Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 4 PHẦN NỘI DUNG 5 Chương 1. TỒNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 5 1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng 5 1.2. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động làm việc 19 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 19 1.2.2. Vai trò, mục đích và ý nghĩa của tạo động lực 22 1.2.3. Một số học thuyết về tạo động lực 23 1.2.4. Các yếu tố tạo động lực làm việc trong Công ty 26 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc 29 Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG 33 2.1. Chính sách tạo động lực làm việc tại Công ty 33 2.1.1. Quan điểm, đường lối về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty 33 2.2. Thực tiễn công tác tạo động lực làm việc tại Công ty 34 2.2.1.Tạo động lực lao động cho người lao động từ các khuyến khích vật chất 34 2.2.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua khuyến khích phi vật chất 39 2.3. Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty 43 2.3.1. Những ưu điểm 43 2.3.2. Những hạn chế 45 2.3.3. Những khuyến nghị 46 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG 47 3.1. Định hướng phát triển công tác tạo động lực 47 3.2. Các giải pháp nâng cao công tác tạo động lực 47 3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương 47 3.2.2. Hoàn thiện công tác tiền thưởng 48 3.2.3. Đào tạo và nâng cao năng lực cán bộ công nhân viên tại Công ty 50 3.2.4. Bản thân công việc của người lao động 52 3.2.5. Môi trường và điều kiện lao động 52 3.2.6. Các giải pháp khác 53 3.3. Một số khuyến nghị 53 3.3.1. Một số khuyến nghị với Công ty 53 3.3.2. Một số khuyến nghị đối với người lao động và cán bộ công đoàn 54 KẾT LUẬN 55 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC - BÁO CÁO THỰC TẬP ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG ( Địa điểm thực tập: Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đầu tư Xây lắp Châu Hưng Địa chỉ: Thôn Yên Lịch, xã Dân Tiến, huyện Khoái Châu, Tỉnh Hưng Yên) Người hướng dẫn: Đào Thị Huệ Quyên Sinh viên thực hiện: Đào Thị Nụ Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực Lớp: 1307QTNA Khóa học: 2013 – 2015 Hà Nội - 2015 MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu .2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa, đóng góp đề tài Kết cấu đề tài PHẦN NỘI DUNG Chương TỒNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .5 1.1 Khái quát chung Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đầu tư Xây lắp Châu Hưng 1.2 Cơ sở lý luận công tác tạo động lực cho người lao động làm việc 19 1.2.1 Một số khái niệm 19 1.2.2 Vai trị, mục đích ý nghĩa tạo động lực 21 1.2.3 Một số học thuyết tạo động lực 22 1.2.4 Các yếu tố tạo động lực làm việc Công ty 26 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc 28 Chương 33 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG 33 2.1 Chính sách tạo động lực làm việc Công ty .33 2.1.1 Quan điểm, đường lối công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty 33 2.2 Thực tiễn công tác tạo động lực làm việc Công ty 34 2.2.1.Tạo động lực lao động cho người lao động từ khuyến khích vật chất .34 2.3 Đánh giá hiệu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty 43 2.3.1 Những ưu điểm 43 2.3.2 Những hạn chế 45 2.3.3 Những khuyến nghị 46 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG 46 3.1 Định hướng phát triển công tác tạo động lực 47 3.2 Các giải pháp nâng cao công tác tạo động lực 47 3.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lương 47 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tiền thưởng .48 3.2.3 Đào tạo nâng cao lực cán công nhân viên Công ty 50 3.2.4 Bản thân công việc người lao động 51 3.2.5 Môi trường điều kiện lao động 52 3.2.6 Các giải pháp khác 53 3.3 Một số khuyến nghị .53 3.3.1 Một số khuyến nghị với Công ty 53 3.3.2 Một số khuyến nghị người lao động cán cơng đồn 54 KẾT LUẬN 55 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT Số thứ tự Ký hiệu Diễn giải QTNL TNHH HCNS BHXH, Quản trị nhân lực Trách nhiệm hữu hạn Hành – Nhân Bảo hiểm xã hội, BHYT Bảo hiểm y tế PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quản lý nhân lực dù tầm vĩ mô hay vi mô kinh tế thị trường, ảnh hưởng lớn đến trình phát triển đất nước nói chung doanh nghiệp nói riêng Muốn sử dụng có hiệu người cơng việc điều quan trọng có ý nghĩa định phải phát huy sức mạnh người, khai thác khả năng, lực tiềm ẩn sở trường người Muốn đòi hỏi phải có sách đắn quản lý nhân lực để làm khuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo? Hay làm tạo động lực cho người lao động? Đó tốn khơng dễ tìm lời giải, có cách trọng hướng quan tâm hướng người lao động Các cấp quản trị doanh nghiệp phải xây dựng thực cách tốt chương trình khuyến khích vật chất phi vật chất để giúp người lao động ổn định sống, yên tâm cơng tác, gắn bó phấn đấu cơng việc, nhiệm vụ, doanh nghiệp Khi hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp phát triển vững mạnh Trong q trình cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước đổi chế quản lý kinh tế nước ta, công tác QTNL vấn đề tạo động cho người lao động, biện pháp nhằm nâng cao suất lao động, cải thiện đời sống vật chất văn hóa tinh thần cho người lao động, góp phần nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp, giúp tăng doanh thu lợi nhuận Một thực trạng diễn thị trường lao động Việt Nam, tượng nghỉ việc, chảy máu chất xám Người lao động thường xuyên thay đổi công việc, tìm kiếm cơng việc mới, nơi thỏa mãn nhu cầu cá nhân Số liệu thống kê, có đến 50% người lao động đến trung tâm việc làm 95% người lao động đến Cơng tynhân cao cấp có việc làm, muốn đổi công việc khác tốt (65% 30 tuổi 85% 40 tuổi), nguồn lấy từ Vietnam Human Resources Đây ví dụ điển hình để chứng minh việc tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp hoạt động cần thiết Như mục tiêu nhà quản lý phải tao động lực để người lao động làm việc đạt hiệu cao phục vụ cho tổ chức Trên thực tế, công tác tạo động lực Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đầu tư Xây lắp Châu Hưng thực hiện, chưa đạt kết mong muốn chưa kích thích người lao động làm việc cho tổ chức, suất đạt mức trung bình Với vướng mắc trên, trình thực tập Cơng ty tìm hiểu thực tế, tơi mạnh dạn chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đầu tư Xây lắp Châu Hưng” làm chuyên đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Đề tài “Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đầu tư Xây lắp Châu Hưng” xin tập trung vào mục tiêu sau: Thứ nhất, đề tài hệ thống hóa số vấn đề lý luận công tác tạo động lực cho người lao động; Thứ hai, đề tài tập trung phân tích rút kết luận thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty; Thứ ba, từ thực trạng nêu trên, đề tài làm rõ nguyên nhân dẫn đến thực trạng; Thứ tư, đề tài đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Nhiệm vụ nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu tác giả tập trung tìm hiểu thực trạng để đưa số giải pháp, khuyến nghị tới lãnh đạo Công ty nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đầu tư Xây lắp Châu Hưng Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đầu tư Xây lắp Châu Hưng hoạt động quản lý nhân lực doanh nghiệp; Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đầu tư Xây lắp Châu Hưng; Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu khoảng thời gian từ năm 2010 đến Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp sau: Phương pháp quan sát: Hàng ngày tới thực tập Công ty xuống thực tế cơng trình xây dựng, kinh doanh Cơng ty, thấy q trình làm việc cán bộ, công nhân viên; Phương pháp điều tra, thu thập thông tin: Thông qua việc thiết kế bảng hỏi bao gồm câu hỏi có liên quan trực tiếp đến công tác tạo động lực cho người lao động Công ty, vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên Công ty; bên cạnh xin tài liệu, số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu từ Công ty; Phương pháp so sánh, đánh giá: Thơng qua tìm hiểu thực tế chế độ mà Công tyđáp ứng cho công nhân, đánh giá phản ứng người lao động chế độ so sánh công tác tạo động lực Công ty so với Công ty lĩnh vực hoạt động kinh doanh Ý nghĩa, đóng góp đề tài Thứ nhất, ý nghĩa mặt lý luận Khi nghiên cứu đề tài giúp cho sinh viên nắm vững kiến thức giảng đường, kiến thức học, đọc sách báo; Tiếp tục củng cố, nâng cao kiến thức sinh viên hệ thống kiến thức chuyên ngành trang bị; Đề tài “Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đầu tư Xây lắp Châu Hưng” tổng hợp, phân tích sở lý luận, thực trạng cụ thể Công ty giúp cho độc giả nắm bắt thêm kiến thức công tác tạo động lực doanh nghiệp Thứ hai, ý nghĩa mặt thực tiễn Đối với sinh viên: Khi nghiên cứu đề tài giúp cho sinh viên tiếp cận làm quen với thực tê, bước đầu vận dụng kiến thức học vào thực tiễn; Rèn luyện kỹ thực tế, kiến thức chuyên ngành áp dụng cho sinh viên trước sau trường; Trang bị kiến thức cần thiết người làm công tác quản trị nhân lực cần phải có Đối với tổ chức: Khi áp dụng biện pháp tạo động lực góp phần vào việc nâng cao hiệu lao động Công ty, giúp giữ chân nhân tài, hài hịa lợi ích Cơng ty lợi ích người lao động; Cung cấp cho Công ty thông tin thực trạng công tác tạo động lực phận, phòng ban đơn vị có liên quan Từ có giải pháp kịp thời, phù hợp đưa sách hợp lý để hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Kết cấu đề tài Trong nghiên cứu đề tài, nội dung phần mở đầu, damh mục chữ viết tắt, tập trung làm rõ vấn đề nghiên cứu chương sau: Chương Tổng quan Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đầu tư Xây lắp Châu Hưng sở lý luận công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Chương Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đầu tư Xây lắp Châu Hưng Chương Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đầu tư Xây lắp Châu Hưng PHẦN NỘI DUNG Chương TỒNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát chung Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đầu tư Xây lắp Châu Hưng - Tên, địa điểm, điện thoại, email Công ty TNHH Tên Công tyviết tiếng việt: Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đầu tư Xây lắp Châu Hưng Tên Công ty viết tiếng anh: Chau Hung Construction Investment and Sepvice Trade Company limited Tên Công ty viết tắt: Chau Hung CIST CO.,LTD Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số: Vốn điều lệ: 5.200.000.000 VNĐ Loại hình kinh doanh: doanh nghiệp tư nhân Trụ sở: Thôn Yên Lịch, xã Dân Tiến, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên Biểu tượng thương hiệu: Email: xuandieuchauhung0905@gmail.com Điện thoại/ số fax: 03213 714 234 Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đầu tư Xây lắp Châu Hưng doanh nghiệp trẻ ngành dịch vụ, xây dựng Trong năm gần đây, kinh tế hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam có nhiều chuyển biến lớn Nắm bắt xu hướng phát triển này, Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đầu tư Xây lắp Châu Hưng tìm chỗ đứng cho ngành xây dựng Với triết lý kinh doanh: lĩnh vực kinh doanh thực đem lại giá trị lợi ích cho xã hội lựa chọn nơi khách hàng thước đo thành công doanh nghiệp Quy mô - cấu nguốn nhân lực: Tính đến thời điểm 31/01/2015, Cơng ty có tổng số 80 cán công nhân viên (Số liệu báo cáo cuối năm 2014 - Phịng Hành – Nhân sự) Bảng 1: Cơ cấu lao động theo trình độ STT Phân loại trình độ Trình độ thạc sỹ Trình độ kỹ sư Trình độ đại học Trình độ cao đẳng Trình độ trung cấp nghề Số lượng( người ) Tỷ lệ ( %) 03 3,7 12 15 16 20 19 23,8 30 37,5 (Nguồn: Phịng Hành – Nhân ) Cơ cấu lao động theo độ tuổi thâm niên: Hiện Cơng ty có đội ngũ cán công nhân viên độ tuổi trẻ Bảng 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động thâm niên công tác STT Độ tuổi 18 – 30 31 – 35 36 – 40 41 – 45 46 – 55 51 – 55 56 – 60 Số lượng người Thâm niên công tác 40 12 18 04 06 0 0 (Nguồn: Phịng Hành – Nhân - 2014) Về trình độ, chun mơn: Ban lãnh đạo Công ty trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực Công ty, số lượng cán nhân viên Cơng ty chủ yếu có trình độ từ trung cấp trở lên Cho đến 100% nhân viên thức trải qua khóa học đào tạo kỹ Công ty đào tạo Mỗi cán nhân viên tôn trọng nghề nghiệp tạo hội để phát triển hết khả nhờ sách phát triển người theo chiều sâu Hiện Phịng Hành – Nhân gồm có nhân viên chuyên trách thực công tác QTNL tổng số cán nhân viên tồn Cơng ty 80 người, sức cạnh tranh, sức ép doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực Công ty đưa tiền lương yếu tố tạo động lực lao động cách trả lương theo cấp bậc chức vụ công việc có tác dụng phân biệt rõ người có trình độ học vấn trình độ chun mơn cao, phân biệt nhân viên làm việc nơi có trình độ lao động phức tạp, phân biệt lãnh đạo nhân viên Tại Công ty, công thức trả lương gắn với hệ số, tiền lương mang tính ổn định cao Người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, giao trách nhiệm làm việc thể chức vụ cấp bậc mình, nhân viên tập trung làm việc để giữ cấp bậc chức vụ để hưởng lương cao Phải nói thêm rằng, khủng hoảng kinh tế tác động mãnh mẽ đến tâm lý người lao động, họ cố gắng làm việc với động giữ việc làm Tuy tiền lương Công ty trả cho nhân viên mang tính ổn định cao, tức nhu cầu an toàn người lao động thỏa mãn động lực lao động họ cao tổ chức chia sẻ rủi ro với họ, họ an tâm với cơng việc Các hình thức thưởng sử dụng Cơng ty có tác dụng kích thích với tất nhân viên kể người có hiệu cơng việc chưa cao Được thưởng tức thành tích lao động họ tuyên dương Với cách làm tạo cho họ cảm thấy phấn khởi lao động Thực chi trả đúng, đầy đủ, kịp thời khoản phụ cấp theo lương cho người lao động Thực đóng bảo hiểm xã hội, chi trả bảo hiểm theo quy định tạo yên tâm rủi ro tương lai cho người lao động Đã có quan tâm, đầu tư cho cơng tác đào tạo phát triển thêm chuyên môn kỹ thuật cho người lao động, khiến họ an tâm làm việc rèn luyện môi trường làm việc Công ty Phần lớn nhân viên Công ty làm ngành nghề đào tạo Điều có tác động quan trọng đến động lực lao động Họ cảm thấy hứng thú, hăng say với cơng việc u thích Hơn nữa, Cơng ty thuộc ngành có vị cao thị trường nên tâm lý nhân viên thấy tự hào làm tổ chức công việc họ làm mong muốn nhiều người 44 Lãnh đạo thường xuyên quan tâm cải thiện chất lượng, điều kiện làm việc cho nhân viên 2.3.2 Những hạn chế Tuy nhiên, hoạt động cơng tác QTNL cịn mang tính đủ mặt hình thức, cịn nội dung sâu sắc bên cịn số thiếu sót Các chức nhiệm vụ chưa vạch cụ thể, chi tiết Những kế hoạch nhân lực xây dựng dạng kế hoạch ngắn hạn, Công ty chưa xây dựng kế hoạch dài hạn,và q trình thực có nhiều cơng đoạn bị bỏ sót Cơng ty có chưa có đội ngũ chuyên sâu lĩnh vực kế hoạch hóa nguồn nhân lực Cơng ty có đặt kế hoạch đào tạo cán nhân thực chưa tìm kiếm khóa học thực có hiệu nhu cầu Cơng ty, làm cho việc trải qua khóa học mà người học chưa thể thay đổi tác phong điều mẻ tạo động lực lao động cho người lao động Công tác tạo động lực lao động Công ty đạt hiệu định, nhiên vài tồn sau: Hình thức trả lương Cơng ty cịn nhiều hạn chế Tính lương dựa vào thời gian làm việc cán nhân viên nên tồn tượng nhân viên đến nơi làm việc đầy đủ ngày để chấm công ngày làm việc khơng có hiệu Điều làm giảm tính cơng trả lương Trả lương theo cấp bậc chức vụ nghĩa trả lương dựa thâm niên công tác, khả làm việc thực tế, hay kinh nghiệm làm việc, trả lương dựa vào trình độ đào tạo nhân viên Đó nguyên nhân khiến số nhân viên bổ nhiệm vị trí cao khơng chịu phát huy khả mà ỷ lại vào chức vụ nắm giữ để hưởng lương Hình thức trả lương không gắn theo lương trách nhiệm nhân viên không tạo động lực việc nâng cao trách nhiệm họ Điểm mấu chốt thân người lao động, người bàng quan, an phận họ không cố gắng, tổ chức không tận dụng ham muốn làm việc họ Cơng thức tính thưởng định kỳ chưa gắn với hệ số hồn thành cơng việc 45 người, cịn mang tính bình qn cao Các hình thức khen thưởng cịn ít, khoảng cách lần thưởng lại xa Chương trình đào tạo nhiều chưa có quy mơ, chi phí cao mà khơng hiệu quả, hay đào tạo chỗ đem lại kết thấp Nội dung đào tạo xây dựng cho kế hoạch đào tạo phong phú, chia lớp đào tạo, lại không phân loại lớp đào tạo cho đối tượng đào tạo, công tác đào tạo lại thực phịng ban có nhu cầu đào tạo nên gây thụ động cho phận đào tạo Một vấn đề thời gian thử việc học việc nhân viên Công ty lâu Trong khoảng thời gian nhân viên không hưởng khoản lương, thưởng, phúc lợi, dịch vụ đủ 100 % nhân viên thức khác họ làm việc tổ chức Hơn nữa, nhân viên học việc thường sinh viên trẻ trường, dễ cảm thấy nản chí trình học việc Đây yếu tố làm giảm động lực lao động Trong năm qua, Công ty quan tâm, trọng đến việc cải thiện môi trường điều kiện làm việc cho người lao động song thân cịn có hạn chế 2.3.3 Những khuyến nghị Để cơng tác QTNL Cơng ty thực có hiệu Cơng ty cần phải cử cán đào tạo thêm đào tạo chuyên ngành Đội ngũ cán quản lý, cán có trình độ cao cần bổ sung thêm hợp lý số lượng chất lượng để cơng tác QTNL nói riêng, hoạt động Cơng ty nói chung đạt hiệu cao Công ty cần sử dụng phần mềm quản trị nhân đại, phù hợp để công tác quản lý thực cách nhanh chóng, xác, dễ dàng Công ty cần ổn định máy nhân xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết có tầm nhìn dài hạn CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO 46 HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG 3.1 Định hướng phát triển công tác tạo động lực Trong năm tới, hồn thiện cơng tác tạo động lực, đặt mục tiêu xuyên suốt trình hoạt động Cơng ty coi người yếu tố quan trọng nhất, người lao động làm việc cho tổ chức ln có mong muốn gắn bó tự hào làm việc tổ chức ứng viên đặt tên tuổi tổ chức lựa chọn nộp hồ sơ gia nhập hàng đầu Xây dựng đội ngũ cán chuyên trách cơng tác tạo động lực có trình độ, chun mơn, có lực giỏi việc thu hút giữ chân nhân tài, hoạt động tạo cho người lao động sẵn sàng cống hiến cho phát triển Cơng ty 3.2 Các giải pháp nâng cao công tác tạo động lực 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tiền lương Theo thực trạng nêu phần trên, yêu cầu đặt cần xây dựng lại thang điểm cho tiêu chí hồn thiện cách thức trả lương cho người lao động Các chế độ trả lương phải đảm bảo nguyên tắc Điều kiện thực hiện: Lãnh đạo: Quan tâm lập kế hoạch, phân công cho nhân viên cụ thể Công ty thực hay thuê chuyên gia Đồng thời, giám sát chặt chẽ, đánh giá thang điểm tiêu chí tính lương để đưa vào sử dụng Tài chính: Chi phí cho mua, nghiên cứu tài liệu, chi phí thuê chuyên gia (nếu có), chi phí rủi ro (gặp rủi ro áp dụng vào thực tế) Nhân sự: Có tham gia, phối hợp trưởng, phó Ban nhân sự, đại diện lãnh đạo Công ty nhân sự, cán nhân viên nhân sự, chuyên gia (nếu thuê ngoài) Và cán nhân viên khác có liên quan Thời gian: Xây dựng nội dung mô tả chức danh nhiều tuần; Xây dựng nội dung tiêu chí cho mức tháng áp dụng thử tháng Ban hành thức sau sửa lại thử 47 Cơ sở, vật chất kỹ thuật: Các thiết bị cần thiết phục vụ cơng việc Ngồi cịn có tài liệu chuyên ngành để tham khảo 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tiền thưởng Tiền thưởng coi công cụ hữu hiệu để tạo động lực lao động Mỗi hình thức thưởng có điểm mạnh điểm yếu mang lại hiệu khác Cơng ty nên áp dụng nhiều hình thức Hình thức thưởng định kỳ Cơng ty mang tính bình qn cao làm giảm ý chí phấn đấu người lao động cần lập bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc.Thực tăng lương xứng với kết qủa công việc người lao động hay dựa mức thực thi tổng thể Mức tăng lương trích từ lợi nhuận Công ty cần xem xét lợi ích việc tăng lương đem lại Việc tăng lương tạo động lực cho người lao động đồng thời tạo điều kiện cho việc giữ gìn thu hút nhân tài Công ty Nội dung giải pháp: Thứ nhất, mở rộng hình thức thưởng: Ngồi mức thưởng quy định định kỳ, lễ, tết thưởng đột xuất cho cá nhân xuất sắc nên có phần thưởng khơng nằm quy định đa dạng phụ thuộc vào lợi nhuận Công ty Hàng tháng quý Công ty nên tổng hợp kết làm việc nhân viên để theo dõi có đánh giá cơng bằng, khách quan Với nhân viên hoàn thành kế hoạch tháng cách xuất sắc, có phần thưởng khích lệ tiền vật, giá trị không lớn mang nhiều ý nghĩa Những đánh giá cơng việc theo q để họ có cạnh tranh lành mạnh, giúp cơng việc nhanh chóng hồn thành Bên cạnh biểu dương khen thưởng (thưởng tinh thần) hàng quý, hàng năm, chí hàng tháng nên có buổi họp mặt, tổng kết báo cáo thành tích làm việc, đánh giá thi đua nhân viên Cơng ty, khuyến khích họ tiếp tục nỗ lực công việc cảm thấy công sức họ bỏ cho Công ty xứng đáng Thứ hai, đưa mục tiêu cụ thể khen thưởng: Cũng giống phần tiền lương, nhân viên biết họ phải đạt 48 số để nhận phần tiền thưởng mong muốn Đối với mục tiêu có phần thưởng phù hợp quy định sẵn, ví dụ, trưởng phịng kinh doanh mục tiêu mở rộng thị trường tiêu thụ, tăng lợi nhuận cho Công ty, thu hút đối tác lớn… Mục tiêu thưởng Cơng ty đưa dựa khối lượng công việc tối đa người nhân viên làm việc đạt được, nhân viên đạt mức xuất sắc (dựa số quy định cụ thể mức độ xuất sắc, giỏi, khá…) nhận phần thưởng xứng đáng Thưởng khen thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch Khi nhân viên biết chắn lao động hiệu quả, nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm, thực cố gắng để làm việc tốt Nếu thưởng cho nhân viên mà khơng giải thích sao, thưởng gì, số tiền chẳng có ý nghĩa Tiền thưởng cần phải liên quan đến kết cơng việc nhân viên, nhân viên phải biết thưởng Và người lao động cần phải biết mục tiêu cần đạt tới họ để nhận phần thưởng mà họ mong đợi Thứ ba, thưởng nào? Biểu dương khen thưởng mặt tinh thần cần thực theo hàng tháng, trường hợp thưởng vật mà mức thưởng không lớn nên gồm nửa năm năm tặng Điều giúp nhân viên tự cảm thấy phần thưởng Trong trường hợp mức thưởng lớn nên chia theo hàng tháng nhằm tạo tính kích thích cơng việc cho nhân viên Thứ tư, lập bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc: Hình thức thưởng định kỳ Cơng ty đơn nhân viên “làm việc tốt” Như vậy, phần thưởng không cịn động lực để người làm việc tích cực Họ chờ lĩnh khoản có giá trị ý nghĩa hơn, giúp tạo động lực mạnh mẽ phần thưởng chia hàng tháng tiền dễ dãi đó, họ khơng cần phải làm việc cách thực có hiệu tạo tất nhiên họ không tạo lợi nhuận cho Công ty Tuy nhiên lúc quy sức lao động nhân viên số có 49 sẵn Vì cơng thức tính thưởng Cơng ty nên gắn với hệ số hồn thành cơng việc 3.2.3 Đào tạo nâng cao lực cán công nhân viên Công ty Công ty cần phải nhận thức rằng, thời điểm Cơng ty ln cần nhân viên có đầy đủ kỹ kinh nghiệm cần thiết cho cơng việc Vì cần phải lên kế hoạch cụ thể số lượng chất lượng nhân lực đào tạo, tránh đào tạo ạt, lãng phí không hiệu Nội dung giải pháp: Thứ nhất, lý thuyết Cơng ty xây dựng cho kế hoạch đào tạo phong phú, chia lớp đào tạo, lại không phân loại lớp đào tạo cho đối tượng đào tạo, công tác đào tạo lại thực phịng ban có nhu cầu đào tạo nên gây thụ động cho phận đào tạo Vì cần nâng cao cơng tác xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo rõ ràng Xác định nội dung đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển Cơng ty, ví dụ lớp đào tạo định hướng cho nhân viên mới, lớp đào tạo nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên cũ Thứ hai, cần tổ chức tốt lớp đào tạo như: việc lựa chọn nhà cung ứng đào tạo (thuê giảng viên giảng viên nội bộ) có cách truyền đạt tốt, có kiến thức vững vàng để truyền đạt đến người lao động cách tốt nhất, lôi người học không gây cảm giác nhàm chán học Thứ ba, công tác đánh giá kết sau đào tạo: Sau kiểm tra chất lượng khoá đào tạo, giáo viên lớp đào tạo phải tiến hành chấm cho học viên để thấy tiếp thu kiến thức người mặt để thấy tác dụng lớp đào tạo đem lại cho người học gì, mặt để điều chỉnh giảng cho phù hợp với trình độ kiến thức thực tế mà học viên cần tiếp thu để phục vụ cho công việc mà họ đảm nhận Có thể tiến hành đánh giá sau khóa đào tạo theo tiêu chí như: điểm chuyên cần; chứng cấp đạt được; thời gian đào tạo có theo kế hoạch? Điều tra trình độ học viên giảng viên Từ tổng hợp rút kinh nghiệm 50 Cần có khen thưởng kỷ luật rõ ràng học viên tham gia khoá đào tạo, khen thưởng kiểm tra đạt chất lượng cao, học viên có tinh thần học tập tốt, có hình thức kỷ luật nghiêm khắc học viên không nghiêm túc khố học gây lãng phí tiền đào tạo Công ty nhằm nâng cao ý thức kỷ luật thành viên Phân tích kết đào tạo qua thay đổi hiệu suất lao động Phân tích hiệu kinh tế dựa vào tốc độ tăng suất lao động sau đào tạo Tăng suất lao động sau đào tạo xác định việc so sánh kết cụ thể trước sau đào tạo cán nhân viên Thứ tư, Công ty nên quan tâm đến sử dụng kết sau đào tạo: Tạo điều kiện để nhân viên sau đào tạo, áp dụng kiến thức học vào kinh doanh đạt kết cao kinh doanh; tạo hội thăng tiến hợp lý cách tăng lương, thăng chức hay giao cho họ việc làm mà họ vận dụng kiến thức học, tránh tình trạng nhân viên rời bỏ Cơng ty sau đào tạo Điều kiện thực hiện: Sự quan tâm khuyến khích nhân viên đào tạo học tập ban lãnh đạo, trưởng Ban nhân phối kết hợp phòng ban Phân bổ ngân sách đào tạo khóa đào tạo cho cán nhân viên Cơng ty Trích quỹ khen thưởng cho học viên có kết xuất sắc Cán nhân viên cử đào tạo phải có tinh thần nhiệt tình, ham học hỏi, khơng học chống đối Thời gian tổ chức đào tạo cho cán đào tạo là: Quy định phân tích phần thực trạng Đối với khóa đào tạo thi định kỳ tổ chức tháng/lần để cán đào tạo ln có ý thức tự nâng cao, củng cố kiến thức Công ty cung cấp đầy đủ thiết bị, sở vật chất kỹ thuật cần thiết phục vụ qua trình học tập cán đào tạo như: Mạng internet, phòng Lab đường truyền nhanh; Thiết bị âm thanh, ánh sáng, … 3.2.4 Bản thân công việc người lao động 51 Thứ nhất, thời gian thử việc học việc Công ty lâu, khoảng thời gian nhân viên không hưởng khoản lương, thưởng, phúc lợi, dịch vụ đủ 100% nhân viên thức Do đó, dễ cảm thấy nản chí q trình học việc Vì vậy, Cơng ty cần nghiên cứu lại thời gian học việc cho nhân viên, rút ngắn thời gian học việc để đảm bảo quyền lợi mà người lao động nhận Thứ hai, đơn vị, nhân lực mối quan tâm trọng Cán nhân lực phải người tận tình, hiểu sâu, sát nhân viên mình, nắm bắt tâm lý đối tượng để bố trí xếp nhân lực phù hợp với vị trí cơng việc Sử dụng bố trí nhân lực phù hợp với sở thích lực làm việc người lao động tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả Thứ ba, ngồi nghiệp vụ cơng việc cán nhân cịn người tham mưu cho Ban lãnh đạo tình hình nhân cách quản lý nhân viên có hiệu Vì vậy, cán nhân nên người học chuyên ngành QTNL có kinh nghiệm tâm lý đến mong muốn người lao động cơng việc người phải có hứng thú cơng việc mà họ làm kết tốt Điều kiện thực hiện: Sự quan tâm, phối hợp lãnh đạo Công ty, trưởng ban nhân thân người lao động 3.2.5 Môi trường điều kiện lao động Môi trường điều kiện lao động yếu tố ảnh hưởng lớn đến tâm lý, suất hiệu làm việc người lao động Chính vậy, cải thiện mơi trường, điều kiện lao động tạo động lực to lớn cho người lao động Xây dựng môi trường văn hố Cơng ty, tạo mơi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau, loại trừ quấy rối, xúc phạm, đe doạ toàn thể nhân viên Những người quản lý phải giải thích rõ ràng lời nói hành động Thường xuyên kiểm tra máy móc, thiết bị điện tử để kịp thời sửa chữa 52 mua sắm mới, không ảnh hưởng đến cơng việc nhân viên Cụ thể, máy tính cũ mà Công ty sử dụng lâu hay xảy tượng chết máy, treo máy cần phải thay Cơng ty cần phải làm danh sách để kịp thời sửa chữa lắp đặt máy thay cho máy Các máy in máy photo copy, máy fax phải thường xuyên kiểm tra, đổ mực bảo dưỡng thường xuyên để không làm gián đoạn công tác gửi chép tài liệu 3.2.6 Các giải pháp khác Những khoản phụ cấp góp phần tạo kích thích lớn mặt tinh thần nhân viên, tăng gắn kết trung thành nhân viên với tổ chức Đồng thời, môi trường điều kiện làm việc ảnh hưởng tới tiến độ, chất lượng công việc Công ty nên tăng khoản phúc lợi để khuyến khích nhân viên Đối với người có hồn cảnh khó khăn nên có khoản trợ cấp đủ lớn (nhiều khoản trợ cấp nhỏ không tạo động lực người lao động) giúp họ vượt qua khó khăn, yên tâm làm việc Nguồn trợ cấp lấy từ lợi nhuận hàng năm, quỹ phúc lợi, vận động cán nhân viên tồn Cơng ty đóng góp 3.3 Một số khuyến nghị 3.3.1 Một số khuyến nghị với Công ty Là đơn vị hoạt động lĩnh vực tư vấn dịch vụ xây dựng, để tạo nên gắn kết cá nhân Công ty, mà chủ yếu lao động có trình độ Vì ban lãnh đạo Công ty phải trọng tới vấn đề tạo động lực Luôn phải nắm bắt tâm lý nhân viên, đưa hình thức khen thưởng đích đáng phù hợp, để giữ chân người tài Hoàn thiện hệ thống QTNL toàn Công ty thông qua phần mềm quản trị để việc quản lý cán nhân viên đơn giản dễ dàng Phong cách lãnh đạo lãnh đạo yếu tố để tạo động lực lao động cho nhân viên Người lãnh đạo đánh giá thơng minh có phong cách người lãnh đạo tạo cho nhân viên cảm giác 53 ln ln quan trọng mắt lãnh đạo, người có ích phục vụ tốt cho Cơng ty Như có tác dụng lớn thúc đẩy nhân viên làm việc cho tổ chức, đem lại hiệu kinh doanh cao Ngoài ra, lãnh đạo người gián tiếp để giảm thiểu mâu thuẫn công việc nhân viên cách tạo chuẩn mực công việc để nhân viên làm việc hướng theo chuẩn mực khơng gây tranh cãi Nhìn chung hoạt động Công ty đạo từ Ban lãnh đạo từ công tác tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, thăng chức,…tạo thành sợi dây liên kết chặt Để công việc Cơng ty giải cách nhanh chóng, Ban Lãnh đạo cần đạo cho phòng ban tạo điều kiện để thực nhiệm vụ tốt 3.3.2 Một số khuyến nghị người lao động cán cơng đồn Đội ngũ cơng đồn tổ chức trị, thực đại diện cho người lao động, bảo vệ người lao động trước quyền lợi họ hưởng, để làm điều này, nhà quản lý cần có sách cơng bằng, khơng gây áp lực ảnh hưởng đến cán cơng đồn hoạt động Cơng ty Tạo n tâm, sẵn sàng cống hiến lâu dài người lao động Cơng ty Bên cạnh đó, muốn tạo động lực lao động cho người lao động tốt phải có hợp tác từ hai bên, người lao động – người sử dụng lao động Đối với sách, chiến lược kinh doanh tổ chức, phương thức làm việc người lao động phải có thái độ hợp tác đóng góp cơng tác tạo động lực hồn thiện 54 KẾT LUẬN Con người trung tâm hoạt động xã hội, không loại trừ tổ chức tổ chức muốn hoạt động tốt phải quan tâm đến vấn đề người Một doanh nghiệp muốn phát triển tốt phải trọng cơng tác quản trị nhân lực Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý người khác nên cơng tác quản trị địi hỏi tính khoa học tính nghệ thuật Tạo động lực cho người lao động vấn đề trọng tâm nhà quản trị công tác quản trị nhân lực thành cơng định đến thành công chung doanh nghiệp Qua nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động Công ty thực tế cho thấy: Tạo động lực cho người lao động đem lại lợi ích to lớn, vấn đề nhiều nhà quản lý nước ngày lưu tâm đến - hình thức làm tăng hiệu sản xuất mà doanh nghiệp cần đến Vấn đề đặt nhà quản lý đặc biệt quản lý lao động phải biết tìm động lực thực cho hiệu Với đề tài: “Tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đầu tư Xây lắp Châu Hưng” thực q trình thực tập Cơng ty, thấy lãnh đạo Công ty quan tâm đến vấn đề thực tốt số nội dung cần thiết Hy vọng với cố gắng, nỗ lực toàn nhân viên, Công ty đạt kết khả quan tương lai Bằng số giải pháp mà đưa viết hy vọng nhiều góp phần vào cơng tác quản trị nhân lực công tác tạo động lực cho người lao động Cơng ty Do cịn thiếu kinh nghiệm, nên viết khơng thể tránh khỏi sai sót, mong góp ý thầy người để đề tài hoàn thiện 55 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS TS Trần kim Dung (2009), Quản trị Nguồn nhân lực (tái lần thứ 7), Nxb Thống kê, Hà Nội ThS Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình Quản trị Nhân (tái lần thứ 9), Nxb Lao động xã hội, Hà Nội Luật số 74/2006/QH11 ngày 29/11/2006 sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động năm 1994, 2002 Nghị định Số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật lao động tiền lương Văn bản, quy chế, công văn số tài liệu thực tế Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Đầu tư Xây lắp Châu Hưng PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: QUY CHẾ NHÂN VIÊN PHỤ LỤC 2: CƠ CHẾ TIỀN LƯƠNG