BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG TRẦN HOÀNG OANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG NGHIỆP NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2015 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG TRẦN HOÀNG OANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG NGHIỆP NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 01 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Phạm Xuân Thủy CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TS Đỗ Thị Thanh Vinh KHÁNH HÒA - 2015 ThS Võ Hải Thủy KHOA SAU ĐẠI HỌC i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn tự thân thực không chép công trình nghiên cứu người khác để làm sản phẩm riêng Các thông tin thứ cấp sử dụng luận án có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm tính xác thực nguyên luận văn TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trần Hoàng Oanh ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian tham chương trình Cao học ngành Quản trị kinh doanh lớp CHQT2013-1 (Niên khóa 2013 - 2015), cho phép Khoa Kinh tế trường Đại học Nha Trang, với đồng ý thầy giáo TS Phạm Xuân Thủy cô giáo ThS Võ Hải Thuỷ, thực đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An Đến nay, hoàn thành đề tài Có luận văn tốt nghiệp này, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Trường Đại học Nha Trang, Trường Cao đẳng Du lịch Thương mại Cửa Lò, phòng Đào tạo sau Đại học, đặc biệt TS Phạm Xuân Thủy ThS Võ Hải Thuỷ trực tiếp hướng dẫn, dìu dắt, giúp đỡ suốt trình triển khai, nghiên cứu hoàn thành đề tài Xin cảm ơn thầy, cô giáo trực tiếp giảng dạy, truyền đạt kiến thức khoa học chuyên ngành cho suốt thời gian theo học trường Xin gửi tới ban lãnh đạo Tổng Công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An lời cảm ơn sâu sắc tạo điều kiện thuận lợi giúp thu thập số liệu cần thiết liên quan đến đề tài nghiên cứu Mặc dù có nhiều cố gắng để thực đề tài cách hoàn chỉnh, kiến thức kinh nghiệm hạn hẹp nên đề tài không tránh khỏi sai sót, mong đạo đóng góp ý kiến từ thầy cô giáo để đề tài hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn! Nghệ An, ngày 08 tháng năm 2015 Học viên Trần Hoàng Oanh iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC .iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ viii MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát nguồn nhân lực vai trò nguồn nhân lực 1.1.1.Nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực 1.2 Khái niệm vai trò phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 10 1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.3.1 Phát triển nguồn nhân lực mặt số lượng 12 1.3.2 Phát triển nguồn nhân lực mặt chất lượng 13 1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực trình độ lành nghề 15 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến trình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.4.1 Các nhân tố bên 15 1.4.2 Các nhân tố bên 19 1.5 Đánh giá hiệu phát triển nguồn nhân lực thông qua số KPI 22 1.5.1 Khái niệm 22 1.5.2 Phân tích số số KPI quản trị nguồn nhân lực 22 1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quốc gia giới 25 1.6.1 Phát triển NNL doanh nghiệp Nhật 25 1.6.2 Phát triển NNL doanh nghiệp Singapore 26 1.6.3 Phát triển NNL doanh nghiệp Hàn Quốc 28 1.6.4 Bài học phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Việt Nam 28 Tóm tắt chương 30 iv CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG NGHIỆP NGHỆ AN 31 2.1 Tổng quan Tổng Công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An 31 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng công ty 33 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ lĩnh vực kinh doanh 34 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Tổng công ty 35 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Tổng công ty giai đoạn 2009 – 2013 38 2.2 Phân tích nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An 41 2.2.1 Các nhân tố bên 41 2.2.2 Các nhân tố bên 46 2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An 54 2.3.1 Phân tích số lượng cấu NNL Tổng công ty 54 2.3.2 Phân tích chất lượng Tổng công ty 57 2.3.3 Phân tích trình độ lành nghề nguồn nhân lực Tổng công ty 60 2.4 Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An 63 2.4.1 Đánh giá quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 63 2.4.2 Những mặt đạt mặt hạn chế 64 2.4.3 Nguyên nhân ảnh hưởng 66 Tóm tắt chương 67 CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG NGHIỆP NGHỆ AN 68 3.1 Căn để xây dựng giải pháp 68 3.1.1 Căn vào môi trường kinh doanh Tổng công ty 68 3.1.2 Xác định nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển Tổng công ty 70 3.1.3 Mục tiêu kế hoạch phát triển Tổng công ty đến năm 2020 71 3.2 Các giải pháp cụ thể phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An 71 3.2.1 Thực tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 72 v 3.2.2 Nâng cao nhận thức cho cán công nhân viên cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty 75 3.2.3 Xây dựng chiến lược tổng thể nguồn nhân lực gắn với kế hoạch phát triển Tổng công ty 75 3.2.4 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 76 3.2.5 Tăng cường công tác đào tạo 78 3.2.6 Thực chế độ trả lương, thưởng, phạt, trợ cấp cho cán công nhân viên cách hợp lý 79 Tóm tắt chương 3: 81 KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung BHXH1 Bảo hiểm xã hội BHYT3 Bảo hiểm Y tế BHTN2 Bảo hiểm thất nghiệp BVTV4 Bảo vệ thực vật CBCNV5 Cán công nhân viên CĐ ĐH6 Cao đẳng đại học CNH-HĐH7 Công nghiệp hóa, đại hóa CVKT8 Chuyên viên kỹ thuật KH - CN Khoa học Công nghệ KPCĐ Kinh phí công đoàn KT - XH Kinh tế xã hội LĐLN Lao động lành nghề LLLĐ Lực lượng lao động LNST Lợi nhuận sau thuế NKH Nhà Khoa học NDH Nợ dài hạn NNH Nợ ngắn hạn NNL Nguồn nhân lực PTCS Phổ thông sở PTTH Phổ thông trung học ROA Tỷ suất lợi nhuận tổng tài sản ROE Tỷ suất lợi nhuận vốn chủ sở hữu SXKD Sản xuất kinh doanh TC-HC Tổ chức – Hành TSDH Tài sản dài hạn TSNH Tài sản ngắn hạn UBND Ủy ban nhân dân VCSH Vốn chủ sở hữu WHO Tổ chức Y tế giới vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh Tổng công ty, năm 2009 – 2014 39 Bảng 2.2: Hệ số phụ cấp Tổng công ty 50 Bảng 2.3: Mức trích nộp BHXH, BHYT, BHTN Tổng công ty .50 Bảng 2.4: Bảng quỹ lương Tổng công ty, năm 2013 – 2014 51 Bảng 2.5: Tài sản cấu tài sản Tổng công ty, năm 2009 – 2014 52 Bảng 2.6: Vốn chủ sở hữu nợ phải trả Tổng công ty, năm 2009 – 2014 53 Bảng 2.7: Thống kê số lượng lao động Tổng công ty, năm 2010 – 2014 .54 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo giới tính Tổng công ty, thời điểm 31/12/2014 .55 Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Tổng công ty, thời điểm 31/12/2014 56 Bảng 2.10: Cơ cấu lao động theo chức nhiệm vụ Tổng công ty, thời điểm 31/12/2014 .57 Bảng 2.11: Cơ cấu lao động theo trình độ CMNV Tổng công ty 58 Bảng 2.12: Trình độ chuyên môn lao động Tổng công ty, năm 2013-2014 .61 viii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 1.1: Cơ sở để thực mục tiêu tiền lương 21 Hình 2.1: Trụ sở Tổng công ty vật tư nông nghiệp Nghệ An 31 Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức máy Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An 35 Biều đồ 2.1: Doanh thu Lợi nhuận Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An, năm 2009-2014 39 Hình 2.3: Tốc độ tăng trưởng kinh tế Việt Nam, năm 2009-2014 .42 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu tài sản Tổng Công ty năm 2009 – 2014 52 Biểu đồ 2.3: Nguồn vốn cấu nguồn vốn Tổng công ty, năm 2009 – 2014 53 Biểu đồ 2.4: Tăng trưởng số lượng nguồn nhân lực Tổng công ty, năm 2010 - 2014 55 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính Tổng công ty 56 Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Tổng công ty .56 Biểu đồ 2.7: Cơ cấu lao động theo chức nhiệm vụ Tổng công ty 57 Biểu đồ 2.8: Cơ cấu LĐ theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ Tổng công ty 59 Biểu đồ 2.9: Tháp lao động Việt Nam nước công nghiệp 60 Hình 3.1: Tiến trình tuyển chọn nhân viên 77 72 An hoà với chiến lược phát triển nguồn nhân lực mà nhà nước đề đặt mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có đủ lực tiếp nhận, ứng dụng quy trình sản xuất Để xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, công ty cần thực đồng nhiều giải pháp 3.2.1 Thực tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Cùng với trình đổi đất nước chuyển sang kinh tế thị trường, thị trường sức lao động Việt Nam nói chung Nghệ An nói riêng có bước chuyển biến rõ rệt Do đó, việc dự báo cầu cung nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thân người lao động có định hướng phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô tầm vi mô doanh nghiệp hay cho phát triển nghiệp cá nhân Đồng thời, việc dự báo giúp cho việc định hướng phát triển ngành giáo dục để đào tạo nguồn nhân lực có chuyên môn, có tay nghề phù hợp với nhu cầu nhân lực đa dạng Ban lãnh đạo Tổng công ty lập kế hoạch nguồn nhân lực theo quy trình rõ ràng dựa vào mục tiêu chiến lược công ty nhằm phân tích trạng nguồn nhân lực số lượng, chất lượng, cấu tuổi, giới tính để chủ động tình xảy công ty Hiện tại, Tổng công ty xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm công tác thực cách trưởng phòng Tổ chức – Hành vào bảng đề xuất nhu cầu lao động năm trưởng phận trực thuộc công ty tổng hợp thành kế hoạch tuyển dụng năm Công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty rời rạc, thụ động với tính chất ngắn hạn theo năm, hiệu sử dụng lao động chưa mong muốn, kế hoạch nguồn nhân lực cần xây dựng cách khoa học a Phân tích nhu cầu nhân Tổng công ty Nhu cầu nhân phải dựa nhiều yếu tố như: điều kiện tổ chức, kế hoạch kinh doanh, kế toán tài để từ dự báo nhu cầu nhân công ty Công tác dự báo cầu nhân lực dựa vào phân tích trạng khối lượng công việc mà công ty cần triển khai năm để đưa dự kiến cầu nhân lực Các chuyên gia dựa sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng yếu tố môi trường khả thích ứng công ty việc thực sứ mạng kinh doanh mà đưa dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn dài hạn cho công ty 73 Ban Giám đốc nên tổ chức họp định kỳ hàng năm với tham gia trưởng phòng, giám đốc xí nghiệp nhằm phân tích môi trường, trạng diễn biến nguồn nhân lực số lượng, cấu chất lượng có phù hợp với chiến lược kinh doanh công ty để từ đề phương án sử dụng lao động cách hợp lý Căn vào mục tiêu phát triển công ty đến năm 2020 để hoạch định số lượng cấu nguồn nhân lực làm cho việc tuyển dụng lao động Cụ thể: Về lao động gián tiếp (quản lý kỹ thuật): - Lao động quản lý: Lao động quản lý từ công ty đến sở người trực tiếp hưởng lương đến 55 tuổi nữ 60 tuổi nam nghỉ hưu Đến năm 2017 có số lao động người nghỉ chế độ, nhiên số vị trí phù hợp trình độ sức khỏe, công ty ký hợp đồng lao động, không đáng kể - Lao động kỹ thuật: Lao động kỹ thuật có vai trò định đến chất lượng sản phẩm Lao động kỹ thuật nông nghiệp công nghiệp sản xuất chế biến thường kiêm nhiệm chức vụ quản lý, điều hành từ công ty đến xí nghiệp, nhà máy đội sản xuất Về lao động trực tiếp: Trong năm 2015, công ty áp dụng giới hóa khâu sử dụng nhiều nhân lực, đó, số lao động trực tiếp công ty tăng theo quy mô ngày tăng đơn vị sức tăng so với sức tăng sản phẩm Dự báo năm tới, vị trí mang tính chất vụ, vị trí then chốt đòi hỏi trình độ sáng tạo thiếu Đây thời kỳ công ty gặp khó khăn việc bố trí nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển Đòi hỏi phải có giải pháp khoa học thực tiễn b Phân tích sức cung nội Công tác dự báo cung nhân lực cần phải dự báo lượng cung từ bên bên Đó số người chuyển năm, số người nghỉ chế độ, nghỉ hưu có chế độ thuyên chuyển, đề bạt cán cách hợp lý Do đó, cần đẩy mạnh công tác quy hoạch lao động trẻ có lực chuyên môn để làm lực lượng nòng cốt cho nguồn nhân lực Tổng công ty Bên cạnh việc điều hành trì hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có công ty cần có kế hoạch xây dựng 74 đội ngũ cán kế thừa, đội ngũ nhân viên trẻ có lực chuyên môn, có đạo đức tốt để làm lực lượng nòng cốt kế thừa cho nguồn nhân lực Lao động cần bước trẻ hóa có sức khỏe phù hợp, có trình độ văn hóa ngày cao để tiếp thu tiến Trong Tổng công ty, năm tới yêu cầu lực lượng lao động cần phải đáp ứng cao trình độ, cụ thể là: - Lao động quản lý: Đòi hỏi trình độ lao động phải đáp ứng yêu cầu nắm bắt thông tin thị trường, nghiệp vụ kế hoạch hóa, nghiệp vụ tài kế toán, nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực văn phòng… Xây dựng chiến lược kinh doanh giải pháp khả thi quản trị doanh nghiệp đáp ứng mục tiêu thời kỳ; - Lao động trực tiếp phải có kỹ nghề nghiệp để nhanh chóng tiếp thu áp dụng tiến khoa học công nghệ vào sản xuất, tăng suất lao động để hạn chế tối đa lực lượng lao động đòi hỏi tăng nhanh sản xuất nông nghiệp công ty năm tới c Đề định điều phối Từ việc phân tích nhu cầu sức cung nội doanh nghiệp, ban giám đốc nên có định điều phối lao động hợp lý để phát huy tối đa hiệu làm việc đội ngũ lao động đơn vị - Nguồn nội bộ: Các định để điều phối, đề bạt vị trí quan trọng, tổ trưởng… chọn nhân viên phù hợp có chất lượng công ty biết rõ đặc điểm khả nhân viên Điều động lực để kích thích nhân viên nỗ lực công tác để đề bạt, tạo cho nhân viên có hội phấn đấu Sự đề bạt phải thực cách công hợp lý, không gây trạng thái tâm lý chống đối, nhân viên thiếu tin tưởng không phục tùng mệnh lệnh cấp làm ảnh hưởng đến bầu không khí văn hóa Tổng công ty - Nguồn bên ngoài: Tổng công ty nên thực việc tuyển dụng qua nhiều kênh giới thiệu cán công nhân viên Tổng công ty; nguồn từ trường đại học, cao đẳng, ứng viên tự nộp đơn xin việc… Thực việc chiêu mộ cho trình tuyển dụng qua nhiều nguồn tạo chủ động nhân cho Tổng công ty trình phát triển Bên cạnh đó, chủ động hệ thống nguồn nhân lực cung cấp thông qua hồ sơ ứng viên xin việc Số lượng hồ sơ xin việc nộp phòng Tổ chức – Hành nhiều, từ hồ sơ lựa chọn số 75 hồ sơ có chất lượng đưa vào nguồn dự trữ, Tổng công ty có nhu cầu nhân gấp không kịp tổ chức thông báo tuyển dụng sử dụng nguồn để bổ sung nhân lực thiếu 3.2.2 Nâng cao nhận thức cho cán công nhân viên cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty Việc nâng cao nhận thức cho thành viên công ty cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty nhằm tạo sở nhận thức hành động cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực người Tổng công ty Khi nhận thức thành viên nâng lên lúc tạo động lực tinh thần thống cao chiến lược phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty thực tế sản xuất kinh doanh điều kiện cạnh tranh gay gắt Tổng công ty năm qua tạo sở thực nhận thức cho chuyển biến nhận thức vấn đề Tuy nhiên, năm tới, trình sản xuất kinh doanh Tổng công ty tiếp tục diễn điều kiện cạnh tranh liệt với thị trường nước quốc tế Do đó, cần làm cho thành viên công ty hiểu rõ rằng: thấp lực lãnh đạo, quản lý, thấp trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề kỹ lao động nguyên nhân chủ yếu dẫn đến giảm thiểu suất lao động, hạn chế lực cạnh tranh dẫn đến thất bại công ty thương trường đồng thời nguyên nhân dẫn đến thu nhập thấp, đời sống khó khăn hạn chế hội phát triển cá nhân người lao động Tổng công ty Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phát huy hiệu nguồn lực vào việc thực nhiệm vụ chiến lược sản xuất kinh doanh, cạnh tranh Tổng công ty việc làm có ý nghĩa định đến tồn phát triển Tổng công ty hội phát triển cho cá nhân lao động Tổng công ty 3.2.3 Xây dựng chiến lược tổng thể nguồn nhân lực gắn với kế hoạch phát triển Tổng công ty Hiện nay, nhìn tổng thể lực lượng lao động Tổng công ty phân bổ, sử dụng hợp lý phát huy hiệu trình sản xuất, Tuy nhiên, phát triển Tổng công ty năm tới phải đối mặt với nhiều khó khăn thách thứ, phải cạnh tranh với Trung Quốc, nước ASEAN, nước Đông Nam Á Trong khi, nguồn nhân lực Tổng công ty bộc lộ số bất cập 76 là: lực quản lý, điều hành đội ngũ cán quản lý Tổng công ty, tổ sản xuất nhiều bất cập, trình độ chuyên môn tay nghề công nhân chưa nâng cao, tư tưởng trông chờ, ỷ lại làm việc cách thụ động tồn phận cán công nhân lao động Để tồn phát triển điều kiện mới, Tổng công ty cần phải nhanh chóng xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trước hết, cần rà soát, thống kê, đánh gía cách xác số lượng, cấu, chất lượng lực lượng lao động toàn công ty Đây sở thực tiễn để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực người Tổng công ty cách phù hợp Cần thiết lập hệ thống thông tin thị trường lao động với trợ giúp đắc lực có hiệu công nghệ thông tin đại, thông qua lãnh đạo Tổng công ty nắm bắt kịp thời thông tin tình hình “cung”, “cầu” thị trường lao động, lao động có trình độ cao Đây sở quan trọng cho việc hoạch định chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực người Tổng công ty Chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty phải hướng tới mục tiêu sau: - Lao động gián tiếp phải gọn nhẹ, tinh nhuệ, có đủ lực tham mưu tổ chức thực cách có hiệu định lãnh đạo Tổng công ty - Lao động Tổng công ty phải đảm bảo cấu trình độ, giới tính, tuổi đòi sức khoẻ - Cán chủ chốt Tổng công ty phảo có trình độ chuyên môn cao, phải có trình độ ngoại ngữ B trở lên, đào tạo nghiệp vụ quản lý kinh tế, quản lý nhà nước pháp luật - Kiện toàn cán làm công tác tổ chức lao động tiền lương, rà soát lại chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, đánh giá lực lượng lao động, từ định điều động lao động phù hợp với định hướng phát triển Tổng công ty 3.2.4 Hoàn thiện công tác tuyển dụng Việc tuyển dụng thực nhu cầu nhân lớn sức cung nội giải pháp khắc phục không mang lại hiệu Như đề cập chương luận văn, hoạt động tuyển dụng nhân Tổng công ty đạt hiệu chưa cao, cần có thay đổi, nên thực theo quy trình tuyển chọn vào kế hoạch lao động Tổng công ty để xác định nhu cầu nhân việc phân tích công việc để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng 77 Tác giả xin đề xuất quy trình tuyển chọn lao động tác giả Nguyễn Hữu Thân sau: Xét hồ sơ xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn sơ ỨNG Phỏng vấn sâu VIÊN BỊ Tham khảo kiểm tra lý lịch LOẠI Quyết định tuyển chọn Khám sức khoẻ Tuyển dụng bổ nhiệm Hình 3.1: Tiến trình tuyển chọn nhân viên (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà XB LĐ – XH, 2007, trang 186) Về bản, tuyển dụng nhân thực qua bước: Xác định nhu cầu tuyển dụng, chiêu mô, tuyển chọn tuyển dụng - Xác định nhu cầu tuyển dụng: Việc xác định nhu cầu tuyển dụng vào kế hoạch lao động Tổng công ty Chính giúp ban lãnh đạo Tổng công ty xác định tổng số lượng nhân yêu cầu, số lượng thiếu hay thừa cho công việc cụ thể, số lượng nhân điều chuyển nội số lượng nhân cần tuyển từ bên Từ phòng quản lý nguồn nhân lực thực bước - Chiêu mộ: Là tiến trình nhằm thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký nộp hồ sơ đăng ký làm việc Tổng công ty 78 + Nguồn nội sử dụng để chiêu mộ tuyển dụng định điều phối trình đảm bảo nhân từ bên Các định đề bạt, luân chuyển, thuyên chuyển chọn nhân viên phù hợp có chất lượng công ty biết rõ đặc điểm khả nhân viên, giúp công ty tiết kiệm chi phí lựa chọn nguồn từ bên Đây động lực kích thích nhân viên nỗ lực công tác để đề bạt, tạo cho nhân viên có hội học tập, tránh nhàm chán công việc Nhưng đề bạt không dựa công hợp lý mà mang tính chủ quan gây trạng thái tâm lý chống đối, không phục tùng mệnh lệnh cấp trên, làm ảnh hưởng đến bầu không khí văn hoá Tổng công ty + Nguồn bên ngoài: Được thực chủ yếu qua kênh giới thiệu nhân viên Tổng công ty, nguồn từ trường đào tạo chuyên ngành kỹ thuật nông nghiệp, ứng viên tự nộp đơn xin việc từ Tổng công ty vật tư nông nghiệp khác Hiện tại, việc tuyển dụng Tổng công ty thực chủ yếu qua giới thiệu nhân viên công ty dẫn đến việc hiệu tuyển dụng chưa cao Luận văn đề xuất việc thực chiêu mộ cho trình tuyển dụng thông qua tất nguồn, tạo chủ động nhân cho Tổng công ty, tránh tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng nhân thời gian qua đáp ứng nhu cầu phát triển Tổng công ty Thông tin tuyển dụng phải ghi rõ nội dung mô tả công việc, phân tích công việc, hội thăng tiến, tiềm phát triển Tổng công ty Thông tin tuyển dụng quảng cáo rộng rãi qua phương tiện thông tin đại chúng để thu hút lực lượng lao động từ đơn vị khác người chưa có việc làm - Tuyển chọn: Sau thu thập hồ sơ từ ứng viên có trình chiêu mộ, nhà quản lý nguồn nhân lực phải thực việc xem xét hồ sơ ứng viên tiến hành sàng lọc để chọn ứng viên có điều kiện phù hợp cho yêu cầu loại công việc có trình phân tích công việc để tuyển dụng Qúa trình tuyển dụng phải thực dựa bảng mô tả công việc cụ thể, yêu cầu cán tuyển dụng khả chuyên môn quản lý nguồn nhân sự, tâm lý kỹ thuật xây dựng phải tuyệt đối trung thực khách quan Cần phải tránh để xảy vấn đề tiêu cực tuyển dụng 3.2.5 Tăng cường công tác đào tạo Nếu nguồn nhân lực định phát triển doanh nghiệp giáo dục đào tạo yếu tố định chất lượng nguồn nhân lực, 79 tảng chiến lược phát triển người Nguồn nhân lực bao gồm lao động quản lý lao động hoạt động trực tiếp gián tiếp trình sản xuất – kinh doanh doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực lợi so sánh hàng đầu doanh nghiệp nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần quan trọng việc trì phát triển doanh nghiệp Nếu đào tạo kiến thức, giáo dục thường xuyên đạo đức, kỹ nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao suất, chất lượng, hiệu lao động trì phát triển Việc gắn đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực giúp họ hiểu chất công việc, thành thạo kỹ nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững Đây giải pháp quan trọng kinh tế thị trường, hình thành phát triển thị trường lao động Thực giải pháp cần ý vấn đề sau: Nghiên cứu thị trường sức lao động để nắm bắt thông tin cung – cầu thị trường sức lao động thay đổi nó; thông tin kỹ cần đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung cho người lao động 3.2.6 Thực chế độ trả lương, thưởng, phạt, trợ cấp cho cán công nhân viên cách hợp lý Chế độ thưởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động có hiệu tổ chức Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy cán công nhân viên cố gắng để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu cho hoạt động tổ chức Ngoài ra, cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính công trì nguồn nhân lực bên thu hút bên Trong thời gian qua, Tổng công ty áp dụng chế độ trả lương cá nhân tập thể cán hoàn thành tiêu kế hoạch xuất sắc, tạo động lực làm việc cho toàn công ty Tổng công ty xây dựng tiêu chí đánh giá mức lao động cho cán công nhân viên để đưa mức thưởng phạt hợp lý tổ chức thực đánh giá năm tất cán công nhân viên cách công hợp lý Về chế độ lương cho công nhân viên Tổng công ty, tiền lương khoản thu nhập họ, Tổng công ty trích phần thu nhập từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác để trả cho cán công nhân viên góp phần ổn định sống cho họ Đối với hình thức phạt, Tổng công ty thực nghiêm minh 80 cán công nhân viên không làm tròn trách nhiệm vi phạm kỷ luật lao động phả chịu hình phạt theo quy định Việc áp dụng chế độ phạt làm cho hị có ý thức kỷ luật cao làm việc Ngoài ra, Tổng công ty áp dụng kết hợp hài hoà ba phương pháp tác động đến người lao động sau để kích thích người lao động làm việc có hiệu góp phần đạt mục tiêu mà tổ chức đề ra: - Phương pháp hành chính: Phương pháp dựa vào mối quan hệ tổ chức hệ thống quản lý hình thức kỷ luật, tác động trực tiếp lãnh đạo lên tập thể người lao động quyền định dứt khoát mang tính bắt buộc, đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm chỉnh, vi phạm bị xử lý kịp thời thích đáng Nó xác lập kỷ cương nơi làm việc tổ chức - Phương pháp kinh tế: Phương pháp tác động vào đối tượng ký thông qua lợi ích kinh tế, động lực thúc đẩy người hăng say lao động Động lực mang lại hiệu cao biết nhận thức đầy đủ kết hợp lợi ích khách quan tổ chức Sử dụng phương pháp kinh tế tạo quan tâm vật chất người quản lý cán công nhân viên, kích thích tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả sáng tạo nhiệt tình cán công nhân viên, người làm việc có động riêng - Phương pháp giáo dục: Phương pháp tác động vào tình cảm, nhận thức người nhằm nâng cao tính tự giác lòng nhiệt tình họ Đây phương pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động lên người lao động Phương pháp dùng hình thức thuyết phục chủ yếu Hệ thống giải pháp nêu xây dựng dựa sở nhận thức rõ vị trí, vai trò nguồn nhân lực người phát triển xã hội xuất phát từ thực trạng nguồn nhân lực người Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An Các giải pháp nêu có tính độc lập tương đối, thực tế, chúng có mối quan hệ chặt chẽ, bổ sung cho Do vậy, muốn phát triển nguồn nhân lực người Tổng công ty ngày vững mạnh cần phải thực đồng giải pháp nêu 81 Tóm tắt chương 3: Từ lý luận phát triển nguồn nhân lực chương 1, học kinh nghiệm từ nước kết hợp với việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An chương đánh giá mặt làm mặt yếu tồn công tác phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Chương trình bày giải pháp nhằm hoàn thiện công tác cho Tổng công ty sau:  Một là, giải pháp thực tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực;  Hai là, giải pháp nâng cao nhận thức cho cán công nhân viên cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty;  Ba là, giải pháp xây dựng chiến lược tổng thể nguồn nhân lực gắn với kế hoạch phát triển Tổng công ty;  Bốn là, giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng;  Năm là, giải pháp tăng cường công tác đào tạo;  Sáu là, giải pháp thực chế độ trả lương, thưởng, phạt, trợ cấp cho cán công nhân viên cách hợp lý Mỗi nhóm giải pháp chia làm nhiều giải pháp có liên hệ mật thiết với triển khai đồng nhằm đảm bảo tính toàn diện hệ thống giải pháp, nhóm giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng mang tính định Theo tác giả giải pháp, kiến nghị phù hợp hữu hiệu Tổng công ty, nhằm giúp Tổng công ty phát triển nguồn nhân lực ngày hiệu hơn, đáp ứng chiến lược, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh làm tăng thêm giá trị Tổng công ty 82 KẾT LUẬN Kết luận Song song với lớn mạnh kinh tế, phát triển hội nhập đất nước cạnh tranh gay gắt mạnh mẽ từ phía doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp phải tìm cho hướng nhằm đạt mục tiêu định Nghệ An nằm số tỉnh có diện tích lớn đông dân nước có tốc độ CNH đô thị hóa nhanh Ngành chế biến vật tư nông nghiệp Nghệ An năm qua có nhiều khởi sắc, đóng góp ngoại tệ cho tỉnh nhà góp phần tích cực trình CNH - HĐH nông nghiệp Hiện nay, Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An đạt số thành công định, Tổng công ty dần tạo thương hiệu cho Hy vọng năm tới Tổng công ty doanh nghiệp then chốt tỉnh ngành vật tư nông nghiệp Căn vào mục đích đề Luận văn hoàn thành công việc sau đây: Luận văn hệ thống hóa toàn vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến NNL phát triển NNL doanh nghiệp Luận văn trình bày phân tích sâu sắc nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL gắn yêu cầu phát triển NNL trình CNH-HĐH đất nước Luận văn trình bày số kinh nghiệm phát triển NNL nước trải qua thời kỳ đầu CNH-HĐH từ rút học kinh nghiệm Trên sở phân tích, đánh giá cách toàn diện sâu sắc thực trạng phát triển NNL Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An thời kỳ vừa qua Luận văn đưa kết luận với thành tựu đạt tồn tại, nguyên nhân chủ yếu thách thức đặt công ty lĩnh vực phát triển NNL lĩnh vực sản xuất nông nghiệp, vật tư nông nghiệp quản trị doanh nghiệp Luận văn phân tích chủ yếu để phát triển NNL, sở đưa quan điểm nhằm phát triển NNL đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh đến năm 2020 tiền đề cho trình phát triển bền vững Luận 83 văn đưa hệ thống nhóm giải pháp nhằm phát triển NNL mặt chủ yếu như: Nhóm giải pháp tạo cầu lao động; nhóm giải pháp phát triển NNL quản lý kinh tế kỹ thuật Tổng công ty Tóm lại, thời gian năm, từ 2009 – 2013, kinh tế đất nước có nhiều biến động phần ảnh hưởng đến Tổng công ty Măt khác, Tổng công ty chuyển đổi hình thức sở hữu từ công ty Nhà nước sang công ty cổ phần nên Tổng công ty gặp nhiều khó khăn hạn chế định công ty phấn đấu đạt thành công định, đưa hoạt động công ty bước vào ổn định phát triển Kiến nghị Việc phát triển nguồn nhân lực người Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An trước hết nhiệm vụ quan trọng công ty Song để tạo môi trường điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực người công ty cần đến quan tâm ban hội đồng quản trị ban giám đốc Tổng công ty Để thực có hiệu giải pháp nêu nhằm phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty, tác giả xin đề xuất số kiến nghị sau: 2.1 Đối với Nhà nước, quyền: - Nhà nước cần hỗ trợ, giúp đỡ việc tập hợp thông tin để định hướng tiềm thị trường cho doanh nghiệp đạt mục tiêu đến năm 2020 đặt - Các quan có thẩm quyền cần đặt yêu cầu cụ thể cho ngành sản xuất vật tư nông nghiệp, nhằm định hướng cụ thể cho việc phát triển ngành nói chung doanh nghiệp nói riêng - Cần coi trọng giáo dục phổ thông theo giác độ chuẩn bị kiến thức sở để học sinh bước vào nghề đủ trình độ, điều kiện không muốn học tiếp lên; trọng giáo dục đồng "đức, trí, thể, mỹ" để học sinh trở thành người lao động có kiến thức, kỹ năng, có sức khoẻ đạo đức lao động tốt tương lai; - Coi trọng giáo dục dạy nghề theo giác độ mở rộng quy mô, cấu, loại hình đào tạo nâng cao chất lượng sở dạy nghề để thu hút học sinh tốt nghiệp phổ thông trung học, chủ yếu ngành mà doanh nghiệp không tự đào tạo khí, điện công nghiệp… 2.2 Đối với Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An Trước tình hình hội nhập tình hình kinh tế có nhiều biến động, 84 nhiều công ty có sách hay kế hoạch chưa hoàn thiện, sách nóng vội đưa công ty đến bờ vực phá sản Do đó, công ty cần thận trọng việc nghiên cứu lựa chọn chiến lược Sau số kiến nghị giúp công ty phát triển nguồn nhân lực thời gian tới: - Trong trình phát huy sử dụng nguồn nhân lực, công ty cần xây dựng hệ thống sách đồng toàn diện nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho trình phát huy lực sáng tạo, ý thức trách nhiệm cao người lao động người làm công tác quản lý trình sản xuất kinh doanh Tổ chức tốt việc tuyển dụng, đảm bảo chất lượng, sách tuyển dụng cần có chế độ đãi ngộ thù lao đào tạo thích hợp đối tượng - Công ty cần nghiên cứu thực định biên cho phận, khuyến khích tăng suất, giảm làm, đảm bảo thu nhập cho người lao động Để thu hút người lao động thu nhập cao cho người lao động, công ty cần xây dựng tốt chiến lược mặt hàng Chú ý đến việc ổn định tổ chức nhân nhằm tạo kế thừa trung công việc, đồng thời tạo bầu không khí tích cực, lành mạnh ổn định, tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển cá nhân người lao động - Tổ chức lớp bồi dưỡng kiến thức đào tạo cho người lao động chưa đào tạo Hàng năm tổ chức đợt thi tay nghề, để nâng bậc lương cho công nhân khuyến khích phong trào tự học; - Có sách khen thưởng CBCNV cách hợp lý 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ lao động – Thương binh xã hội (1999), Thuật ngữ lao động – Thương binh xã hội tập 1, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội Website Bộ lao động, thương binh, xã hội, http://www.molisa.gov.vn Bộ Nông nghiệp Phát triển Nông thôn (2014), Quyết định số: 1323/QĐ – BNN – TCCB ngày 17/6/2014, Phê duyệt đề án nâng cao chất lượng NNL ngành nông nghiệp phát triển nông thôn giai đoạn 2014 – 2020 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2006) Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Bùi Văn Danh – Nguyễn Văn Dung – Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông, Tp Hồ Chí Minh Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2010), giáo trình quản trị nhân lực, NXB Tài chính, Tp Hà Nội Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2006) Quản trị học, NXB Thống kê 10 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Tp HCM 11 Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 12 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2008), Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Lao động 13 Quyết định 1030/QĐ-TTg ngày 20/07/2009 phủ phê duyệt đề án phát triển ngành công nghiệp môi trường Việt Nam đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2025 14 Trường Đại học Kinh tế quốc dân (1997), Giáo trình kinh tế phát triển, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 15 Bình Khiên (2014), Cần nâng cao chất lượng NNL lao động nông thôn, Website: hoinongdan.org.vn 16 Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số: 1216-QĐ/TTg, ngày 22-7-2011 Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020, Hà Nội 86 17 Lương Hải Thiện, Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020 18 Nguyễn Thị Ngọc Thanh, Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực thành phố Cần Thơ đến năm 2020 19 Ngô Thị Thúy Na, Một số biện pháp nhằm thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020 20 Rosemary Harrison and Joseph Kessels, Human resource development: key organisational process in a knowledge economy 21 Website: www.oecd.org/investment/pfitoolkit Chapter 8, Human Resource Development