Đang tải... (xem toàn văn)
Áp dụng pháp luật lao động trong việc đào tạo và nâng cao chất lượng lao động phục vụ quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp 1. Quy định của pháp luật lao động về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp
Áp dụng pháp luật lao động việc đào tạo nâng cao chất lượng lao động phục vụ trình quản trị nhân doanh nghiệp Quy định pháp luật lao động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp người lao động doanh nghiệp Các quy định pháp luật vấn đề bao gồm: đào tạo nghề cho người lao động trước sử dụng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động trình làm việc doanh nghiệp Những nội dung chủ yếu quy định Bộ luật Lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 2007), Luật Dạy nghề năm 2006, Nghị định Chính phủ số 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 hướng dẫn thi hành số điều Luật Giáo dục Bộ luật Lao động học nghề, Nghị định Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động hợp đồng lao động, Thông tư Bộ Lao động – Thương binh Xã hội số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành Nghị định số 44/2003/NĐ-CP Có thể có vài điểm khác đào tạo nghề cho người lao động trước sử dụng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động trình lao động (trong trình thực hợp đồng lao động), như: thời điểm tổ chức đào tạo, mối quan hệ hai bên tổ chức đào tạo, hậu pháp lý Tuy nhiên, thực tế nhiều trường hợp đào tạo đề cập lại doanh nghiệp thực giống điều không bị coi vướng mắc mặt pháp luật Ở hai trường hợp này, pháp luật cho phép doanh nghiệp người lao động thỏa thuận nội dung như: nghề đào tạo, thời gian đào tạo, loại chi phí lượng chi phí đào tạo doanh nghiệp đầu tư cho người lao động học, quyền lợi người lao động, trách nhiệm doanh nghiệp việc giao kết hợp đồng lao động tiếp tục sử dụng người lao động sau trình đào tạo, thời gian người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp sau học xong, trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp người lao động vi phạm thời gian làm việc cam kết Trong số nội dung nêu trên, pháp luật có quy định vừa mang tính định hướng, vừa có ý nghĩa giới hạn thỏa thuận hai bên sau: - Nghề đào tạo cho người lao động không vi phạm điều cấm pháp luật - Doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động thời gian đào tạo nghề người lao động trực tiếp tham gia làm sản phẩm cho doanh nghiệp Mức lương cụ thể hai bên tự thỏa thuận không thấp 70% lương cấp bậc công việc - Chi phí đào tạo cho người lao động thuộc chi phí doanh nghiệp doanh nghiệp có quyền đòi hỏi người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp thời gian định sau học xong Nói cách khác, người lao động đào tạo nguồn kinh phí doanh nghiệp (do doanh nghiệp trực tiếp đầu tư doanh nghiệp tổ chức, cá nhân khác tài trợ cho người lao động đào tạo) người lao động phải cam kết làm việc cho doanh nghiệp thời gian định sau học xong theo kết hai bên thỏa thuận - Theo quy định pháp luật, người lao động tự ý bỏ dở khóa học, học xong không làm việc cho doanh nghiệp có làm việc cho doanh nghiệp làm chưa hết thời hạn cam kết đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp, trừ trường hợp sau: + Do bất khả kháng; + Người lao động phụ nữ có thai phải nghỉ học nghỉ việc theo định thầy thuốc có thẩm quyền; + Học xong, doanh nghiệp không giao kết hợp đồng lao động không tiếp tục sử dụng người lao động; + Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Điều 37 Bộ luật Lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Các loại chi phí đào tạo mà người lao động phải bồi thường cho doanh nghiệp bao gồm: chi phí hợp lý cho giáo viên; chi phí cho khấu hao nhà xưởng, máy, thiết bị; chi phí cho vật liệu thực hành; chi phí cho tài liệu phục vụ học tập; khoản chi phí khác mà doanh nghiệp hỗ trợ cho người lao động trình đào tạo - Mức bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp, tùy vào thỏa thuận hai bên, phần toàn chi phí đào tạo mà doanh nghiệp đầu tư cho người lao động Nhìn định pháp luật đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động phù hợp, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng lao động, từ nâng cao chất lượng quản trị nhân doanh nghiệp Tuy nhiên, vài nội dung quy định gây khó khăn, vướng mắc lúng túng cho doanh nghiệp trình áp dụng pháp luật vào thực tiễn quản trị nhân sự, việc ràng buộc trách nhiệm người lao động trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo người lao động cho doanh nghiệp vi phạm cam kết làm việc cho doanh nghiệp Cụ thể: - Thứ nhất, pháp luật nhà nước không quy định biện pháp bảo đảm thực thỏa thuận đào tạo, hợp đồng lao động sau khóa đào tạo người lao động doanh nghiệp đào tạo cử đào tạo Vì vậy, thân doanh nghiệp biết rõ thái độ quan chức nhà nước vấn đề Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp vận dụng quy định biện pháp đảm bảo thực nghĩa vụ dân quy định Bộ luật Dân năm 2005 để giải vấn đề (như đặt cọc, bảo lãnh ) Quan điểm chuyên gia pháp luật không thống Một số người cho việc doanh nghiệp thỏa thuận với người lao động biện pháp nêu không bị coi không nên coi trái pháp luật nhiều lý khác nhau, có lý quan trọng không thấy có quy định cấm doanh nghiệp thỏa thuận với người lao động biện pháp Một số người khác lại cho sử dụng biện pháp đảm bảo nghĩa vụ dân (hợp đồng dân sự) để đảm bảo nghĩa vụ quan hệ lao động (hợp đồng lao động) nên nhìn chung việc thỏa thuận biện pháp bảo đảm trái pháp luật Đây quan điểm cán tra lao động tiến hành tra việc thực pháp luật lao động doanh nghiệp thời gian qua Thiết nghĩ Bộ luật Lao động văn pháp luật có liên quan nên có quy định thể rõ thái độ nhà nước vấn đề (cấm hay không cấm) để định hướng cho thỏa thuận hai bên, hạn chế vi phạm tiêu cực nảy sinh - Thứ hai, theo quy định pháp luật trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt quan hệ đào tạo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà chưa làm hết thời hạn cam kết phải bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp (Khoản Điều 24, khoản Điều 41 Bộ luật Lao động; khoản Điều 37 Luật Dạy nghề; khoản Điều 18 Nghị định 139/2006/NĐ-CP; Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP) Quy định dẫn tới hai vấn đề sau mà doanh nghiệp cho bất hợp lý: + Nếu doanh nghiệp sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động lỗi người lao động người lao động nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp Có lẽ không lời nói quy định gây "thiệt đơn, thiệt kép” cho doanh nghiệp: vừa phải "thải” lao động với chi phí định cho việc này, vừa khoản tiền đầu tư cho người lao động trước mà chưa thu hồi chưa thu hồi đủ, vừa tốn chi phí để tuyển dụng, đào tạo nhân Đó chưa kể đến thực tế không người lao động tự đưa vào "thế” bị sa thải bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để thoát khỏi khoản chi phí lớn mà doanh nghiệp cung cấp cho học mà lẽ người lao động phải bồi thường Thiệt hại kinh tế doanh nghiệp rõ, đằng sau có lẽ "nghiêm trọng” vấn đề nảy sinh mà doanh nghiệp phải đối mặt công tác quản trị nhân mình, như: so sánh không thiện chí số người lao động làm việc doanh nghiệp, uy tín người có trách nhiệm quản lý, gương xấu cho hành vi xử người lao động khác, phải thay đổi cách thức quản lý nhân mà chưa mong muốn doanh nghiệp + Nếu người lao động chủ động xin việc, doanh nghiệp đồng ý (khi người lao động chưa làm hết thời hạn cam kết học) liệu người lao động có phải bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp hay không? Đây vấn đề chưa thống quan điểm Quan điểm thứ cho vào cách thức quy định trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo văn pháp luật đề cập người lao động bồi thường việc chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp hai bên thỏa thuận, người lao động đơn phương chấm dứt Quan điểm thứ hai lại cho người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp quan trọng chỗ người lao động chưa làm hết thời hạn cam kết với doanh nghiệp học, không phụ thuộc vào việc chấm dứt hợp đồng lao động ý chí riêng người lao động hay hai bên thỏa thuận Cả hai quan điểm có điểm chưa hợp lý Điểm không hợp lý quan điểm thứ chỗ doanh nghiệp chấp nhận đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động người lao động, doanh nghiệp đưa điều kiện người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo doanh nghiệp chấp nhận đề nghị người lao đông Trong trường hợp hiểu việc bồi thường chi phí đào tạo người lao động điều kiện để yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động người lao động chấp nhận Vì vậy, cần phải ủng hộ doanh nghiệp trường hợp này, tức người lao động phải bồi thường Điểm không hợp lý quan điểm thứ hai chỗ doanh nghiệp chấp nhận đề nghị chấm dứt hợp đồng người lao động doanh nghiệp không đặt điều kiện người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo có để buộc người lao động bồi thường, lúc hiểu doanh nghiệp giải phóng trách nhiệm "phải làm việc” người lao động cho doanh nghiệp - Thứ ba, theo quy định Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động pháp luật (thực đủ quy định Điều 37 Bộ luật Lao động) bồi thường chi phí đào tạo, cho dù người lao động chưa làm hết thời hạn cam kết với doanh nghiệp học Thực quy định gây tâm lý e ngại cho doanh nghiệp buộc doanh nghiệp phải "suy nghĩ lại” sách đào tạo cho người lao động mình, để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động pháp luật chuyện khó khăn người lao động nay, đặc biệt hợp đồng lao động không xác định thời hạn (không cần lý do/căn chấm dứt, cần báo trước 45 ngày làm việc ngày làm việc văn cho doanh nghiệp tùy trường hợp) Về phương diện khoa học khẳng định quy định chưa hợp lý, việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp (thậm chí không lỗi doanh nghiệp) vô hiệu hóa hoàn toàn thỏa thuận/cam kết học nghề/đào tạo hai bên trước đó, vấn đề bồi thường chi phí đào tạo Hơn nữa, dù hợp đồng học nghề/đào tạo hợp đồng lao động có tính độc lập nó, mà vấn đề cần quan tâm nhiều (gắn với trách nhiệm bồi thường người lao động) cam kết hợp đồng học nghề/đào tạo, vấn đề thuộc hợp đồng lao động Nếu theo quy định Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 Luật Dạy nghề ngày 29/11/2006 người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chưa làm đủ thời hạn cam kết học phải bồi thường chi phí dạy nghề/chi phí đào tạo cho doanh nghiệp, không phụ thuộc vào việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động pháp luật hay trái pháp luật Nếu đối chiếu quy định với quy định Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP nói thấy không thống quy định pháp luật Điều đáng nói hai quy định áp dụng để giải trách nhiệm bồi thường người lao động Thiết nghĩ quy định Nghị định 139/2006/NĐ-CP Luật Dạy nghề hợp lý công cho hai bên, quan chức nhà nước giải khiếu nại, tranh chấp lao động vấn đề nên áp dụng theo tinh thần hai văn Về phương diện quản trị nhân sự, doanh nghiệp cần nắm quy định hai văn để định hướng cho hành vi xử người lao động doanh nghiệp bảo vệ quyền lợi doanh nghiệp có khiếu nại, tranh chấp - Thứ tư, doanh nghiệp ký nhiều hợp đồng lao động với người lao động để "đòi” người lao động thực cam kết làm việc cho doanh nghiệp học hay không? (ví dụ: người lao động cam kết làm việc cho doanh nghiệp năm sau học xong, thay ký hợp đồng lao động với thời hạn năm, doanh nghiệp muốn ký hợp đồng: hợp đồng thứ có thời hạn năm, hợp đồng thứ hai có thời hạn năm) Vấn đề hợp đồng thứ hết hạn người lao động không muốn tiếp làm việc cho doanh nghiệp (hợp đồng lao động chấm dứt hết hạn hợp đồng theo khoản Điều 36 Bộ luật lao động, người lao động đơn phương chấm dứt) người lao động có phải bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp hay không? Trả lời câu hỏi có hai quan điểm khác Quan điểm thứ cho người lao động bồi thường với lý đơn giản việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Quan điểm thứ hai cho người lao động phải bồi thường cho doanh nghiệp thực chất doanh nghiệp yêu cầu người lao động tiếp tục làm việc theo cam kết cách yêu cầu người lao động ký hợp đồng lao động thứ hai, người lao động không chấp nhận có nghĩa việc chấm dứt quan hệ hai bên tự người lao động định; điều quan trọng người