-1- PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Ngày nay, người trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu làm nên thành công doanh nghiệp, công tác quản lí nguồn nhân lực khái niệm mẻ khu vực hành nhà nước Người đứng đầu tổ chức chưa nhận thức đắn tầm quan trọng việc quản lí người Vì suốt thời gian dài, quan điểm xã hội nhìn nhận lực người cán công chức nhiều bị sai lệch, số có cán mẫn cán, tâm huyết Những bất cập công tác quản lí nguồn nhân lực khối quan nhà nước như: đánh giá lực cán sơ sài, thiếu phân tích khách quan khoa học điểm mạnh, điểm yếu cán công chức; công tác bố trí nhân bất hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn nguyện vọng người lao động; việc ghi nhận kết công tác chuyên môn nhiều dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, thước đo cụ thể xác, xét góc độ đó, góp phần làm giảm hiệu công việc máy quản lý nhà nước, làm giảm khả cạnh tranh đội ngũ cán công chức so với nguồn nhân lực thành phần kinh tế khác Các nhà quản lí nguồn nhân lực khối hành nhà nước loay hoay làm để: - “Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức” - “Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với tổ chức”.Theo Trần Kim Dung ( 2009) -2- Không nằm quy luật chung đó, khối hành công huyện Thống Nhất gặp nhiều khó khăn, lúng túng việc sử dụng bố trí nguồn nhân lực Là huyện nông với dân số 151.277 người, đồng bào tín đồ tôn giáo chiếm 87,23%, có 15 dân tộc (trong dân tộc kinh chiếm 95,86%) Mục tiêu hàng đầu chiến lược phát triển huyện Thống Nhất công nghiệp hóa đại hóa toàn diện địa phương Để làm điều đó, huyện Thống Nhất cần có định hướng khoa học thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ bước trình công nghiệp hóa đại hóa huyện Đây điều kiện tiên nhằm giúp huyện Thống Nhất vươn lên trở thành huyện công nghiệp tỉnh Đồng Nai Trước tình hình đó, UBND huyện Thống Nhất quan hành cấp huyện có chức quản lý, điều hành tất mặt kinh tế- xã hội, QPAN địa bàn huyện Có thể nói, UBND huyện giữ vai trò định việc thực thắng lợi mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội huyện Vì vậy, việc nghiên cứu áp dụng cách khoa học phương pháp quản lí nguồn nhân lực tiên tiến yêu cầu cấp bách tổ chức Hiện nay, địa bàn huyện Thống Nhất chưa có công trình nghiên cứu việc quản lí hiệu nguồn nhân lực khu vực hành công Do đó, tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản lí nguồn nhân lực UBND huyện Thống Nhất” làm Luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu: - Hệ thống hóa sở lý luận quản lí quản lí nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng việc quản lí nguồn nhân lực UBND huyện Thống Nhất -3- -4- - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản lí nguồn nhân lực UBND Phương pháp trường : Phương pháp nghiên cứu khám phá huyện Thống Nhất thực thông qua kỹ thuật thảo luận, vấn Đối tượng nghiên cứu: Cấu trúc nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Quản lí nguồn nhân lực Ngoài phần mở đầu kết luận, đề tài cấu trúc làm 03 chương - Đối tượng khảo sát: Toàn cán công chức làm việc kể biên Chương 1: Cơ sở lý luận quản lí nguồn nhân lực chế hợp đồng phòng ban chuyện môn thuộc UBND huyện Thống Nhất Chương 2: Thực trạng quản lí nguồn nhân lực UBND huyện Thống Nhất Cán lãnh đạo quan bao gồm: Trưởng, Phó phòng chức Trưởng tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn Thanh niên) Cán chuyên viên (đối với bậc đại học) cán (đối với bậc cao đẳng trung học chuyên nghiệp) Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu tìm kiếm sở khoa học để hoàn thiện công tác quản lí nguồn nhân lực UBND huyện Thống Nhất, bao gồm việc đánh giá lực nhân viên để có bố trí công việc hợp lý đánh giá lực thực công việc (kết lao động) để làm công tác quy hoạch, đề bạt cán Trong đó: - Việc đánh giá lực nhân viên giới hạn lực hành vi cá nhân lực chuyên môn nghiệp vụ (thuộc chức đào tạo phát triển quản lí nguồn nhân lực) - Việc đánh giá kết lao động giới hạn thái độ làm việc, thời gian hoàn thành công việc chất lượng công việc bao gồm mức độ đáp ứng nội dung công việc theo tinh thần đạo UBND huyện - Các giải pháp đề xuất tập trung đến năm 2015 Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu bàn: Phương pháp áp dụng để hệ thống hóa lý luận, xác định sở lý luận thực tiễn đề tài Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lí nguồn nhân lực UBND huyện Thống Nhất -5- -6- CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC hội quốc gia, khu vực, giới” Cách hiểu NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, 1.1 Một số khái niệm quản lí nguồn nhân lực sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức; Một nhóm khác lại 1.1.1 Nguồn nhân lực cho NNL, theo nghĩa hẹp để lượng hoá công tác kế Thuật ngữ nguồn nhân lực (viết tắt NNL) xuất vào thập niên 80 hoạch hoá nước ta, quy định phận dân số, bao gồm kỷ XX có thay đổi hình thức quản lý, sử dụng người độ tuổi lao động có khả lao động theo quy định Bộ Luật người sản xuất, kinh doanh NNL hiểu theo nghĩa bao gồm “kinh Lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi) Trên nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc sở đó, số nhà khoa học Việt Nam xác định NNL hay nguồn lực điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người bao gồm lực lượng lao động lao động dự trữ Trong lực lượng lao người lao động” (Nguyễn Thanh Hội, 2010) động xác định người lao động làm việc người độ tuổi lao Hiện nay, giới có nhiều định nghĩa NNL: Theo Liên Hợp động có nhu cầu việc làm (người thất nghiệp) Lao động dự trữ Quốc “NNL tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực bao gồm học sinh độ tuổi lao động, người độ tuổi lao động tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân nhu cầu lao động đất nước”; theo tổ chức lao động quốc tế “NNL quốc gia toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động” Nói tóm lại, tiếp cận góc độ Kinh tế Chính trị: NNL tổng hoà thể lực trí lực tồn toàn lực lượng lao động xã hội quốc NNL hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL nguồn cung cấp gia, kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao động sáng tạo sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực người cho phát triển dân tộc lịch sử vận dụng để sản xuất cải vật chất tinh thần Theo nghĩa hẹp, NNL khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát phục vụ cho nhu cầu tương lai đất nước triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả NNL tổ chức hình thành sở cá nhân có vai tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức toàn cá nhân cụ thể trò khác liên kết với theo mục tiêu định NNL khác với tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ nguồn lực khác chất người Khi nói đến NNL, huy động vào trình lao động người ta bàn đến trình độ, cấu, đáp ứng với yêu cầu thị trường lao Trong năm gần đây, nhà khoa học Việt Nam quan tâm động Chất lượng NNL phản ánh trình độ kiến thức, kỹ thái độ định nghĩa chung thống cho thuật ngữ NNL: Theo Tạ Ngọc Hải ( 2009), người lao động Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt động Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước “NNL nguồn lực người tổ cán quản lý Hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ chức (với quy mô, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tác động môi trường xung quanh tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế - xã -7- 1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực -8- mà nguồn tài sản quý báu tổ chức Các doanh nghiệp (DN) chuyển Quản lí NNL (Human Resources Management - HRM) tên gọi từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào chuỗi khái niệm thông lệ liên quan đến quản lý người Tuy NNL để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao nhiên, thuật ngữ xuất khái niệm “quản lí nhân sự” hơn” Từ quan điểm này, quản lí NNL phát triển dựa sở (Personnel Management) với số định nghĩa sau: nguyên tắc chủ yếu sau: “Quản lí nhân hoạch định, tổ chức, huy kiểm tra vấn đề  Nhân viên cần đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng thu hút, phát triển, trả công, phối hợp trì người nhằm thực mục nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, đích tổ chức”, theo Flippo hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức “Quản lí nhân loạt hoạt động, trước hết cho phép  Các sách, chương trình thực tiễn quản lí cần thiết lập, người làm việc tổ chức thuê họ đạt thỏa thuận mục tiêu chất thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần mối quan hệ công việc, sau đảm bảo tất thỏa thuận thực hiện”, theo Torrington Hall Như vậy, quản lí nhân trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, NV  Môi trường làm việc cần thiết lập cho kích thích NV phát triển sử dụng tối đa kỹ phát triển, huy khen thưởng nhân viên nhằm đạt mục tiêu tổ  Các chức nhân cần thực phối hợp chức Từ xa xưa, người xem yếu tố đầu vào trình phận quan trọng chiến lược kinh doanh DN, theo Michael sản xuất kinh doanh nên tổ chức chưa có quan tâm mực đến công ( 1995 ) tác quản lí nhân Nên thời gian dài, tổ chức “bỏ quên” sức Nói tóm lại, quản lí NNL “khoa học quản lý người dựa mạnh cạnh tranh đội ngũ lao động hoạt động sản xuất kinh doanh niềm tin cho nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc tới thành công lâu dài tổ chức hay DN Một tổ chức, DN tăng lợi cạnh tranh Từ cuối năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt thị trường cách sử dụng người lao động cách hiệu quả, tận dụng kinh với chuyển đổi từ trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang nghiệm khéo léo họ nhằm đạt mục tiêu đặt Quản lí trình sản xuất theo công nghệ kỹ thuật đại, biến đổi cấu NNL nhằm mục đích tuyển chọn người có lực, nhanh nhạy nghề nghiệp, việc làm nhu cầu ngày nâng cao nhân viên tạo cống hiến công việc, quản lý hoạt động khen thưởng kết hoạt động cách tiếp cận quản lí người tổ chức, doanh nghiệp Nó phát triển lực họ”, theo A J Price ( 2004 ) không đơn vấn đề quản lí hành nhân viên Vì vậy, thuật ngữ quản lí NNL thay cho quản lí nhân với quan điểm chủ đạo: người không đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh Trên giới có ba quan điểm khác mối quan hệ quản lí nhân quản lí NNL: -9- - Thứ nhất, quản lí NNL tên gọi khác sử dụng thay - 10 - - Quản lí NNL thực chiến lược chức cho khái niệm quản lí nhân trước Quan điểm sâu vào nghiên - Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển trì NNL có tầm cứu phạm vi đối tượng quản lí người tổ chức Tuy nhiên, quan trọng nhau, có mối quan hệ chặt chẽ có ảnh hưởng lẫn nhau, phục chưa thật phản ánh mục tiêu quản lí NNL giới đại vụ cho mục tiêu quản lí nguồn nhân lực người chưa xem yếu tố then chốt góp phần vào thành công tổ chức Ngày nay, quản lí NNL không đơn kiểu quản lí Cơ chế tổ chức hành nhân viên trước mà tự hoàn thiện cho phù hợp với Thu hút nhân lực đòi hỏi môi trường kinh doanh French W Dessler G đại diện tiêu biểu cho trường phái người Quan điểm nhấn mạnh tầm quan trọng yếu tố người chức quản lí người với quản lí chiến lược tạo lợi cạnh tranh hàng đầu trình phát triển doanh nghiệp - Thứ ba, quản lí NNL cách mạng công tác quản lý người mà giai đoạn phát triển cao hay hoàn thiện lên quản lí nhân Đây quan điểm dung hòa hai quan điểm Cherrington, Torrington, Hall, Wayne… Các tác giả nhấn mạnh vai trò Mục tiêu QTNNL Sứ mạng, mục tiêu DN đề triết lý mới, hướng tiếp cận cho phương pháp quản lí tổ chức Theo đó, phương pháp quản lí thông qua phối hợp nhịp nhàng Kinh tế, xã hội Chính trị, luật pháp - Thứ hai, quản lí NNL hoàn toàn khác biệt so với quản lí nhân Văn hóa tổ chức Quản lí NNL Đào tạo phát triển Duy trì NNL Công nghệ, tự nhiên 1.1a: QTNNL & yếu tố môi trường 1.1b: Các yếu tố thành phần chức Nguồn: Trần Kim Dung ( 2009 ) Sơ đồ 1.1: Mô hình quản lí nguồn nhân lực yếu tố người DN, nhấn mạnh cần thiết phải hoàn thiện công tác - Yếu tố đạo mô hình sử dụng mục tiêu doanh quản lí người lại đòi hỏi khắt khe môi trường nghiệp Từ sứ mạng, mục tiêu DN có mục tiêu quản lí nguồn nhân chuyên nghiệp cao để thỏa mãn nguyên tắc chủ yếu quản lí NNL lực Từ mục tiêu quản lí NNL có hoạt động chức tương ứng 1.1.3 Mô hình quản lý nguồn nhân lực 1.1.3.1 Phác thảo mô hình quản lí nguồn nhân lực Việt Nam - Hệ thống quản lí NNL có mối quan hệ chặt chẽ, đồng với văn hóa chế tổ chức, chịu tác động mạnh mẽ yếu tố môi trường vĩ mô Mô hình quản lí NNL Việt Nam (Sơ đồ 1.1) phát triển hệ thống trị, luật pháp, mức độ phát triển kinh tế - xã hội, trình độ công sở điều chỉnh mô hình quản lí NNL Đại học Michigan vào điều kiện nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Đặc biệt từ chế kinh doanh văn hóa Việt Nam, dựa ý tưởng sau: dân tộc nói chung, DN có chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác - 11 - động lẫn phối hợp với quản lí NNL để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho DN 1.1.3.2 Sự khác biệt quản lí nguồn nhân lực so với quản lí nhân Việt Nam Đối với tất doanh nghiệp Các tổ chức nhà quản lí có quan điểm, nhận thức vai trò nguồn lực người Nguồn nhân lực cần coi tài sản quý, cần - 12 - đầu tư, phát triển nhằm mang lại thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều Bảng 1.1: Sự khác biệt quản lí nhân quản lí nguồn nhân lực cho tổ chức - Quan hệ người lao động người có vốn mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên có lợi - Các nhà quản lí phải có trình độ định, DN áp dụng kỹ quản lí người phải chuyển từ giai đoạn “giải mâu thuẫn” Quản lí nhân Các tiêu thức so sánh Tại nước có kinh tế kế hoạch hóa tập trung Tại nước khác Quản lí nguồn nhân lực cho nước phát triển có kinh tế kế hoạch hóa tập trung* Quan điểm, triết lý nhân Nhân viên chủ nhân Lao động yếu tố chi phí Con người vốn quý, NNL doanh nghiệp đầu vào cần đầu tư phát triển viên doanh nghiệp Mục tiêu quan tâm hàng Ý nghĩa, lợi ích trị Lợi ích tổ chức, doanh Cả lợi ích tổ chức lẫn lợi hoạt động sản nghiệp ích nhân viên đầu xuất, dịch vụ sang giai đoạn “thực kỹ nhân sự”, tiến tới giai đoạn “tham Quan hệ nhân viên Không rõ ràng chủ doanh nghiệp gia xây dựng chiến lược” Cơ sở suất, chất Tổ chức + công nghệ, kỹ Công nghệ, kỹ thuật + Quản lí + chất lượng nguồn thuật quản lí nhân lực + công nghệ, kỹ thuật lượng Đối với doanh nghiệp quốc doanh - Cơ chế tổ chức không yếu tố huy, định hoạt động quản lí người DN Cùng với văn hóa tổ chức, chế tổ chức yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng mạnh tác động qua lại quản lí NNL - Quyền quản lí người thuộc doanh nghiệp Doanh nghiệp toàn quyền định vấn đề tuyển dụng, đào tạo, trả lương, kích thích NV theo quy định pháp luật Quyền thiết lập Nhà nước sách, thủ tục cán Định hướng hoạt động Dài hạn Mối quan hệ chiến Tách rời lược, sách quản lí người với chiến lược, sách kinh doanh tổ chức Quan hệ thuê mướn Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên có lợi Nhà nước + tổ chức, Nhà nước + tổ chức, doanh doanh nghiệp nghiệp Ngắn hạn trung hạn Dài hạn Phục vụ cho chiến lược, Phối hợp với chiến lược, sách kinh doanh sách kinh doanh tổ tổ chức chức (*) Đối với nước công nghiệp phát triển, quản lí nguồn nhân lực có yêu cầu cao Nguồn: Trần Kim Dung( 2009 ) - 13 - - 14 - Bảng 1.1 cho thấy khác biệt quản lí nhân với quản lí NNL cao trình độ, lực cho lãnh đạo DN tổ chức hoạt động tham quan, yêu cầu tất yếu trình phát triển kinh tế, xã hội Nếu theo giao lưu, học tập kinh nghiệm tiên tiến DN nước nước quan điểm quản lí nhân trước đây, nguồn lực người giúp lãnh đạo DN có nhận thức, quan điểm đắn vai trò yếu tố chi phí đầu vào giống tất nguồn lực khác DN công nguồn nhân lực nghệ, kỹ thuật… đây, quản lí NNL có quan điểm, triết lý - Thường xuyên cập nhật kiến thức, kỹ quản lí cho lãnh phương pháp mới, nhìn nhận đắn vai trò, tầm quan trọng đạo DN để giúp họ chuyển dần sang cách làm việc có tính chuyên nguồn lực người mục tiêu sứ mạng tổ chức, doanh nghiệp nghiệp, hoạch định chiến lược giải vấn đề quản lí người 1.1.3.3 Điều kiện áp dụng mô hình quản lí nguồn nhân lực tổ chức có hiệu kết hợp thỏa mãn tối ưu quyền lợi DN Để áp dụng mô hình quản lí NNL mới, tầm vi mô, DN cần: - Có quan điểm, nhận thức vai trò nguồn lực người người lao động - Chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn ý thức tổ NNL cần coi tài sản quý, cần đầu tư, phát triển nhằm mang lại chức kỷ luật nhân viên thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều cho tổ chức Khi NNL 1.1.4 Các học thuyết quản lí nguồn nhân lực đầu tư thỏa đáng, NV có hội phát triển khả cá nhân tiềm tàng, 1.1.4.1 Học thuyết X yên tâm, gắn bó với DN đóng góp nhiều cho doanh nghiệp Thực tế Học thuyết X Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960, chứng minh việc đầu tư vào NNL mang lại hiệu cao nhiều so với kết việc tổng hợp lý thuyết quản lí nhân lực áp dụng việc đầu tư vào yếu tố khác trình kinh doanh xí nghiệp phương Tây lúc Học thuyết X đưa giả thiết có thiên - Thiết lập mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên có lợi người lao động người có vốn Quan điểm phù hợp với đường lối phát hướng tiêu cực người sau:  Lười biếng tính người bình thường, họ muốn làm triển kinh tế - xã hội (KT-XH) Đảng Chính phủ Việt Nam phù hợp việcít với quan điểm phát triển tiến giới nay, coi “mọi trình phát Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để triển người, cho người người” Quan điểm chi người khác lãnh đạo phối toàn sách, hoạt động thực tiễn quản lí NNL tổ chức, tạo cân tối ưu quyền lợi cho tổ chức lẫn NV Cái khó Việt Nam nhiều lãnh đạo DN nói đến vai trò quan trọng NNL thực tế lại không quan tâm đến việc nâng cao kỹ năng, trình độ cho NV, không tin  Từ sinh ra, người tự coi trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu tổ chức  Bản tính người chống lại đổi Họ không lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo kẻ có dã tâm đánh lừa tưởng NV, không muốn cho NV tham gia vào quản lý doanh nghiệp, không Từ giả thiết tính người nói trên, kết hợp với lối suy quan tâm đáp ứng nhu cầu hợp lý nhân viên Việc bồi dưỡng nâng nghĩ đơn giản nhà quản lí người lao động có nhu cầu tiền, - 15 - học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào khen thưởng; “Quản lý nghiêm khắc công bằng” dựa vào trừng phạt khen thưởng Học thuyết X khái quát theo ba điểm sau: - Nhà quản lí phải chịu trách nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt mục tiêu kinh tế sở yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, người - Đối với nhân viên, cần huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi họ để đáp ứng nhu cầu tổ chức - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu chống đối người lao động tổ chức Học thuyết X có nhìn mang thiên hướng tiêu cực người chưa hiểu hết mức nhu cầu người Chính điều mà nhà quản lí theo học thuyết X thường không tin tưởng vào Họ tin vào hệ thống quy định tổ chức sức mạnh kỷ luật Khi có vấn đề xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho cá nhân cụ thể để - 16 -  Điều khiển đe dọa biện pháp thúc đẩy người thực mục tiêu tổ chức  Tài người tiềm ẩn vấn đề để khơi gợi dậy tiềm  Con người làm việc tốt đạt thỏa mãn cá nhân Từ cách nhìn nhận tích cực người trên, học thuyết Y đưa phương thức quản lí nhân lực khoa học hơn, quan tâm nhiều đến nhu cầu nhân viên tổ chức, cụ thể sau: - Thực nguyên tắc thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân - Các biện pháp quản lí áp dụng người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại” - Áp dụng phương thức hấp dẫn để có hứa hẹn chắn thành viên tổ chức - Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực mục tiêu họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích họ kỷ luật khen thưởng - Nhà quản lí nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn 1.1.4.2 Học thuyết Y Như từ nội dung học thuyết Y ta thấy học thuyết có tích cực Học thuyết Y Douglas Mc Gregor đưa vào năm tiến học thuyết X chỗ nhìn chất người Học 1960, coi học thuyết Y “sửa sai” hay tiến lý thuyết quản thuyết phát rằng, người cỗ máy, khích lệ đối lí nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận chỗ sai lầm học với người nằm thân họ Nhà quản lí cần cung cấp cho họ thuyết X, học thuyết Y đưa giả thiết tích cực chất môi trường làm việc tốt phải biết khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân người, là: vào mục tiêu tổ chức, nghĩa nhà quản lí phải làm cho nhân viên hiểu để  Lười nhác tính bẩm sinh người nói chung thỏa mãn mục tiêu cần phải thực tốt mục tiêu tổ Lao động trí óc, lao động chân tay nghỉ ngơi, giải trí chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y linh động, nhà tượng người quản lí nhân viên tự đặt mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thưc tham gia vào hoạt động - 17 - - 18 - tổ chức Từ đó, họ có trách nhiệm nhiệt tình công việc Tuy - Nhà quản lý cấp trung gian phải thực vai trò thống có điểm tiến trên, học thuyết Y có hạn chế Đó tư tưởng, thống chỉnh lý hoàn thiện ý kiến cấp sở, việc tuân theo học thuyết Y dẫn đến buông lỏng quản lý kịp thời báo cáo tình hình với cấp đưa kiến nghị trình độ tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết Vì học thuyết - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm tăng thêm Y phát huy tốt tổ chức có trình độ phát triển cao tinh thần trách nhiệm, doanh nghiệp chia sẻ vinh quang khó khăn, gắn yêu cầu sáng tạo tập đoàn kinh tế lớn Microsoft; Unilever; P&G… bó vận mệnh họ vào vận mệnh doanh nghiệp Và học thuyết X, học thuyết Y coi học - Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất vấn đề thuyết kinh điển quản lí NNL người lao động, kể gia đình họ Từ tạo thành hòa hợp, thân ái, không 1.4.1.3 Học thuyết Z cách biệt cấp cấp Học thuyết Z tiến sỹ W.Ouchi đưa vào năm 70 kỷ - Làm cho công việc hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc trước, học thuyết xây dựng dựa thực tiễn lý luận Học thuyết Z - Chú ý đào tạo phát triển nhân viên có tên khác “Quản lý kiểu Nhật” học thuyết kết - Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng có biện pháp việc nghiên cứu phương thức quản lý doanh nghiệp Nhật Bản từ năm kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động 1973 Sau này, học thuyết Z phổ biến khắp giới vào thời kỳ bùng nổ Học thuyết Z học thuyết đại Tuy nhiên dựa kinh tế nước châu Á vào thập niên 1980 Nếu thuyết X có cách quản lý doanh nghiệp Nhật Bản nên mang đặc điểm tư nhìn tiêu cực người lao động thuyết Z lại trọng vào việc gia tăng phương Đông Đầu tiên phải nói đến người Nhật nói riêng người trung thành người lao động với công ty cách tạo an tâm, mãn phương Đông nói chung coi trọng trung thành lòng tự trọng hay nguyện; tôn trọng người lao động công việc Cốt lõi “tôi” cá nhân Họ coi trọng điều tiền bạc nhiều trường hợp thuyết làm thỏa mãn gia tăng tinh thần người lao động để từ họ Người Nhật vận dụng điều để đưa vào phương pháp quản lí đạt suất chất lượng công việc Xuất phát từ nhận xét Bên cạnh người phương Đông thường cố gắng hướng đến hòa người lao động trên, thuyết Z có nội dung sau: hợp Trong học thuyết Z, ta thấy hòa hợp ba yếu tố suất lao - Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp nắm bắt tình hình động, tin cậy khôn khéo quan hệ người với người Đó cấp cách đầy đủ Duy trì việc định nâng cao trách nhiệm điểm làm nên khác biệt thành công học thuyết Z Tuy tập thể cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào sách, kịp nhiên hai học thuyết X Y, học thuyết Z có nhược điểm thời phản ánh tình hình cho cấp trên, cho phép nhân viên đưa lời đề tạo sức ỳ lớn nhân viên nghị họ sau cấp định Tóm lại, so sánh học thuyết quản lí phương Đông quản lí phương Tây ta thấy chúng giống chỗ học thuyết xoay quanh việc - 19 - - 20 - điều chỉnh hành vi người, lấy người trọng tâm lý thuyết biệt, kinh tế chuyển đổi, nơi mà sản phẩm hoạch định, Mỗi học thuyết cố gắng phân tích để “nhìn rõ” chất người để đưa người quen vơi việc đứng xếp hàng để mua sắm, nhà quản lý không phương pháp điều chỉnh phù hợp Các học thuyết giống có ý tưởng quản lí kinh doanh Kết họ khả điểm cố gắng tạo công đánh giá, xử phạt, hệ thống định, khả chấp nhận rủi may, làm việc đơn nhân sách khen, thưởng, kỷ luật Tuy nhiên, có khác biệt viên hành chính, vấn đề áp dụng phát triển quản lí NNL coi học thuyết quản lí phương Đông phương Tây, học thuyết Phương điểm mấu chốt việc cải cách quản lý Tây lấy hiệu công việc làm mục tiêu, học thuyết phương Tại Việt Nam, trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường bộc lộ Đông đề cao “Đức” “Tâm” người nhiều yếu quản lý kinh tế Điều xem 1.2 Vai trò ý nghĩa quản lí nguồn nhân lực nguyên nhân quan trọng cản trở kinh tế phát triển Đổi quản lý kinh tế Nghiên cứu quản lí NNL giúp cho nhà quản lí học cách giao nói chung, quản lí NNL nói riêng thực điều kiện cần thiết để khai thác dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu nguồn tiềm to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển nâng cao mức sống cho cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân người dân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng 1.3 Các chức quản lí nguồn nhân lực nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu Hoạt động quản lí NNL liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, hoạt động đa dạng, phong nghiệp Như vậy, mặt kinh tế, quản lí NNL giúp DN khai thác khả phú khác biệt tùy theo đặc điểm cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh DN nguồn nhân lực, tài chính, trình độ phát triển tổ chức Hầu tất tổ chức nhân lực Về mặt xã hội, quản lí NNL thể quan điểm nhân quyền phải thực hoạt động như: xác định nhu cầu nhân viên, lập lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, DN người lao động, góp trả công… Tuy nhiên, phân chia hoạt động chủ yếu quản lí NNL phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư – lao động doanh nghiệp Để theo ba nhóm chức chủ yếu sau đây: phát triển tổ chức bền vững quản lí cấp hiệu quả, tất nhà quản lí 1.3.1 Nhóm chức Thu hút nguồn nhân lực cần có nhận thức, hiểu biết kỹ quản lí NNL hiệu Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên Tầm quan trọng quản lí NNL tăng mạnh toàn giới (viết tắt NV) với phẩm chất phù hợp cho công việc DN Để thập kỷ gần trình độ lực NV đươc nâng cao mức độ trang tuyển người việc, trước hết DN phải vào kế hoạch sản xuất bị kỹ thuật ngày đại, công việc ngày phức tạp, đa dạng Đặc - 51 - - 52 - việc Ủy ban Huyện Vô hình chung, khiến cho cán tâm huyết, Bảng 2.12: Tình hình nghỉ việc UBND huyện Thống Nhất qua năm Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011(*) 01 00 00 00 00 Chuyển công tác 03 05 02 03 02 Cộng 04 05 02 03 02 mẫn cán trở nên dễ dãi với công việc phụ trách, làm giảm chất lượng hiệu sách tham mưu trình quản lý, điều hành Bảng 2.11 thể cảm nhận nhân viên công tác đánh Hình thức Nghỉ việc giá kết thực công việc Bảng 2.11: Độ cảm nhận nhân viên công tác đánh giá kết công việc Tiêu chí Số lượng khảo sát Giá trị trung bình Việc đánh giá kết xác Nhân viên 115 3.67 Tiêu chí đánh giá kết thực công việc rõ rang Nhân viên 115 3.78 Công tác đánh giá giúp nhìn khuyết điểm Nhân viên 115 3.83 Kết đánh giá sử dụng làm bổ nhiệm vị trí quan trọng Nhân viên 115 3.48 Có chưa hợp lý phương pháp đánh giá kết công việc Nhân viên 115 3.31 Nguồn: Khảo sát tác giả, tháng 4/2012 Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng Nội vụ (*) Số liệu cập nhật đến ngày 15/4/2012 UBND huyện Thống Nhất Bảng 2.13: Số liệu thu thập phân theo Trình độ chuyên môn Số quan sát hợp lệ Giá trị Tần suất Phần trăm % quan sát Phần trăm hợp lệ tích lũy Trên Đại học 2.8 2.8 2.8 Đại học 129 89.0 89.0 91.7 100.0 CĐ – Trung cấp 12 8.3 8.3 Tổng cộng 145 100.0 100.0 Nguồn : Khảo sát tác giả, tháng 4/ 2012 Hiện theo số liệu thống kê, tính đến ngày 15 tháng năm 2012, UBND huyện có 145 cán công chức Về trình độ chuyên môn, 04 Nhìn chung, công tác đánh giá kết thực công việc chức trì NNL UBND huyện Thống Nhất nhiều tồn Điều nhiều gây ảnh hưởng đến tâm lý làm việc chung CBCC lòng trung thành họ tổ chức Trong năm qua, biến động NNL Huyện tương đối ổn định (số liệu thống kê Bảng 2.12) đảm bảo người thật có lực “nhảy” việc sang khu vực tư nhân, nơi có tính cạnh tranh đãi ngộ cao người có trình độ sau đại học (tỷ lệ 2.8%); 129 người có trình độ đại học (tỷ lệ 89%); 12 người có trình độ cao đẳng trung cấp (tỷ lệ 8.3%) Dự báo năm tới, số lượng cán công chức huyện Thống Nhất tăng lên khoảng 10% số lượng nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH địa phương 2.3 Đánh giá chung công tác quản lí nguồn nhân lực UBND huyện Thống Nhất 2.3.1 Ưu điểm công tác quản lí NNL UBND huyện Thống Nhất Trong công tác thu hút nguồn nhân lực - 53 - - 54 - - Quy trình tuyển dụng đơn giản, dễ thực hiện, tốn thời gian, kinh phí - Nguồn tuyển dụng hạn chế làm cho ứng viên bên sớm tuyển dụng lao động ứng viên xin việc không cần hội xin việc Vì vậy, Huyện bỏ sót người tài thực mong muốn phải đáp ứng nhiều tiêu chí khắt khe tiêu chuẩn tuyển dụng cống hiến trí tuệ cho đơn vị - Do nguồn tuyển dụng chủ yếu xuất phát từ mối quan hệ quen biết - Do không quy định tiêu chuẩn tuyển dụng nên đơn vị khó nên đơn vị dễ nắm bắt lý lịch, nhân thân ứng viên, dễ trao đổi sàng lọc để chọn ứng viên tốt cho vị trí tuyển dụng Đôi lại xảy gần gũi tình trạng ứng viên tuyển dụng vào lại không đáp ứng yêu - Công tác bố trí lao động theo kiểu “trăm hay không tay quen” làm cho người cán dễ dàng hoàn thành công việc giao Cơ quan, đơn vị lo lắng chất lượng công việc Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Không phải tốn nhiều chi phí công sức để xác định lực thực CBCC quan sách đào tạo riêng biệt - Công tác rà soát trình độ, lực cán dễ thực thông qua việc thống kê cấp cầu công việc Do đó, quan buộc phải bố trí lao động sang công việc khác phải đào tạo lại hay cử người kèm cặp, hướng dẫn Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Nội dung công tác đào tạo, phát triển NNL hạn chế, bó gọn quy định Chính phủ, trọng đến kỹ hỗ trợ cho nhiệm vụ chuyên môn Các chương trình đào tạo dành cho ngạch Chuyên viên, Chuyên viên Chuyên viên cao cấp mang nặng tính lý thuyết mà thiếu tính thực tiễn Cán tham gia học tập thi cử chủ yếu theo Trong công tác trì nguồn nhân lực hình thức “học thuộc bài” nên mang lại hiệu áp dụng vào công việc - Việc đánh giá kết thực công việc dễ dàng, không nhiều thực tế thời gian tiêu chuẩn đánh giá thường chung chung - Không khí làm việc vui vẻ, hòa thuận có hội đạt - Cán xử lý công việc theo lối mòn, chậm đổi tư Tư tưởng “anh cả” “bệnh kinh nghiệm” xuất ngày dày đặc danh hiệu thi đua, khen thưởng Điều khiến lớp trẻ, người đào tạo bản, có tư duy, sáng 2.3.2 Hạn chế công tác quản lí NNL UBND huyện Thống Nhất kiến, hội thể lực Trường hợp “người cũ” lý Trong công tác thu hút nguồn nhân lực tiếp tục nhiệm vụ “người mới” khó tiếp cận hoàn - Nhiều khâu quy trình tuyển dụng mang nặng tính hình thức, thành tốt nhiệm vụ Bảng mô tả công việc cụ thể Cán phải số lượng tuyển dụng chưa bám sát vào nhu cầu thực tế tính chất công thời gian làm quen, nghiên cứu lại văn từ đầu đơn vị chưa quan tâm việc cụ thể, cán tuyển dụng chưa thực bước kiểm tra, sàng lọc, xây dựng lực lượng kế thừa trắc nghiệm, vấn, chưa đánh giá xác lực ứng Trong công tác trì nguồn nhân lực viên - Công tác đánh giá hiệu công việc chưa xác thiếu công tạo nên bất mãn cán tâm huyết, mẫn cán Các sách - 55 - - 56 - kích thích động viên hấp dẫn làm nảy sinh nguy “chảy máu” chất xám Bốn công tác đào tạo phát triển, chưa xây dựng tiêu chí NNL chất lượng cao tương lai đánh giá lực rõ ràng, cụ thể văn quy định việc đánh giá 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế công tác quản lí nguồn nhân công chức rườm rà không phù hợp (Luật cán công chức; lực UBND huyện Thống Nhất Quyết định số 286-QĐ/TW Bộ Chính trị; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, Qua phân tích thực trạng, nhận thấy hạn chế công tác Nghị định 71/1998/NĐ-CP Chính phủ Quyết định số 11/1998/QĐ- quản lí NNL UBND huyện Thống Nhất xuất phát từ nguyên nhân TCCP-CCCV Bộ Nội vụ) Hệ việc đánh giá CBCC năm không sau đây: khách quan, mang nhiều tính hình thức, cảm tính, dễ dãi nể Một nhận thức vai trò, tầm quan trọng công tác quản lí NNL Năm công tác trì NNL, chưa có phương pháp khoa học số lãnh đạo nhân viên hạn chế Cán phụ trách quản lí NNL nhằm đánh giá kết thực công việc CBCC Cách đánh giá chưa đào tạo khoa học quản lí, thiếu kỹ lẫn hiệu công việc chung chung (vì thiếu “thước đo” cụ thể) gây kinh nghiệm thực hành chức thu hút, đào tạo, phát triển trì thiếu công khách quan kết bình xét danh hiệu thi NNL nên thụ động giải vấn đề mang tính chất hành chính, vụ đua, khen thưởng việc đề bạt cán nắm giữ chức vụ quan Toàn sách nhân thực thống theo quy định trọng tiêu kế hoạch hàng năm Tóm lại: Qua đánh giá, phân tích thực trạng quản lí NNL, nhận Hai công tác thu hút NNL, chưa xây dựng quy trình tuyển thấy tư quản lí NNL khu vực hành nhà nước nói chung dụng bản, khoa học tạo nên kẽ hở cho cán hạn chế lực chuyên UBND huyện Thống Nhất nói riêng nhiều hạn chế, lạc hậu Điều môn, lực tổ chức thực nhiệm vụ số kỹ quan trọng khác nhiều gây trì trệ công tác quản lý, điều hành chất lượng kỹ giao tiếp, kỹ xử lý tình huống… làm việc máy Bên nguồn nhân lực không cao Nhà nước lại chưa có sách cạnh đó, việc “gửi gắm” con, em cán tạo “bài toán” khó cho hợp lý để thu hút người tài công tác bố trí lao động phân công người hướng dẫn, kèm cặp trình thực nhiệm vụ Xét tầm đơn vị, hai mảng hoạt động yếu chức quản lí NNL công tác đánh giá lực cán công tác đánh giá kết thực Ba công tác bố trí lao động, chưa có đầu tư thích đáng cho công việc Vì tương lai, để góp phần nâng cao chất lượng đội công tác phân tích, tổ chức mô tả công việc Điều dẫn đến tượng ngũ lao động, mang lại hiệu kinh tế - xã hội to lớn cho tỉnh nhà, UBND nhân viên chưa hiểu cần phải làm làm để hoàn thành tốt huyện Thống Nhất cần phải có giải pháp khoa học, kịp thời để khắc phục nhiệm vụ giao Bên cạnh đó, hạn chế gây lãng phí nhiều thời hai yếu điểm mà tác giả vừa nêu gian nhân viên tiếp cận công việc hay phân công thay xử lý công việc họ phải nghiên cứu, tìm hiểu lại công việc từ đầu - 57 - - 58 - CHƯƠNG 3: TÓM TẮT CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THỐNG NHẤT Trong chương 2, tác giả trình bày tổng quan cấu tổ chức, máy, chế độ làm việc số chức nhiệm vụ UBND huyện Thống Nhất Bên cạnh đó, tác giả tiến hành phân tích cấu lao động, 3.1 Định hướng quản lí nguồn nhân lực UBND huyện Thống Nhất nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lí NNL Sở thực trạng tình thình 3.1.1 Thuận lợi thực chức quản lí: thu hút, đào tạo & phát triển, trì NNL Đảng quyền địa phương cấp bước đầu có nhận thức đơn vị Qua đó, tác giả có đánh giá chung ưu, nhược điểm tầm quan trọng công tác quản lí NNL việc định thành tựu phát nguyên nhân tồn tại, hạn chế công tác quản lí NNL Huyện triển lâu dài tổ chức, đơn vị, tạo điều kiện thuận lợi cho lãnh đạo Huyện ủy mà cần phải khắc phục thời gian tới đổi công tác quản lý xây dựng chiến lược dài hạn cho công tác Bên cạnh đó, tác giả tiến hành khảo sát thực tế phân tích quản lí NNL đơn vị Nguồn nhân lực địa phương dồi với tỷ lệ lao động trẻ cao, sẵn số liệu thống kê để làm sáng tỏ nhận định nêu nội dung phân tích thực trạng Đây sở khoa học giúp tác giả đề xuất giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác quản lí NNL UBND sàng đáp ứng yêu cầu cho sản xuất, kinh doanh khối doanh nghiệp cho hoạt động quản lý, điều hành khối quan hành nhà nước Công tác quản lý nhà nước liên quan đến vấn đề đào tạo phát triển nhân huyện Thống Nhất chương Luận văn lực quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quan tâm thực tốt Lãnh đạo địa phương tạo điều kiện thuận lợi cho nhiều sở đào tạo đời hoạt động có hiệu quả, góp phần giải cung – cầu lao động địa phương 3.1.2 Khó khăn Nguồn nhân lực UBND huyện Thống Nhất dồi số lượng, trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp so với huyện tỉnh, chưa đáp ứng nhu cầu NNL chất lượng cao đảm nhiệm công việc quản lý, điều hành Nhân lực huyện Thống Nhất thiếu nhiều chuyên gia đầu ngành, cán khoa học kỹ thuật giỏi có khả hoạch định sách - 59 - Điều kiện KT-XH huyện chưa thực hấp dẫn để thu hút người tài phục vụ địa phương nói chung UBND huyện Thống Nhất nói riêng Việc hợp tác với địa phương khác đào tạo phát triển nhân lực gặp nhiều khó khăn, chưa kêu gọi nhà đầu tư giáo dục có uy tín kinh nghiệm 3.1.3 Quy hoạch phát triển nhân lực UBND huyện Thống Nhất a) Quan điểm mục tiêu Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu trước mắt lâu dài trình CNH-HĐH hội nhập kinh tế quốc tế; thúc đẩy nhanh chuyển dịch cấu lao động từ nhóm ngành có giá trị gia tăng thấp sang nhóm ngành có giá trị gia tăng cao nhằm nâng cao suất lao động thu nhập bình quân người lao động; xây dựng đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội ngày văn minh, đại phát triển bền vững kinh tế, xã hội Đến năm 2015, nguồn nhân lực UBND huyện Thống Nhất đáp ứng mục tiêu cụ thể sau đây: - Lao động làm việc ngành nông – lâm – ngư nghiệp chiếm 32,60%; ngành công nghiệp – xây dựng chiếm 31,4% ngành dịch vụ chiếm 36,0% tổng lực lượng tham gia lao động - Tỷ lệ lao động đào tạo đạt 60-62% tổng lực lượng tham gia lao động - Đào tạo cán diện quy hoạch huyện giai đoạn 2011-2015 113 người, gồm: Thạc sĩ: 10 người; Cử nhân chuyên ngành: 32 người; cao cấp: 71 người b) Dự báo nguồn nhân lực huyện Thống Nhất đến năm 2015 Về dân số: Với định hướng tỷ lệ giảm sinh bình quân hàng năm giai đoạn 2011-2015 khoảng 0,25-0,3o/oo Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên đến năm 2015 10,5o/oo (năm 2011 11,5o/oo) - 60 - Ngược lại, với xu hướng giảm tỷ lệ tăng tự nhiên, dự báo có tăng học mức độ nhỏ giai đoạn 2012-2015 Dân số toàn huyện đến năm 2015 khoảng 159 – 162 ngàn người Trong đó: Bảng 3.1: Dự báo dân số, lao động địa bàn H Thống Nhất đến năm 2015 Số TT 1.1 1.2 1.3 1.4 2.1 2.2 2.3 - Hạng mục Dân số Dân số trung bình Tỷ lệ tăng tự nhiên Dân số thành thị Tỷ lệ so với tổng dân số Dân số nông thôn Tỷ lệ so với tổng dân số Lao động Số người độ tuổi lao động Tỷ lệ so với tổng dân số Lao động làm việc kinh tế Tỷ lệ so với LĐ độ tuổi Cơ cấu lao động Lao động nông nghiệp Lao động công nghiệp - xây dựng Lao động dịch vụ Đơn vị tính H.Trạng 2011 Quy hoạch 2017 1000 người %/năm 1000 người % 1000 người % 151,277 1,15 151,277 100 160-162