vào câu mà anh (chị) cảm thấy Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Hoàn toàn đồng ý STT STT NHÓM YẾU TỐ/CÂU HỎI MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý I Điều kiện làm việc 1 2 3 4 5 Trụ sở làm việc đƣợc bố trí khoa học Cơ sở vật chất nơi làm việc đƣợc trang bị đại Công ty bảo đảm tốt điều kiện an toàn bảo hộ lao động Thời gian làm việc đƣợc quy định rõ ràng hợp lý 5 Bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn II Môi trƣờng làm việc Đồng nghiệp thân thiện, cởi mở Đƣợc hỗ trợ đồng nghiệp công việc Công việc có áp lực cao Môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp Cấp đối xử công xem trọng vai trò nhân viên 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 10 III Đào tạo thăng tiến 11 Công ty tạo hội để phát triển khả cá nhân 12 5 14 Có nhiều hội thăng tiến công việc Đƣợc đào tạo kỹ nghiệp vụ kiến thức liên quan đến công việc Các khóa đào tạo mang lại hiệu tốt với công việc IV Lƣơng phúc lợi 13 MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý 16 17 18 V Khen thƣởng 19 Hình thức khen thƣởng phù hợp với mức độ hoàn thành công việc 20 Mức độ khen thƣởng thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động 21 Khen thƣởng kịp thời, hình thức khen thƣởng phù hợp theo qui định công ty 22 Nhận đƣợc khích lệ hoàn thành tốt công việc 5 15 III Bảng câu hỏi khảo sát: Các yếu tố dƣới ảnh hƣởng đến động lực làm việc Anh (chị) làm việc Công ty Điện lực Thủ Thiêm? NHÓM YẾU TỐ/CÂU HỎI Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết làm việc đƣợc chi trả công Tiền lƣơng, thu nhập đáp ứng đƣợc nhu cầu sống Chính sách trợ cấp thai sản, ốm đau, hƣu trí,… tốt Tiền lƣơng đƣợc chi trả thời hạn 1 2 3 4 5 TẠO ĐỘNG LỰC CHUNG 23 Anh/chị cảm thấy có động lực công việc Cảm ơn Anh (chị) nhiều! Chúc anh (chị) vui vẻ hạnh phúc!!! 121 122 PHỤ LỤC PHÂN TÍCH DỮ LIỆU Item-Total Statistics Scale: DIEU KIEN LAM VIEC Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 814 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted Dao tao & thang tien 10.0673 7.180 635 744 Dao tao & thang tien 10.1300 6.573 652 732 Dao tao & thang tien 10.0628 7.086 576 770 Dao tao & thang tien 10.1928 6.778 601 759 Scale: LUONG VA PHUC LOI Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Dieu kien lam viec 13.7309 9.738 690 750 Dieu kien lam viec 13.7265 9.866 691 751 Dieu kien lam viec 13.8475 10.067 562 791 Dieu kien lam viec 13.7175 10.339 578 784 Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Dieu kien lam viec 13.6771 11.075 500 806 Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted Scale: MOI TRUONG LAM VIEC Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 846 838 Item-Total Statistics Luong & phuc loi 9.6457 7.167 714 775 Luong & phuc loi 9.6457 7.140 711 777 Luong & phuc loi 9.6054 7.690 643 807 Luong & phuc loi 9.5785 7.722 614 819 Scale: KHEN THUONG Item-Total Statistics Reliability Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted Moi truong lam viec 13.9462 11.213 727 794 Moi truong lam viec 13.9372 11.771 646 817 Moi truong lam viec 13.9193 11.615 699 803 Moi truong lam viec 13.9776 11.824 627 822 Moi truong lam viec 13.9238 12.413 572 836 Cronbach's Alpha N of Items 800 Item-Total Statistics Scale: DAO TAO VA THANG TIEN Reliability Statistics Cronbach's Alpha 801 N of Items Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted Khen thuong 9.8700 6.816 661 726 Khen thuong 9.8879 6.785 606 753 Khen thuong 9.8296 7.124 585 763 Khen thuong 9.9372 6.933 599 756 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .868 123 124 Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity 2161.088 Dieu kien lam viec 801 df 231 Dieu kien lam viec 796 Sig .000 Dieu kien lam viec 738 Dieu kien lam viec 708 Dieu kien lam viec 563 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Total Extraction Sums of Squared Loadings % of Cumulative Variance % Total % of Cumulative Variance % Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Luong & phuc loi Variance % Luong & phuc loi 251 831 306 778 7.102 32.282 32.282 7.102 32.282 32.282 3.215 14.612 14.612 Luong & phuc loi 739 2.149 9.767 42.049 2.149 9.767 42.049 2.914 13.245 27.857 Luong & phuc loi 626 1.889 8.586 50.635 1.889 8.586 50.635 2.689 12.221 40.078 Khen thuong 746 1.699 7.723 58.358 1.699 7.723 58.358 2.622 11.920 51.998 Khen thuong 722 1.185 5.385 63.743 1.185 5.385 63.743 2.584 11.746 63.743 Khen thuong 945 4.296 68.039 Khen thuong 749 3.406 71.444 Dao tao & thang tien 795 696 3.165 74.609 Dao tao & thang tien 778 601 2.732 77.341 Dao tao & thang tien 10 580 2.635 79.977 Dao tao & thang tien 11 513 2.332 82.308 12 501 2.276 84.584 Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization 13 461 2.094 86.678 a Rotation converged in iterations 14 423 1.921 88.599 15 379 1.721 90.320 16 376 1.709 92.029 17 362 1.645 93.674 18 338 1.536 95.210 19 301 1.366 96.576 20 275 1.250 97.826 21 255 1.161 98.987 22 223 1.013 100.000 310 690 Moi truong lam viec 731 Moi truong lam viec 721 Moi truong lam viec 700 860 Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity 2008.052 df 210 Sig .000 Total Variance Explained Total Component 784 672 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Rotated Component Matrix a Moi truong lam viec 255 Extraction Method: Principal Component Analysis Component 788 706 289 Initial Eigenvalues Moi truong lam viec 267 691 Extraction Method: Principal Component Analysis 417 Extraction Sums of Squared Loadings % of Cumulativ Variance e% Total % of Variance Cumulative % Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance % 6.770 32.239 32.239 6.770 32.239 32.239 3.212 15.293 15.29 2.130 10.141 42.380 2.130 10.141 42.380 2.896 13.792 29.08 1.887 8.985 51.365 1.887 8.985 51.365 2.553 12.155 41.24 1.535 7.310 58.674 1.535 7.310 58.674 2.552 12.153 53.39 1.182 5.627 64.302 1.182 5.627 64.302 2.291 10.908 64.30 885 4.213 68.514 747 3.556 72.071 125 126 678 3.231 75.301 Luong & phuc loi 601 2.862 78.163 Extraction Method: Principal Component Analysis .757 10 558 2.659 80.822 Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization 11 502 2.392 83.214 a Rotation converged in iterations 12 477 2.270 85.485 13 461 2.193 87.678 14 407 1.936 89.614 15 378 1.802 91.416 16 369 1.758 93.175 17 361 1.718 94.892 Dieu kien lam viec 223 3.4439 1.03334 06920 18 302 1.439 96.331 Dieu kien lam viec 223 3.4484 1.00709 06744 19 284 1.352 97.683 Dieu kien lam viec 223 3.3274 1.10914 07427 20 261 1.245 98.928 Dieu kien lam viec 223 3.4574 1.03398 06924 21 225 1.072 100.000 Dieu kien lam viec 223 3.4978 97202 06509 T-Test One-Sample Statistics N Mean Std Deviation Std Error Mean Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrix a One-Sample Test Component Test Value = t df Sig (2- Mean tailed) Difference 95% Confidence Interval of the Moi truong lam viec 791 Moi truong lam viec 787 Moi truong lam viec 736 Dieu kien lam viec 49.770 222 000 3.44395 3.3076 3.5803 Moi truong lam viec 722 Dieu kien lam viec 51.134 222 000 3.44843 3.3155 3.5813 Moi truong lam viec 697 Dieu kien lam viec 44.799 222 000 3.32735 3.1810 3.4737 Difference Lower Upper Dieu kien lam viec 803 Dieu kien lam viec 49.933 222 000 3.45740 3.3209 3.5939 Dieu kien lam viec 794 Dieu kien lam viec 53.736 222 000 3.49776 3.3695 3.6260 Dieu kien lam viec 736 Dieu kien lam viec 711 Dieu kien lam viec 569 266 295 Dao tao & thang tien 810 Dao tao & thang tien 797 Dao tao & thang tien 667 Dao tao & thang tien 657 Khen thuong 256 Khen thuong 306 757 716 Khen thuong 276 693 Luong & phuc loi Luong & phuc loi One-Sample Statistics N 751 Khen thuong 820 314 T-Test 763 Mean Std Deviation Std Error Mean Moi truong lam viec 223 3.4798 1.08980 07298 Moi truong lam viec 223 3.4888 1.07746 07215 Moi truong lam viec 223 3.5067 1.04782 07017 Moi truong lam viec 223 3.4484 1.08876 07291 Moi truong lam viec 223 3.5022 1.04353 06988 One-Sample Test Test Value = 127 t df 128 Sig (2-tailed) Mean 95% Confidence Interval of the Difference Difference Lower Test Value = t df Sig (2- Mean 95% Confidence tailed) Difference Interval of the Upper Difference Moi truong lam viec 47.683 222 000 3.47982 3.3360 3.6236 Moi truong lam viec 48.354 222 000 3.48879 3.3466 3.6310 Moi truong lam viec 49.977 222 000 3.50673 3.3684 3.6450 Luong & phuc loi 43.470 222 000 3.17937 3.0352 3.3235 Moi truong lam viec 47.298 222 000 3.44843 3.3047 3.5921 Luong & phuc loi 43.145 222 000 3.17937 3.0342 3.3246 Moi truong lam viec 50.118 222 000 3.50224 3.3645 3.6400 Luong & phuc loi 45.840 222 000 3.21973 3.0813 3.3581 Lower Upper T-Test T-Test One-Sample Statistics One-Sample Statistics N Mean N Std Deviation Std Error Mean Dao tao & thang tien 223 3.4170 98689 06609 Dao tao & thang tien 223 3.3543 1.10896 07426 Dao tao & thang tien 223 3.4215 1.07044 07168 Dao tao & thang tien 223 3.2915 1.11512 07467 Mean Std Deviation Std Error Mean Khen thuong 223 3.3049 1.04680 07010 Khen thuong 223 3.2870 1.11022 07435 Khen thuong 223 3.3453 1.05355 07055 Khen thuong 223 3.2377 1.08305 07253 One-Sample Test One-Sample Test Test Value = Test Value = t df t Sig (2- Mean 95% Confidence Interval of the tailed) Difference Difference Lower df Sig (2-tailed) Mean Difference Difference Lower Upper Dao tao & thang tien 51.705 222 000 3.41704 3.2868 3.5473 Dao tao & thang tien 45.168 222 000 3.35426 3.2079 3.5006 Dao tao & thang tien 47.732 222 000 3.42152 3.2803 3.5628 Dao tao & thang tien 44.078 222 000 3.29148 3.1443 3.4386 47.147 222 000 3.30493 3.1668 3.443 Khen thuong 44.212 222 000 3.28700 3.1405 3.433 Khen thuong 47.417 222 000 3.34529 3.2063 3.484 Khen thuong 44.641 222 000 3.23767 3.0947 3.380 Frequency Table Gioi tinh Frequen Percent Valid Percent Cumulative Percent cy One-Sample Statistics Mean Nam Std Deviation Std Error Mean Luong & phuc loi 223 3.1794 1.09220 07314 Luong & phuc loi 223 3.1794 1.10042 07369 Luong & phuc loi 223 3.2197 1.04888 07024 One-Sample Test Upper Khen thuong T-Test N 95% Confidence Interval of th Valid Nu Total 184 82.5 82.5 82.5 39 17.5 17.5 100.0 223 100.0 100.0 129 130 Tuoi Frequency Valid N Percent Valid Percent Cumulative Percent Pearson Correlation 223 223 223 223 ,383** ,331** ,331** ,537** ,000 18 8.1 8.1 8.1 Sig (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 31 - 40 132 59.2 59.2 67.3 N 223 223 223 223 223 223 41 - 50 54 24.2 24.2 91.5 Pearson Correlation ,385** ,383** ,516** ,325** ,638** 100.0 Sig (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 223 223 223 223 223 223 ,405** ,331** ,516** ,423** ,640** Sig (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 223 223 223 223 223 223 ,451** ,331** ,325** ,423** ,658** Sig (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 N 223 223 223 223 223 223 ,670** ,537** ,638** ,640** ,658** Sig (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 223 223 223 223 223 Total 19 8.5 8.5 223 100.0 100.0 DKLV DTTT Pearson Correlation KT Tham nien Frequency Percent Duoi nam Valid Percent Cumulative Percent 3.1 3.1 3.1 5-10 nam 38 17.0 17.0 20.2 10-15 nam 63 28.3 28.3 48.4 Tren 15 nam 115 51.6 51.6 100.0 Total 223 100.0 100.0 Pearson Correlation PL Pearson Correlation Y Frequency Percent Valid Percent Cumulative Mean 2.2 2.2 2.2 Tu trieu den duoi trieu 107 48.0 48.0 Tu trieu den duoi 12 trieu 89 39.9 Tren 12 trieu 22 223 Total 223 Descriptive Statistics Percent Duoi trieu ,000 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Regression Thu nhap Valid 223 Duoi 30 Tren 50 Valid 223 ,333** Std Deviation N Y 3,0135 1,14089 223 50.2 MTLV 3,4852 ,84155 223 39.9 90.1 DKLV 3,4350 ,78110 223 9.9 9.9 100.0 DTTT 3,3711 ,84824 223 100.0 100.0 KT 3,2937 ,84865 223 PL 3,1928 ,92631 223 Descriptive Statistics Mean MTLV Std Deviation 3,4852 DKLV 3,4350 DTTT ,78110 3,3711 Correlations N ,84155 ,84824 223 3,2937 ,84865 223 PL 3,1928 ,92631 223 3,0135 1,14089 Y 223 KT Y Y 223 Pearson Correlation DKLV 223 KT PL Y ,333** ,385** ,405** ,451** ,670** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 MTLV Sig (2-tailed) DTTT KT PL ,537 ,638 ,640 ,658 MTLV ,670 1,000 ,333 ,385 ,405 ,451 DKLV ,537 ,333 1,000 ,383 ,331 ,331 DTTT ,638 ,385 ,383 1,000 ,516 ,325 KT ,640 ,405 ,331 ,516 1,000 ,423 PL ,658 ,451 ,331 ,325 ,423 1,000 Y DTTT DKLV ,670 Pearson Correlation Correlations MTLV MTLV 1,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 MTLV ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 DKLV ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 DTTT ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 Sig (1-tailed) 131 132 Coefficientsa KT ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 PL ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 Y 223 223 223 223 223 223 MTLV 223 223 223 223 223 223 DKLV 223 223 223 223 223 223 (Constant) DTTT 223 223 223 223 223 223 KT 223 223 223 223 223 223 PL 223 223 223 223 223 223 Model Variables Removed PL, DTTT, DKLV, MTLV, KTb Charts Enter a Dependent Variable: Y b All requested variables entered Model Summaryb Model R R Square Adjusted Std Error of R Square the Estimate Change Statistics R Square F Change df1 Durbindf2 Change ,884a ,782 ,777 ,53882 Watson Sig F Change ,782 155,657 217 ,000 1,702 a Predictors: (Constant), PL, DTTT, DKLV, MTLV, KT b Dependent Variable: Y ANOVAa Model Sum of Squares Regression Residual Total df Mean Square 225,958 45,192 63,001 217 ,290 288,960 222 a Dependent Variable: Y b Predictors: (Constant), PL, DTTT, DKLV, MTLV, KT F 155,657 Sig ,000b Std Error -2,496 ,208 MTLV ,402 ,051 DKLV ,255 ,052 DTTT ,343 KT PL a Dependent Variable: Y Method Coefficients t Sig Beta Collinearity Statistics Tolerance VIF -11,997 ,000 ,296 7,833 ,000 ,702 1,425 ,174 4,873 ,000 ,784 1,276 ,052 ,255 6,551 ,000 ,662 1,511 ,275 ,053 ,205 5,168 ,000 ,639 1,565 ,366 ,046 ,297 7,891 ,000 ,708 1,412 Variables Entered/Removeda Variables Entered Standardized Coefficients B N Model Unstandardized 133 134 [...]... loi 1, Luong & phuc loi 2, Luong & phuc loi 3 Mô hình tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại CTĐLTT Theo lý thuyết đƣợc chuẩn hóa lại nhƣ sau: Môi trƣờng làm việc Điều kiện làm việc Đào tạo và thăng tiến Mô hình động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Điện lực Thủ Thiêm Khen thƣởng Lƣơng, phúc lợi Hình 4.1: Mô hình động lực làm việc hiệu chỉnh 4.3.1 Phân tích tƣơng quan (Pearson): Trƣớc... phần của nghiên cứu mà mô hình đề xuất ban đầu chƣa có Trong Nhƣ vậy, Thang đo lƣờng động lực làm việc của ngƣời lao động trong Công ty Điện lực Thủ Thiêm bao gồm 5 nhân tố theo mô hình sau đây: Điều kiện làm việc buổi thảo luận, tác giả tổng hợp các ý kiến và thống nhất xây dựng lại mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của của ngƣời lao Môi trƣờng làm việc động tại CTĐLTT... nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hƣởng rất nhiều đến động lực làm - Giả thuyết H2: Môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến động lực làm việc của việc của nhân viên Làm việc trong một tổ chức mà ngƣời lao động cung cấp đầy ngƣời lao động tại CTĐLTT đủ phƣơng tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc, nơi làm việc sạch sẽ, - Giả thuyết H3: Đào tạo thăng tiến ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời thoáng... việc Điều kiện làm việc là môi trƣờng làm việc sạch sẽ, an toàn, nơi làm việc có Lƣơng Thu nhập của ngƣời lao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động 2.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về động lực làm việc của ngƣời lao động tại CTĐLTT: 2.5.1 Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc 27 28 Tổng hợp các nhóm nhân tố chính yếu ảnh hƣởng và tác động đến động “Đồng nghiệp luôn thân thiện,... trò của công tác nâng cao động lực Qua nghiên cứu một số học thuyết về quản trị nguồn nhân lực cho ta thấy đƣợc động lực làm việc của ngƣời lao động có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi, tinh thần làm việc của ngƣời lao động Bản thân mỗi ngƣời lao động khi tham gia làm việc đều mong muốn đƣợc cống hiến hết mình cho tổ chức Công tác tạo động lực đƣợc hoàn thiện giúp cho ngƣời lao động có... suất lao động Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp đƣợc 2.4.3 Chính sách của Công ty có vốn nhà nƣớc: trả dƣới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho ngƣời lao động Vì vậy, chƣơng trình Công ty Điện lực Thủ Thiêm là một doanh nghiệp Nhà nƣớc trực thuộc Tổng công ty Điện lực Tp.HCM (EVNHCMC), là cơ quan kinh doanh độc quyền nhƣng đáp ứng đầy đủ các yếu tố để nghiên cứu động lực làm việc của ngƣời lao động. .. việc Đào tạo và thăng tiến Mô hình động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Điện lực Thủ Thiêm Đo lƣờng độ tin cậy Cronbach Alpha Lƣơng - phúc lợi Phân tích nhân tố Khen thƣởng Hình 3.1 Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) động lực làm việc của ngƣời lao động tại CTĐLTT khám phá EFA Phân tích mô hình hồi quy đa biến 3.1.1.2 Nghiên cứu định lƣợng Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện bằng... mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hƣởng đến máy móc, dụng cụ làm việc; ca làm việc đƣợc phân chia rõ ràng, an toàn … động lực làm việc (2) Môi trƣờng làm việc: Thể hiện sự giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm và phối - Giả thuyết H1: Điề u kiện làm việc trực tiếp ảnh hƣởng đến động lực làm hợp trong công việc giữa các đồng nghiệp Các đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, việc chung của ngƣời lao động tại CTĐLTT... của đề tài Từ trƣớc đến nay chƣa có đề tài tƣơng tự nào đƣợc thực hiện nghiên cứu cho việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại CTĐLTT Cụ thể, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 06 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm ngƣời lao động (Thƣơng hiệu, Điều kiện làm việc, Môi trƣờng làm việc, Đào tạo thăng tiến, Khen thƣởng, Tiền lƣơng - phúc lợi) Để tăng thêm... sáng tạo, tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quả cao Tạo ra hệ thống chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có đƣợc động lực để làm việc Nâng cao vai trò trách nhiệm của NLĐ, sẵn sàng nỗ lực say mê, trong công việc nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động (3) Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện