MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .2 Lý chọn đề tài PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: KHÁI LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ MÁY ADC HÀ NỘI 1.1 Khái luận tạo động lực 1.1.1 Khái niệm “tạo động lực” .8 1.2.2 Công tác tạo động lực cho người lao động công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội: Thực trạng kết đạt 20 1.THÔNG TIN CHUNG .31 2.TÀI LIỆU LIÊN QUAN 31 3.CÁC CÔNG VIỆC .31 4.THÔNG TIN BIÊN SOẠN - PHÊ DUYỆT .33 CHƯƠNG 2: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ MÁY ADC HÀ NỘI .43 2.1 Cơ sở giải pháp 2.1.1 Cơ sở lý thuyết 43 2.2.1 Cải thiện điều kiện làm việc theo hướng đại .57 KẾT LUẬN 68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 76 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài “Quản lý làm việc có hiệu thông qua người khác”[6,2] Bởi vậy, nói nguồn nhân lực yếu tố then chốt trọng tâm công tác quản lý doanh nghiệp Một nhà doanh nghiệp Mỹ nói “con người yếu tố công ty trân trọng Mặc dù tiếp thị hàng hóa quan trọng sản xuất đào tạo người quan trọng việc bán hàng nhiều”1, hiệu công ty gang thép Mỹ “người có tài nhất, đào tạo tốt có đãi ngộ tốt nhất” Như người nhân tố định cuối cho sống phát triển tổ chức Làm để phát huy tối đa nhiệt tình lực cán công nhân viên yêu cầu cấp thiết nhà quản lý doanh nghiệp Thực tiễn chứng minh doanh nghiệp biết quản lý khai thác nguồn nhân lực hiệu có động lực phát triển ưu cạnh tranh thị trường Ta biết thành công hãng tiếng giới Sony, Microsoft, nhờ vào việc coi trọng yếu tố người, biết sử dụng người tài Nhìn vào tình hình Việt Nam ta thấy nguồn nhân lực đất nước đóng vai trò quan trọng, thúc đẩy phát triển kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, đại hóa Đối với doanh nghiệp thời kỳ hội nhập nguồn nhân lực yếu tố hàng đầu định tồn phát triển Vấn đề đặt cho doanh nghiệp nhiệm vụ quan trọng làm để xây dựng đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc? làm phát huy lực nhiệt tình, lòng trung thành người lao động? Đây điều mà doanh nghiệp quan tâm Công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội thuộc hệ thống doanh nghiệp vừa nhỏ, doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với lĩnh vực hoạt động là: Tư vấn, thiết kế, cung cấp lắp đặt hệ thống điều hoà không khí thông gió, tháp giải nhiệt, thang máy Trong thời kỳ kinh tế www.chungta com www.openshare.com.vn hội nhập, công ty đứng trước nhiều áp lực cạnh tranh Để công ty đứng vững phát triển lớn mạnh, phấn đấu trở thành doanh nghiệp lớn mục tiêu nhà quản lý Để thực mục tiêu đội ngũ nhân công ty đóng vai trò định Hiện công ty có đội ngũ quản lý động, sáng tạo, đội ngũ kỹ sư công nhân đầy nhiệt huyết, lành nghề Vậy làm để phát huy lực họ? sử dụng có hiệu nguồn nhân lực? vấn đề đặt công ty Trong trình thực tập công ty phát triển công nghệ máy ADC, Tôi có điều kiện tìm hiểu, nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho người lao động công ty Tôi nhận thấy công tác tạo động lực cho cán công nhân viên (CBCNV) công ty trọng thực thường xuyên Tuy nhiên bên cạnh số hạn chế định, động lực lao động chưa phát huy cách triệt để hệ thống Vì sở lý thuyết học vấn đề tạo động lực, sở thực tế thực công ty, lựa chọn đề tài “Công tác tạo động lực cho người lao động công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội” nhằm tìm biện pháp nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động công ty Tổng quan tình hình nghiên cứu Nguồn nhân lực nguồn lực có ý thức, có quan niệm giá trị Khi người tự nguyện làm việc làm việc với tinh thần chủ động, khắc phục khó khăn hoàn thành công việc cách sáng tạo cảm thấy hạnh phúc công việc thành công Ngược lại, người làm việc cách miễn cưỡng tỏ uể oải, hoàn thành công việc với hiệu suất thấp Từ cho thấy làm để động viên tính tích cực công nhân viên, tăng cường đồng cảm họ doanh nghiệp khiến họ có thái độ tốt, nhiệm vụ có ý nghĩa sâu xa công tác quản lý nguồn nhân lực Muốn việc xây dựng sách đắn, trọng đến lợi ích nhu cầu người lao động: tiền lương, hội phát triển nghề nghiệp, nhu cầu giao tiếp,…sẽ có tác động tạo động lực làm việc cho nhân viên Có thể nói làm để tạo động lực cho người lao động vấn đề nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nhằm tìm giải pháp tích cực nâng cao động lực làm việc, sở nâng cao suất lao động, hiệu công việc Từng trải qua đường đầy gian truân từ người thợ điện đến ông chủ người sáng lập công ty Matsushita Electric Industrials Co., Ltd., Konosuke Matsushita mong muốn truyền lại kinh nghiệm cho hệ sau Những sách ông quản trị doanh nghiệp trở thành sách gối đầu giường nhà lãnh đạo khắp nơi giới Bài viết “Cách thu hút nhân viên tốt” trích lược từ loạt báo tiếng ông nghệ thuật quản lý, đề cập đến biện pháp thu hút nhân viên giỏi cách phát triển người như: Tạo môi trường để người thể khả mình, tỏ rộng lượng với nhân viên mình,vv Năm 2004, giáo sư Đại học Havard ông Mijo làm thực nghiệm cách quản lý xưởng Chicago, với kết thu ông mở “cách quản lý coi trọng quan hệ người” Trong “ Phương pháp kỹ quản lý nhân Viện nghiên cứu đào tạo quản lý”, NXB lao động xã hội, Hà Nội – 2004, nghiên cứu biện pháp quản lý nhân đại, nhấn mạnh bí để thu hút lưu giữ nhân tài chỗ thừa nhận thể giá trị họ Trong “Quản lý nguồn nhân lực”, NXb trị Quốc gia,1995 Paul Hersey Ken Blanc Hard bàn vấn đề tạo động lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò việc tạo động lực làm việc, sở nghiên cứu thực nghiệm đưa ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng phân tích, tìm hiểu hành vi người lao động Có thể nói vấn đề tạo động lực làm việc nhà nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác Các công trình nghiên cứu đề cập đến nhiều biện pháp tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên để áp dụng vào doanh nghiệp, cần phải vào tình hình cụ thể doanh nghiệp Thực tế : số nhà quản lý cảm thấy không đủ “phương tiện cần thiết” để tạo động lực làm việc cho nhân viên quyền lo ngại có tượng chuyển dịch lao động khỏi doanh nghiệp Ngoài ra, nhà quản lý cấp trung gian cho họ cần tạo động lực từ phía chủ doanh nghiệp Đây vấn đề đặt hầu hết doanh nghiệp.Trong phạm vi nghiên cứu công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội, nhận thấy vai trò việc tạo động lực cho người lao động vô quan trọng Có làm tăng hiệu suất làm việc, phát huy lực người, tăng doanh thu cho đơn vị, tạo cạnh tranh thị trường, Nghiên cứu đề tài mong muốn tìm giải pháp có tính thiết thực hiệu nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực làm việc công ty Trên sở rút học kinh nghiệm cho doanh nghiệp vừa nhỏ nước ta, trình không ngừng đổi phát triển để kịp thời đáp ứng yêu cầu thời đại Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Khóa luận tập trung phân tích thực trạng đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Tìm hiểu số vấn đề lý luận tạo động lực - Khảo sát đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động công ty sở lý luận sở thực tiễn Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực đưa giải pháp nâng cao hiệu hoạt động công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội * Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động xem xét khía cạnh sau: Điều kiện làm việc; Bầu không khí tổ chức; Các sách công ty; Hệ thống đánh giá nhân viên * Các giải pháp nâng cao hiệu công tác tạo động lực công ty  Căn vào sở lý luận học thuyết: - Thuyết X,Y Douglas Mr Gregor - Thuyết nhu cầu Abraham Maslow - Thuyết hai nhân tố F.Herzberg - Thuyết kỳ vọng Victor Room - Thuyết Z Willliam Ouchi Căn vào thực tiễn công ty phát triển công nghệ máy ADC: Những hạn chế công tác tạo động lực, điều kiện để công ty khắc phục hạn chế phương hướng hoạt động, phát triển công ty + Về thời gian: Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc công ty phát triển công nghệ máy ADC giai đoạn 2005 – 2008 Mẫu khảo sát - Các báo cáo tổng kết, kế hoạch phát triển công ty, mô tả công việc, quản lý hồ sơ nhân sự, tiền lương,.vv công ty - Khảo sát ý kiến người lao động thông qua Phiếu điều tra xã hội Vấn đề nghiên cứu - Hoạt động tạo động lực cho người lao động công ty phát triển công nghệ máy ADC thực nào? - Cần làm để nâng cao hiệu hoạt động đó? Giả thuyết nghiên cứu - Công tác tạo động lực cho người lao động công ty phát triển công nghệ máy ADC có nhiều kết đáng kể Tuy nhiên số hạn chế định - Các giải pháp nâng cao hiệu hoạt động tạo động lực cho công ty:  Cải thiện điều kiện làm việc theo hướng đại  Tạo bầu không khí tổ chức lành mạnh  Nâng cao hiệu hiệu sách công ty: bao gồm sách xếp, bố trí nhân lực, sách tiền lương, đào tạo phát triển nhân lực  Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tìm hiểu phân tích số lý thuyết điển hình tạo động lực lao động - Phương pháp thống kê - phân tích: Dựa số liệu công ty, tiến hành thống kê phân tích, đánh giá hoạt động tạo động lực công ty chứng minh giả thuyết đưa - Phương pháp điều tra xã hội: Tiến hành điều tra thu thập thông tin với mẫu điều tra 50 cán nhân viên - Phương pháp vấn sâu: Tác giả trực tiếp gặp gỡ vấn trưởng phòng kế hoạch – dự án, trưởng phòng hành – nhân nhân viên hành để thu thập ý kiến - Phương pháp quan sát: Quan sát điều kiện làm việc, thái độ làm việc bầu không khí tổ chức Cán công nhân viên công ty Kết cấu Khóa luận - Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, Nội dung Khóa luận gồm có 02 chương, 04 tiểu tiết + Chương I: Khái luận tạo động lực thực trạng công tác tạo động lực công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội + Chương II: Giải pháp nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: KHÁI LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ MÁY ADC HÀ NỘI 1.1 Khái luận tạo động lực 1.1.1 Khái niệm “tạo động lực” Theo B Evgrafoff, “Doanh nghiệp có chức năng: chức quản lý, chức phân phối, chức sản xuất, chức hậu cần, chức quản lý tập hợp hoạt động có vai trò điều khiển doanh nghiệp, phân chia thành loại: thông tin, định, tạo khả năng, tạo động lực” [26,92] Như vậy, tạo động lực chức nhà lãnh đạo Nhà lãnh đạo phải biết tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp cho họ phát huy lực, sở trường, niềm đam mê công việc để họ tiến hành công việc cách hiệu Thuật ngữ “động lực” hiểu theo nhiều cách khác Động lực lao động “là khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức”[10;134] Động lực yếu tố tâm lý người lại thông qua tác động yếu tố tổ chức, môi trường, văn hóa, hay nói cách khác động lực xuất phát từ thân cá nhân, lại bị chi phối yếu tố bên tổ chức Cũng cách tiếp cận, theo TS Bùi Anh Tuấn “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao”[20;89] Động lực lao động tạo sức mạnh giúp người lao động hết lòng cống hiến cho tổ chức, phục vụ cho mục tiêu hoạt động tổ chức Theo Harold Koontz: “Động lực yếu tố thúc đẩy người thực công việc”[13;470] Nhờ có động lực người thực công việc cách dễ dàng hiệu Hầu hết người có động làm việc cách tự nhiên Động bắt nguồn từ thực tế người mong muốn khẳng định thân, thành đạt, tự chủ có thẩm quyền công việc mình, muốn có thu nhập đảm bảo sống cá nhân sung túc Để động biến thành động lực làm việc nhiệm vụ nhà quản lý “Động hoạt động thúc người hướng tới hoạt động cụ thể nhằm thỏa mãn nhu cầu” Nhu cầu người cần thiết cho tồn phát triển người Nhu cầu điều kiện cần để có động hoạt động, hình thành sở tương tác chủ yếu ba yếu tố: nhu cầu người, khả (triển vọng) thỏa mãn nhu cầu cho người phương án hoạt động lợi so sánh khả người Nhu cầu người Động hoạt động người Khả (triển vọng) thỏa mãn nhu Lợi lực người Hình 1: Động hoạt động người3 Như động thúc đẩy nhóm xu hướng, ước mơ, nguyện vọng thúc tương tự, tức tồn mong muốn động lực thúc đẩy bao gồm yếu tố thúc đẩy người thực công việc phương tiện để điều hòa nhu cầu đề cao ưu tiên nhu cầu khác Theo Ts Hà Văn Hội “Động lực có từ hài lòng, hội tham gia phát huy trí tuệ cho công việc”[12;89] Mặt khác, theo điều tra gần Jobsite, trang web lao động việc làm Anh, thực hiện, “có đến 70% nhân viên nói họ nhận động viên lãnh đạo trước đây, 80% tin rằng, họ muốn, họ làm việc tốt nhiều 50% người lao động thừa nhận họ làm việc vừa đủ để không bị sa thải” Có thể thấy thực tế rằng, người lao động chưa động viên mức, chưa tạo động lực làm việc hiệu Không nhiều nhà quản lý chưa biết cách để tạo động lực làm Khoa học quản lý kynangsong.xitrum.net việc cho nhân viên quyền, dễ có nguy xảy tượng chuyển dịch lao động khỏi doanh nghiệp Ngoài ra, nhà quản lý cấp trung gian cho họ cần tạo động lực từ phía chủ doanh nghiệp Rõ ràng động lực làm việc nhân tố kích thích người làm việc, tạo suất hiệu làm việc Các nhà quản lý thống điểm sau [20;89]: - Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức môi trường làm việc, động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể - Động lực đặc điểm tính cách cá nhân Điều có nghĩa người có động lực động lực - Trong trường hợp nhân tố khác không thay đổi, động lực dẫn tới suất, hiệu công việc cao - Người lao động động lực hòan thành công việc, nhiên người lao động động lực suy giảm động lực khả thực công việc có xu hướng khỏi tổ chức Động lực nảy sinh từ quan hệ lao động, gắn liền với công việc kích thích khả làm việc người Không có động lực làm việc người lao động làm việc với tinh thần uể oải, thiếu trách nhiệm với thân tổ chức Khi mục đích tổ chức không đạt Động lực đặc điểm cá nhân mà phụ thuộc vào trình tham gia công việc người lao động Quá trình người lao động động viên khuyến khích tạo hội công việc tạo động lực thúc họ Ngược lại động lực bị suy giảm, ảnh hưởng đến hoạt động người lao động Vậy làm để tạo động lực cho người lao động câu hỏi đặt nhà quản lý “tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực công việc”[20;91] Xét theo quan điểm nhu cầu, trình tạo động lực người lao động bao gồm bước: Quá trình tạo động lực 10 kiểm tra trình độ chuyên môn ứng viên bổ sung TEST tâm lý Tăng cường phối hợp CBCNV công việc cách có hiệu 2.2.3.2 Xây dựng sách tiền lương, đãi ngộ nhân viên hợp lý Lương bổng động lực kích thích người làm việc hăng hái đồng thời nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn từ bỏ công ty mà Tất tùy thuộc vào khả nhà lãnh đạo Hiện công ty phát triển công nghệ máy ADC tiền lương coi thu nhập CBCNV công ty Vì tiền lương đóng vai trò quan trọng họ Công ty cố gắng sử dụng hình thức trả lương cho phù hợp với giá trị công việc kết lao động Theo đánh giá tiền lương trung bình CBCNV công ty coi hợp lý, tương xứng với kết làm việc CBCNV công ty, phù hợp với mức tiền lương thị trường Tuy nhiên phận công nhân theo công trình tiền lương thấp chưa đảm bảo có tích lũy Bởi công ty nâng tiền lương cho phận nhằm cải thiện đời sống cho công nhân, tăng động lực làm việc cho họ Thưởng có vai trò quan trọng kích thích lao động Trả thưởng vào mức độ hữu ích lao động người kết lao động chung Căn vào mức độ cố gắng người có nhiều hình thức thưởng Tuy nhiên phải biết sử dụng hợp lý hình thức thưởng để khuyến khích thành tích xuất sắc người lao động Hiện Quỹ tiền thưởng công ty áp dụng có hiệu Trong thời gian tới công ty cần phát huy vai trò tiền thưởng cách tăng số lượng hình thức thưởng thời gian tới Tiền thưởng nên dựa đánh giá xác, rõ ràng phải có hay tiêu thưởng phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty Công ty tiêu sau: 62 - Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch - Thưởng có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm nguyên vật liệu, rút ngắn quy trình sản xuất sản phẩm - Thưởng đảm bảo chất lượng sản phẩm - Thưởng vượt doanh thu Bên cạnh đó, phần thưởng nên tăng vật chất đa dạng hình thức nhằm tôn vinh người lao động cách xứng đáng, trân trọng Đối với sáng kiến làm lợi cho công ty, sáng tạo mẫu mã đẹp, phát minh áp dụng khoa học kỹ thuật công ty cần khen thưởng tùy theo giá trị phát minh Riêng nhà quản trị cấp cao như: Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng ban nên có hình thức khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên họ tích cực trình quản lý mở rộng thị trường, nâng cao suất lao động Hình thức kèm với danh hiệu như: nhà quản lý giỏi, giám đốc giỏi năm, kèm theo khoản tiền, chuyến du lịch hay tỉ lệ % tăng lương Đây ghi nhận công ty đội ngũ lãnh đạo, người giữ vai trò dẫn dắt tiến trình đưa doanh nghiệp lên Ngoài tiền lương, tiền thưởng công ty cần trọng đến đãi ngộ khác CBCNV công ty: trợ cấp ốm đau, trợ cấp điều kiện lao động, thai sản, 2.2.3.3.Đào tạo phát triển nhân lực theo chiều sâu Chắc hẳn nhiều người biết tập đoàn tiếng SamSung không ngần ngại bỏ gần 120 triệu USD để xây dựng Trung tâm huấn luyện đào tạo kỹ nhân viên Câu trả lời đơn giản là: Hoạt động đào tạo ngày trở thành “yếu tố vàng” thành công Những nhân viên đào tạo chìa khóa dẫn tới thành công kinh doanh cho công ty Các nghiên cứu cho thấy phần lớn nhân viên làm việc hiệu quả, hoàn thành tốt công việc đào tạo cách thích hợp nhất.Tại không công ty, chương trình đào tạo nhân viên trở thành 63 khâu quan trọng quản lý kinh doanh theo họ tố chất nhân viên trực tiếp ảnh hưởng đến suất lao động toàn tổ chức Để tạo động lực mạnh mẽ cho CBCNV công ty sách đào tạo phát triển phải thực thường xuyên có kế hoạch từ đầu Nếu muốn nhân viên động sáng tạo công việc, muốn họ thể khả vốn có, công ty cần phải tạo môi trường cho họ phát triển Việc cần làm công ty cần cung cấp thêm nhiều khoá đào tạo cho nhân viên Có loại hình đào tạo khác nhau: đào tạo từ đầu tiếp tục đào tạo Hãy tạo hội cho nhân viên, nhân viên theo học khoá đào tạo để họ có thêm kiến thức kĩ làm việc Họ cảm thấy trọng dụng, có hội thử thách lực thưởng công xứng đáng Cần xây dựng tiến trình đào tạo cụ thể sau: Định rõ nhu cầu đào tạo phát triển Ấn định mục tiêu cụ thể Lựa chọn phương pháp thích hợp Lựa chọn phương tiện thích hợp Thực chương trình đào tạo phát triển Đánh giá chương trình đào tạo phát triển Vì thời gian kinh phí vô tận cho việc tổ chức chương trình đào tạo, đó, việc xác định nên tập trung vào chương trình đào tạo quan trọng Xác định kỹ thích hợp với nhu cầu tương lai tổ chức, mang lại lợi nhuận lớn Ban lãnh đạo công ty phải đặt câu hỏi "Chương trình đào tạo thực có lợi cho công ty?" để từ tiến hành đào tạo cách phù hợp Đối với công ty phát triển công nghệ máy ADC cần trọng chương trình đào tạo kỹ nghiệp vụ như: kỹ quản lý, kỹ đàm phán, kết hợp với việc đào tạo nghề cho đội ngũ công nhân kỹ thuật Hơn không nên giới hạn hoạt động đào tạo nhân viên Những chương trình đào tạo có tổ chức, dành cho nhân viên vào thời điểm khác giúp trì kỹ nhân viên, không ngừng động viên họ tiếp tục phát triển cải thiện yếu tố chuyên môn 64 Một vài nhân viên cảm thấy hoạt động đào tạo họ nhận không liên quan tới công việc họ Sẽ quan trọng với việc giúp nhân viên hiểu mối quan hệ ích lợi từ lúc đầu, họ không xem khoá đào tạo việc làm lãng phí thời gian quý báu họ Các nhân viên nên xem hoạt động đào tạo bổ sung quan trọng cho kiến thức chuyên môn hội thăng tiến họ Bạn trao Giấy chứng nhận hoàn thành khoá đào tạo cho nhân viên kết thúc đào tạo Đó phần thưởng có giá trị mặt tinh thần Ngoài công ty cần có kế hoạch phát triển nhân nhiều mặt: làm phong phú đa dạng hóa công việc, thuyên chuyển, dự phòng thuyên chuyển, vv vv Đồng thời cần có kế hoạch nhân thừa kế 2.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên Công tác đánh giá nhân viên công ty phát triển công nghệ máy ADC cần nâng cao để tạo động lực mạnh mẽ lao động Hướng giải pháp là: Tiến hành đánh giá việc thực công việc thường xuyên Nêu nhân viên làm tốt, nhận xét đánh giá việc thực công việc làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu làm việc chưa tốt, họ có hội tìm hiểu thiếu sót cố gắng khắc phục để hoàn thành nhiệm vụ Đối với người xếp hạng cao cần trọng đến phần thưởng Cán nhân cần thể họ người hiểu biết, quan tâm đến công việc nhân viên đánh giá, cần có trí trách nhiệm cần thực công việc hai bên Cán nhân cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ tham gia vào việc hoạch định công việc, làm sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ sửa đổi việc đánh giá Đào tạo, huấn luyện cán nhân công tác đánh giá thực công việc nhân viên để công tác đánh giá nhân viên đảm bảo tính khách quan công Trong trình đánh giá cần ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ xác việc đánh giá thực công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình đơn vị, áp lực khác từ bên 65 Do việc đào tạo người đánh giá có hiệu quả, cần ý đến vấn đề thực tế sống ảnh hưởng đến kết đánh giá thực công việc Bản thân CBCNV phải tự nâng cao ý thức việc báo cáo đánh giá kết công việc thân, đánh giá trung thực khách quan dựa hiệu suất công việc mà thực Đồng thời cán quản lý cần tăng cường công tác kiểm tra nhằm nâng cao hiệu việc đánh giá nhân viên Thường xuyên tổ chức, kiểm tra thi tay nghề cho CBCNV Điều vừa làm cho CBCNV công ty ý thức phấn đấu vươn lên, vừa giúp Ban lãnh đạo công ty tìm nhược điểm CBCNV từ có hình thức bổ sung kiến thức kịp thời Trong thời gian tới công ty nên tiến hành đánh giá thường xuyên hoạt động tạo động lực mức độ thỏa mãn người lao động công việc Việc giúp cho cán quản lý nắm bắt mức độ tạo động lực mong muốn, nguyện vọng nhân viên để từ đưa giải pháp thích hợp nhằm tăng cường động lực cho người lao động 66 67 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc cho người lao động công tác độc lập tách biệt khỏi quản lý nhân lực có vai trò quan trọng thu hút giữ gìn lao động doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp có đóng góp lớn người lao động tổ chức, khai thác phát huy hiệu tiềm nhân lực Việc tạo động lực thực cách kết hợp nhiều giải pháp khác đòi hỏi có kết hợp đồng nhiều giải pháp nhằm nâng cao hiệu tạo động lực, không trọng đáp ứng nhu cầu vật chất mà phải trọng yếu tố tinh thần Qua phân tích đánh giá công tác tạo động lực công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội thấy công ty đạt thành công hoạt động tạo động lực làm việc cho CBCNV công ty Điều cho thấy quan tâm lãnh đạo công ty với hoạt động Mặc dù số hạn chế định nhìn chung công ty tạo động lực làm việc có hiệu cho CBCNV công ty Để hoàn thiện công tác cần phải thực biện pháp như: cải thiện điều kiện làm việc tăng cường mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên, nhân viên – nhân viên, xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc, đào tạo phát triển nhân lực, hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên Trên sở kết đạt phương hướng hoạt động công ty vào năm tới, công ty phát triển công nghệ máy ADC hoàn toàn thực mục tiêu đề ra, trở thành doanh nghiệp ngày lớn quy mô mạnh đội ngũ nhân lực Trong công tác tạo động lực cho người lao động thực mang lại hiệu cao 68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn An Quan hệ tốt sinh giá trị tốt, NXB Văn hóa Sài Gòn, 2007 Giáo sư Cung Đình Bang Quản lý học đại, Bộ môn khoa học trị - trường ĐHKHXH&NV Hà Nội (dịch), Hà Nội, 9/2005 Christian Batal Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước, NXB trị quốc gia, Hà Nội,2002, Ken Blanchard, Ph.d Sức mạnh khích lệ, NXB tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, 2006 Nguyễn Đình Chỉnh- Phạm Ngọc Uyển Tâm lý học quản lý, NXB Giáo dục, Hà Nội, 2004 Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền Nghệ thuật phương pháp lãnh đạo doanh nghiệp, NXB Lao động – xã hội, 2005 Công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội Báo cáo tổng kết hoạt động năm 2007, Phương hướng hoạt động năm 2008 PGS TS Nguyễn Thị Doan – PTS Đỗ Minh Cương (đồng chủ biên).Triết lý kinh doanh với quản lý doanh nghiệp, Trường ĐH Thương Mại, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999 Đại Dương (biên soạn).Thành công dùng người bí kinh điển, NXB Thế giới, Hà Nội, 2006 10.TS Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình quản trị nhân lực, trường Đại học kinh tế quốc dân, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội- 2004 11.Chủ biên Trần Thị Minh Đức Giáo trình tâm lý học xã hội, Đại học Quốc gia Hà Nội, NXB Giáo dục, Hà Nội, 1995 12.Ts Hà Văn Hội Quản trị học vấn đề tập 1, NXB Bưu điện, Hà Nội tháng 01 – 2007 13.Harold Koontz Những vấn đề cốt yếu quản lý, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2004 14 Milan Kupr Tư vấn quản lý, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 1994 69 15 Nguyễn Tấn Phước Quản trị học vấn đề bản, NXB Đồng Nai, 9/1998 16.Lê Hồng Lôi Đạo quản lý, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, 2004 17.Matsushita Konosuke Sổ tay người quản lý, NXB Hồ Chí Minh, 2004 18.Hoàng Lê Minh nhóm cộng sự, Khoa học quản lý, NXB Văn hóa thông tin, 2006 19.Mai Hữu Khuê Những khía cạnh tâm lý quản lý, NXB Lao động, Hà Nội, 1985 20.TS.Bùi Anh Tuấn, trường Đại học kinh tế quốc dân Giáo trình hành vi tổ chức, NXB thống kê, Hà Nội, 2003 21 Trần Quang Tuệ (dịch) Nhân chìa khóa thành công, NXB Giao thông, Hà Nội, 1999 22.Trường Đại học kinh tế quốc dân Giáo trình Khoa học quản lý tập 1, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội, 1999 23.Viện nghiên cứu đào tạo quản lý Nguyên tắc quản lý học xưa nay, NXB tài chính, Hà Nội – 2006 24.Viện nghiên cứu đào tạo quản lý Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động xã hội, Hà Nội – 2004 25.Viện nghiên cứu đào tạo quản lý Nguyên lý quản lý thành công lớn đây, NXB tài chính, Hà Nội – 2006 26.Fred E Jandt Giải vấn đề nhà quản lý, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương, trung tâm thông tin tư liệu, Hà Nội, 5-1994 27 www.business.gov.vn 28 www.chungta.com ﾧ 29 www.dddn.com.vn 30 Vietnam.smetoolkit.org 31 www.kinhdoanh.com ﾧ vv vv 70 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu thu thập thông tin PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN Để phục vụ cho việc hoàn thành Khóa luận với đề tài “công tác tạo động lực cho người lao động công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội”, mong anh (chị) vui lòng trả lời số câu hỏi Xin chân thành cảm ơn! Đánh dấu X vào phương án lựa chọn Số 1,2,3,4,5 số thứ tự phương án Câu 1: Anh (chị) nhận vào làm việc công ty thông qua hình thức tuyển dụng nào: Qua giới thiệu từ CBCNV làm việc công ty Qua đăng tuyển báo Qua đăng tuyển mạng internet Hình thức khác: Câu 2: Anh chị có Bản mô tả công việc vị trí làm việc không? Có Không Câu 3: Anh chị đánh giá điều kiện làm việc (không gian làm việc, phương tiện hỗ trợ làm việc, ) công ty: Đã đáp ứng yêu cầu công việc Chưa đáp ứng yêu cầu công việc Ý kiến khác: Câu 4: Anh chị mong muốn cải thiện điều kiện làm việc nào? Tăng cường đầu tư thiết bị làm việc Xây dựng phòng ban ý kiến khác Câu 5: Anh chị cảm thấy không khí làm việc công ty nào? Rất hòa đồng, dễ chịu 71 Bình đẳng, tôn trọng lẫn Bình thường Căng thẳng, áp lực Ý kiến khác Câu 6: Thu nhập hàng tháng anh (chị) nào? Từ 500.000 – triệu Từ – triệu Từ – triệu Trên triệu Câu 7: Anh chị thấy mức lương phản ánh lực làm việc anh chị chưa? Phản ánh Chưa phản ánh Câu 8: Anh chị thấy việc đánh giá kết công việc đánh giá lực nhân viên mà công ty thực có đảm bảo công hợp lý không? Có Không Câu 9: Anh chị tham gia khóa Đào tạo công ty chưa? Tham gia Khóa Tham gia từ Khóa trở lên Không tham gia Khóa Câu 10: Nếu tham gia Khóa đào tạo, anh chị đánh giá chất lượng khóa đào tạo? Hiệu Không có thay đổi Ý kiến khác Không ý kiến Câu 11: Công ty anh chị có quan tâm đến đời sống tinh thần anh chị không? Quan tâm Rất quan tâm 72 Không quan tâm Câu 12: Những mong muốn anh chị phía công ty? Tăng lương, thưởng Quan tâm đến đời sống tinh thần: thăm hỏi, động viên Tăng cường chế độ phúc lợi Đánh giá công việc xác công ý kiến khác Câu 13: Anh chị thấy chế độ khen thưởng công ty thực đảm bảo công chưa? Đảm bảo công Chưa công Ý kiến khác Không ý kiến Câu 14: Anh chị có muốn thay đổi vị trí công việc không? Tại sao? Có Vì:……………………………………………………………………… Không Vì:……………………………………………………………………… Câu 15: Anh chị có ý định gắn bó lâu dài cho công ty hay không? Gắn bó lâu dài Tạm thời Chưa biết ý kiến khác: 73 Kết xử lý phiếu điều tra Số phiếu phát ra: 50 phiếu Số phiếu thu vào: 42 phiếu Chú thích: PA: Phương án; CH: Câu hỏi A: Số người lựa chọn phương án B: Tỉ lệ % số người lựa chọn phương án — Không có phương án câu hỏi CH PA1 A B PA2 A B PA3 A B PA4 A B PA5 A B 28 66.7 4.8 12 28.5 — — — — 36 85.7 14.3 — — — — — — 35 83.3 16.7 — — — — — — 26 62 10 23.8 14.2 — — — — 27 64.2 9.52 19.04 7.15 — — 4.76 10 23.8 19 45.23 11 26.21 — — 32 76.2 10 23.8 — — — — — — 28 66.7 14 33.3 — — — — — — 19.04 11.92 29 69.04 — — — — 10 37 88.0 11.92 — — — — — — 11 14 33.3 24 9.52 — — — — 12 16 38.0 11 57.1 26.21 14.2 21.42 — — 13 29 69.04 13 30.96 — — — — — — 14 13 30.96 29 64.0 — — — — — — 74 15 28 66.7 19.04 75 14.2 — — — — 76