BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM - - NGUYỄN THANH TIÊN NGUYỄN THANH TIÊN HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS PHƯỚC MINH HIỆP Mã ngành: 60340102 TP HCM, tháng 08 năm 2014 TP.HCM, tháng 08 năm 2014 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP.HCM TRƯỜNG ĐH CƠNG NGHỆ TP HCM CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự – Hạnh phúc TP HCM, ngày tháng năm 20 Cán hướng dẫn khoa học: PGS, TS Phước Minh Hiệp NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Luận văn Thạc sĩ bảo vệ Trường Đại học Công nghệ TP.HCM ngày … tháng … năm … Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: Xác nhận chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau Luận văn chỉnh sửa (nếu có) Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV Họ tên học viên: Nguyễn Thanh Tiên Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 10/04/1986 Nơi sinh: Quảng Ngãi Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820161 Tên đề tài: Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam I Nhiệm vụ nội dung Luận văn thực nhằm mục tiêu nghiên cứu ảnh hưởng nhân tố đến công tác quản trị nguồn nhân lực Nội dung luận văn gồm phần: Phần - Cơ sở lý luận: Lý luận nhân lực, nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Phần –Tình hình cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam Phần –Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam Phần –Kết luận kiến nghị II Ngày giao nhiệm vụ: 01/06/2013 III Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 28/08/2014 IV Cán hướng dẫn: PGS, TS Phước Minh Hiệp CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH i ii LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp với đề tài “Hồn thiện cơng tác Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Sau đại học, quản trị nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam” giảng viên Trường Đại học Công nghệ TP.HCM, giảng dạy, tạo điều kiện giúp cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tơi; tích hợp q trình cơng đỡ tơi khố học q trình thực luận văn tác Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam trình học tập Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy PGS,TS.Phước Minh Trường Đại học Công nghệ TP.HCM; thực sở nghiên cứu lý Hiệp – Tạp chí Cộng Sản,người quan tâm, hướng dẫn tơi suốt q trình thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn hướng dẫn khoa học nghiên cứu hoàn thành luận văn thầy PGS, TS Phước Minh Hiệp - Tạp chí Cộng Sản Các số liệu kết luận văn trung thực, đánh giá, kiến nghị đưa xuất phát từ thực tiễn kinh nghiệm Một lần nữa, xin khẳng định trung thực lời cam kết Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, bạn đồng nghiệp, học sinh sinh viên Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam; đồng thời xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo doanh nghiệp tạo điều kiện giúp đỡ tơi nhiều q trình tìm hiểu thực tế, thu thập liệu để thực luận văn Xin chân thànhcảm ơn gia đình bạn bè động viên, chia sẻ, giúp đỡ q trình học tập hồn thành luận văn Học viên thực luận văn Trân trọng cảm ơn! TP Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 08 năm 2014 Nguyễn Thanh Tiên Người thực luận văn Nguyễn Thanh Tiên iii iv TÓM TẮT ABSTRACT Trong bối cảnh cạnh tranh ngày gay gắt cở sở đào tạo hệ In the context of fierce competition of training facilities in Vietnamese thống giáo dục Việt Nam, muốn tồn phát triển sở đào tạo phải tìm education system , to survive and grow, the training facilities have to find solutions giải pháp để xây dựng thương hiệu cho ngày vững mạnh hơn, uy tín to branding yourself on a region more powerful and credibility Starting from the Xuất phát từ nhu cầu thực tế mong muốn nguồn nhân lực Trường Cao actual needs and desires to enhanced further in human resources of Vabis Hong Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lamđược nâng cao nữa, định chọn Lam International vocational colleges, I decided to choose the topic “Perfection of đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Nghề human resource management in Hong Lam international Vabis vocational colleges” Quốc Tế Vabis Hồng Lam” để thực luận văn tốt nghiệp for my graduation thesis Luận văn bao gồm ba vấn đề cốt lõi Thứ nhất, đề tài nghiên cứu sử dụng The thesis consists of three core issues First, topic of thesis is researching kiến thức quản trị nguồn nhân lực Thứ hai, tìm hiểu phân tích how to use basic knowledge of human resource management Second, thực trạng nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam understanding and analyzing the current status of the human resources Vabis Hong Thứ ba, sau tìm hiểu lý thuyết, thực trạng đưa giải pháp Lam International vocational colleges Third, after learning about the theory , giving kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lựctại Trường Cao out solutions and recommendations to improve the work of human resource Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam management in international vocation colleges of Vabis Hong Lam Các giải pháp luận văn đưa sau: Một là, hoàn thiện cấu tổ The solution given in the thesis as follows: Firstly, finishing the chức; hai là, hoàn thiện cơng tác tuyển dụng; ba là, hồn thiện công tác đào organizational structure;secondly, perfecting for recruitment; thirdly, perfecting for tạo, phát triển nguồn nhân lực; bốn là, hoàn thiện công tác sử dụng nguồn nhân lực; training, human resource development; fourthly, perfecting the use of human năm là, hồn thiện cơng tác động viên trì nguồn nhân lực resources; fifthly, completing the work of encouraging and maintaining human Từ kết nghiên cứu đề tài, cho thấy việc hồn thiện cơng tác resources quản trị nguồn nhân lực việc bắt buộc Trường phải làm giai đoạn From the results of the study subjects, I realize that the finishing of human Do vậy, giải pháp hoàn thiện thành công đưa thương hiệu resource management is mandatory in schools in the current period Therefore, if Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam trở thành these solutions are implemented successfully, it will not only bring the brand for trường dạy nghề hàng đầu Việt Nam Vabis Hong Lam International vocational colleges but also turn it become one of the premier vocational schools in Vietnam v MỤC LỤC vi 1.3 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN LỜI CAM ĐOAN i NHÂN LỰC 18 LỜI CẢM ƠN ii 1.3.1 Yếu tố bên 18 MỤC LỤC v 1.3.2.Yếu tố bên 20 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii Tóm tắt chương 24 DANH MỤC CÁC BẢNG ix Chương 2.THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC DANH MỤC HÌNH ẢNH x TẠI TRƯỜNGCAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM 25 LỜI MỞ ĐẦU 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRƯỜNGCAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ 1.Tính cấp thiết đề tài VABIS HỒNG LAM 25 Mụctiêunghiêncứu 2.1.1 Lịch sử phát triển Nhà Trường 25 Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 2.1.2 Chức nhiệm vụ Trường 30 Phương pháp nghiên cứu 2.1.3 Cơ cấu tổ chức nhân Trường 30 Kết nghiên cứu 2.1.3.1 Hội đồng trường 33 Kết cấu luận văn 2.1.3.2 Hiệu trưởng Phó Hiệu trưởng 33 Chương 1.CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.3.3 Hội đồng khoa học đào tạo 33 1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.3.4 Chức năng, nhiệm vụ phòng khoa 33 TRONG CÁC TỔ CHỨC 2.1.4 Những thuận lợi khó khăn Trường 36 1.1.1 Một số khái niệm 2.1.4.1 Thuận lợi 36 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 2.1.4.2 Khó khăn 37 1.1.3 Các hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 10 2.1.5 Hoạt động đào tạo Trường 38 1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực sở đào tạo Cao đẳng 12 2.1.5.1 Chương trình đào tạo nghề 38 1.1.5 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực tổ chức 12 2.1.5.2 Các hoạt động đào tạo bồi dưỡng thường xuyên liên kết 39 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.5.3 Hợp tác quốc tế 40 TRONG CÁC TỔ CHỨC 12 2.1.5.4 Kết đào tạo Nhà Trường 41 1.2.1 Tuyển dụng lao động 12 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA 1.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM 42 1.2.3 Thù lao, khen thưởng đãi ngộ 16 2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng Trường 42 1.2.3.1 Tạo động lực lao động 16 2.2.1.1 Tình hình nhân trường qua năm 42 1.2.3.2 Đánh giá thực công việc 17 2.2.1.2 Quy trình tuyển dụng Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam 43 1.2.3.3 Lương bổng đãi ngộ 18 2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển Trường 44 vii viii 2.2.3 Thực trạng công tác động viên, khuyến khích, trì nguồn nhân lực 47 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 2.2.4 Đánh giá tình hình thực trạng quản trị nguồn nhân lực Trường 49 2.2.4.1 Thành công 49 CB GV/NV: Cán giảng viên/nhân viên 2.2.4.2 Hạn chế 49 CBCNV: Cán công nhân viên 2.2.4.3 Nguyên nhân 51 CBQL: Cán quản lý 2.2.4.4.Nhận xét chung 51 CĐN, TCN: Cao đẳng nghề, Trung cấp nghề Tóm tắt chương 54 CNH – HĐH: Cơng nghiệp hố, đại hố Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ CTCT & QLSV:Cơng tác trị quản lý sinh viên NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TÊ VABIS ĐH: Đại học HỒNG LAM 56 GD & ĐT : Giáo dục đào tạo 3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU 56 HSSV: Học sinh sinh viên 3.1.1 Quan điểm 56 KH – CN: Khoa học - công nghệ 3.1.2 Mục tiêu 56 KT – XH: Kinh tế - xã hội 3.2 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG ĐẾN NĂM 2025 57 NNL: Nguồn nhân lực 3.2.1 Chiến lược tổng quát 57 QL: Quản lý 3.2.2 Phát triển quy mô đào tạo 57 QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN TC – CB: Tổ chức - Cán NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM TD: Tuyển dụng 58 TL & VL: Tài lực vật lực 3.3.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 58 TNHH: Trách nhiệm hữu hạn 3.3.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 60 UBND: Ủy ban nhân dân 3.3.3 Hoàn thiện cơng tác động viên, khuyến khích trì nguồn nhân lực 62 XKLĐ : Xuất lao động 3.4 KIẾN NGHỊ 67 Tóm tắt chương 68 KẾT LUẬN 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 PHỤ LỤC ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Bảng 2.1 Cơ cấu tổ chức phòng, khoa 32 Bảng 2.2 Kết đào tạo Nhà Trường từ năm 2009 đến năm 2013 41 Bảng 2.3 Tình hình nhân năm gần 42 Bảng 2.4 Tình hình tuyển dụng qua năm 42 Bảng 2.5 Các khóa đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB GV/NV qua năm 45 Bảng 2.6 Tình hình lương năm vừa qua 47 x DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 11 Hình 1.2 Nội dung, trình tự trình tuyển dụng 13 Hình 1.3 Các yếu tố làm muốn làm tuyển chọn ứng viên 15 Hình 2.1 Trụ sở Trường Cao đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam 29 Hình 2.2.Sơ đồ tổ chức máy Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam 31 Hình 2.3 Cấu trúc chương trình đào tạo 39 LỜI MỞ ĐẦU hướng tới xây dựng, phát triển hoàn thiện công tác quản trị NNL Trường nhằm giúp Trường trở thành sở đào tạo uy tín, chất lượng, chiếm vị trí định 1.Tính cấp thiết đề tài hệ thống giáo dục nước nhà Công nghiệp hoá, đại hoá đường tất yếu quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội, để thực cơng nghiệp hố, đại hoá cần phải huy động nguồn lực cần thiết (nguồn lực nước nguồn lực nước ngoài), bao gồm: Nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn vật lực (khoa học công Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam nghệ, tài nguyên ), ưu lợi (về điều kiện địa lý, thể chế trị, …) - Phạm vi nghiên cứu: Trong nguồn NNL quan trọng nhất, định nguồn lực khác + Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề liên Trên thực tế, giải pháp xây dựng phát triển NNL quốc gia có điểm khác Song, vấn đề mà tất nước dành quan tâm đặc biệt sách xây dựng phát triển NNL phát triển giáo dục, đào tạo quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam + Về mặt thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng giai đoạn từ năm 2009 đến năm 2013 Như vậy, việc hoàn thiện NNL nhà Trường phải đặt chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, phải đặt vị trí trung tâm chiến lược chiến lược Phương pháp nghiên cứu phát triển nhà Trường Chiến lược xây dựng phát triển hoàn thiện quản trị Phương pháp nghiên cứu cho đề tài chủ yếu phương pháp định tính, NNL nhà trường phải đặt sở phân tích thuận lợi, khó khăn để từ cách nghiên cứu kỹ lý thuyết có ảnh hưởng, thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá có sách khuyến khích, phát huy thuận lợi, đồng thời cần có giải tài liệu từ nghiên cứu trước, đưa nhận định chủ quan tác giả Ngồi pháp tích cực, hạn chế mặt yếu kém, khó khăn việc hồn thiện NNL phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả sử dụng phương pháp thống kê so Có nhà trường có NNL có chất lượng, đảm bảo số lượng đáp sánh để đánh giá so sánh liệu qua năm ứng yêu cầu địi hỏi ngày cao nghiệp cơng nghiệp hoá, đại hoá, mà trước mắt yêu cầu phát triển nhà trường năm tới Kết nghiên cứu Trên sở đó, cần thiết phải thực đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị Đưa số giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Trường nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam’’ Tác giả để làm sở đề xuất vài giải pháp tối ưu nhằm hoàn thiện công luận văn nhằm luận giải vấn đề lý luận thực tiễn NNL nhà trường tác quản trị nguồn nhân lực Trường đặt giai đoạn năm tới Hiện nay, nhà Trường tích cực mở rộng quy mơ đào tạo, cần có chuẩn bị mặt lý luận thực tiễn, giúp cho nhà hoạch định chiến lược Mục tiêu nghiên cứu phát triển Trường lên tầm cao Đề tài nhằm phân tích thực trạng cơng tác quản trị NNL Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam Qua đưa giải pháp kiến nghị để Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, phần Chương nội dung luận văn gồm chương với kết cấu sau: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC + Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực + Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam + Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực 1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1.1 Một số khái niệm Nhân lực trường Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực - trường ĐH Kinh tế quốc dân: “Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động – người có sức lao động” Nguồn nhân lực Theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động vấn đề xã hội: “Nguồn nhân lực tiềm lao động người mặt số lượng, cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cấu vùng miền, cấu ngành kinh tế) chất lượng, bao gồm phẩm chất lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, lực cạnh tranh phạm vi quốc gia thị trường lao động quốc tế” Quản trị nhân Theo Flippo thì: “Quản trị nhân (Personnel Management) hoạch định, tổ chức, huy kiểm tra vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp trì người nhằm thực mục đích tổ chức” Quản trị nguồn nhân lực Khi đề cập đến quản trị NNL (Human Resource Management) French Dessler trọng yếu tố phạm vi nội dung thực Theo French: “Quản trị NNL triết lý, sống, thủ tục thực tiễn liên quan đến việc quản trị người phạm vi tổ chức” Nhìn chung giới có ba quan điểm khác mối quan hệ quản trị nhân quản trị NNL: Quan điểm thứ cho quản trị NNL sử dụng đơn thay cho Theo trường phái có Legge, Cherrington, Torrington Hall, Wayne, Noe, Đây khái niệm cũ quản trị nhân Quan điểm nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng xem quan điểm có tính chất trung hịa hai quan điểm trên, nhấn mạnh quản trị người doanh nghiệp Dù gọi quản trị nhân hay quản trị NNL vai trò yếu tố người doanh nghiệp, nhấn mạnh cần thiết phải hoàn thiện quản trị người tổ chức, doanh nghiệp giới đại khơng cịn cơng tác quản trị người lại khơng có địi hỏi khắc khe điều kiện đơn kiểu quản trị hành nhân viên trước Quản trị nhân mang hoạt động mức độ chuyên nghiệp cao, phù hợp với yêu cầu điều kiện nước tên gọi tự hồn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh Đại diện cho phát triển Riêng nước có kinh tế chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch hóa trường phái có French W., Dessler G., Quan điểm chưa phù hợp với nhu cầu tập trung sang chế thị trường, khác biệt quản trị nhân quản trị NNL thực tế chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu quản trị NNL “ là: Thứ nhất, sử dụng có lớn có tính chất đặc thù Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất sách hiệu NNL nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức; thứ nhân đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất, trình độ kỹ hai, đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát thuật công nghệ, lao động, Các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, trả lương, khen huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc thưởng, kỷ luật, hưu trí, Nhà nước ban hành thực trung thành, tận tụy với doanh nghiệp” vai trò then chốt yếu tố người sách xã hội tầm vĩ mô Do đó, cách tiếp cận quản trị NNL nước đòi hỏi các tổ chức Nếu nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu khơng thiết doanh nghiệp phải có quyền quản trị NNL, có quan điểm, triết lý mới, phương pháp hồn đổi tên gọi quản trị nhân toàn Sự khác biệt quản trị nhân quản trị NNL nước Quan điểm thứ hai quản trị NNL hồn tồn khác biệt với quản trị nhân phát triển có kinh tế chuyển đổi Quản trị NNL vừa yêu cầu tất yếu cải Quản trị NNL có quan điểm mới, triết lý đề phương pháp mới, cách tiếp cách kinh tế, vừa giai đoạn phát triển quản trị nhân Như khái cận cho quản trị Quan điểm nhấn mạnh tầm quan trọng NNL tổ chức, niệm quản trị NNL nước vừa phát triển, vừa có kinh tế chuyển đổi phải nhấn mạnh phương pháp quản trị thông qua việc phối hợp chức quản trị thỏa mãn yêu cầu nội dung sau: người với quản trị chiến lược doanh nghiệp nhấn mạnh cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nguồn lực tổ chức Tiêu biểu cho trường phái có nhóm nghiên cứu Trường Quản trị Kinh doanh Harvard, nhà nghiên cứu như: Staehle, Pierper Guest, Walton, Carrel, Elbert, Với nước phát triển có trình độ lực lãnh đạo nhân viên cao, người lao động có mức sống nhu cầu cao, có tác phong cơng nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác cao, có điều kiện để thực quản trị NNL theo cách Thêm vào đó, giới từ năm 1990 trở đi, lợi 1- Thể quan điểm tiến quyền lợi người lao động, trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu doanh nghiệp lẫn nhân viên 2- Chỉ rõ phạm vi, đối tượng nghiên cứu quản trị người tổ chức 3- Các chiến lược, sách quản trị người doanh nghiệp phải phục vụ cho chiến lược, sách kinh doanh doanh nghiệp 4- Thể yếu tố quản trị NNL, bao gồm triết lý, sách hoạt động thực tiễn cạnh tranh hàng đầu doanh nghiệp thuộc chất lượng quản lý chất lượng 5- Khơng địi hỏi có điều kiện đặc biệt áp dụng NNL doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới, phương pháp 6- Ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu quản trị người để nâng cao lực cạnh tranh Như vậy, kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ cơng Quan điểm thứ ba cho quản trị NNL cách mạng mà giai nghệ, kỹ thuật mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định Nhà nước chủ trương trình đoạn phát triển tiếp theo, mở rộng thêm hay hoàn thiện lên quản trị nhân phát triển phải thực người người, Quản trị NNL hệ thống 43 44 nên chủ trương Tập đoàn cắt giảm số nhân đơn vị thành viên, bao gồm Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam Năm 2012 Phỏng vấn lần 2: Ban Giám Hiệu trực tiếp vấn định đồng ý hay không đồng ý cho thử việc tăng 16 nhân so với năm 2011, nhà Trường củng cố phát triển thêm nghề Bước 5: Thử việc mới, mở rộng quy mô đào tạo Vì vậy, số lượng nhân bổ sung phục vụ công Các ứng viên đạt yêu cầu thử việc thời gian tháng Sau thời tác quản lý giảng dạy Năm 2013 tăng nhân so với năm 2012, số lượng tăng gian thử việc, ban lãnh đạo xem xét, đánh giá mức độ hồn thành cơng việc đề bổ sung cho Khoa Ngoại ngữ nhân sự, khoa kinh tế nhân nghị ký hợp đồng lao động có thời hạn Tổng số CB GV/NV trường 127, trình độ đại học Bước 6: Quyết định bổ nhiệm nhân 13, chiếm khoảng 10,2% Trình độ đại học 86 người, chiếm khoảng 67,7% Trình độ Cao đẳng/Trung cấp 18 người, chiếm 14,2% Trình độ lao động phổ Ban Giám Hiệu chịu trách nhiệm bổ nhiệm nhân vào làm việc Hợp đồng lao động ký sau thơng 10 người, chiếm 7,9% tổng số CB GV/NV Ngoài để đáp ứng đủ số lượng giảng viên giảng dạy cho tấc chuyên 2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển Trường ngành Trường thời điểm nhà Trường cịn phải tuyển dụng thêm số giáo viên thỉnh giảng Để sử dụng nguồn lực cách hiệu bên cạnh yêu cầu mẻ môi trường giáo dục, để cập nhật liên tục thay đổi công nghệ tổ chức phải thường xuyên chăm lo tới cơng tác đào tạo phát triển 2.2.1.2 Quy trình tuyển dụng Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng nhân Đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kỹ kiến thức cần Lam Bước 1: Xác định công việc nhu cầu tuyển dụng thiết cho nghiệp mà đeo đuổi, từ mà phát huy lực họ, Đây nhiệm vụ Bộ phận Hành chánh – nhân Hằng năm, vào giúp họ ổn định công việc, nâng cao địa vị kinh tế xã hội người lao động góp tình hình hoạt động trường nhu cầu nhân phòng ban, đưa yêu phần cho phát triển xã hội, có ích cho đất nước, mang lại hiệu cao Nền kinh tế xã hội trải qua bước tiến lớn, thông qua tiến cầu tuyển nhân cho phịng/đơn vị Bước 2: Thông báo nhu cầu cần tuyển dụng công nghệ làm biến đổi cấu công nghiệp phát triển nguồn nhân lực Thông báo tuyển dụng thường đăng website báo giấy trở nên quan trọng cần thiết hết Bởi vậy, mà xây dựng kế hoạch Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ cụ thể cho đào tạo sử dụng nguồn nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp, tổ Bộ phận Hành chánh – nhân tiến hành thu nhận hồ sơ, nghiên cứu loại chức bỏ hồ sơ không đáp ứng yêu cầu đề Trường tổ chức công tác đào tạo nhân lực cách cụ thể, mục Bước 4: Tổ chức vấn thi tuyển tiêu đào tạo mà Ban Giám hiệu đặt ra, trang bị kỹ cần thiết, nâng cao Phỏng vấn lần 1: Bộ phận Hành chánh – nhân tiến hành vấn lần lực cốt lõi giá trị cốt lõi nhân Trường với ứng viên đạt yêu cầu Sau đó, lựa chọn ứng viên phù hợp để vào vòng vấn cấp quản lý Trong trình đào tạo cá nhân bù đắp thiếu sót kiến thức chun mơn truyền đạt thêm kiến thức, kinh nghiệm mới, mở rộng tầm hiểu biết để khơng hồn thành tốt cơng việc giao mà cịn 45 46 đương đầu với thay đổi môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc Năm Stt Do xác định tầm quan trọng công tác nên Trường Cao Đẳng Nội dung bồi dưỡng, đào tạo Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam thường xuyên tiến hành công tác đào tạo đào tạo lại nhân lực, đặc biệt cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ cho toàn thể giảng viên, nhân viên trường Do năm qua, đội Năm Stt Nội dung bồi dưỡng, đào tạo Tên phòng ban Số lượng Kinh phí đào tham gia tạo (đồng) Bồi dưỡng cập nhật công Giáo viên dạy nghề nghệ cho giáo viên 50 38,500,000 Giáo viên dạy Bồi dưỡng chứng dạy nghề, giáo viên nghề cho giáo viên thỉnh giảng 20 40,000,000 82,000,000 2012 Kinh phí đào tạo (đồng) 108,000,000 Bồi dưỡng Anh văn nâng cao trình độ chun mơn, để phù hợp đáp ứng yêu cầu Bảng 2.5 Các khóa đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB GV/NV qua năm Tất nhân viên, trưởng phó phòng ban, khoa, Số lượng tham gia 125 ngũ giảng viên nhân viên trường có bước thay đổi, hoàn thiện tổ chức Tên phòng ban bao gồm phận tạp vụ, bảo vệ, nấu ăn Kinh phí tổ chức cho Bồi dưỡng nghiệp vụ cán 2010 quản lý Dạy nghề cho Ban Giám hiệu Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng Bồi dưỡng nghiệp vụ quản Tất trưởng lý cho tất Trưởng phó phó phịng ban, phịng, trưởng, phó khoa 3 17 20,000,000 Bồi dưỡng chứng sư Giáo viên dạy nghề phạm IV Úc 2013 50 thuyết trình, kỹ lập kế hoạch….) Bồi dưỡng kỹ tư vấn kỹ chăm sóc khách hàng riêng cho nhân viên Marketing nhân viên tư vấn phòng ban, khoa, trừ phận tạp vụ, bảo vệ, nấu ăn Nâng cao trình độ chun Giáo viên nhân mơn (đào tạo đại học, thạc viên sỹ ) Bồi dưỡng Kỹ tư Bộ phận tư vấn vấn du học Bồi dưỡng tiếng Anh 407.563.585 Bồi dưỡng kỹ làm việc cho nhân viên (kỹ đàm phán, kỹ Tất nhân viên 2011 25,500,000 khoa giáo viên tham gia thi Giáo viên nghề chương trình giáo viên dạy giỏi cấp tỉnh Giáo viên nhân viên Tổng cộng 11 284,000,000 4,200,000 22 54,020,000 1,123,783,585 (Nguồn: Phòng kế hoạch – Tổng hợp) Qua bảng 2.5 cho thấy Nhà trường phần đáp ứng nhu cầu 98 60,000,000 chung để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ CBCNV, nhiên kinh phí hổ trợ cho CBCNV bồi dưỡng chương trình Đại học, Thạc sỹ cịn thấp, bình qn 25,8 triệu đồng/người 47 48 Đối với học viên phương châm đào tạo Trường “LÝ THUYẾT – tiền lương bình quân 4,400,000 đồng, tăng 700,000 đồng so với năm 2011 Năm 2013 tiền lương bình quân 5,200,000 đồng, tăng 800,000 đồng so với năm 2012 THỰC HÀNH – THỰC TIỄN” Phương pháp dạy học : Nguyên nhân tình hình tuyển sinh trường tăng lên theo năm Thu nhập + Vận dụng phương pháp dạy học tích kết hợp phương pháp giảng nhân viên quan tâm, khơng đủ bù mức tăng phí cho sinh hoạt dạy thực hành trải nghiệm trực quan, thực tiễn Người dạy đóng vai trị người Tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi: hướng dẫn, định hướng giúp sinh viên giải vấn đề Nhà Trường tạo điều kiện cho nhân viên hưởng quyền lợi như: + Giảng viên người hướng dẫn phương pháp để sinh viên tự học + Tiền lương tháng 13 + Giờ lý thuyết: Dùng phương pháp dạy học dựa vấn đề, học + Thưởng ngày lễ 2/9, 30/4, 1/5 tết dương lịch 300.000 đồng/nhân dự án, kết hợp kỹ thuật động não, thảo luận nhóm viên + Giờ thực hành: Dùng phương pháp dạy học dựa tình giả định thực tiễn + Hổ trợ tiền vé tàu xe cho CNCNV xa quê ăn tết, quê Miền Trung hổ trợ tối đa 1,500,000 đồng/người/lược, quê Miền Bắc hổ trợ 1,800,000 + Giảng dạy lý thuyết thực hành tích hợp cho mơn học chun ngành, chuyển chủ đề học thành hạng mục công việc cần giải quyết, đồng/người/lược (gồm về) + Đóng đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn dựa mức lương thực lãnh cho lao động Việt Nam rèn luyện thực hành tay nghề thông qua trải nghiệm thực tế + Thực tập thực tế: Được giảng dạy theo nội dung tiêu chuẩn kỹ riêng nhằm rèn luyện thành thạo tay nghề theo phân khúc công việc + May đồng phục cho nhân viên + Tiền mừng cho nhân viên đám cưới, sinh đẻ 500.000 đồng/nhân viên + Thăm hỏi nhân viên gia đình nhân viên gặp chuyện rủi ro 2.2.3 Thực trạng cơng tác động viên, khuyến khích, trì nguồn nhân Riêng giáo viên, giảng viên thỉnh giảng nhà Trường trả lực mức lương chung 80.000 đồng/giờ (chưa trừ 10% thuế thu nhập cá nhân) mà không - Động viên vật chất vào trình độ, học vị, học hàm giáo viên, giảng viên Với mức lương Tiền lương Các tiêu Lương bình quân Thưởng bình quân thế, với việc địa điểm Trường nằm cách xa trung tâm thành phố Bảng 2.6 Tình hình lương năm vừa qua Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 3,300,000 tháng lương 3,700,000 4,400,000 việc tuyển giáo viên, giảng viên thỉnh giảng cịn gặp khó khăn Năm 2013 5,200,000 tháng lương tháng lương tháng lương (Nguồn: Phịng Tài – Kế tốn) - Động viên tinh thần Ban lãnh đạo nhà Trường ln trọng đến việc khuyến khích mặt tinh thần cho cán nhân viên, tạo gần gũi, thân thiện với nhân viên để động viên cho cán nhân viên cố gắng làm việc cách tổ chức sinh nhật, gặp mặt cấp quản lý tháng lần, … Qua bảng 2.6 ta nhận thấy tiền lương bình quân CB GV/NV tăng qua Ban lãnh đạo nhà Trường quan tâm đến tâm tư nguyện vọng cán năm, cụ thể: Năm 2010 tiền lương bình quân 3,300,000 đồng Năm 2011 tiền giảng viên, nhân viên Lắng nghe ý kiến, phân tích, khắc phục ý chưa lương bình quân 3,700,000 đồng, tăng 400.000 đồng so với năm 2010 Năm 2012 phù hợp phát huy ý kiến sáng tạo 49 50 Mỗi năm tổ chức du lịch cho toàn thể nhân viên Trường Trong bối cảnh xã hội nay, Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam chưa phát huy hết lực mình, đứng góc độ điều 2.2.4 Đánh giá tình hình thực trạng quản trị nguồn nhân lực Trường gây tâm lý bất mãn nhân có tâm huyết Quy trình tuyển dụng nhân viên đơn giản, số khâu mang tính 2.2.4.1 Thành cơng Số lượng CB GV/NV có trình độ bố trí vào ngành nghề có hình thức chun môn cao, giúp cho công việc tổ chức thuận lợi Mặt khác đặc thù Trường đào tạo đơi với thực hành, u cầu giảng viên phải có Quy trình đề bạt, bố trí, xếp cơng việc cho nhân viên thường diễn nhanh chóng, điều dễ gây tâm lý lo lắng cho nhân viên đề bạt kinh nghiệm làm việc thực tế chuyên môn tổ chức, doanh nghiệp, tận Hoạt động đào tạo chưa quy cũ tình để truyền đạt đến sinh viên mạnh lớn với nhà Trường Đánh giá kết thực công việc giảng viên/nhân viên chưa sát thực tế, Cán công nhân viên Trường nâng cao trình độ, nghiệp vụ, bồi cịn dựa ý kiến nhận xét từ sinh viên Điều dẫn đến tâm lý khơng phục, đa dưỡng kĩ cần thiết công tác quản lý đào tạo Tạo điều kiện cho đội phần lấy ý kiến từ sinh viên, có trường hợp sinh viên thường nghỉ học ngũ giảng viên, nhân viên tiếp tục học tập nâng cao trình độ Chú trọng việc nhận xét giảng viên dạy khơng hiểu, khó…điều làm ảnh hưởng đến tâm lý lên lớp đầu tư nâng cao chất lượng yếu tố người, có hiệu lâu dài giảng viên Khắc phục tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên, tạo Việc phân phối quỹ tiền lương chưa hợp lý đội ngũ nhân viên có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi cạnh tranh thông Mức lương thưởng chế độ đãi ngộ thấp qua việc sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu tổ chức Có khung giảng viên cho chuyên ngành đào tạo số nhân viên kỹ thuật chủ chốt cho Phòng, Ban, Khoa Trung tâm Trường Chuẩn bị đủ điều kiện để bổ sung đội ngũ nhân lực (CBQL, giảng viên nhân viên kỹ thuật) cho Trường giai đoạn sau Tạo môi trường làm việc sử dụng cán vừa thuận lợi, vừa cởi mở thân thiện theo tinh thần đề cao đạo lý, khí tiết, tơn trọng nhân tài đề cao công lao cống hiến người chiêu mộ Công tác đào tạo nhân viên nhiều khuyết điểm, phận hành chánh - nhân mỏng nên khơng có nhiều thời gian hướng dẫn nhân viên vào làm việc Mức thu nhập cán nhân viên có tăng hàng năm, khơng cao so với mặt chung lương nay, chế độ đãi ngộ thấp - Hạn chế nguồn nhân lực Trong tổng số 127 CB GV/NV, số lượng giảng viên nhà Trường (kể giảng viên kiêm chức) 58 người, học vị sau đại học chiếm tỷ lệ Việc động viên, khuyến khích nhân viên tạo niềm vui thoải mái thấp Trong đó, trường Cao đẳng nghề địi hỏi giảng viên phải có cơng việc Ban lãnh đạo Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam kiến thức sâu chuyên môn, rộng thực tế Hiện số lượng giảng viên có hai đặt niềm tin vào nhân viên mình, xây dựng phát triển quy mơ nhà yếu tố hạn chế, nhà Trường cần trọng công tác tuyển dụng trường lớn Góp phần cơng tác đào tạo giảng dạy tốt mở lớp huấn luyện kỹ cho thầy cô, hay hội thảo bàn vấn đề 2.2.4.2 Hạn chế - Những hạn chế chung Số dạy giảng viên chưa cân đối, theo qui định nhà Trường chuẩn giảng viên 600 /năm, trường thường bố trí cho 51 giảng viên có trình độ sau đại học có kinh nghiệm thực tế có số tiết dạy nhiều so với giảng viên khác nhiều Mặt khác trường tuyển thêm số giảng viên thỉnh giảng số mơn cịn thiếu, dẫn đến có giảng viên dạy từ sáng đến tối, có giảng viên khơng có dạy, nên điều chỉnh lại dạy giảng viên để đảm bảo sức khoẻ, chất lượng đào tạo tạo điều kiện cho tất giảng viên hữu đứng lớp Có đan xen cơng việc phịng ban, gây tình trạng nhầm lẫn cơng việc 52 Chưa chủ động dự báo số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực hạn chế, cấu chuyên ngành chưa phù hợp với quy mơ đào tạo Chưa có hội đồng đủ mạnh để tham mưu giúp Hiệu trưởng thực công tác dự báo số lượng, chất lượng, cấu nguồn nhân lực tương lai Đội ngũ cán quản lý, có đội ngũ cán làm công tác nhân chưa đề xuất được, chưa chủ động công tác tham mưu dự báo nguồn nhân lực Thực tế số cán quản lý có thâm niên cơng tác hạn chế tin học, ngoại ngữ; ỷ lại, chậm trễ khơng tích cực cịn xảy kiến thức thiếu tính hệ thống, tư hạn chế, tạo nên cung cách phục vụ thủ tục - Hạn chế nguồn lực tài hành phiền hà, hiệu quả, trở ngại cho công tác phát triển nguồn nhân Nguồn thu, chi nhà Trường cịn phụ thuộc hồn tồn vào Tập đồn, lực nhà trường Mặt khác tuổi đời bình quân cán quản lý trẻ để chủ động hay mạnh dạn đầu tư vào sở vật chất hay trang thiết bị hạn chế, (khoảng 30 - 32 tuổi), trải nghiệm kinh nghiệm công tác quản lý Trường phải thông qua kiểm duyệt Tổng công ty, gây chậm trễ cho cơng việc thường gặp khó khăn tiến độ Thơng thường không thông qua đề án, hay có thơng qua nguồn Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn Bộ phận tham tài bỏ với dự trù kinh phí Điều phần làm giảm nhiệt huyết mưu nhân chưa đề xuất cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển cống hiến dành cho nhà Trường, bỏ qua nhiều dự án có tiềm lợi nhuận cao nguồn nhân lực, thực tế chiến lược xuất phát từ ý chí nhà quản lý giáo dục cụ thể Ban Giám hiệu nhà trường, nhiều năm qua có bất cập 2.2.4.3 Nguyên nhân cấu, số lượng giảng viên có trình độ sau Đại học tăng chậm Công tác tuyển dụng GV nhà trường năm qua cịn mang tính Tình hình kinh tế xã hội giai đoạn khó khăn ảnh hưởng tới hoạt động chất tình thế, chủ yếu nhằm đáp ứng nhu cầu tạm thời chưa thể giảng dạy mà đào tạo trường, nguồn tài chưa chủ động nên vấn đề thù lao, khăn phải học tập, rèn luyện thêm đa số tập sự, trợ giảng, mà việc tuyển chọn thưởng, đãi ngộ cho CBCNV hạn chế chưa phân cấp rõ ràng trường nên có nhiều vướng mắc Số lượng cán bộ, viên chức thiếu nên việc xếp, sử dụng đội ngũ lĩnh vực chưa chuyên sâu, kiêm nhiệm nhiều Bộ máy tổ chức chưa hợp lý, chế quản lý nặng nề chưa thực đáp ứng 2.2.4.4 Nhận xét chung Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam thành lập sở đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội, giải toán thiếu hụt nhân lành nghề đầy đủ yêu cầu phát triển nhà trường Bộ máy tổ chức nhà trường năm qua doanh nghiệp, dự án tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Nó mang nhiều bất cập, việc tách sát nhập phận chưa hợp lý, phận tham mưu làm lại hội thách thức lớn cho nhà Trường Chính vậy, người cơng tác phát triển NNL chưa phát huy tính sáng tạo hiệu quả, chưa thật tham yếu tố định đến thành bại thách thức lớn ngồi xã hội mưu việc; chế quản lý nhà trường xem nhiệm vụ phát triển NNL cơng Đầu tư cho người nói chung đầu tư để phát triển nguồn nhân lực nói việc thời vụ, không mang tầm chiến lược dài hạn, phát sinh vấn đề người riêng đầu tư Nguồn nhân lực nguồn lực bản, vốn quý có ý bắt tay vào làm, phần lớn thời gian chủ yếu làm công việc vụ nghĩa định đến toàn chiến lược Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế 53 Vabis Hồng Lam Ngay từ phải tạo thệ Giảng viên, nhân viên 54 chiếm tỷ lệ cao so với quy định (có lớp khoản 45 sinh viên/giáo viên) tiềm năng, giúp cho họ có ý chí vươn lên ngang tầm với địi hỏi thách Số chuẩn giáo viên cịn cao nên phần làm hạn chế cơng tác thức Đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp người lao động, nâng cao đời nghiên cứu khoa học giáo viên, số giảng dạy phân bổ cho giáo viên theo sống vật chất tinh thần cho cán Giảng viên, nhân viên trình độ, học vị, học hàm không đông điều Nhu cầu nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp tăng mạnh, buộc trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam phải có chiến lược thu hút nguồn nhân lực cho ngành Ưu điểm: Cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật, nhà xưởng, phòng thực hành trang bị thường xuyên, kịp thời Tỷ lệ giáo viên có tuổi đời trẻ (dưới 35 tuổi) chiếm tỷ lệ cao 76 % Đây yếu tố để đội ngũ giáo viên cống hiến công sức, nhiệt huyết vào nghiệp phát triển trường Đội ngũ giáo viên không ngừng bồi dưỡng, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn đáp ứng chất lượng đầu người lao động CBCNV đồn kết, có trách nhiệm hồn thành tốt cơng việc giao GV Trình độ đầu vào SV thấp nên công tác giảng dạy quản lý giáo viên gặp nhiều khó khăn Chưa có tổ, đội quản lý mặt kỹ thuật: sửa chữa, lắp đặt, bảo trì trang thiết bị có Nhà trường Chưa xây dựng hệ thống giáo trình riêng trường Tài liệu, giáo trình phục vụ cho việc nghiên cứu, học tập giáo viên học sinh hạn chế, cập nhật chưa thường xuyên Hoạt động NCKH SV GV yếu Học phí cao so với trường địa bàn, gây khó khăn cho cơng tác tuyển sinh Nguồn tài bị động, kinh phí đào tạo cho cán cơng nhân viên cịn hạn hẹp, hổ trợ phúc lợi cho nhân viên cịn thấp tham gia giảng dạy có kiến thức lý thuyết thực hành chuyên sâu, tâm huyết 10 Chưa xây dựng sách thu hút nguồn nhân lực với nghề 11 Quy trình tuyển dụng nhân viên chưa quy chuẩn, khách quan; nguồn Ứng dụng công nghệ thông tin kịp thời vào công tác quản lý đào tạo Giúp tuyển dụng chủ yếu từ nội dựa vào quen biết nhân viên giới thiệu đối chiếu thông tin giải thắc mắc nhanh chóng hiệu Đội ngủ giáo viên có trình độ Ngoại ngữ ngày nâng cao, đặc biệt trường có thêm nhiều giáo viên nước tham gia giảng dạy Chương trình đào tạo ngành phù hợp với ngành bậc đào tạo, sát với thực tế, đáp ứng yêu cầu thị trường lao động lao động Tóm tắt chương Chương giới thiệu tổng quan Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam, trình hình thành phát triển trường, sơ đồ máy tổ chức sơ lược tình hình hoạt động trường năm gần Tiếp theo phân Bộ máy lãnh đạo có trình độ nhiều kinh nghiệm quản lý Ban lãnh đạo tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng động, nắm bắt nhanh chủ trương, đường lối cấp để đề chiến Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam mặt: Công tác tuyển dụng, bố trí nhân lược hợp lý để phát triển nhà trường viên, đào tạo phát triển, đánh giá,…và rút thành công, hạn chế, nguyên Nhược điểm: nhân mặt nguồn lực, tài chính, Số giáo viên hữu số mơn cịn thiếu, việc giáo viên Mục đích việc phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn dạy nhiều môn dẫn đến chất lượng không tốt, số sinh viên/1 giáo viên nhân lực Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam nhằm 55 thành cơng, hạn chế, ngun nhân để từ đề giải pháp hồn thiện cơng tác Như giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam nội dung trình 56 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TÊ VABIS HỒNG LAM bày Chương3 3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU 3.1.1 Quan điểm Đầu tư cho người đầu tư quan trọng hàng đầu Cần tuyển chọn nhân viên với mục tiêu thu hút nhân tài, thu hút nguồn nhân lực cho nhà Trường Coi đào tạo lề việc nâng cao trình độ nhân viên Có sách lương, thưởng thích hợp để trì đội ngũ giảng viên thu hút nguồn nhân lực cho trường Tiếp tục trì hình thức phúc lợi, hoạt động nhằm phong phú giá trị tinh thần nhà Trường 3.1.2 Mục tiêu - Đào tạo đội ngũ giảng viên, cán nhân viên có kỹ nghiệp vụ vững, phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, cấu lao động (theo trình độ, học vấn…) hợp lý, đáp ứng nhu cầu phát triển Tập đoàn, trở thành Trường tiên phong lĩnh lực đào tạo nghề hàng đầu Việt Nam - Cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ, nhân viên - Đảm bảo cấu nhân trường đến năm 2015 là: - Trình độ sau đại học 25% - Trình độ đại học 70% - Trình độ cao đẳng, trung cấp giảm khoảng 5% - Nâng mức thu nhập bình quân cán giảng viên, nhân viên trường - Đầu tư, đào tạo cán bộ, giảng viên giỏi cấp quốc gia 57 58 3.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG ĐẾN NĂM 2025 + Trung cấp khơng quy: 2.200 học sinh 3.2.1 Tổng quát + Sơ cấp : 3.000 học sinh Là đơn vị chiếm giữ ưu đào tạo thực hành nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu khu vực phía Nam, vừa qua Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Ngoài ra, nhà Trường mở thêm số lớp đào tạo hình thức ngắn hạn làm tảng để đào tạo bậc cao đẳng, trung cấp sau Lam đưa vào giảng dạy nhiều chương trình nghề ngắn hạn phần giải thiếu hụt nguồn lao động lành nghề, đặc biệt cơng nhân có tay nghề cao khu 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN công nghiệp tỉnh vùng lân cận NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM Tăng quy mô mở rộng ngành nghề đào tạo để đáp ứng nhu cầu cán cho 3.3.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Mục đích ý nghĩa giải pháp: nghề cho xã hội Nâng cao chất lượng đào tạo nghiên cứu kế hoạch để xây dựng trường Để công tác tuyển dụng tốt đẹp từ đầu phải chuẩn bị công tác thành sở đào tạo có chất lượng cao, uy tín ngành nghề, xã hội phân tích cơng việc mảng công việc tuyển người Đây bước để xây dựng đánh giá hiệu công việc nhà Trường tốt Đưa khu vực Nâng cấp trường lên thành học viện để trường nghề nước đảm trách công tác giảng dạy bậc đại học, ý nguyện cấp lãnh đạo Tập đoàn, Ban giám hiệu toàn thể cán nhân viên, giảng viên, học sinh, sinh viên trường tiêu chuẩn cần thiết cho việc tiến hành tuyển dụng đạt kết cao Đặc thù trường đào tạo nghề, 70% thời lượng học tập sinh viên thực hành, cơng tác tuyển dụng nhân giảng dạy trọng Công tác tuyển dụng yếu tố tạo nên thành công nhà Trường Q trình tuyển dụng thành cơng, nhà Trường có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng, đáp ứng tốt yêu cầu công tác giảng dạy phục vụ 3.2.2 Phát triển quy mô đào tạo - Quy mô đào tạo năm tăng lên từ 8-10% Dự kiến đến năm 2015 đạt khoảng 5.250 học sinh, sinh viên cấp bậc Trong đó: + Cao đẳng quy: giảng dạy Thực tốt cơng tác tuyển dụng, góp phần làm giảm chi phí đào tạo, cần thực cách nghiêm túc 2.200 sinh viên Đối với hoạt động tuyển dụng: Phân tích nhu cầu nhân lực phận, + Cao đẳng khơng quy: 400 sinh viên đơn vị, phịng ban để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý Việc tuyển dụng cần + Trung cấp quy: 1.600 học sinh + Trung cấp khơng quy: 450 học sinh cơng khai, điều có ý nghĩa quan trọng giảm hình thức đưa “người nhà” vào làm việc Thông báo tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng: + Sơ cấp : 600 học sinh - Đến năm 2025 đạt khoảng 20.000 học sinh, sinh viên cấp bậc Trong đó: mục thông báo, trung tâm giới thiệu việc làm hay thông báo trường đại học, cao đẳng Hồn thành tốt cơng tác giúp nhà Trường thu hút + Cao đẳng quy: 8.500 sinh viên + Cao đẳng khơng quy: 2.800 sinh viên + Trung cấp quy: 3.500 học sinh số lượng người tham gia dự tuyển, điều thuận lợi để nhà Trường tìm người có khả thích ứng với cơng tác phục vụ học tập giảng dạy 59 60 Đối với hoạt động tuyển chọn: Sau tiếp nhận hồ sơ xin việc, phận hành chánh - nhân nên lựa chọn hồ sơ thích hợp để vào vấn lần 1, Hạn chế tình trạng thiếu hụt nhân sự, người phải kiêm nhiều việc nhu cầu tuyển dụng không đáp ứng lần Sau trải qua giai đoạn vấn, thi tuyển nghiệp vụ…vv có gặp gỡ lần sau với Ban Giám Hiệu trước ký hợp đồng thử việc 3.3.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Mục đích ý nghĩa giải pháp: Những ứng viên thời gian ký hợp đồng thử việc thể lực yêu cầu ký hợp đồng thức từ đến năm Nội dung giải pháp: Từ vòng tiếp nhận hồ sơ cần chọn lựa nhân có kinh nghiệm Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để tạo cán giỏi, tập thể mạnh Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam Mặc dù thời gian qua, nhà Trường trọng vào chất lượng cán giảng viên, nhân viên, thông qua việc khuyến khích tạo điều kiện cho cán công tác giảng dạy, hay tạo điều kiện cho nhân giảng dạy thử trước nhận giảng viên, nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Nhà vào thử việc Trường thực đào tạo cử giảng viên đào tạo bên ngồi để đào tạo u cầu trình độ tuyển chọn cho vị trí giảng viên từ Đại học hay Đại lại đào tạo nâng cao cho cán học, vị trí nhân viên khác nên tuyển người tốt nghiệp Đại học trở lên để tạo mặt chung cao giáo dục đào tạo Ban lãnh đạo cần thực tuyển dụng nhân viên hợp đồng cách nghiêm Để đảm bảo phát triển nhà Trường năm tiếp theo, sách phát triển nguồn nhân lực trường phải ưu tiên hàng đầu nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thể mặt sau: túc hơn, cẩn thận hơn, cần phải tuyển người thực có trình độ chun mơn, Xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp vững vàng phẩm chất trị, lực vào làm việc Tránh tình trạng quen biết, nể mà tuyển lao có chun mơn cao, có lực quản trị doanh nghiệp, đáp ứng u cầu giảng động khơng có lực vào làm việc dạy Tuyển dụng nhân viên làm việc lâu dài cho nhà Trường hạn chế rủi Đào tạo giảng viên/nhân viên tiềm năng: Là người có vai trị quan ro cơng việc gặp khó khăn nhân viên kết thúc hợp đồng, tìm kiếm nhân trọng nghiệp phát triển nhà Trường thời gian tới Đối với cán phù hợp để tiếp quản Hiệu quả: Chất lượng đào tạo sinh viên trường nâng cao hơn, phù hợp với nhu cầu nhà tuyển dụng Tạo sức thu hút từ sinh viên trường sinh viên ngoài, số lượng học sinh sinh viên đăng ký nhập học nhiều Môi trường học tập thay đổi hồn thiện nhờ cơng tác tuyển dụng người hợp lý Đội ngũ giảng viên, nhân viên giàu nhiệt huyết cống hiến tài cho phát triển nhà Trường này, nhà Trường cần phải có sách đào tạo cụ thể, có họ đảm nhận cơng việc giao sở trình độ điều kiện cụ thể người Đào tạo ngồi nước: Nhà Trường nên có hình thức đào tạo cách cử cán dự khoá huấn luyện tập sự, dự hội thảo nước ngồi… Nội dung giải pháp: Tổ chức nhiều chương trình hội thảo chun mơn, có tham gia tất giảng viên mời giảng viên, doanh nghiệp khác tham dự Những hội thảo khoa học giúp ích nhiều việc nâng cao trình độ chuyên môn, học 61 hỏi nhiều kinh nghiệm giảng viên, đồng thời nắm bắt thêm số lĩnh vực, chuyên môn khác Tham gia xây dựng, nghiên cứu bảo vệ đề tài khoa học cấp trường, cấp tỉnh, cấp nhằm khuyến khích đội ngũ giáo viên, giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học, rèn luyện kỹ năng, trau dồi kiến thức đáp ứng tiến khoa học công nghệ nhu cầu xã hội Nghiên cứu, trợ giảng số lĩnh vực chun mơn, để tham gia giảng mơn học thời gian tuyển giảng viên phụ trách 62 Trình độ giảng viên nâng lên, giảng viên tham gia giảng dạy nhiều mơn học, mặt khác công tác nghiên cứu khoa học giảng viên thực dễ dàng Giúp cấp quản lý nắm chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo sở bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo Ứng phó nhanh xử lý linh hoạt cơng việc, vụ xảy ngày Nâng tầm phát triển uy tín nhà Trường lên tầm cao Mở lớp tập huấn, nâng cao trình độ kỹ làm việc cho tồn thể cán giảng viên, nhân viên Liên kết với trường Đại học, Cao đẳng, doanh nghiệp nước…tạo điều kiện cho giảng viên tu nghiệp nước ngoài, học hỏi kinh nghiệm phục vụ công tác giảng dạy Đào tạo nghiệp vụ trường Mời giảng viên trường giảng dạy cho 3.3.3 Hồn thiện cơng tác động viên, khuyến khích trì nguồn nhân lực Mục đích ý nghĩa giải pháp: Chế độ thưởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng người lao động có hiệu tổ chức Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc nhân viên hệ thống, mặt để nâng cao nghiệp vụ quản lý đào tạo, đẩy cán cơng nhân viên ln cố gắng để hoàn thành xuất sắc nhiệm mặt khác tạo gắn kết cán giảng viên nhân viên trường, mục đích vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu phục vụ công tác học tập cho sinh viên thuận lợi hoạt động tổ chức Đào tạo ngồi nước: Nhà Trường nên có hình thức đào tạo cách cử cán dự khoá huấn luyện tập sự, dự hội thảo nước ngoài… Để thực tốt chế độ khen thưởng, bây giờ, Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên, Việc hổ trợ kinh phí cho CBCNV nâng cao trình độ, học trình độ cao cán nhân viên bao gồm tiêu chí đánh giá cán quản lý cần phải hổ trợ 100% học phí để CBCNV giảm bớt lo tài chính, mà nhân viên phục vụ nội Tổ chức thực việc đánh giá hàng năm tập trung cho việc học tập hoàn thành nhiệm vụ nhà Trường đạt hiệu tất cán giảng viên, nhân viên Có có sở để xem xét khen thưởng hàng năm cách công hợp lý Sau kết thúc khoá đào tạo cán bộ, cần phải thực đánh giá kết đào tạo Hiệu quả: Xử lý nghiêm minh cán Giảng viên, nhân viên khơng làm trịn trách nhiệm bị vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định, gây ảnh hưởng khơng tốt đến uy tín phát triển nhà Trường Tạo động lực để làm việc cho toàn thể nhân viên trường Việc áp dụng chế độ phạt giúp tập thể cán giảng viên, nhân viên có ý thức kỷ luật Gắn kết nhân phịng ban để đạt hiệu cơng việc cao Rút ngắn thời gian làm việc nhân viên nhân viên nâng cao nghiệp vụ Dành thời gian đưa ý tưởng sáng tạo cơng việc Ngồi ra, nhà Trường cịn áp dụng kết hợp hài hoà ba phương pháp tác động đến người lao động sau: 63 64 Phương pháp hành chính: Phương pháp dựa vào mối quan hệ tổ chức Đưa giải pháp xây dựng quan điểm trọng nhân tài cấp quản lý, hệ thống quản lý kỷ luật tổ chức, cách tác động trực tiếp lãnh đạo giải pháp phân phối thu nhập để giữ người tài Xem xét lại mâu thuẫn quan tổ chức lên tập thể nhân viên người quyền định dứt khốt mang hệ nội bộ, hồn cảnh gia đình để tìm biện pháp giải tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải chấp hành nghiêm ngặt, vi phạm bị xử Tuỳ vào lực trình độ, nâng lương theo hạng mức quy định lý kịp thời thích đáng Các khoản thu nhập phân phối theo tiêu thức khối lượng công việc, Phương pháp kinh tế: Phương pháp tác động vào đối tượng quản lý thơng qua lợi ích kinh tế, tạo động lực thúc đẩy người hăng say làm trách nhiệm trình độ chun mơn, đảm bảo tương quan hợp lý hài hòa lợi ích giảng viên cán công nhân viên, đơn vị trường việc Sử dụng phương pháp kinh tế tạo quan tâm vật chất người quản lý Hầu hết cán công nhân viên mong muốn cố gắng giảng viên, nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào mình, đóng góp phải trả thù lao cơng Chỉ có sở khả sáng tạo nhiệt tình cán nhân viên Phương pháp giáo dục: Phương pháp tác động vào tình cảm, nhận thức người lao động nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình họ Đây phương thời kỳ định đền bù hợp lý, người lao động tích cực, cố gắng làm việc, phát huy hết tài tiềm lực Phân phối lại hệ thống thu nhập cán nhân viên, giảng viên pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động lên người lao động Phương pháp Hệ thống phân phối nhu nhập tốt phải đáp ứng yêu cầu sau: dùng hình thức thuyết phục + Công bằng: Mức lương vuợt định mức thưởng phải tương xứng với giá Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu ta nên áp dụng ba phương pháp trị công việc, nên tăng mức lương vượt định mức từ 30.000 đồng/giờ để kích thích người lao động làm việc có hiệu góp phần đạt lên 50.000 đồng/giờ số vượt giáo viên ít, để cố gắng nâng mục tiêu đề tổ chức tổng thu nhập tối thiểu bình quân tháng giáo viên từ 6.000.000 đ trở lên Nội dung giải pháp: Về phân phối thu nhập: Thu nhập cán nhân viên trường gồm khoản sau: Thu nhập = Lương thực tế + Phụ cấp (áp dụng chung) Trong đó: Lương thực tế = Lương + Lương vượt (áp dụng cho giáo viên) Để tạo cho giáo viên hưởng khoảng lương vượt nhà trường nên giảm số lên lớp qui định cho giáo viên từ 600 giờ/giáo viên/năm (áp dụng + Cạnh tranh: Mức thu nhập phải ngang với mức thu nhập trường Cao đẳng, Đại học Tư thục khác + Linh hoạt: Mức lương vuợt định mức, luơng tăng thêm thưởng điều chỉnh cho phù hợp + Cập nhật: Mức thu nhập phải điều chỉnh kịp thời với thay đổi lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm… Có thể đề nghị phương án sau: +Thu nhập = Lương thực tế + Phụ cấp + Lương tăng thêm + Thưởng cho đào tạo hệ Cao đẳng nghề Trung cấp nghề) xuống 500 Riêng giáo viên, giảng viên thỉnh giảng nên trả từ mức 80.000 giờ/giáo viên/năm hệ Cao đẳng nghề, 550 giáo viên hệ Trung đồng/giờ lên 90.000 đồng/giờ trình độ cử nhân, 100.000 đồng/giờ cấp nghề Vì mức vượt giáo viên chiếm tỉ lệ trình độ thạc sĩ, cịn trình độ cao thạc sĩ nên tham khảo theo mặt chung trường Đại học, Cao đẳng ngồi cơng lập để chi trả cho hợp lý, khơng nên quy đồng trình độ vào mức chi trả chung 65 Xây dựng lại hệ thống thang lương cho cán nhân viên có thâm niên năm trở lên, có đóng góp tích cực cơng tác giảng dạy, xây dựng phục vụ vào công tác đào tạo trường Tăng lương theo thâm niên, ngày lễ, phụ cấp, thưởng để khuyến khích, 66 Trường phát triển mạnh, uy tín tiến tới nâng cấp thành Học viện hay trường Đại học nghề nước Thiết lập mơi trường làm việc thân thiện Hiện có nhiều nơi cố gắng đưa mức lương cao chế độ đãi ngộ hấp dẫn để lôi kéo giữ chân nên tăng tiền thưởng ngày lễ từ 3.00.000 đồng/người lên 1.000.000 đồng/người người tài Nhưng nhiều trường hợp, điều yếu tố định Ngoài hạng mục trên, nhà Trường nên trọng vào khoản “đi hay ở” người tài Là người quản lý, cấp lãnh đạo nhà Trường cần thưởng khuyến khích dành cho cán bộ, nhân viên Cần có sách thưởng với tạo môi trường làm việc thân thiện như: sáng kiến mang lại lợi ích cho nhà Trường, đặc biệt trọng đến việc khen thưởng + Tạo tin tưởng lẫn cho CBCNV nghiên cứu bảo vệ thành công đề tài cấp trường, cấp tỉnh, + Xây dựng mối quan hệ bình đẳng cộng tác cấp quốc gia,…tùy vào chi phí nghiên cứu mức độ hiệu quả, lợi ích đề tài + Tạo hội cho nhân viên tham gia vào trình định mang lại cho cho nhà Trường, cho xã hội, nên nhà Trường cần cân nhắc khen Tạo hội để phát triển nghề nghiệp Đối với người trẻ, hội phát thưởng cho xứng đáng Hay mức thưởng vượt suất để người lao động triển mối quan tâm hàng đầu học làm việc cho nhà Trường Nếu trường thực cảm thấy giá trị vật chất mang lại hồn thành xuất sắc cơng việc tạo hội cho họ phát triển nghề nghiệp họ gắn bó với trường như: Thăm hỏi, động viên, khuyến khích giảng viên, nhân viên đạt thành tích thi đua giảng dạy Hàng tháng nên tổ chức gặp gỡ cán giảng viên, nhân viên lần để khuyến khích tinh thần làm việc Hiệu quả: Đời sống nhân viên, giảng viên cải thiện Giữ giảng viên, nhân có tài có lực làm việc Thu hút nhiều nhân hay giảng viên, nhân viên có trình độ muốn tham gia giảng dạy cống hiến cho nhà Trường Tạo điều kiện cho nhân viên trường học tập, nâng cao trình độ học vấn, phục vụ lâu dài cho nhà Trường tập đồn Tiền đề cho cơng tác nghiên cứu khoa học, ý tưởng hay áp dụng vào để nâng cao hiệu công tác giảng dạy + Tham dự khoá học nâng cao nghiệp vụ kinh nghiệm + Hướng dẫn kèm cặp công việc + Được giao công việc đầy thách thức + Được thăng tiến Để tạo thay đổi văn hoá cần hiểu rõ trình hình thành yếu tố văn hố tổ chức Tuyển chọn nhân sự: Tuyển chọn cẩn thận cán nhân viên Khi tiến hành vấn ứng viên nên cố gắng phân tích loại bỏ người có giá trị phong cách cá nhân khơng phù hợp với văn hố tổ chức Bố trí vào cơng việc: Sau nhân phù hợp tuyển, người nhận việc làm quen với hàng loạt hoạt động khác trường với mục đích gây nên thắc mắc họ giá trị chuẩn mực trường đến định tuyển dụng Ngoài ra, việc xem xét lại thang lương nâng lương cho đội ngũ giảng viên Làm chủ công việc: Khi làm quen với môi trường công việc, bước tiếp nhân viên theo thâm niên thể quan tâm sâu sắc nhà lãnh đạo theo làm chủ công việc Điều thực cách rộng rãi đến điều kiện sống nhân viên Sự quan tâm, chia sẻ thực cần thiết kinh nghiệm củng cố cách cẩn thận thời điểm nhiều nhân - khát chất xám nay, góp phần xây dựng nhà 67 Đánh giá thăng thưởng: Đo lường kết hoạt động thưởng cho việc thực nhiệm vụ cá nhân, có yếu tố xem quan trọng nhất: Chất lượng đào tạo, lợi nhuận tạo thay đổi làm tăng hiệu thoả mãn công việc Trung thành với giá trị quan trọng 68 Tạo điều kiện cho giảng viên giảng dạy trường khác để lấy kinh nghiệm tăng thu nhập Đối với toàn thể cán bộ, giáo viên: Cần nhận thức đủ vai trị, vị trí, trách nhiệm chủ động phấn đấu, rèn luyện để không ngừng phát triển thích nghi với yêu cầu nhiệm vụ Củng cố giá trị truyền thống nhà Trường giao cho, xứng đáng nhân tố định công tác đào tạo góp Nhận dạng thăng tiến Tìm cá nhân thực tốt nhiệm vụ phần việc nâng cao vị nhà Trường lên tầm cao nhân gương cho nhân công tác trường Đối với Nhà nước Bộ Lao động thương binh – Xã hội Để đẩy mạnh nghiệp giáo dục nghề, đào tạo, khoa học công nghệ, coi quốc sách hàng đầu để phát huy nhân tố người, động lực trực 3.4 KIẾN NGHỊ Đối với Ban lãnh đạo Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam: Hàng tháng cấp quản lý Ban lãnh đạo nên xem xét thực tế tình hình giảng dạy làm việc nhân viên Từ rút vấn đề nhân cần tiếp phát triển, đề nghị nhà nước tăng tỷ lệ chi ngân sách trung ương địa phương cho nghiệp giáo dục - đào tạo nói chung có giáo dục nghề Cần có hình thức tổ chức đào tạo nâng cao, đào tạo lại, bồi dưỡng cho giáo viên trường dạy nghề quan tâm, lưu ý Thành lập ban tuyển dụng nhân bổ sung thêm nhân đảm trách Đào tạo nhân theo hướng chuyên nghiệp, có nhìn trực quan Tóm tắt chương Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Tặng quà, động viên nhân viên ốm đau, nhân ngày sinh nhật Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam, đánh giá thành công hạn chế, chương Khuyến khích, tạo hội phát huy cho người có lực Đề bạt lên trình bày giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác cịn hạn chế cho Trường làm quản lý thấy ứng viên hoàn toàn phù hợp Kiểm tra thực tế cơng việc đơn vị, phịng ban khơng qua số liệu báo cáo Tạo điều kiện để học viên, học sinh sinh viên tham dự ngoại khoá cán nhân viên giảng viên, để giảm bớt căng thẳng việc học, đồ án…và áp lực công việc, giáo án, giảng giảng viên nhân viên Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam, cụ thể giải pháp hoàn thiện cấu tổ chức, hoàn thiện cơng tác tuyển dụng, hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện sử dụng nguồn nhân lực, hồn thiện cơng tác động viên, khuyến khích trì nguồn nhân lực Tất giải pháp nêu với mục đích nhằm làm cho công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam Đầu tư mua sắm, trang bị máy vi tính cho phịng học cũ ngày hiệu hơn, đáp ứng nhu cần cần thiết xã hội ngày Đưa dự án nâng cấp trường thành Học viện trường Đại học nghề cho nâng cao vị Trường phạm vi nước Bộ LĐTB&XH xét duyệt Trang bị xe đưa đón cán bộ, nhân viên giảng viên lại sở Kéo dài thời gian nghỉ dưỡng định kỳ năm lên ngày 69 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO KẾT LUẬN Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam thành lập nhằm Chu Văn Cấp (2012), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển đáp ứng nhu cầu nhân lành nghề cho phát triển ngày cao kinh tế nông nghiệp chuyển dần sang kinh tế cơng nghiệp, đào đạo nhân lực lành nghề cho doanh nghiệp, khu công nghiệp tỉnh Bà kinh tế - xã hội nhanh bền vững”, tạp chí Khoa học trị, số 2/2012 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục Nghị Quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005 Chính Phủ đổi Rịa – Vũng Tàu nói riêng nước nói chung, tạo dựng vị định thị trường cạnh tranh giáo dục đào tạo Hoà nhập vào xu hướng đổi công tác quản lý đào tạo, nhà Trường bước xây dựng, hoàn thiện nâng cao trình độ giảng dạy cho phù hợp, đồng thời không ngừng học hỏi kinh nghiệm, trau dồi kỹ quản lý tốt với mục đích cuối mang lại hiệu cao, học sinh - sinh viên trường đáp ứng nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp khắp địa bàn nước toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006- 2020 Gorge J Borjas – Vũ Trọng Hùng (2010) Quản trị nhân lực NXB Thống kê Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Bùi Ngọc Lan (2006), Nguồn lực trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội TS Nguyễn Hữu Lam, “Mơ hình lực giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực”, Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) - Đại Cùng với nguồn lực đầy tiềm năng, vị trí địa lý thuận lợi, nhà Trường chủ động phát huy tốt khả điều kiện cạnh tranh gay gắt nay, việc vấp phải khó khăn thách thức từ đối thủ cạnh tranh không tránh khỏi Tuy nhiên với phương châm đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu xã hội doanh nghiệp yêu cầu, cán giảng viên nhân viên trường đề cao tinh thần kiên nhẫn, cố gắng, khơng ngại khó khăn, thách thức…chính điều làm tăng thêm sức mạnh vốn có cho nhà Trường, tạo tiền đề vững để nhà Trường bước tiến lên nâng cấp thành Học viện hay Trường Đại học nghề nước Để đạt điều từ cấp lãnh đạo đội ngũ nhân viên, giảng viên Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam phải sức học hỏi nhiều kiến thức, trau dồi kỹ làm việc nhanh, hiệu quả, tạo thuận lợi cho học sinh sinh viên tiền đề phát triển xa trường sau học Kinh tế TPHCM,http://www.cemd.ueh.edu.vn Vũ Văn Phúc (2011), “Đổi toàn diện giáo dục, đào tạo theo tinh thần Nghị Đại hội XI Đảng”, Tạp chí Cộng sản Online Lê Quân, “Hoạch định nguồn nhân lực”, http://www.cpoclub.net/ 10 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2011), Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội