MỤC LỤC BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH KH&CN ĐỀ TÀI CẤP BỘ BÁO CÁO TỔNG HỢP TÊN ĐỀ TÀI: NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CHO VIỆC HÌNH THÀNH MỘT SỐ CHÍNH SÁCH DI CHUYỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ GIỮA VIỆN NGHIÊN CỨU – TRƯỜNG ĐẠI HỌC – DOANH NGHIỆP KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ Ở VIỆT NAM Nhóm thực Đề tài: ThS Nguyễn Thị Minh Nga, CNĐT TS Nguyễn Văn Học ThS Trần Chí Đức ThS Hoàng Văn Tuyên ThS Nguyễn Lan Anh ThS Nguyễn Thị Minh Hạnh ThS Nguyễn Việt Hòa ThS Vũ Cảnh Tồn 8000 Hµ Néi – 12/2009 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, HÌNH VÀ HỘP CÁC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU CHƯƠNG I CÁC VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực KH&CN 1.1.2 Di chuyển nhân lực KH&CN 11 1.1.3 Một số khái niệm liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN 13 1.2 Các hình thức di chuyển nhân lực KH&CN 14 1.3 Vai trò di chuyển nhân lực KH&CN 16 1.3.1 Tăng cường truyền bá tri thức công nghệ 16 1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho đổi 17 1.3.3 Phát triển tinh thần kinh thương (entrepreneurship) 18 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN 20 1.4.1 Các yếu tố bên 20 1.4.2 Các yếu tố bên 23 1.5 Đánh giá di chuyển nhân lực KH&CN 27 1.6 Bối cảnh quốc tế nước liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN 28 1.6.1 Toàn cầu hóa 28 1.6.2 Tái cấu kinh tế quốc gia 29 1.6.3 Đầu tư nước 29 1.6.4 Cơ cấu tổ chức mẫu hình công việc thay đổi 29 1.6.5 Sự phát triển vũ bão KH&CN 30 1.6.6 Xu hướng quốc gia KH&CN 30 1.6.7 Xu chuyển đổi cấu nguồn nhân lực quốc gia 30 CHƯƠNG II KINH NGHIỆM NƯỚC NGOÀI 32 2.1 Các biện pháp tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN nước 32 2.1.1 Môi trường nội dung đào tạo 33 2.1.2 Hướng dẫn luận văn từ hai khu vực 33 2.1.3 Tạo hội di chuyển 34 2.1.4 Đề cao di chuyển nhân lực KH&CN 35 2.1.5 Di chuyển “lâu dài” đến khu vực khác 36 2.1.6 Tăng quyền tự chủ khắc phục trở ngại hành 36 2.1.7 Tăng cường hợp tác hàn lâm-công nghiệp 37 2.1.8 Di chuyển cán đưa vào tiêu chí đánh giá viện/trường 38 2.1.9 Hình thành mạng lưới hợp tác hàn lâm-DNV&N 38 2.1.10 Tài trợ cho đào tạo cán 39 2.1.11 Các công cụ luật pháp 39 2.2 Biện pháp tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế 39 2.2.1 Các biện pháp khuyến khích tài (HRST inflow) 40 2.2.2 Các sách định cư đặc biệt (HRST inflow) 47 2.2.3 Các sách cơng nhận cấp nước ngồi (HRST inflow) 49 2.2.4 Các dịch vụ hỗ trợ (HRST inflow) 49 2.2.5 Các sách tạo điều kiện nghiên cứu nước (HRST outflow) 50 2.3 Nhận xét qua nghiên cứu kinh nghiệm nước 54 CHƯƠNG III THỰC TRẠNG DI CHUYỂN NHÂN LỰC KH&CN 56 3.1 Phân tích thực trạng sách ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN 56 3.1.1 Môi trường nội dung đào tạo 56 3.1.2 Tạo hội di chuyển 59 3.1.3 Đề cao di chuyển nhân lực KH&CN 66 3.1.4 Di chuyển “lâu dài” đến khu vực khác 72 3.1.5 Tăng quyền tự chủ khắc phục trở ngại “hành chính” 76 3.1.6 Tăng cường hợp tác viện-trường-DN 78 3.1.7 Chính sách thu hút cán KH&CN từ nước 83 3.1.8 Chính sách tạo điều kiện học tập nghiên cứu nước 86 3.1.9 Một số nhận xét 88 3.2 Phân tích thực trạng di chuyển nhân lực KH&CN qua điều tra 88 3.2.1 Tổng quan điều tra, vấn Đề tài 88 3.2.2 Hiện trạng di chuyển nhân lực KH&CN 90 3.2.3 Các nhân tố khách quan tác động đến di chuyển 93 3.2.4 Các nhân tố chủ quan tác động đến di chuyển 98 3.2.5 Tác động/ảnh hưởng việc di chuyển 99 3.2.6 Một số đề xuất sách điển hình từ quan điều tra 100 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO 112 CÁC PHỤ LỤC 114 Phụ lục Tổng quan số cơng trình nghiên cứu Việt Nam nhân lực di chuyển nhân lực KH&CN 114 Phụ lục Danh sách đơn vị điều tra, khảo sát Đề tài 121 Phụ lục Các thông tin phiếu điều tra di chuyển nhân lực KH&CN Viện-trường-DN KH&CN 123 DANH MỤC BẢNG, HÌNH VÀ HỘP Danh mục hình Hình Nhân lực KH&CN theo OECD, 1995 …………… ………………… 11 Hình Tổng số dịng vào/ra nhân lực KH&CN quốc gia … ………… 12 Hình Các yếu tố ảnh hưởng tới di chuyển nhân lực KH&CN ………… ……27 Hình Mục tiêu cấu nguồn nhân lực quốc gia …………………………… 31 Danh mục bảng Bảng Di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế quốc gia (triệu người) …….16 Bảng Ảnh hưởng di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế …………… …….19 Bảng Lý mà người có TS làm việc Mỹ 21 Bảng Số lượng chương trình khuyến khích tài (HRST inflow) … 41 Bảng Số chương trình tạo điều kiện nghiên cứu nước (HRST outflow) .50 Bảng Số lượt DN tham gia vào chương trình KH&CN nhà nước (2001-05) 82 Bảng Một số số đánh giá trao đổi/chuyển giao tri thức V-T-DNKH&CN 89 Bảng Cán chi cho KH&CN 20 DNKH&CN 90 Bảng Số lượng dự án NC&TK ĐMCN (trung bình/năm) .90 Bảng 10 Cán tham gia hợp tác với tổ chức khác dự án KH&CN .90 Bảng 11 Số cán chuyển đến/đi khỏi DN KH&CN (t/bình giai đoạn 2007-09) .91 Bảng 12 Số cán chuyển đến/đi khỏi viện (t/bình giai đoạn 2007-09) .91 Bảng 13 Số cán chuyển đến/đi khỏi trường (t/bình giai đoạn 2007-09) 91 Danh mục hộp Hộp Một số chương trình tiêu biểu thu hút cán KH&CN nước 41 Hộp Một số chương trình tiêu biểu tạo điều kiện nghiên cứu nước 51 Hộp Một số điển hình hợp tác trường-DN nội dung đào tạo 58 Hộp Một số rào cản tình hình thành DNKH&CN 75 CÁC TỪ VIẾT TẮT CĐ/ĐH cao đẳng, đại học CGCN chuyển giao công nghệ CNC công nghệ cao CNH-HĐH cơng nghiệp hóa – đại hóa CNSH công nghệ sinh học ĐMCN đổi công nghệ DN doanh nghiệp DNKH&CN doanh nghiệp khoa học công nghệ DNV&N doanh nghiệp vừa nhỏ GD&ĐT giáo dục đào tạo HĐBT hội đồng trưởng HRST nhân lực khoa học cơng nghệ IPR quyền sở hữu trí tuệ KH&CN khoa học công nghệ KT-XH kinh tế - xã hội NC&TK nghiên cứu triển khai (R&D) NCV nghiên cứu viên NĐ Nghị định NGO tổ chức phi phủ NSNN ngân sách nhà nước SHTT sở hữu trí tuệ SX-KD sản xuất – kinh doanh TCH tồn cầu hóa MỞ ĐẦU Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN nói chung, sách khuyến khích di chuyển nhân lực KH&CN nói riêng hợp phần quan trọng sách đổi (innovation policy) Trong bối cảnh tồn cầu hóa (TCH) hội nhập kinh tế quốc tế sách di chuyển (mobility) nhân lực KH&CN nhận nhiều quan tâm nhà hoạch định sách phủ nước Theo quan điểm sách đổi (OECD, 1999) di chuyển nhân lực KH&CN quan trọng vì: (i) Đầu tư vào người yếu tố chủ yếu để tăng trưởng đổi Sự phát triển ổn định bền vững khoa học trình đổi phụ thuộc vào nguồn nhân lực KH&CN đào tạo có chất lượng cao; (ii) Việc chia sẻ nhân lực KH&CN doanh nghiệp (đặc biệt DNV&N) có tác động quan trọng việc tạo sử dụng sản phẩm mới, quy trình Nhân lực KH&CN người giúp DN thích nghi ứng dụng tri thức từ kết nghiên cứu nhằm ứng dụng giải vấn đề mặt công nghệ, đồng thời làm tăng cường lực học hỏi DN; (iii) Di chuyển nhân lực KH&CN khu vực (viện nghiên cứu - trường đại học – doanh nghiệp) kênh quan trọng bậc chuyên giao tri thức công nghệ Con người với chữ hoa lớn, có tri thức trung tâm kênh chuyển giao này1 Chính quan trọng vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN mà Mỹ, Canada, nước châu Âu, nước Đông Bắc Á kể số nước khu vực Đơng Nam Á có nghiên cứu, chí ban hành sách liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN, tác động TCH phát triển KT-XH việc di chuyển nhân lực KH&CN Ở Việt Nam, chưa có sách trực tiếp liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN, có số sách gián tiếp tác động đến q trình di chuyển nhân lực KH&CN (ví dụ sách cải cách hệ thống tổ chức Chỉ có đường để vươn lên: phát minh thứ bán thành lập doanh nghiệp Nhưng câu hỏi đặt làm nào? Bạn giáo sư tháp ngọc bị bỏ qn bạn tìm cơng thức huyền bí khơng biết làm Bạn vừng sáng công nghiệp đèn đầu bạn làm để bật đèn lên? Muốn có cơng thức khoa học bị quên? Dễ thôi! Câu trả lời nằm Di chuyển! Bạn đưa ý tưởng chia sẻ ý tưởng với người! Tìm cá nhân mà tìm kiếm để hành động với ý tưởng (OECD, 2008) KH&CN thể số văn quy phạm pháp luật Nghị định 35/HĐBT (1992), Quyết định 782/TTg (1997), Nghị định số 115/2005/NĐ-CP (2005), v.v… kèm theo thay đổi sách tiền lương, sách khen thưởng, đãi ngộ cán KH&CN) Bên cạnh có số nghiên cứu liên quan đến quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN Tuy nhiên, giai đoạn có nhiều yếu tố khách quan chủ quan tác động đến trình di chuyển nhân lực KH&CN hàng loạt vấn đề đặt cần nghiên cứu sách quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN Việt Nam Chính vậy, đề tài “Nghiên cứu sở lý luận thực tiễn cho việc hình thành số sách di chuyển nhân lực KH&CN viện nghiên cứu – trường đại học – doanh nghiệp KH&CN Việt Nam” triển khai Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nhằm khuyến nghị số sách tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN Việt Nam, sở nghiên cứu lý luận thực tiễn di chuyển nhân lực viện nghiên cứu-trường đại học-DN KH&CN Ngoài phương pháp khảo cứu tài liệu từ nhiều nguồn tư liệu khác nhau, phân tích logic, phân tích so sánh… Đề tài trọng đến việc điều tra, khảo sát lấy ý kiến chuyên gia, vấn hội thảo với đối tượng nghiên cứu viện nghiên cứu, trường đại học DN KH&CN nhà quản lý hoạch định sách Do khái niệm nhân lực KH&CN rộng theo OECD UNESCO, xét khả nguồn lực thời gian, Đề tài chủ yếu tập trung vào nhóm nhân lực KH&CN giới hạn Hình (Chương 1-các vấn đề lý thuyết) Cũng phần điều tra, khảo sát Đề tài nghiên cứu DN xem DN KH&CN (được xác định Chương 3-phần tổng quan điều tra, khảo sát) Phù hợp với mục tiêu, phương pháp giới hạn nghiên cứu trên, nội dung Đề tài (ngoài phần mở đầu, kết luận khuyến nghị sách) chia thành chương sau: Chương Thực trạng di chuyển nhân lực KH&CN Chương tập trung phân tích hệ thống sách Việt Nam ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN thực trạng di chuyển thông qua số điều tra 60 đơn vị thuộc khu vực viện nghiên cứu, trường đại học DN KH&CN Trên sở nội dung nghiên cứu từ chương đến chương 3, Đề tài đưa số khuyến nghị sách nhằm tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN việntrường-DN Việt Nam Đề tài thực chủ nhiệm đề tài Nguyễn Thị Minh Nga với cộng tác số NCV Viện Chiến lược Chính sách KH&CN, số cán Bộ Khoa học Cơng nghệ Các tác giả xin bày tỏ lịng cảm ơn chân thành tới Bộ Khoa học Công nghệ hỗ trợ kinh phí cho chúng tơi hoàn thành Đề tài Lời cảm ơn tập thể tác giả xin gửi tới số đơn vị KH&CN, số trường đại học số DN KH&CN địa bàn Thủ đô Hà Nội Thành phố Hồ Chí Minh dành thời gian cung cấp cho nhiều số liệu, tư liệu ý tưởng bổ ích thơng qua tọa đàm, trao đổi ý kiến trình thực Đề tài Sẽ thiếu sót khơng nhắc đến giúp đỡ chân thành Ông Hà Đức Huy, Bà Hồng Thị Bình, Bà Phạm Mai Anh số cán khác Viện Chiến lược Chính sách KH&CN chúng tơi tham gia khảo sát thực địa nhiều cơng việc hành cho việc triển khai Đề tài Lời cảm ơn cuối Chủ nhiệm Đề tài xin dành cho chồng gái có nhiều giúp đỡ, tạo điều kiện hỗ trợ tinh thần suốt q trình thực Đề tài Mặc dù có nhiều cố gắng chắn Đề tài nghiên cứu khơng tránh khỏi thiếu sót Tập thể tác giả xin hoan nghênh trân trọng ý kiến góp ý, bổ sung cho sản phẩm Hà Nội, tháng 12 năm 2009 Chủ nhiệm Đề tài Chương Các vấn đề lý thuyết Chương đưa số khái niệm liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN, hình thức di chuyển nhân lực KH&CN, vai trò di chuyển nhân lực KH&CN, yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN, đánh giá di chuyển nhân lực KH&CN, bối cảnh quốc tế nước liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN Chương Kinh nghiệm nước Chương phân tích kinh nghiệm số nước lựa chọn (Mỹ, châu Âu, châu Á) biện pháp tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN nước nước ngồi, từ rút số gợi suy cho Việt Nam CHƯƠNG I CÁC VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực KH&CN2 Theo nghĩa rộng, nhân lực KH&CN (Human Resources for Science and Technology – HRST) bao gồm người sở hữu tri thức, người tham gia trực tiếp việc nghiên cứu phát triển khoa học bản, công nghệ ứng dụng Hàm lượng tri thức tích lũy nhân lực KH&CN nhận thơng qua đào tạo thức thơng qua tích lũy kinh nghiệm công việc liên quan đến đổi Có cách tiếp cận phổ biến nhân lực KH&CN: Thứ nhất, nhân lực KH&CN mô tả sổ tay OECD năm 1995 với tên gọi “OECD’s Canberra Manual” sử dụng phổ biến quốc gia tài liệu nghiên cứu Theo đó, nhân lực KH&CN gồm người đáp ứng điều kiện sau (OECD, 1995: §49): - Đã tốt nghiệp đại học cao đẳng lĩnh vực KH&CN3; - Tuy chưa đạt điều kiện nêu trên, làm việc lĩnh vực KH&CN địi hỏi phải có trình độ tương đương Trên cở sở này, cách hiểu nhân lực KH&CN diễn giải gồm người: i) Đã tốt nghiệp đại học cao đẳng làm việc ngành KH&CN; ii) Đã tốt nghiệp đại học cao đẳng, không làm việc ngành KH&CN nào; iii) Chưa tốt nghiệp ĐH-CĐ, làm cơng việc lĩnh vực KH&CN địi hỏi trình độ tương đương điều kiện nêu trên, làm việc lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương Ngồi ra, OECD cịn nhấn mạnh vào nhân lực NC&TK (R&D Manpower/Personnel) coi khái niệm hiểu theo nghĩa hẹp nhân lực KH&CN Nhân lực NC&TK xác định “tất người làm việc trực tiếp NC&TK người cung cấp dịch vụ trực tiếp người quản lý, hành thư ký NC&TK” (i) Theo chun mơn nhân lực NC&TK gồm nghiên cứu viên – RSE (những người có chun mơn tham gia vào việc hình thành tạo tri thức, sản phẩm, qui trình, phương pháp hệ thống quản lý dự án liên quan); Kỹ thuật viên tương đương (những người mà công việc họ địi hỏi tri thức cơng nghệ kinh nghiệm nhiều lĩnh vực kỹ thuật, vật lý, khoa học sống khoa học xã hội nhân văn Họ tham gia vào NC&TK việc thực nhiệm vụ khoa học kỹ thuật liên quan đến việc áp dụng khái niệm, phương pháp hoạt động thông thường hướng dẫn nghiên cứu viên Các cán tương đương thực nhiệm vụ NC&TK tương ứng hướng dẫn NCV) Cán hỗ trợ khác (những người có kỹ năng, khơng có kỹ năng, thư ký tham gia vào dự án NC&TK trực tiếp phối hợp dự án đó) (ii) Theo cấp thức (ISCED) nhân lực NC&TK gồm người có tiến sỹ (PhD.), người có thạc sỹ đại học PhD., người có chứng đào tạo nghề người có cấp kỹ thuật tkhác Một số thuật ngữ tương tự thường xuất tài liệu nghiên cứu: nhân lực chất lượng (cao) ((Highly) Qualified Manpower/Personnel); nhân lực kỹ cao (highly skilled), trí thức (talent), v.v Tốt nghiệp CĐ, ĐH tương đương với hoàn thành giáo dục mức độ thứ ba lĩnh vực KH&CN (loại 5, theo phân loại giáo dục quốc tế - ISCED) Thứ hai, theo UNESCO nhân lực KH&CN xác định “…tổng số người tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN dịch vụ KH&CN tổ chức đơn vị Nhóm gồm nhà khoa học kỹ sư, kỹ thuật viên nhân lực hỗ trợ…” (i) Nhà khoa học kỹ sư đề cập đến người sử dụng lực họ để tạo tri thức khoa học, nguyên lý kỹ thuật cơng nghệ, có nghĩa người đào tạo KH&CN tham gia vào công việc chuyên môn hoạt động KH&CN, người quản lý cấp cao người hướng dẫn thực hoạt động KH&CN (trong trường hợp hoạt động NC&TK khái niệm đồng nghĩa với khái niệm nghiên cứu viên trợ lý nghiên cứu viên hoạt động từ lĩnh vực khoa học tự nhiên đến lĩnh vực khoa học xã hội nhân văn) (ii) Kỹ thuật viên đề cập đến người tham gia vào hoạt động KH&CN, người qua đào tạo nghề đào tạo kỹ thuật ngành tri thức công nghệ định (iii) nhân lực hỗ trợ đề cập đến người mà công việc họ trực tiếp liên quan đến việc thực hoạt động KH&CN, có nghĩa cán hành chính, thư ký, cán có kỹ năng, có kỹ chưa có kỹ nghề khác tất cán hỗ trợ khác 10 Cũng theo tài liệu OECD nhân lực KH&CN chia thành loại: - Nhân lực KH&CN cấp độ đại học (University-level HRST) người hoàn thành điều kiện: (i) Có cao đẳng, đại học sau đại học lĩnh vực KH&CN; (ii) Tuy chưa đạt điều kiện nêu trên, làm việc lĩnh vực KH&CN địi hỏi phải có trình độ tương đương - Nhân lực KH&CN cấp độ kỹ thuật viên (Technician-level HRST) người hoàn thành điều kiện: (i) Có chứng nhận tham gia chương trình học mức độ thấp cao đẳng, đại học lĩnh vực KH&CN; (ii) Tuy chưa đạt Như vậy, có khác cách tiếp cận nhân lực KH&CN UNESCO OECD Khái niệm nhân lực KH&CN UNESCO nhấn mạnh vào hoạt động KH&CN (nghề nghiệp) không phân biệt cấp, kể cán hỗ trợ tính vào nhân lực KH&CN (những người lại khơng tính vào nhân lực KH&CN định nghĩa OECD) Ngược lại, người có cấp khơng tham gia vào hoạt động KH&CN tính vào nhân lực KH&CN theo OECD lại khơng tính vào nhân lực KH&CN theo UNESCO Như khái niệm OECD nhấn mạnh vào tiềm nhân lực KH&CN Tùy ngữ cảnh mục đích thống kê mà sử dụng khái niệm OECD hay UNESCO Xét theo ý nghĩa tầm quan trọng thời gian nay, nhóm nghiên cứu nhận thấy trước mắt tập trung nỗ lực vào nhân lực KH&CN theo cách tiếp cận OECD mơ tả (Hình 1) Chưa tốt nghiệp CĐ/ĐH, làm việc lĩnh vực KH&CN Tốt nghiệp CĐ/ĐH, làm việc lĩnh vực KH&CN Tốt nghiệp CĐ/ĐH, không làm việc lĩnh vực KH&CN cơng việc trước di chuyển nhân lực KH&CN trọng đến thay đổi trạng thái định công việc (theo thời gian làm việc, tổ chức) Di chuyển nhân lực KH&CN truyền bá, trao đổi tích lũy tri thức kinh tế Di chuyển nhân lực KH&CN, đặc biệt người có tinh thần đổi (innovative) tảng hệ thống đổi quốc gia (OECD, 1997, 1999) Như di chuyển nhân lực KH&CN chuyển đổi công việc cá nhân KH&CN người lãnh đạo khác (thậm chí tổ chức) chuyển đổi tính chất cơng việc cá nhân KH&CN Hai khái niệm thường xuất tài liệu di chuyển nhân lực KH&CN tổng số nhân lực KH&CN (HRST stock) dòng vào/ra nhân lực KH&CN (HRST flow) Tổng số nhân lực KH&CN xác định số lượng nhân lực thời điểm định đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn nhân lực KH&CN (OECD, 1995, §107) Dịng vào nhân lực KH&CN xác định số lượng nhân lực thời điểm định đạt tới điều kiện nhân lực KH&CN (inflow) Ngược lại, dòng nhân lực KH&CN xác định số nhân lực đáp ứng điều kiện nhân lực KH&CN tới thời điểm định bắt đầu không đáp ứng điều kiện nhân lực KH&CN (outflow) Hình minh họa tổng số nhân lực KH&CN quốc gia dòng vào/ra nhân lực KH&CN quốc gia HRST inflows HRST outflows Có CĐ/ĐH trở lên giai đoạn đầu HRST theo nghề nghiệp Chưa có CĐ/ĐH trở lên theo ngành KH&CN HRST theo cấp Hình Nhân lực KH&CN theo OECD, 1995 Chưa có CĐ/ĐH trở lên rời khỏi ngành KH&CN Tổng số nhân lực KH&CN quốc gia Những người di cư có trình độ Những người di cư Những người chết 1.1.2 Di chuyển nhân lực KH&CN Thuật ngữ di chuyển nói chung (mobility) xác định chuyển đổi (movement) mặt không gian “thay đổi trạng thái” liên quan đến công việc Xét theo nghĩa rộng Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) chuyển đổi vào/ra công việc xem di chuyển Tổng số nhân lực KH&CN + Dòng vào - Dòng = Tổng số nhân lực KH&CN (bắt đầu (trong (trong (kết thúc giai đoạn t) giai đoạn t) giai đoạn t) giai đoạn t) Hình Tổng số dịng vào/ra nhân lực KH&CN quốc gia Di chuyển nhân lực KH&CN có ý nghĩa hẹp di chuyển nói chung liên quan đến truyền đạt tri thức Tri thức ngầm (tacit knowledge) tích lũy 11 = Tổng số nhân lực KH&CN (bắt đầu giai đoạn t+1) 12 t=0,1, 1.1.3 Một số khái niệm liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN Trong tài liệu nghiên cứu, đánh giá hay văn sách di chuyển nhân lực KH&CN, thường gặp số thuật ngữ sau: Di chuyển nhân lực có kỹ cao (highly-skilled mobility): Đề cập đến di chuyển cá nhân qua đào tạo năm sau tốt nghiệp phổ thông 12 năm (“mức độ thứ ba” theo OECD, 1995) Sự di chuyển đề cập đến di chuyển từ ví trí trước đến vị trí Chảy máu chất xám (brain drain/human capital flight): Chảy máu chất xám xuất có di cư cá nhân qua đào tạo năm sau tốt nghiệp phổ thơng 12 năm nước ngồi thời gian dài mà không bù đắp tiền, công nghệ, đầu tư thương mại Sự chảy máu chất xám làm giảm tăng trưởng kinh tế qua việc lãng phí đầu tư vào hệ thống giáo dục trước làm cạn kiệt tài sản nhân lực quốc gia Chảy máu chất xám “dừng lại” cá nhân có trình độ cung cấp nhiều hội việc làm nhiều hội để họ chứng minh lực họ Thu nạp chất xám (brain gain): Ngược với tượng chảy máu chất xám thu nạp chất xám Thu nạp chất xám xuất có định cư quy mơ lớn cá nhân qua đào tạo năm sau tốt nghiệp phổ thông 12 năm Lãng phí chất xám (brain waste): tượng thị trường lao động vùng, quốc gia không đủ việc làm cho người xứ có kỹ gọi “lãng phí chất xám hay chất xám bị lãng phí” Lưu thơng chất xám (brain circulation): quay trở người xứ, cung cấp cho thị trường lao động vùng, quốc gia người có kỹ cao Trao đổi chất xám (brain exchange): Đề cập đến tượng trao đổi người có kỹ cao vùng, quốc gia Hiện tượng trao đổi chất xám xuất vùng, quốc gia người lao động có kỹ cao lại bù đắp người có kỹ cao từ vùng, quốc gia khác đến Tồn cầu hóa chất xám (brain globalization): Thương mại hàng hóa dịch vụ kèm với di chuyển người có kỹ (cao) Vấn đề tồn cầu hóa hội nhập quốc tế công ty đa quốc gia, xuyên quốc gia thường kèm với di chuyển quốc tế người có kỹ (cao) công ty Xuất chất xám (brain export): Là tượng số quốc gia phát triển giới lại theo mơ hình đào tạo xuất lực lượng lao động có kỹ cao, thơng qua chương trình hợp tác song phương Mơ hình để thúc đẩy cán cân tốn quốc gia thơng qua số ngoại tệ thu được, quay nước người có kinh nghiệm, thơng qua chuyển giao tri thức cơng nghệ, đầu tư nước ngồi 1.2 Di chuyển nhân lực KH&CN diễn nhiều chiều hướng mức độ khác Phần tập trung vào số chiều hướng/hình thức di chuyển nhân lực KH&CN chủ yếu: Thứ nhất, di chuyển nhân lực KH&CN xảy phạm vi tổ chức (HRST organizational mobility), hình thức di chuyển đề cập đến thay đổi việc làm (theo dạng cam kết hợp đồng) cá nhân, xảy nội tổ chức hay tổ chức (job-to-job mobility) Nghiên cứu Becker (1964)4 nhấn mạnh đến vai trị hình thức di chuyển Theo tác giả, cá nhân di chuyển nội tổ chức tổ chức người truyền đạt kinh nghiệm mà họ học hỏi qua công việc từ vị trí cũ sang vị trí Khi cán KH&CN di chuyển sang tổ chức tổ chức thu nhiều lợi ích việc hấp thu tri thức, công nghệ kèm với người này, chí tăng cường lực nghiên cứu tổ chức Chính tổ chức lựa chọn hai cách tiếp cận: đầu tư đào tạo cán nội tổ chức thuê/hợp đồng với cán có kỹ bên ngồi Ngược lại, di chuyển nhân lực KH&CN nội tổ chức tăng cường khả học hỏi qua lại cá nhân, đồng thời thúc đẩy hài hòa giải công việc hoạt động tổ chức Thứ hai, di chuyển nhân lực KH&CN xảy phạm vi ngành/lĩnh vực (HRST sectoral mobility), hình thức đề cập đến di chuyển nhân lực KH&CN từ ngành/lĩnh vực sang ngành/lĩnh vực khác Quá trình di chuyển xem kênh chuyển giao công nghệ từ ngành/lĩnh vực cung cấp công nghệ sang ngành/lĩnh vực sử dụng công nghệ Hầu hết đổi công nghệ xảy ngành công nghiệp chế tạo, di chuyển nhân lực KH&CN từ ngành công nghiệp chế tạo sang ngành dịch vụ minh chứng điển hình cho truyền bá cơng nghệ có phổ ứng dụng rộng 13 Các hình thức di chuyển nhân lực KH&CN Becker, Gary (1964), Human Capital University of Chicago Press, Chicago 14 Thứ ba, di chuyển nhân lực KH&CN xảy khu vực kinh tế (HRST national/ institutional mobility), hình thức đề cập đến di chuyển nhân lực KH&CN khu vực: quan phủ, viện nghiên cứu/trường đại học DN Hình thức di chuyển bao gồm lực lượng sinh viên vừa tốt nghiệp trường tham gia vào lĩnh vực khác kinh tế quốc dân Đặc biệt di chuyển nhân lực KH&CN từ viện nghiên cứu/trường đại học sang DN xem kênh chuyển giao tri thức quan trọng, đóng góp tích cực cho việc nâng cao lực KH&CN cho DN Ngược lại, trình di chuyển nhân lực KH&CN từ DN sang viện nghiên cứu/trường đại học đưa đến cho viện/trường nhiều khám phá phát minh có tính thương mại hóa cao Thứ tư, di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế (HRST international mobility), hình thức đề cập đến di chuyển nhân lực KH&CN vào/ra quốc gia thời gian định Các dòng di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế bù đắp cho thiếu hút nguồn nhân lực KH&CN quốc gia, vùng hay chí ngành Di chuyển nhân lực KH&CN qua biên giới quốc gia tạo điều kiện thuận lợi cho chuyển giao tri thức công nghệ quốc gia thúc đẩy hình thành mạng lưới liên kết quốc tế Các yếu tố lương, điều kiện làm việc, sách nhập cư nhiều yếu tố khác quốc gia nhân lực KH&CN nước ngồi có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút, sử dụng trọng dụng nhân lực KH&CN quốc tế Liên quan đến khía cạnh di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế, số hình thức di chuyển nhân lực KH&CN quốc gia với mức độ phát triển khác phân biệt: ¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Bắc-Bắc, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực KH&CN quốc gia phát triển (các quốc gia thu nhập cao) ¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Bắc-Nam, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực KH&CN từ quốc gia phát triển (các quốc gia thu nhập cao) sang quốc gia phát triển (các quốc gia thu nhập thấp) ¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Nam-Bắc, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực KH&CN từ quốc gia phát triển (các quốc gia thu nhập thấp) sang quốc gia phát triển (các quốc gia thu nhập cao) ¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Nam-Nam, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực KH&CN quốc gia phát triển (các quốc gia thu nhập thấp) 15 Bảng minh chứng cho số lượng tỷ lệ dòng di chuyển nhân lực KH&CN quốc gia phát triển quốc gia phát triển năm 2007 Bảng Di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế quốc gia (triệu người) Đến Các quốc gia Các quốc gia thu Tổng cộng Từ phát triển nhập cao Các quốc gia 73.9 (47%) 81.9 (53%) 155.8 (100%) phát triển Các quốc gia thu 4.2 (12%) 30.6 (88%) 34.8 (100%) nhập cao Tổng cộng 78 (41%) 112.5 (59%) 190.5 (100%) Nguồn: Ratha Shaw, 2007 (Dữ liệu University of Sussex WB) 1.3 Vai trò di chuyển nhân lực KH&CN 1.3.1 Tăng cường truyền bá tri thức công nghệ Tầm quan trọng di chuyển nhân lực KH&CN xuất phát từ thể loại tri thức: tri thức (tri thức mã hóa) tri thức ẩn/ngầm Mỗi loại tri thức có tầm quan trọng khác đổi Một vấn đề cơng nhận rộng rãi việc sản xuất truyền bá tri thức mã hóa (các ấn phẩm khoa học, phát minh, sáng chế, v.v…) (Cowan and Foray, 1997) Tri thức ẩn xem thành phần bổ sung quan trọng tri thức mã hóa Theo nghĩa rộng, tri thức ẩn đề cập đến loại tri thức khơng thể mã hóa chuyển giao thơng qua tài liệu, ấn phẩm khoa học, giảng, hội thảo kênh thông tin khác Theo nghĩa hẹp, việc xác định tri thức ẩn tùy thuộc vào bối cảnh cụ thể – nhận thức người tượng vật, sử dụng tri thức dễ dàng truyền đạt nhận thức cho người khác Dưới số giải thích số loại tri thức khơng thể mã hóa: “… thành phần ẩn tri thức tri thức cần thiết để thực thành cơng kỹ chưa có trước (kỹ mã hóa) – người thực khơng hồn tồn nhận biết tất thứ ‘bí mật’ để thực thành cơng mã ngơn ngữ chưa phát triển để giải thích rõ ràng.” Đổi địi hỏi q trình học hỏi tạo tri thức thông qua sử dụng, thích nghi hấp thu “những tri thức khám phá trước” Như tri thức tri thức ẩn quan trọng cho đổi mới, đặc biệt tri thức ẩn (có thể xem đuốc dẫn đường cho phát triển KH&CN) Cả loại tri thức phối hợp với tạo đổi Ví dụ Zucker, 1998 bình luận có tri thức kỹ thuật tái tổ hợp DNA không đủ cho nhà khoa học đưa đến bùng nổ 16 đổi cơng nghệ sinh học – “chính tri thức ẩn theo nhà khoa học với thiên tài tầm nhìn để đổi liên tục xác định tiến khoa học áp dụng tri thức khoa học lĩnh vực hứa hẹn nhất.” Một thách thức quan trọng khu vực nhà nước tư nhân (DN) làm để gia tăng ngày nhiều dung lượng tri thức làm để chia sẻ tri thức ẩn nơi làm việc thơng qua vị trí khác Các nghiên cứu tri thức ẩn chia sẻ hiệu người hoạt động ngữ cảnh xã hội chung với giá trị, văn hóa ngơn ngữ chia sẻ mà tạo điều kiện cho hiểu biết xây dựng niềm tin Đồng thời, tri thức ẩn khó khăn để trao đổi khoảng cách xa Di chuyển nguồn nhân lực có kỹ năng, nhân lực KH&CN liên quan đến di chuyển tri thức tri thức ẩn Dòng di chuyển nhân lực KH&CN mạnh mẽ đến nơi mà tri thức có sử dụng: ví dụ điển hình sinh viên trường đến làm việc viện nghiên cứu, học viên cao học NCS đến trường đại học nước phòng NC&TK tiếng Sự di chuyển phương pháp quan trọng để chuyển giao tri thức ẩn Trong số trường hợp tri thức trao đổi hình thức phần thưởng, hình thức lương hình thức trả cơng vật chất tinh thần khác Trong số trường hợp trao đổi tri thức ẩn diễn thơng qua lan tỏa tri thức, khơng có phần thưởng trực tiếp đến nguồn tạo tri thức ẩn Hình thức “bên ngoài” – cá nhân, DN tổ chức hưởng lợi từ tri thức mà “trả phí” – chủ đề quan quản lý hoạch định sách liên quan đến di chuyển cán có tri thức cao 1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho đổi Di chuyển nhân lực KH&CN nói chung, di chuyển cán cơng nghệ nói riêng tạo nguồn lực quan trọng cho đổi (công nghệ) Sự di chuyển tạo điều kiện thuận lợi cho định liên quan đến trình đổi Điều lý giải tổ chức có tính đổi cao thường đưa nhiều biện pháp khuyến khích di chuyển nhân lực Đặc biệt hợp tác với khách hàng, nhà cung ứng, thể chế hỗ trợ nhằm đảm bảo thông tin liên lạc hiểu biết lẫn quan, tạo điều kiện cho việc ban hành định đổi Di chuyển cán tạm thời lâu dài đóng góp tích cực cho hợp tác quan, kết quả, hợp tác thành công dẫn đến nhiều đổi thành công 17 1.3.3 Phát triển tinh thần kinh thương (entrepreneurship) Sự di chuyển nhân lực KH&CN từ viện nghiên cứu, trường đại học, DN sang DN khởi nghiệp (start-up) thể di chuyển nhân lực KH&CN đặc biệt, hữu ích cho đổi Sự tương tác cán cán cũ xảy cán chuyển sang tổ chức với ý tưởng trao đổi, đàm phán với người cũ, ngược lại người với ý tưởng khác học hỏi cách thức hoạt động tổ chức thích nghi với điều kiện tổ chức Đặc biệt, cán KH&CN khỏi viện, trường, DN, mang theo ý tưởng để hình thành DN (spin-off) có nhiều tiềm cho hoạt động đổi khác Sự rời khỏi viện, trường, DN cán KH&CN để thành lập DN tác động tích cực cơng nghệ thị trường Những người xác định hội, tiếp cận tiếp tục phát triển công nghệ chưa sử dụng rộng rãi chuyển công nghệ thành sản phẩm dịch vụ đổi đưa thị trường (i) khía cạnh cơng nghệ: Bằng việc phát triển lực công nghệ này, sáng lập viên DN đóng góp để tạo lực nội (và gia tăng lực tiếp thu quốc gia phát triển lĩnh vực này); (ii) khía cạnh thị trường: Việc đem công nghệ đến thị trường gia tăng nhận thức việc sử dụng công nghệ tạo việc áp dụng công nghệ hữu nhóm người sử dụng (giới thiệu sản phẩm hoàn toàn mới, tạo điều kiện tiếp cận đến sản phẩm tương tự sản phẩm tồn tại) Nhận xét: xét bình diện chung di chuyển nhân lực KH&CN có nhiều vai trị tích cực tăng cường truyền bá tri thức công nghệ, tạo điều kiện thuận lợi cho đổi tinh thần kinh thương Tuy nhiên, xét số khía cạnh di chuyển nhân lực KH&CN có mặt tiêu cực hạn chế định Chẳng hạn: Ở quy mô tổ chức, tổ chức tập trung nhiều nguồn lực cho đào tạo cán bộ, sau họ không phục vụ tổ chức mà định di chuyển đến tổ chức khác, nơi khác chi phí đầu tư cho đào tạo cán tổ chức không bù đắp Bên cạnh đó, có nhiều cán rời khỏi tổ chức tổ chức gặp nhiều khó khăn hoạt động, giảm bớt nhiều giá trị vơ mạng lưới liên kết có tổ chức Tuy nhiên, di chuyển xảy bên kho tri thức KH&CN quốc gia tổ chức khác lại hưởng lợi từ di chuyển nhân lực KH&CN (tuân theo định luật bảo tồn) 18 Ở quy mơ quốc gia, di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế có tác động tích cực hạn chế (brain circulation) Sự quay trở nước nhân lực KH&CN sau số năm mang theo tri thức, kỹ tích lũy, mối liên lạc hợp tác với quan KH&CN, quan kinh tế nước đóng góp cho phát triển quốc gia Khơng thế, thời gian nước ngồi, người chuyển giao phần tri thức, công nghệ kinh nghiệm họ nước thông qua chuyến nước, tham gia vào dự án, tham gia vào mạng lưới tri thức quốc gia, hội tri thức chuyên ngành nước nước ngồi (scientific diaporas) nhiều hình thức khác Tuy nhiên, có nhiều di chuyển nhân lực KH&CN nước ngồi khơng có sách thu hút tri thức cơng nghệ nước xảy tượng chảy máu chất xám lãng phí nguồn lực quốc gia Một khía cạnh cần phải xem xét liên quan đến sách hồi hương nhà nước, số cán KH&CN có trình độ lại nước ngồi họ bổ nhiệm vào số vị trí cao định, tiếp tục thực cơng trình hứa hẹn mà họ theo đuổi Bảng thể ảnh hưởng di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế nước có cán KH&CN di cư nhập cư Bảng Ảnh hưởng di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế Nước có cán KH&CN di cư: (+) - Luồng tri thức hợp tác tăng cường, quay trở người địa đào tạo nước ngoài, quan hệ với đối tác nước gia tăng; - Cơ hội xuất công nghệ; - Mang kỹ quản lý, nguồn tài khả tiếp cận với mạng lưới tồn cầu; - Khuyến khích người địa học hỏi kỹ cao hơn; - Việc xuất kỹ dẫn đến giảm rủi ro/tăng tỷ lệ đầu tư vào giáo dục quy mô cá nhân cán KH&CN Nước có cán KH&CN nhập cư: (+) - R&D tăng cường tăng cường cán có tri thức cao; - Tăng tinh thần kinh thương, đặc biệt lĩnh vực CNC; - Luồng tri thức hợp tác với nước ngồi; - Thúc đẩy tính đa dạng sáng tạo; - Cơ hội xuất công nghệ; - Sự tham gia chương trình đào tạo; - Bù đắp cho giáo sư NCV lớn tuổi; - Điều tiết lĩnh vực thiếu hụt lao động cần tri thức cao; - Những người có tinh thần kinh thương thúc đẩy hình thành DN việc làm; - Những người có vai trị thu hút thêm người nước (dây chuyền) Nước có cán KH&CN di cư: (-) - Chảy máu chất xám, lực sản xuất thiếu hụt người có kỹ (tạm thời) Nước có cán KH&CN nhập cư: (-) - Có thể CGCN đến đối thủ cạnh tranh nước ngoài; - Giảm khuyến khích người địa học hỏi kỹ cao số lĩnh vực; - Gia tăng sức ép số trường Nguồn: OECD Regets (2000) 19 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN Tuy nhiên, phần chủ yếu tập trung vào di chuyển nhân lực KH&CN hoạt động nghiên cứu-triển khai đổi công nghệ Việc phân chia yếu tố bên bên ngồi tương đối số yếu tố bên ngồi có lợi cho di chuyển cá nhân di chuyển có vơ hình chúng lại trở thành yếu tố bên ngược lại 1.4.1 Các yếu tố bên • Đặc trưng nhân lực KH&CN Các đặc trưng nhân lực KH&CN cấp, kinh nghiệm, tuổi tác, giới tính, số lượng cơng trình kết hoạt động, tinh thần kinh thương, mong muốn di chuyển, … nhiều đặc trưng chủ quan khác định đến việc nhân lực KH&CN có di chuyển đến nơi làm việc hay khơng Ngoài ra, nghề nghiệp cá nhân ảnh hưởng đến định di chuyển cá nhân • Lương thu nhập Đây lý quan trọng ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực nói chung nhân lực KH&CN nói riêng Sự khác lương thu nhập nơi đến nơi động lực cho di chuyển Điều thể rõ phân tích dịng di chuyển nhân lực KH&CN từ nước có thu nhập bình qn đầu người thấp đến nước có thu nhập bình qn đầu người cao Một minh chứng điển hình trào lưu di chuyển nhân lực từ châu Âu sang Mỹ, Canada, Úc New-Zealand cuối kỷ XIX đầu kỷ XX (thường gọi “kỷ nguyên di cư người châu Âu”) • Mơi trường điều kiện làm việc Một số nghiên cứu khác biệt khuyến khích di chuyển nhân lực nói chung khuyến khích di chuyển nhân lực KH&CN nói riêng Trong di chuyển nhân lực nói chung thường tập trung vào khuyến khích kinh tế mạnh thường kèm với hoạt động kinh tế Di chuyển nhân lực KH&CN có khía cạnh phức tạp riêng liên quan đến hội nghiên cứu, điều kiện làm việc tiếp cận với sở hạ tầng KH&CN Đây nguyên nhân thuyết phục cho tượng Với tư cách sinh viên, người ta nghiên cứu nước để tiếp thu phương tiện nghiên cứu, hệ thống đào tạo chất lượng để tối đa hóa hội 20 dựng đội ngũ cán khoa học tốt, có khả sáng tạo, ln biết tự thể mình, biết làm việc theo nhóm ln tự học tập để vươn lên, có tác phong sinh hoạt lành mạnh, tiết kiệm tôn trọng kỷ luật; Thi đua xây dựng tập thể khoa học động hiệu quả, tạo môi trường làm việc đào tạo cán bộ, đồng thời xây dựng truyền thống tốt cho đơn vị, góp phần xây dựng truyền thống chung IMI; Tạo dựng chế, sách để gắn bó cán bộ, cơng nhân viên với IMI lâu dài; Khơng ngừng nâng cao đời sống văn hố, tinh thần cán bộ, công nhân viên thông qua câu lạc bộ: Quần vợt, cầu lơng, bóng bàn, khiêu vũ, tham gia giao hữu giải trí, văn hố, thể thao Trong 10 năm qua, văn hoá IMI tạo nên nét riêng biệt cán bộ, công nhân viên IMI tự hào tập thể • Tạo điều kiện làm việc cho cán - Tạo điều kiện sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác chuyên môn cán bộ, đội ngũ cán trực tiếp thực hoạt động nghiên cứu khoa học phát triển công nghệ - Cơ sở vật chất tốt, trang thiết bị máy móc đại, trình độ quản lý vận hành trang thiết bị máy móc tốt Chuyển • Vấn đề tiền lương, thù lao không đảm bảo để cán làm công tác nghiên cứu KH&CN chuyên tâm với nhiệm vụ giao • Chính sách thu hút nhân hấp dẫn từ tổ chức khác, đặc biệt tổ chức có yếu tố nước ngồi • Mơi trường hoạt động, làm việc không thân thiện, thiếu dân chủ, thiếu minh bạch hoạt động quan • Khơng tạo điều kiện tin tưởng cán làm công tác KH&CN, đặc biệt đơn vị KH&CN DN, cho phận “vơ tích sự” DN, không quan tâm đến vấn đề đầu tư trang thiết bị phục vụ công tác nghiên cứu, khơng có chế đầu tư nghiên cứu tiến trước, nghiên cứu triển khai, ngại áp dụng công nghệ kỹ thuật mới, không dám mạnh dạn đầu tư đổi công nghệ, giữ trung thành với công nghệ cũ, lạc hậu • Thu nhập khơng đủ đảm bảo sinh hoạt tối thiểu cho gia đình • Cần hợp lý hóa gia đình • Sở thích, nguyện vọng riêng cá nhân 97 • Một số cán chuyển đến quan quản lý cấp trên, nơi cán có điều kiện phát triển lực chuyên mơn vị trí xã hội • Một phần khác tìm cơng việc phù hợp hơn, mức lương cao hơn, chuyển đổi môi trường công việc từ làm nghiên cứu sang kinh doanh, thị trường • Một phần cán trẻ, đơn vị nghiên cứu, giảng dạy thời gian ngắn xin việc, số xác định động lý chuyển đổi công việc 3.2.4 Các nhân tố chủ quan tác động đến di chuyển Để đánh giá thái độ cá nhân vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN Đề tài tiến hành vấn cán di chuyển khỏi viện, trường, DN thông qua tư liệu đăng tải tạp chí, báo internet lý lại di chuyển đến khu vực khác thay đổi cơng việc Kết cho thấy có nhiều nguyên nhân (cả tích cực tiêu cực) Nhóm nghiên cứu tổng hợp số nguyên nhân chủ yếu mà cán KH&CN di chuyển sang vị trí/cơ quan khác thời gian vừa qua + Cán muốn chuyển hóa thành KH&CN, trí thức tích lũy q trình đào tạo lao động thành kết ứng dụng cụ thể; + Muốn tăng thu nhập; + Muốn thay đổi môi trường làm việc để phát huy hết khả mình; + Hệ thống thưởng quan nhà nước cán hoạt động KH&CN chưa thực khuyến khích; + Khơng thỏa mãn với công việc tại, công việc không đáp ứng cho phát triển thân tương lai, không phù hợp với tri thức kỹ + Điều kiện làm việc không thuận lợi; Về điều kiện làm việc, buổi trả lời vấn Vietnamnet (27.5.2004), TS Kiều Minh Lực cho biết: “Nguyện vọng lớn tạo nhiều giống vật nuôi suất cao Ở Công ty CP, giao nghiên cứu cải thiện di truyền đàn heo giống cụ kỵ (GGP) để sản xuất heo giống ông bà giống thương phẩm Thế có vật ni cụ thể để nghiên cứu, chọn lọc, cải tiến di truyền đàn heo, công việc thú vị ”; TS Đặng Thị Hạnh cho biết: “Ở công ty mà làm việc nay, điều kiện làm việc tốt Tài liệu chun mơn (sách, tạp chí) 98 đầy đủ Nói chung, tơi học hỏi nhiều thứ cập nhật lượng kiến thức lớn kể từ sang công ty Công ty trọng đào tạo nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho nhân viên học khóa bồi dưỡng ngồi Mọi khoản học phí Cơng ty trả, khơng có điều kiện lại, Cơng ty cho xe đưa đón ” + Cơ hội thăng tiến đảm bảo; + Lãnh đạo đồng nghiệp quan chưa có chế phù hợp để giữ chân, trọng dụng cán + Nhiều chế sách ràng buộc, “trói chân” cán hoạt động KH&CN, khiến nhiều nhà khoa học “buộc” phải chuyển sang lĩnh vực hoạt động khác cho dù thâm tâm khơng muốn Dưới số trường hợp điển hình: o Các nhà KH&CN khơng thể thực đề tài nghiên cứu nhiều lý do, quan trọng là: thứ nhất, thành cơng ít, có thành cơng khơng hưởng đáng kể so với cơng sức, trí tuệ chí tiền bạc bỏ ra; thứ hai, chế quản lý tài rườm rà nên thực tế chi tiêu để thực đề tài nghiên cứu khoa học phát triển công nghệ; o Một nữ tiến sỹ làm việc 12 năm Viện KHNN miền Nam rời khỏi viện để làm cho Cơng ty Bayer TP.HCM cán bị loại khỏi danh sách thi tuyển lên NCV chưa đủ mức lương quy định o Cảm thấy mệt mỏi việc “chạy” đề tài trình thực để đạt kết tốt lo đủ thủ tục toán đề tài” TS Đặng Thị Hạnh 3.2.5 Tác động/ảnh hưởng việc di chuyển + Tác động tích cực Làm cho môi trường làm việc trở nên động cạnh tranh Những yếu tố dẫn tới hoạt động hiệu tích cực Cơ quan liên tục bổ sung cán KH&CN trẻ, nhiệt tình với cơng việc, động sáng tạo, nhanh nhạy với thay đổi KH&CN thị trường Tạo đội ngũ cán KH&CN mạnh số lượng chất lượng lĩnh vực chuyên môn Nhân lực KH&CN quan tập hợp mạnh hơn; lực quan củng cố; hoạt động quan có điều kiện triển khai nhiều hơn; trình độ cán KH&CN quan đa dạng 99 + Tác động tiêu cực: Đối với DN hoạt động lĩnh vực công nghệ cao, chuyên sâu, không ổn định nguồn nhân lực KH&CN có ảnh hưởng tiêu cực định tới hoạt động DN Hơn chi phí cho đào tạo ban đầu, đào tạo lại cán KH&CN lớn Việc chuyển đến, chuyển cán KH&CN dây chuyền sản xuất làm ảnh hưởng tới ổn định sản xuất, ổn định chất lượng sản phẩm Một số cán KH&CN chuyển tổn thất chất xám quan Trong số có cán nhà khoa học có bề dày kinh nghiệm nghiên cứu sản xuất, quan đào tạo quen với công việc Cơ quan phải đào tạo lại cán KH&CN trẻ đáp ứng với công việc Cán chuyển ảnh hưởng đến thiếu hụt đội ngũ KH&CN thời gian định 3.2.6 Một số đề xuất sách điển hình từ quan điều tra - Cải tiến tiền lương để đảm bảo cho sinh hoạt tối thiểu gia đình cán - Cải tiến việc xét duyệt đề tài, dự án - Cải tiến việc nghiệm thu đề tài, dự án Có thể phải giành 15% - 20% tổng kinh phí đề tài, dự án duyệt để Hội đồng nghiệm thu thuê kiểm nghiệm thực nghiệm kết đề tài, dự án (có thể gửi nước để kiểm nghiệm) Hiện nay, bất cập lớn thu nhập cho cán KH&CN Viện IMI đề nghị Nhà nước cần có sách tiền lương, thưởng đặc biệt dành cho đối tượng lao động để họ yên tâm làm nghiên cứu mà lo đến thu nhập Việc đầu tư cho phịng thí nghiệm thực đầu tư lần mà khơng có kinh phí cho đầu tư nâng cấp, đổi thiết bị phịng thí nghiệm Do vậy, với tốc độ phát triển nhanh liên tục khoa học công nghệ giới, thiết bị thí nghiệm sớm bị lạc hậu Nhà nước cần có sách đầu tư định kỳ, bổ sung nâng cấp thiết bị cho phịng thí nghiệm đầu tư để đại hóa trang thiết bị thí nghiệm - Tạo điều kiện cho DN có thêm nhiều đề tài nghiên cứu hợp đồng chuyển giao công nghệ, ứng dụng tiến khoa học tiên tiến giới vào hoàn cảnh cụ thể nước ta 100 - Có sách ưu đãi người làm công tác khoa học - Có sách khốn theo gói cơng việc, không định mức chuyên đề - Đánh giá lực thực cán để sử dụng Để đánh giá đúng,rất cần lực người đánh giá môi trường thử nghiệm Cần xem xét vấn đề tuổi tác, cấp,… thông qua thực tế - Tiêu chuẩn hóa số vị trí cơng việc với mức tiền lương cụ thể để tổ chức thi tuyển, bỏ qua trình tự hưởng lương theo thang bảng lương - Nghiên cứu điều chỉnh sách tiền lương nhằm có chế trả lương linh hoạt, tương xứng với chất lượng lao động (hệ số điều chỉnh, thời gian nâng bậc…) - Trao quyền định mức lương cho đơn vị sở - Lấy hiệu công việc để trả công Không hạn chế mức lương, không phân biệt mức lương chuyên gia nước với chuyên gia nước ngồi - Khơng bao cấp tiền lương cán KH&CN lực yếu - Điều chuyển, miễn nhiệm cán quản lý KH&CN lực yếu Đây rào cản lớn với việc thu hút người tài - Người có tài thường khó sống mơi trường tiêu cực, trục lợi Vì mơi trường tốt thương hiệu có uy tín nơi có sức hút lớn với lao động chất lượng cao - Nhà nước cần phải có bình đẳng việc đánh đào tạo nâng cao trình độ chuyển mơn cán KH&CN DN cán KH&CN trường CĐ/ĐH viện nghiên cứu - Nhà nước cần có sách ưu tiên, khuyến khích DN khoa học tham gia tuyển chọn thực đề tài, dự án khoa học, đặc biệt đề tài dự án có tính ứng dụng cao + Về đào tạo: sớm cử học nâng cao trình độ ngồi nước + Về chế độ đãi ngộ: tạo điều kiện thu nhập, xét nâng lương, nâng ngạch trước hạn có thành tích cao KH&CN; xem xét quy hoạch, đề bạt xứng đáng với lực trình độ; tạo điều kiện hợp lý hóa gia đình cho họ để yên tâm công tác; tạo điều kiện nhà cho trường hợp khó khăn,… + Về cơng việc: giao việc tương xứng với lực, có chế giao khoán phù hợp… 101 - Cải thiện sách ưu tiên DN hoạt động lĩnh vực công nghệ cao, mở rộng ưu đãi nguồn vốn cho sản xuất, đổi công nghệ, nghiên cứu phát triển sản phẩm mới, phát triển nguồn nhân lực, có sách rõ ràng việc sử dụng sản phẩm sản xuất nước - Cho phép DN xây dựng chế độ đãi ngộ đặc biệt cho cán KH&CN có tài Việc cho phép sử dụng chuyên gia Tổng công ty làm hạn chế việc thu hút người tài cho DNV&N, DN hoạt động lĩnh vực khoa học CNC Các sách nhà nước nhằm giúp sở nghiên chuyển đổi phương thức hoạt động, bước tự chủ hoạt động nghiên cứu KH&CN sách cho hỗ trợ DN KH&CN Xu hướng cổ phần hóa đơn vị nghiên cứu thuộc sở hữu Nhà nước xu hướng tất yếu, hoàn toàn phù hợp với kinh tế thị trường có định hướng XHCN xu hội nhập kinh tế tồn cầu Tuy nhiên, việc cổ phần hóa hay chuyển đổi thành DN KH&CN đơn vị nghiệp hoàn toàn mẻ thử thách lớn đơn vị Vì thế, trình chuyển đổi, số đơn vị nghiên cứu KH&CN gặp vướng mắc: - Theo nghị định số 80/2007/NĐ-CP ngày 19-5-2007 Chính phủ DN KH&CN, đơn vị sau chuyển đổi hoạt động theo quy định Luật DN Các cán KH&CN chuyển xếp lương theo thang, bảng lương DN với hệ số cao mức lương cũ Tuy nhiên có bất hợp lý DN chuyển đổi xếp hạng thấp (do quy mô số đơn vị thành viên, người, tài sản, doanh thu, lãi thấp) Điều kéo theo DN khơng tồn thang, bảng lương tương đương A2, A3 mà cán KH&CN giữ Ngay bậc lương thang lương A1 ngắn hơn, chưa kể đến khơng có phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp chức vụ lãnh đạo Do vậy, đề nghị nhà nước công nhận DN KH&CN dạng DN đặc biệt, nhà khoa học, nghiên cứu viên làm công tác KH&CN hưởng thang, bảng lương viên chức nghiệp, người tham gia sản xuất kinh doanh hưởng thang, bảng lương DN - Trong có nhiều đơn vị nghiệp ngân sách đầu tư tài sản, chủ yếu thiết bị thí nghiệm, phục vụ cho phát triển nhiệm vụ nghiên cứu KHCN, góp phần quan trọng cho phát triển bền vững ngành KHCN nói riêng ngành kinh tế nói chung thời kỳ hội nhập, góp phần tích cực vào nghiệp CNHHĐH đất nước Tuy nhiên, chúng công cụ trực tiếp tham gia sản xuất để sinh cải vật chất, sinh lợi nhuận Nếu toàn tài sản có đánh giá lại tính vào giá trị DN cổ phần cổ đơng khơng thể chấp nhận mua cổ 102 phần, đại đa số tài sản dùng lĩnh vực nghiên cứu KHCN, có khả tạo lợi nhuận Nếu chuyển đổi thành DN KH&CN, toàn tài sản cố định đơn vị chuyển đổi giao cho DN KH&CN sau thực chế độ khấu hao TSCĐ Như phân tích, giá trị khấu hao lớn dẫn đến tăng cao giá thành sản phẩm, tính cạnh tranh DN, giảm lợi nhuận, giảm thu nhập CBCNV Để khắc phục tình trạng đề nghị nhà nước xem xét cho phép Viện tách riêng để quản lý, sử dụng tài sản nghiên cứu KHCN phần “Tài sản nghiệp” DN KHCN để thực mục tiêu đầu tư đề ra, tiếp tục phục vụ cho phát triển KHCN, cơng nghiệp hóa – đại hóa (CNH-HĐH) đạt hiệu kinh tế – xã hội dự án Và, toàn giá trị tài sản NCKH khơng tính giá trị DN đưa cổ phần hóa/ chuyển đổi để đảm bảo chất công ty cổ phần hoạt động mục đích lợi nhuận Đối với tài sản từ nguồn vốn ngân sách này, Viện sử dụng vào mục đích sản xuất kinh doanh, đơn vị có nghĩa vụ trích khấu hao vào sản phẩm Giá trị khấu hao Viện giữ lại để tăng cường quỹ đầu tư phát triển nghiên cứu khoa học cho đơn vị KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN khu vực viện nghiên cứu, trường đại học DN diễn tiếp tục phát triển Việt Nam mà nhiều nước giới, kể nước phát triển Mỹ, Nhật Bản châu Âu tập trung nhiều nỗ lực vào vấn đề Đây thực vấn đề phức tạp tùy thuộc vào tình hình phát triển KT-XH quốc gia, vùng mà chế sách mơ hình di chuyển khác Ở Việt Nam nói chung thời gian vừa qua có nhiều nỗ lực việc tìm kiếm chế sách hữu hiệu hay mơ hình khả thi cho di chuyển nhân lực KH&CN hiệu Tuy vậy, thành công di chuyển mức độ khiêm tốn Trước bối cảnh khu vực quốc tế với thời thách thức cho di chuyển tình hình thực tế đòi hỏi cấp Lãnh đạo, quan: - Cần nhận thức đắn tầm quan trọng di chuyển nhân lực KH&CN, đặc biệt di chuyển viện-trường-DN (kể quốc tế nước), cần quán sách đưa ra16 - Đặt sách di chuyển nhân lực KH&CN tổng thể thống hệ thống sách quản lý nhân lực KH&CN nói riêng, sách đổi (innovation policy) nói chung Các khuyến nghị cụ thể Trên sở phân tích biện pháp, sách có Việt Nam liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN, đặc biệt văn sách từ thời kỳ đổi đến trạng di chuyển nhân lực KH&CN viện nghiên cứu, trường đại học DN KH&CN (60 trường hợp cho khu vực); vận dụng số kinh nghiệm giới chương trình, biện pháp thúc đẩy di chuyển nhân lực KH&CN điển hình tiên tiến có Việt Nam, Đề tài đề xuất khuyến nghị (trong có khuyến nghị di chuyển nhân lực KH&CN nước, khuyến nghị di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế) xem xét vận dụng điều kiện cụ thể Việt Nam Khuyến nghị Tuyển chọn sử dụng cán KH&CN Đổi tồn diện quy trình tuyển chọn cán bộ, trí thức làm việc sở Nhà nước, quy trình nội dung thi nâng ngạch cơng chức viên chức ngành 16 Đã phân tích thực trạng sách khơng thống chia sẻ tiền bán công nghệ Luật CGCN Luật SHTT; không quán gắn KH&CN với SX-KD (một số viện liên tục chuyển ra, chuyển vào DN: Viện da giày, viện sành sứ,…) 103 104 KH&CN theo hướng đơn vị tự chủ nâng cao hiệu tuyển chọn, đảm bảo tuyển người giỏi, đánh giá lực giao việc chun mơn (cụ thể hố Nghị định 115, 116 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 Chính phủ lĩnh vực KH&CN) Đổi chế quản lý đội ngũ trí thức, chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm cách khoán thực nhiệm vụ kèm theo chế khốn kinh phí thực Phát triển mạnh hình thức lao động: hợp đồng kiêm nhiệm cán KH&CN, đặc biệt hình thức hợp đồng nghiên cứu, thỉnh giảng, trao đổi cán khu vực Đối với cán nghiên cứu nhận, hợp đồng lao động quy định rõ nội dung công việc, nghĩa vụ quyền lợi Khi hết hạn hợp đồng lao động phải qua bình xét, sát hạch nghiêm khắc để định có kéo dài hợp đồng hay khơng Các vị trí, chức vụ khoa học (NCV chính, NCV cao cấp) chức vụ quản lý thực theo hợp đồng có thời hạn thơng qua cạnh tranh Phát triển hình thức cán nghiên cứu viện, trường làm tư vấn cho khu vực công nghiệp thông qua hợp đồng ngắn ngày (chẳng hạn tối đa 02 tháng/năm) sở cần thiết để ràng buộc trách nhiệm lãnh đạo chất lượng hoạt động đơn vị Từ ràng buộc trách nhiệm tuyển chọn, sử dụng đãi ngộ cán Có thể trao quyền cho hiệu trưởng trường CĐ/ĐH việc lựa chọn, công nhận, chí tuyển dụng chức danh giáo sư, phó giáo sư trợ lý giáo sư Ngoài tiêu chí chung nhà nước quy định chức danh này, trường tùy vào lĩnh vực đào tạo, uy tín trường có thêm tiêu chí riêng (tham gia nghiên cứu với đơn vị NC&TK DN, tham gia phát triển công nghệ với DN, tham gia xuất phẩm, ) Cho phép trường CĐ/ĐH tự chủ việc hình thành chương trình, nội dung phương pháp đào tạo giảm bớt quy định bắt buộc khung chương trình Bộ GD&ĐT quy định (tối đa nên 30%) Như chương trình, nội dung mơn học cập nhật thường xuyên, xuất phát từ đòi hỏi thực tế sinh động diễn Việt Nam Đồng thời giảm thời lượng mơn học mang nặng tính lý thuyết, hình thức khơng cần thiết, gia tăng thời lượng môn học có tính thực hành cao, có tính ứng dụng cụ thể17 Khuyến khích viện, trường CĐ/ĐH tuyển dụng cán quản lý chuyên nghiệp, chức vụ lãnh đạo chuyên môn từ khu vực công nghiệp Tăng cường hình thức kiêm nhiệm chức vụ lãnh đạo khoa học Trưởng phó mơn của trường CĐ/ĐH kiêm nhiệm trưởng phó phịng viện ngược lại, thuộc biên chế hay không có lực chun mơn lực quản lý, tập thể cán đơn vị tín nhiệm Khuyến khích hình thức “gửi” NCV, giảng viên từ viện, trường sang DN ngược lại khuyến khích cán DN tham gia vào đề tài, dự án nghiên cứu viện, trường thời gian định Khuyến khích viện, trường, DN hình thành nhóm nghiên cứu linh hoạt có tham gia bên (KH&CN, GD&ĐT DN) việc thực vấn đề nghiên cứu Khuyến nghị Tăng quyền tự chủ cho viện, trường Hiện đại học dân lập tổ chức nghiên cứu dân lập tự chủ việc tuyển chọn sử dụng cán KH&CN Tại quy luật thị trường lao động tự lọc, loại bỏ yếu kém, yếu tố “ăn bám” đội ngũ cán KH&CN giữ lại thích hợp cho phát triển lớn mạnh tổ chức KH&CN Tuy nhiên, thấy đa số nhân lực KH&CN, đội ngũ KH&CN hùng mạnh lại nằm viện nghiên cứu đại học công lập, họ chịu chi phối Luật công chức với quy cách tuyển dụng theo quy định chung nhà nước Cần nới lỏng quy chế trao quyền tự chủ tự chịu trách nhiệm nhiều cho lãnh đạo đơn vị, người phải chịu trách nhiệm cuối chất lượng hoạt động đơn vị Một chế độ đánh giá định kỳ chất lượng hoạt động Khuyến nghị Đổi chế quản lý KH&CN Đổi chế quản KH&CN khuyến nghị nhằm phát triển mạnh hình thức liên kết, hợp tác cán viện-trường-DN (di chuyển) Việc đổi nhắm vào tất khâu trình KH&CN: từ đề xuất, xác định nhiệm vụ, tư vấn, xét duyệt đề tài, đến đánh giá, nghiệm thu sử dụng kết ¾ Cơ chế xác định nhiệm vụ KH&CN + Cần đổi hệ thống tiêu chí xác định nhiệm vụ KH&CN theo hướng chuẩn mực, rõ ràng cụ thể Với loại nhiệm vụ KH&CN cần có tiêu chí mang tính đặc thù 17 105 Các mơn ngoại ngữ, tin học, phương pháp kỹ nghiên cứu khoa học, tinh thần kinh thương,… 106 + Ưu tiên nhiệm vụ KH&CN có địa ứng dụng cụ thể (DN cụ thể, sở SX-KD cụ thể, đào tạo cán bộ) + Đánh giá vào tham gia cá nhân tổ chức trình thực (số lượt người, hình thức tham gia, hình thức góp vốn,…) + Ưu tiên đề xuất nhiệm vụ KH&CN có tham gia khu vực đại học, viện nghiên cứu DN (càng nhiều sở tham gia ưu tiên) Các nhiệm vụ tạo mối liên kết tự nhiên khu vực nói Chính từ hình thành ê-kíp đồng gồm cá nhân KH&CN giỏi từ khu vực Thành công nhiệm vụ kiểu đánh giá cách xác từ kết áp dụng vào sản xuất Có thể nói hình thức hiệu bền vững để tạo thành liên kết khoa học – đào tạo – sản xuất + Đánh giá tham gia việc đào tạo cán bộ, xuất phẩm, hình thành DN dựa kết thực nhiệm vụ KH&CN ¾ Cơ chế tuyển chọn, xét chọn tổ chức, cá nhân thực nhiệm vụ KH&CN + Tiếp tục mở rộng phương thức tuyển chọn thực nhiệm vụ KH&CN (theo Luật KH&CN) + Cần thận trọng đánh giá thuộc cá nhân đăng ký làm chủ nhiệm đề tài Tăng cường đánh giá thông qua nội dung đề cương nghiên cứu chuẩn bị giảm tối đa đánh giá dựa cấp hay thâm niên + Trong phần tổ chức, cá nhân tham gia đề tài, dự án cần phân biệt rõ hình thức tham gia để có thang điểm ưu tiên khác Các hình thức tham gia dạng: (i) cung cấp kết nghiên cứu, thử nghiệm kết nghiên cứu; (ii) tiến hành nghiên cứu (DN chủ động nghiên cứu ứng dụng kết nghiên cứu); (iii) hỗ trợ kinh phí; (iv) hỗ trợ đào tạo cán ¾ Cơ chế thực nhiệm vụ KH&CN Cho phép đưa tiền lương nhà khoa học vào dự tốn kinh phí thực nhiệm vụ KH&CN, thực chế khốn kinh phí số nội dung đề tài KH&CN, tạo điều kiện nâng cao thu nhập hợp pháp cho nhà khoa học NCV Đồng thời cải tiến hợp lý thủ tục toán Đối với nhiệm vụ NC&TK lớn18, bắt buộc phải có báo đăng tải tạp chí quốc tế, với kinh phí dành cho hoạt động khoảng 1/10 tổng kinh phí ¾ Đánh giá, nghiệm thu sử dụng kết nhiệm vụ KH&CN + Đối với loại đề tài, dự án khác cần có tiêu chí khác nhau, đặc biệt địa nơi ứng dụng cụ thể 18 Khuyến nghị Đãi ngộ tơn vinh Đề xuất phương thức tính lương cho nhà khoa học, NCV khác với cách tính theo thang, bảng lương ngành nghề khác Đề xuất chế độ, tiêu chí khốn “Nghiên cứu khoa học” cho nhà khoa học làm công tác nghiên cứu khoa học bản, nghiên cứu sách “Phụ cấp trách nhiệm” số ngành KH&CN có tầm quan trọng đặc biệt nguy hiểm Đề xuất phương án khơng tính thuế thu nhập cao (thu nhập từ việc thực đề tài, dự án nhiệm vụ KH&CN) nhà khoa học, NCV Đề xuất quy định trách nhiệm quyền lợi cán KH&CN việc gắn nghiên cứu với đào tạo SX-KD (giữa viện, trường với DN) Đề xuất Nhà nước xem xét phong chức danh: “Tổng cơng trình sư”, “kỹ sư trưởng” cho cán KH&CN làm việc DN đơn vị nghiệp (và hưởng chế độ tương tự Giáo sư, phó Giáo sư trường đại học) Đề xuất bổ sung vào Luật thi đua khen thưởng để Nhà nước phong tặng danh hiệu vinh dự nhà nước “Nhà khoa học nhân dân, Nhà khoa học ưu tú” cho nhà khoa học cho phép viện, trường tặng danh hiệu “Tiến sỹ danh dự” cho nhà khoa học nước nước ngồi có cơng đóng góp cho nghiệp khoa học viện, trường Đề xuất giải thưởng cho nhà khoa học Việt Nam nước ngồi, bình chọn hàng năm tổ chức trao giải với nghi lễ trang trọng Khuyến nghị Tăng cường công tác đánh giá Thực thi chế độ định kỳ đánh giá KH&CN trường đại học, viện nghiên cứu nhà nước DN KH&CN, có sử dụng tiêu chuẩn đánh giá mối liên kết lĩnh vực Chẳng hạn đánh giá viện nghiên cứu cần có tiêu chuẩn liên kết với CĐ/ĐH DN, đánh giá đại học cần tiêu chuẩn liên kết với viện nghiên cứu DN Việc đánh giá quan trọng góp phần cho tổ chức KH&CN phát triển hướng điều kiện cần thiết để hình thành đội ngũ KH&CN giỏi mối liên kết khu vực nói Nhà nước chưa ban hành chế độ đánh giá viện nghiên cứu trường CĐ/ĐH công lập dựa chuẩn mực tiêu chuẩn quốc tế Nếu thực điều Chẳng hạn kinh phí thực 600 triệu đồng 107 108 tổ chức KH&CN cơng lập bị thúc việc tạo hành lang pháp lý cho di chuyển nhân lực KH&CN Vì chất phối hợp hoạt động, liên kết viện trường với DN nhu cầu thiết yếu cho phát triển tổ chức KH&CN Với tiêu chuẩn đánh giá tính liên kết thúc đẩy tổ chức KH&CN công lập tạo dựng dự án nghiên cứu kết hợp nghiên cứu (tại trường đại học), nghiên cứu ứng dụng (tại Viện nghiên cứu) áp dụng vào sản xuất (tại DN) Chế độ đánh giá theo tiêu chuẩn quốc tế tạo lớp nhân lực KH&CN hoạt động lĩnh vực: nghiên cứu, đào tạo sản xuất Hơn nữa, chế độ đánh giá tạo ràng buộc trách nhiệm chất lượng nghiên cứu, giảng dạy cá nhân lãnh đạo tổ chức KH&CN công lập việc tạo dựng đội ngũ nhân lực KH&CN thực có tài Đồng thời với việc gia tăng quyền tự chủ mặt hoạt động cho tổ chức KH&CN công lập mở rộng khả cho họ sáng tạo biện pháp nhằm thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng nhân lực KH&CN, tạo môi trường thuận lợi cho di động nhân lực KH&CN nói chung khu vực nghiên cứu, giảng dạy sản xuất Đối với giáo sư, phó giáo sư, chủ cơng trình nghiên cứu lớn phải có tiêu chí đánh giá riêng hướng tới tiếp cận tiêu chí quốc tế Nghiên cứu, đề xuất số chức danh khoa học “giáo sư công nghiệp” nhà khoa học, NCV có nhiều đóng góp cho phát triển cơng nghiệp Trong tiêu chí bổ nhiệm chức vụ, nghiên cứu đưa tiêu chí hợp tác, di chuyển cán khu vực viện-trường-DN Khuyến nghị Phát triển hình thức dịch vụ di chuyển nhân lực KH&CN Có chế khuyến khích tổ chức, cá nhân thành lập thể chế “dịch vụ di chuyển cán KH&CN”, dạng tổ chức liên kết “hàn lâm-công nghiệp” khác nhau: tổ chức thông tin tuyên truyền, tài trợ rủi ro di chuyển nhân lực KH&CN, tư vấn luật pháp, v.v…hoặc thành lập diễn đàn (trang web) tới hình thành chương trình, dự án nhà nước “cùng tài trợ” cho nhiệm vụ liên kết viện, trường DN Nghiên cứu hình thành chương trình quốc gia để hỗ trợ cho di chuyển nhân lực KH&CN khu vực hàn lâm khu vực công nghiệp (có thể dạng Quỹ19) Khuyến nghị Tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế Thu hút nhân lực KH&CN quốc tế Cần xây dựng sở pháp lý cho việc mời gọi, sử dụng trí thức người Việt Nam nước ngoài, nhà khoa học nước pháp lý cho phép việc chi trả theo tính chất cơng việc Xây dựng số chương trình, dự án quốc gia (tài trợ, ưu đãi thuế trợ cấp, hỗ trợ lại ăn ở,…) nhằm thu hút tham gia nhà khoa học nước giải vấn đề KH&CN xúc nước Kiện toàn hệ thống thơng tin nước để trí thức Việt Nam nước ngồi, nhà khoa học nước ngồi nắm đơn đặt hàng cụ thể định hướng hoạt động KH&CN Đồng thời xây dựng sở liệu nhà khoa học Việt Nam nước ngồi lực chun mơn, khả đóng góp, v.v… để thuận tiện cho việc tiếp cận, mời gọi Giảm thiểu vướng mắc thủ tục hành chẳng hạn như: thủ tục xin phép thẩm quyền nhận trí thức Việt Nam nước (hiện phải hết năm làm xong thủ tục này) Xây dựng số sách ưu đãi, ưu tiên nhà khoa học từ nước Việt Nam (người nước ngoài, người Việt Nam nước ngồi): thị thực, sách nhà ở, lại, sách gia đình họ số sách khác Thúc đẩy phát triển nhiều loại hình tổ chức “cầu nối” hàn lâm-cơng nghiệp (chẳng hạn: văn phòng chuyển giao tri thức TTO, TLO viện, trường; vườn ươm công nghệ, trung tâm đổi mới,…và nhiều tổ chức cầu nối khác) Đổi chế sử dụng nguồn lực nói chung chế tài nói riêng hoạt động KH&CN cho phù hợp với thực tế Cần phải phát huy chế đặt hàng, chế mà người đứng đầu, người đặt hàng dám làm, dám chịu trách nhiệm (Trước vấn đề xét duyệt, thẩm định, nghiệm thu có hội đồng, cách làm “an tồn” q Có chuyện hội đồng thẩm định, xét duyệt, khơng có lỗi cá nhân) Khuyến nghị Hình thành chương trình nhà nước di chuyển nhân lực KH&CN viện-trường-DN Cuối cùng, khắc phục hạn chế mặt sử dụng người, cần bố trí người việc để phát huy lực trí thức KH&CN có tầm cỡ quốc tế Một số sách đưa thời gian qua định hướng vào hỗ trợ nhà nước khuyến khích DN nghiên cứu ĐMCN Chính thời gian 19 109 Tham khảo kinh nghiệm Thụy Điển, Bỉ 110 Tăng cường học tập, nghiên cứu nước Ngoài việc mở rộng đối tượng tham gia chương trình hỗ trợ từ ngân sách nhà nước (ví dụ Đề án 322, Đề án 165,…), cần khai thác tối đa nguồn tài trợ học bổng, tài trợ nghiên cứu nước ngồi, chương trình trao đổi hàn lâm với đối tác nước Xây dựng Quỹ dành riêng cho nhà khoa học, NCV tham dự hội thảo, hội nghị, khóa học ngắn ngày nước ngồi (đảm bảo số tiêu chí định) với thủ tục nhanh đơn giản./ TÀI LIỆU THAM KHẢO Chính sách trí thức KH&CN từ học kinh nghiệm Trung Quốc, TS Phan Tùng Mậu, Tạp chí Khoa giáo, 8/2006 Đề án xây dựng sách, biện pháp vận động, khuyến khích chuyên gia, tri thức người Việt Nam nước ngồi đóng góp vào nghiệp xây dựng đất nước, Uỷ ban người Việt Nam nước ngoài, Bộ Ngoại giao – 2006 Đơi điều thống kê nhân lực KH&CN, Nguyễn Hồng Hải, Tạp chí Hoạt động Khoa học, 4/2007 Liên kết nghiên cứu triển khai với đào tạo sau đại học Việt Nam, TS Lê Đình Tiến, Th.s Trần Chí Đức, Dự án nghiên cứu đào tạo sau đại học Việt Nam (SAREC - Thuỵ Điển), Bộ KH&CN, Hà Nội - 2001 Nghiên cứu thực trạng giải pháp sách tri thức KH&CN, Ban Khoa giáo Trung ương, Hà Nội – 2005 Nguồn nhân lực cho khu công nghệ cao, TS Dương Minh Tâm, Tạp chí Hoạt động Khoa học, 3/2007 Phát triển nguồn nhân lực KH-CN phục vụ phát triển KT-XH đất nước thời kỳ chuyển từ kinh tế huy tập trung sang kinh tế thị trường, TS Trần Xuân Định, Bộ Khoa học Công nghệ, Hà nội – 4/1994 Thu hút, sử dụng khuyến khích cán nghiên cứu lĩnh vực toán học, GS-TSKH Lê Tuấn Hoa, Tạp chí Hoạt động Khoa học, 3/2007 Việt Nam hướng tới 2010, Tuyển tập báo cáo phối hợp nghiên cứu chiến lược KT-XH chuyên gia quốc tế Việt Nam 10 Một số văn quy pháp pháp luật 11 Europe Needs More Scientists, Report by the High Level Group on Increasing Human Resources for S&T in Europe 2004, European Communities, 2004 12 Forcasting Malaysia’s Science and Technology Human Resource and Research and Development Investment needs leading to the Year 2020, Authors by: Catherine P Ailes, H Roberts Coward, Robert C Dauffenbach, Joel L Barries, Malaysia Ministry of Science, Technology and the Environment, 1/1997 13 Highly Skilled Globetrotters: the International Migration of Human Capital, by Sami Mahroum, OECD, Paris – 1999 111 112 14 How Human Resources in S&T should be Fostered and Secured, MEXTI, White paper on S&T 2003, chapter 3, 2003 15 Human Capacity Building through Manpower Development Policy: the Korea Case, by Myungsoo Park, STEPI – 2/2006 16 Human Resources in S&T: Measurement Issues and Internationla Mobility, by Laudeline Auriol and Jerry Sexton, OECD, Paris – 2001 17 International Mobility of Human Resources Science Technology in Chaina: barriers and policy implications, by MuRongping - Institute of Policy and Management Chinese Academy of Science, Workshop on the International Mobility of Researchers, 28 March 2007 Paris, France 18 International Mobility of Researchers and Scientits: Policy options for turning a Drain into a Gain, by Kristian Thorn and Lauritz B Holm-Nielsen, United Nations University, UNU-WWIDER, 8/2006 19 La gestion de la mobilite’ professionnelle des chercheurs : un de’fi pour les politiques de recherche et d’innovation, CANIBANO Carolina, Centre national de Recherche Scientifique, France 20 Loi sur I’innovation et la recherché, Senat de France, Paris, 07-1999 21 Mobilising Human Resources for Innovation - Working Group on Innovation and Technology Policy, OECD, Paris – 12/1999 22 Mobility of researchers between academia and Industry, OECD, Brussels, 2006 23 Promoting the Mobility of Human Resources in S&T (HRST) in the Asia-Pacific Region: Policy Agenda for Cooperation, by Myungsoo Park, STEPI - 2006 24 The Global Technology Revolution 2020, Published by the RAND Corporation, 2006 25 The Measurement of Scientific and Technological Activities – Manual on the Measurement of the Human Resources Devoted to S&T “Canberre Manual”, OECD, Paris – 1995 CÁC PHỤ LỤC Phụ lục Tổng quan số công trình nghiên cứu Việt Nam nhân lực di chuyển nhân lực KH&CN Ở Việt Nam có số cơng trình nghiên cứu vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN Năm 1994, đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực KH-CN phục vụ phát triển KT-XH đất nước thời kỳ chuyển đổi từ kinh tế huy tập trung sang kinh tế thị trường” thuộc chương trình quản lý KH-CN 1991 – 1995 TS Trần Xuân Định (Bộ KH&CN) làm chủ nhiệm đề tài Đây đề tài Việt Nam đề cập đến vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN (nguyên văn đề tài di cư/di chuyển nguồn nhân lực KH&CN) Về thuật ngữ “di cư” hiểu thay đổi nơi (kéo theo thay đổi việc làm, điều kiện sống khác…), cịn “di chuyển” thay đổi chỗ (giống di cư) thay đổi việc làm mà khơng có thay đổi nơi Trong tài liệu nghiên cứu tiếng anh, thuật ngữ “mobility” trước dịch di chuyển, thuật ngữ dịch với nghĩa “lưu chuyển” (Bộ KH&CN, 2004, tr.16) Là đề tài đề cập đến vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN số vấn đề tác giả phân tích Ví dụ, dịng di chuyển nhân lực KH&CN, nguyên nhân hậu việc di chuyển nhân lực KH&CN, trạng di chuyển nhân lực KH&CN Việt Nam số đề xuất sách di chuyển nhân lực KH&CN Tuy nhiên, nghiên cứu tập trung nhiều vào trạng di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế, di chuyển nhân lực KH&CN nước chưa thực làm rõ, đặc biệt di chuyển nhân lực KH&CN viện nghiên cứu - trường đại học doanh nghiệp Mặt khác, số đề xuất sách đề tài khơng cịn phù hợp thời kỳ kinh tế hội nhập nước ta Ví dụ, kiến nghị mặt sách di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế xây dựng quan điểm nhằm “chế ngự” Việt Nam thành viên Tổ chức Thương mại giới (WTO), phát triển KT – XH Việt Nam chịu tác động ảnh hưởng phát triển kinh tế giới, có tác động vấn đề hội nhập tồn cầu hóa, vậy, sách khơng cịn phù hợp Tại nghiên cứu tập trung chủ yếu vào trạng di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế có đề xuất sách vậy? Quan điểm xây dựng sách “chế ngự” di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế xuất phát từ lịch sử 113 114 đất nước ta giai đoạn chuyển đổi kinh tế từ tập trung kế hoạch hoá sang kinh tế thị trường, vấn đề “chảy máu chất xám” tốn khơng đơn giản cho hệ thống KH&CN, đặc biệt đội ngũ nhân lực KH&CN nước ta giai đoạn Tiếp theo, năm 1998, đề tài nghiên cứu “Một số vấn đề sử dụng nhân lực KH&CN Việt Nam” Th.s Trần Chí Đức (Viện Chiến lược sách KH&CN) chủ trì đánh giá, xem xét mặt ưu nhược điểm hai chế độ sử dụng nhân lực KH&CN chế độ hợp đồng lao động chế độ kiêm nhiệm hoạt động KH&CN Kết nghiên cứu thực tế đề tài đưa hạn chế chế độ hợp đồng lao động kiêm nhiệm: chế độ hợp đồng lao động tạo hội cho nhà quản lý đưa người thân quen không đủ lực vào quan nhà nước, người làm hợp đồng khơng gắn bó với cơng việc, khơng an tâm cơng tác Cịn chế độ kiêm nhiệm bộc lộ hạn chế đối tượng phép làm kiêm nhiệm, thời gian dành cho công tác kiêm nhiệm, phương thức trả thù lao cho người làm kiêm nhiệm Đây hai chế độ làm việc đánh giá có tác động định đến việc di chuyển nhân lực KH&CN tổ chức KH&CN doanh nghiệp Năm 1999, cơng trình nghiên cứu Viện Chiến lược Chính sách KH&Cn chủ trì “Liên kết nghiên cứu triển khai với đào tạo sau đại học Việt Nam” thuộc Dự án nghiên cứu đào tạo sau đại học Việt Nam (RAPOGE - SAREC - Thuỵ Điển) đề cập đến vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN viện nghiên cứu trường đại học Tuy nhiên, nghiên cứu đưa tranh (với số liệu điều tra 74 viện nghiên cứu) di chuyển nhân lực KH&CN viện nghiên cứu trường đại học mà khơng phân tích ngun nhân, hậu quả, lợi ích việc di chuyển sách hay biện pháp thúc đẩy di chuyển nhân lực KH&CN Mặt khác, nghiên cứu chưa phân tích dịng/khuynh hướng di chuyển nhân lực KH&CN viện nghiên cứu trường đại học, đặc biệt di chuyển nhân lực KH&CN đến doanh nghiệp di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế không đề cập đến kết nghiên cứu Năm 2000, nghiên cứu “Luận khoa học cho việc đổi sách sử dụng nhân lực KH&CN quan nghiên cứu - triển khai” TS Nguyễn Thị Anh Thu chủ trì thực xem xét trạng luân chuyển nhân lực KH&CN quan NC&TK vấn đề đặt luân chuyển nhân lực KH&CN Tác giả khẳng định chưa có văn cụ thể thể sách nhà nước luân chuyển nhân lực KH&CN trừ quy định điều động, biệt phái ghi Pháp lệnh cán bộ, công chức Các kết nghiên cứu trạng đề tài xem xét sở kết điều tra Dự án RAPOGE, bị hạn chế 115 định muốn xem xét hay đánh giá trạng, tác động, ảnh hưởng dòng di chuyển nhân lực KH&CN đối tượng nghiên cứu đề tài Trước yêu cầu sách liên quan đến quản lý nhân lực KH&CN, đề tài “Nghiên cứu đổi chế, sách quản lý nhân lực KH&CN tổ chức NC&PT” năm 2004 TS Hồng Xn Long (Viện Chiến lược Chính sách KH&CN) triển khai nghiên cứu Nghiên cứu tiến hành đánh giá trình đổi quản lý nhân lực KH&CN thời gian qua, đưa nguyên nhân tồn quản lý nhân lực KH&CN Trong đó, (i) việc đổi quản lý nhân lực KH&CN tổ chức NC&PT nhà nước bị giới hạn khuôn khổ hành (thể việc tuyển dụng, bố trí cán bộ, lưu chuyển cán bộ, đãi ngộ vật chất,… đặc biệt việc tuyển lao động nghiên cứu vào biên chế chác tổ chức NC&PT nhà nước bộc lộ nhiều nhược điểm, vấn đề lưu chuyển nhân lực – quan thiếu người để làm việc thực có phận không đáp ứng yêu cầu công việc giữ biên chế Để tuyển người giỏi bổ sung vào lực lượng nghiên cứu, quan cần tăng biên chế biên chế bị giới hạn định mức định, v.v…); (ii) nẩy sinh mâu thuẫn quản lý nhân lực KH&CN tổ chức NC&PT nhà nước Một số tổ chức NC&PT có quan hệ khỏi khn khổ quản lý hành phần số lại thuộc quan hệ khơng thể tính tích cực quản lý nhân lực KH&CN để mặc cán nghiên cứu làm công việc không liên quan đến chun mơn, khuyến khích cán nghiên cứu tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh mà chức người nghiên cứu, v.v Hiện tượng dẫn đến kết cán nghiên cứu xa rời chức nghiên cứu khoa học vốn xã hội phân cơng tính chun nghiệp khoa học ngày bị xói mịn Do vậy, đổi quản lý nhân lực KH&CN tổ chức NC&PT khơng loại bỏ quan hệ kiểu hành mà phải trọng khắc phục quan hệ khơng thể tính tích cực hậu gây hoạt động KH&CN Tuy nhiên, bối cảnh (iii) xuất số mối quan hệ quản lý phù hợp với đặc thù hoạt động nghiên cứu khoa học tổ chức NC&PT như: chủ trương thực nhiệm vụ KH&CN thông qua hợp đồng kinh tế, chế độ lao động kiêm nhiệm, chế độ hợp đồng lao động (theo đánh giá cá nhân người viết tổng hợp, ba hình thức phần có tác dụng tạo điều kiện cho “di chuyển nhân lực KH&CN” lĩnh vực hoạt động khác nhau, cán có trình độ kinh nghiệm làm việc nhiều môi trường khác nhau, tạo hội cho tài trẻ thu nhận phát huy, tăng cường tính cạnh tranh lực hiệu cơng tác) Ngồi việc nhiều tổ chức NC&PT thực phân cấp quản lý 116 cho phận tổ chức, tạo tự chủ nhiều mặt quản lý nhân lực: sử dụng cán hợp đồng, thay không sử dụng phận cán không đáp ứng yêu cầu công việc, phân bổ thu nhập nội theo công việc khơng theo mặt chung, … nhiều hình thức quản lý nhân lực KH&CN xuất thực tiễn, nhiên, nhân tố hạn chế Để lý giải nguyên nhân hạn chế trên, tập thể tác giả phân tích có ngun nhân bên ngun nhân bên ngồi; ngun nhân thuộc chủ trương, sách nguyên nhân thuộc tổ chức chức thực chủ trương, sách ban hành; nguyên nhân từ phía chủ thể quản lý nguyên nhân từ phía khách thể quản lý… Tuy nhiên, cần xác định nguyên nhân quan trọng chưa tách biệt quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học với quản lý hành chính, chưa phân định tính chất hoạt động nghiên cứu cán khoa học tổ chức NC&PT nhà nước với tính chất hoạt động cơng vụ người công chức sở Do vậy, học rút cần phân biệt đổi theo hướng phù hợp với chế thị trường đổi theo hướng phù hợp với đặc điểm hoạt động nghiên cứu khoa học Nếu đổi theo hướng phù hợp với chế thị trường quản lý nhân lực KH&CN tổ chức NC&PT nhà nước bị giới hạn quản lý hành Như trình bày, việc đổi quản lý nhân lực KH&CN cần quan tâm đến chế thị trường đặc điểm hoạt động nghiên cứu khoa học Ở cần lưu ý đến vấn đề thị trường nhân lực KH&CN, cán KH&CN tự lựa chọn công việc trình tìm việc, trả lương với khả lực thân, có mơi trường làm việc tốt để phát huy tối đa khả cán nghiên cứu khoa học,… Bên cạnh đó, để phù hợp với đặc điểm hoạt động nghiên cứu khoa học cán KH&CN phải có say mê nghiên cứu khoa học, khả tìm tòi, khám phá, khả làm việc độc lập làm việc theo nhóm, … quan trọng kết nghiên cứu khoa học phải thương mại hóa Việc chuyển giao, trao đổi, truyền bá tri thức người nghiên cứu người thụ hưởng vơ quan trọng xét theo hai khía cạnh chế thị trường đặc điểm hoạt động khoa học (đạt mục tiêu tái sản xuất sức lao động, góp phần vào thay đổi giá trị sống – sản phẩm, thực q trình khép kín từ nghiên cứu đến sản xuất) Do vậy, việc đổi sách quản lý nhân lực KH&CN nên quan tâm đến khía cạnh việc “di chuyển nhân lực KH&CN”, hiểu vai trò tầm quan trọng vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN giải hai khía cạnh “cơ chế thị trường” “đặc điểm hoạt động nghiên cứu khoa học” Tiếc trình phân tích đề xuất biện pháp, đề tài không nêu vấn đề 117 Cũng liên quan đến khía cạnh khác việc quản lý phát triển nhân lực KH&CN, vấn đề tái sản xuất sức lao động cán KH&CN đề cập “Nghiên cứu sở lý luận thực tiễn cho việc xác định mức thù lao lao động khoa học nhiệm vụ KH&CN nhà nước” TS Nguyễn Thị Anh Thu (Viện Chiến lược sách KH&CN) thực năm 2005 Nghiên cứu rằng, việc tiền lương thấp cán KH&CN không đủ để tái sản xuất sức lao động khoa học, không tạo động lực cho lao động khoa học, lương thể nghịch lý không trả lương với đóng góp lao động khoa học xã hội Do vậy, vấn đề xác định mức thù lao lao động khoa học nhiệm vụ KH&CN nhà nước cần có điều chỉnh định nhằm làm tái sản xuất sức lao động khoa học Nghiên cứu khơng có vấn đề liên quan trực tiếp đến vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN, nhiên, phân tích sách lương việc xác định mức thù lao lao động khoa học lại có gợi suy định cho vấn đề liên quan đến thu hút, trọng dụng sử dụng nhân lực KH&CN tổ chức NC&PT Nếu xét khía cạnh đội ngũ nhân lực KH&CN tổ chức KH&CN nhà nước vấn đề tiền lương ln vấn đề quan trọng nhạy cảm sách thu hút, trọng dụng nhân tài không tổ chức hoạt động nhiều ngành nghề nói chung tổ chức KH&CN nói riêng Nghiên cứu việc tiền lương thấp dẫn đến tượng “chảy máu chất xám” từ tổ chức KH&CN sang khu vực khác có tiền lương hấp dẫn cạnh tranh Nếu xem xét khía cạnh việc chảy máu chất xám khu vực nước tín hiệu tốt (vì phục vụ đất nước) xem xét khía cạnh sử dụng hiệu đầu tư nhà nước hạn chế lớn lãng phí đầu tư ảnh hướng đến thu hút nhân lực KH&CN khu vực nhà nước Nếu xem xét khía cạnh lợi ích quốc gia, phục vụ đội ngũ nhà khoa học cho đối tượng rộng việc tăng thù lao, tăng tiền lương, tiền công cho cán KH&CN thông qua việc xác định lại mức thù lao cho lao động khoa học sở nhiệm vụ KH&CN nhà nước kiến nghị đúng, cịn đề xuất thêm giải pháp nghiên cứu tiến thêm bước tạo liên kết hay di chuyển “mềm” nhà nghiên cứu khu vực hàn lâm công nghiệp thông qua việc hợp tác nghiên cứu nhiệm vụ KH&CN nhà nước giao vơ hình chung việc tăng thu nhập cho cán KH&CN đạt hai mục tiêu: (i) gia tăng tái sản xuất sức lao động khoa học mà đảm bảo nguyên tắc không “chất xám” tổ chức (kể tổ chức 118 NC&PT doanh nghiệp – dnKH&CN), đồng thời thực chủ trương nhà nước (ii) gắn nghiên cứu khoa học với công nghiệp Trong đề tài nghiên cứu gần “Phân tích số mơ hình liên kết viện nghiên cứu, trường đại học với doanh nghiệp để phát triển công nghệ mới” (2006) TS Hoàng Xuân Long (Viện Chiến lược Chính sách KH&CN) chủ trì thực phân tích số mơ hình liên kết viện-trường-doanh nghiệp, tác giả nhân tố ảnh hưởng đến liên kết này, gồm (i) ảnh hưởng từ phía doanh nghiệp; (ii) ảnh hưởng từ phía viện trường; (iii) ảnh hưởng từ phía nhà nước Có nhiều nguyên nhân dẫn đến hạn chế liên kết viện nghiên cứu, trường đại học với doanh nghiệp, nhiên, thực tế có tồn mơ hình liên kết có hiệu quả, mơ hình liên kết thể nhiều hình thức, hình thức phổ biến doanh nghiệp chủ động đặt hàng, tìm kiếm nhà khoa học có lực để giải vấn đề nội doanh nghiệp Theo quan điểm OECD, việc nhà khoa học khu vực viện nghiên cứu, trường đại học hợp tác với khu vực doanh nghiệp coi hình thức di chuyển nhân lực KH&CN khía cạnh trao đổi tri thức khu vực hàn lâm công nghiệp Mặc dù vậy, biện pháp sách di chuyển nhân lực KH&CN viện nghiên cứu, trường đại học doanh nghiệp không đề tài đề cập đến Đây nghiên cứu có nhiều gợi suy cho trình tìm hiểu thực tế xây dựng hồn thiện sách khuyến khích việc di chuyển nhân lực KH&CN nhằm mục tiêu gắn kết khu vực nghiên cứu với khu vực công nghiệp Tuy nhiên, nghiên cứu không nhằm mục tiêu giải vấn đề đặt việc di chuyển nhân lực KH&CN, vậy, việc nghiên cứu lý luận thực tế vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN nhằm có sách hợp lý giai đoạn vấn đề bỏ ngỏ cần nghiên cứu Các nghiên cứu đưa nhiều giải pháp, biện pháp, sách nhằm thúc đẩy q trình phát triển nguồn nhân lực, hồn thiện sách quản lý nguồn nhân lực hay thúc đẩy mối liên kết khu vực hàn lâm công nghiệp Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu xem xét đến vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN hình thức liên kết khu vực hàn lâm công nghiệp, mặt khác, xem xét đến việc di chuyển nhân lực KH&CN hai khu vực có nghĩa xem xét đến yếu tố phát triển nguồn nhân lực (số lượng chất lượng) cho hai khu vực, xem xét đến yếu tố quản lý nhân lực hợp lý bối cảnh nguồn nhân lực KH&CN Việt Nam vừa thiếu lại vừa yếu Như nói có số cơng trình nghiên cứu Việt Nam liên quan đến phát triển quản lý nhân lực KH&CN, di chuyển nhân lực KH&CN nội dung quan trọng sách quản lý nhân lực KH&CN, nhiên, trình nghiên cứu sách điều chỉnh vấn đề chưa đề cập loại sách quan trọng chưa coi việc di chuyển nhân lực KH&CN kênh trao đổi, truyền bá tri thức khu vực hàn lâm công nghiệp, sách liên quan đến hoạt động chuyển giao cơng nghệ lại coi việc di chuyển nhân lực KH&CN hình thức quan trọng cho việc truyền bá, phổ biến tri thức Ngay nghiên cứu liên quan đến vấn đề liên kết nêu không xem xét việc di chuyển nhân lực KH&CN vấn đề cần quan tâm thực nghiên cứu sách đề xuất sách 119 120 Phụ lục Danh sách đơn vị điều tra, khảo sát Đề tài 1) Danh sách viện 15 Đại học Khoa học tự nhiên - ĐHQG TP Hồ Chí Minh 16 Đại học Cơng nghệ thơng tin - ĐHQG TP Hồ Chí Minh 17 Đại học Nơng lâm TP Hồ Chí Minh Viện khí – Đại học Bách khoa Hà Nội 18 Đại học Y dược TP Hồ Chí Minh Viện nghiên cứu khí – Bộ Cơng thương 19 Đại học Kỹ thuật cơng nghệ TP Hồ Chí Minh Viện Khoa học kỹ thuật bưu điện – Học viện công nghệ bưu viễn thơng Viện Dầu khí Việt Nam – Tập đồn dầu khí Việt Nam Viện KH&CN mỏ - Tập đồn than khống sản Việt Nam Viện KH&CN tàu thủy - Tập đồn cơng nghiệp tàu thủy Việt nam 20 Đại học Cơng nghệ Sài Gịn 3) Danh sách DN KH&CN Công ty phát triển công nghệ (Imtech) - Viện Cơ học (Viện KH&CN Việt Nam) Công ty tư vấn đầu tư phát triển rau hoa - Viện NC rau Viện Vệ sinh dịch tễ Trung ương Công ty vật liệu công nghệ (Matech)- Viện KH&CN Việt Nam Viện Dược liệu Công ty xây dựng CGCN thủy lợi – Viện KH&CN thủy lợi Viện Hóa học cơng nghiệp Việt Nam Cơng ty phát triển công nghệ thiết bị mỏ - Viện KH&CN mỏ 10 Viện Công nghệ Sinh học - Viện Khoa học Công nghệ Việt Nam Công ty văcxin sinh phẩm số – Viện Vệ sinh dịch tễ TW 11 Viện Khoa học Vật liệu, Viện Khoa học Công nghệ Việt Nam Công ty cổ phần phụ gia phát triển dầu mỏ (APP) Viện máy dụng cụ công nghiệp (IMI) 13 Viện KH&CN Thủy lợi Công ty cổ phần công nghệ sinh học 14 Viện Cơ học – Viện KH&CN Việt Nam 10 Công ty cổ phần TRAPHACO 12 Viện Nghiên cứu Điện tử - Tin học - Tự động hóa 15 Viện NC rau 11 Tổng Cơng ty dung dịch khoan hóa phẩm dầu khí - Tổng cơng ty dầu khí Việt Nam 16 Viện khí lượng mỏ 12 Cơng ty cơng nghiệp hóa chất mỏ - Tập đồn Than Khống sản Việt Nam 17 Viện Paster TP.HCM 13 Công ty dược khoa – ĐH Dược Hà Nội 18 Viện Khoa học kỹ thuật nông nghiệp miền Nam 19 Viện khoa học thuỷ lợi miền Nam 14 Công ty tư vấn chuyển giao công nghệ 15 Công ty Phát triển Công nghệ Điện tử, Tự động hóa 20 Viện khoa học vật liệu ứng dụng TP Hồ Chí Minh 2) Danh sách trường đại học 16 Công ty cổ phần dược phẩm OPC 17 Công ty dầu thực vật hương liệu mỹ phẩm Việt Nam Đại học Bách Khoa Hà Nội 18 Cơng ty cổ phần cơng nghiệp hóa chất vi sinh Đại học Khoa học Tự nhiên – ĐHQG Hà Nội 19 Công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Thiết Bảo Đại học Công nghệ - ĐHQG Hà Nội 20 Công ty cổ phần thuốc sát trùng Việt Nam – Tổng cơng ty hóa chất Việt Nam Học viện cơng nghệ bưu viễn thơng Đại học Dược Hà Nội Đại học Xây dựng Hà Nội Đại học GTVT Hà Nội Đại học Mỏ-địa chất Hà Nội Đại học Nông nghiệp Hà Nội 10 Đại học Thuỷ lợi Hà Nội 11 Đại học công nghiệp Hà Nội 12 Viện đại học mở Hà Nội 13 Đại học điện lực Hà Nội 14 Đại học Bách khoa - ĐHQG TP Hồ Chí Minh 121 122 Phụ lục Các thơng tin phiếu điều tra di chuyển nhân lực KH&CN Viện-trường-DN KH&CN PHẦN I NHỮNG THÔNG TIN CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC 1.1 Tên tổ chức: 1.2 Địa liên hệ: 1.4 Cấp định thành lập tổ chức: 1.5 Hình thức sở hữu: 1.6 Lĩnh vực: 1.7 Tỷ lệ đầu tư cho hoạt động NC&TK so với tổng đầu tư tổ chức vòng năm qua (trung bình 2006-2008): 1.8 Thực đề tài nghiên cứu, dự án ĐMCN: 2006 Tổng số 2007 Nữ Tổng số 2008 Nữ Tổng số Nữ TS 123 ThS 2007 ĐH/CĐ Khác TS ThS TS ThS 2008 ĐH/CĐ Khác TS ThS 2009 ĐH/CĐ Khác Bảng b Nhân lực đến nơi khác đào tạo Nội dung 2006 2007 2008 TS ThS ĐH/CĐ Khác TS ThS ĐH/CĐ Khác TS ThS ĐH/CĐ Khác Tổng số người Tới tổ chức NC&TK Tới trường ĐH/CĐ Tới doanh nghiệp Đào tạo nước Ghi chú: đào tạo dài hạn cấp đào tạo ngắn hạn có lấy khơng lấy (thời gian vài thángỈ năm; đào tạo nâng cao tay nghề, kỹ năng, …), thực tập trước tốt nghiệp đại học, thực tập trình làm luận án Th.S TS A Nhân lực có trình độ từ CĐ/ĐH trở lên - Cao đẳng đại học - Thạc sỹ/Chuyên khoa I - Tiến sỹ & TSKH/ Chuyên khoa II B Trình độ khác Tổng cộng (A+B) 2.2 Di chuyển nhân lực KH&CN 2.2.1 Nhân lực KH&CN thức chuyển đến làm việc tổ chức 2006 Nội dung TS ThS ĐH/CĐ Khác Tổng số chuyển đến - Từ tổ chức NC&TK - Từ trường ĐH/CĐ - Từ doanh nghiệp Khác 2.2.3 Số lượng nhân lực đào tạo tổ chức đào tạo tổ chức khác Bảng a Nhân lực đào tạo tổ chức 2006 2007 2008 Nội dung TS ThS ĐH/CĐ Khác TS ThS ĐH/CĐ Khác TS ThS ĐH/CĐ Khác Tổng số người đến Từ tổ chức NC&TK Từ trường ĐH/CĐ Từ doanh nghiệp Sinh viên/HVCH/NCS Việt Nam Sinh viên/HVCH/NCS nước Ghi chú: đào tạo dài hạn cấp đào tạo ngắn hạn có lấy khơng lấy (thời gian vài thángỈ năm; đào tạo nâng cao tay nghề, kỹ năng, …), thực tập trước tốt nghiệp đại học, thực tập trình làm luận án Th.S TS 1.3 Tên Cơ quan/Tổ chức quản trực tiếp: PHẦN II NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Nhân lực tổ chức theo trình độ đào tạo Nguồn nhân lực 2.2.2 Nhân lực KH&CN thức chuyển tổ chức khác 2007 Nội dung TS ThS ĐH/CĐ Tổng số chuyển - Tới tổ chức NC&TK - Tới trường ĐH/CĐ - Tới doanh nghiệp 2008 ĐH/CĐ Khác 124 2.2.4 Di chuyển nhân lực KH&CN điều động, biệt phái, kiêm nhiệm Bảng a Nhân lực điều động, biệt phái, kiêm nhiệm đến tổ chức làm việc 2006 Nội dung TS ThS ĐH/CĐ Khác TS Tổng số chuyển đến - Từ tổ chức NC&TK - Từ trường ĐH/CĐ - Từ doanh nghiệp - Người nước (tham gia giảng dạy, làm việc, …) Bảng b Nhân lực điều động, biệt phái, kiêm nhiệm đến tổ chức khác làm việc Nội dung 2007 TS ThS ĐH/CĐ Khác TS Tổng số chuyển - Tới tổ chức NC&TK - Tới trường ĐH/CĐ - Tới doanh nghiệp - Đi nước (tham gia giảng dạy, làm việc, …) 2007 ThS ĐH/CĐ Khác TS - Tới doanh nghiệp - Đi nước (hội thảo, nghiên cứu, …) Khác PHẦN III ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA DI CHUYỂN NHÂN LỰC KH&CN ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC Tác động tích cực Tác động tiêu cực PHẦN IV ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH CỦA TỔ CHỨC ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC VỀ DI CHUYỂN NHÂN LỰC KH&CN ThS 2008 ĐH/CĐ Khác TS 2.2.5 Di chuyển nhân lực KH&CN thơng qua đề tài/dự án/chương trình nghiên cứu, giảng dạy Bảng a Nhân lực KH&CN từ tổ chức khác hợp tác với tổ chức thông qua đề tài/dự án/chương trình nghiên cứu, giảng dạy Nội dung 2006 2007 TS ThS ĐH/CĐ Khác TS ThS ĐH/CĐ Khác TS Tổng số chuyển đến - Từ tổ chức NC&TK - Từ trường ĐH/CĐ - Từ doanh nghiệp - Người nước (hội thảo, nghiên cứu, …) Bảng b Nhân lực KH&CN tổ chức hợp tác với tổ chức khác thơng qua đề tài/dự án/chương trình nghiên cứu, giảng dạy Nội dung 2007 2008 TS ThS ĐH/CĐ Khác TS ThS ĐH/CĐ Khác TS Tổng số chuyển - Tới tổ chức NC&TK - Tới trường ĐH/CĐ 125 2008 ThS ĐH/CĐ ThS 2009 ĐH/CĐ Khác ThS 2008 ĐH/CĐ Khác ThS 2009 ĐH/CĐ Khác 126