lao động chưa làm hết thời hạn cam kết với doanh nghiệp học Mặc dù quan chức nhà nước phải cân nhắc hai quan điểm áp dụng pháp luật để giải tranh chấp phát sinh hai bên, song doanh nghiệp nên lưu ý để "tránh phiền phức” sau thỏa thuận học nghề/đào tạo với người lao động - Thứ năm, trường hợp có tranh chấp việc yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo doanh nghiệp phải trình chứng để chứng minh cho yêu cầu có hợp pháp Bên cạnh chứng thỏa thuận bên, doanh nghiệp phải cung cấp cho quan giải tranh chấp hóa đơn, chứng từ hợp lệ để chứng minh số tiền doanh nghiệp chi phí cho người lao động trình đào tạo với ý nghĩa chi phí đào tạo Nếu doanh nghiệp trực tiếp thực khoản chi việc cung cấp chứng thực được, trường hợp người lao động học nguồn kinh phí tổ chức, cá nhân khác tài trợ cho doanh nghiệp mà tổ chức, cá nhân trực tiếp chi trả dường doanh nghiệp cung cấp hóa đơn, chứng từ khoản chi theo yêu cầu quan giải tranh chấp Lúc mục đích yêu cầu bồi thường mục tiêu giải quan nhà nước có thẩm quyền không đạt thực tế Có ý kiến cho giải khúc mắc theo hướng chấp nhận xác nhận tổ chức, cá nhân tài trợ đào tạo người lao động cho doanh nghiệp Đây ý kiến quan chức nhà nước cần cân nhắc trình giải tranh chấp bồi thường chi phí đào tạo - Thứ sáu, doanh nghiệp muốn người lao động cam kết bồi thường khoản lớn hơn, chí lớn gấp nhiều lần so với tổng chi phí mà doanh nghiệp đầu tư đào tạo cho người lao động liệu cam kết có coi hợp pháp hay không? Điều khó chấp nhận người gây thiệt hại phải bồi thường cao tổng thiệt hại thực tế mà gây cho người bị thiệt hại, buộc họ bồi thường cho mà họ không gây Vì vậy, doanh nghiệp đòi người lao động mức cao tổng thiệt hại thực tế người lao động gây cho doanh nghiệp (có thể hiểu toàn chi phí đào tạo + tiền lãi hợp lý/tổng chi phí đó) Từ lý lẽ cách áp dụng nên suy nghĩ theo hướng khác liệu hai bên thỏa thuận khoản phạt hợp đồng có bội ước hay không? Nếu chấp nhận theo hướng mong muốn doanh nghiệp (muốn người lao động phải "đền bù” cao tổng chi phí doanh nghiệp đầu tư trường hợp người lao động vi phạm thời hạn cam kết làm việc cho doanh nghiệp học) đáp ứng, từ ràng buộc chặt trách nhiệm người lao động với doanh nghiệp Đương nhiên vấn đề khó thống quan điểm không quy định rõ ràng văn pháp luật Chỉ cần bảo vệ quyền lợi cho doanh nghiệp người ta dễ dàng chấp nhận hướng giải Những vấn đề doanh nghiệp cần lưu ý áp dụng pháp luật đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động Nhìn chung, quy định nhà nước đào tạo cho người lao động quyền lợi, trách nhiệm hai bên rõ ràng đơn giản, song có quy định chưa thực hợp lý có vướng mắc trình thực phân tích Trên thực tế, nhiều trường hợp doanh nghiệp đầu tư không nhỏ cho việc đào tạo Để phòng ngừa có sở hợp pháp giải vấn đề phát sinh trình áp dụng pháp luật lao động đào tạo, doanh nghiệp cần lưu ý vấn đề sau đây: - Thứ nhất, việc xây dựng quy chế đào tạo: Những doanh nghiệp thường xuyên thực việc đào tạo cho người lao động nguồn kinh phí doanh nghiệp nên xây dựng quy chế đào tạo Trong quy chế cần quy định cụ thể đối tượng phạm vi áp dụng, đối tượng điều kiện đào tạo nguồn kinh phí doanh nghiệp, quyền doanh nghiệp người lao động đào tạo, nghĩa vụ trách nhiệm người lao động đào tạo, có nghĩa vụ làm việc cho doanh nghiệp sau học xong trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo người lao động trường hợp vi phạm Quy chế đào tạo giúp doanh nghiệp công khai chế độ đào tạo người lao động, bảo đảm công quyền lợi trách nhiệm người lao động, thu hút lao động, ổn định nhân sự, phòng ngừa tranh chấp, có sở thống để giải vấn đề phát sinh giải tranh chấp có liên quan đến việc đào tạo cho người lao động - Thứ hai, thỏa thuận với người lao động việc đào tạo: Việc đào tạo cho người lao động ràng buộc nghĩa vụ, trách nhiệm người lao động đến đâu đào tạo nguồn kinh phí doanh nghiệp nguyên tắc doanh nghiệp người lao động tự thỏa thuận Tuy nhiên, thỏa thuận hai bên thỏa thuận có giới hạn (đã phân tích phần chuyên đề) Vì vậy, doanh nghiệp cần lưu ý giới hạn để không bị vướng mắc mặt pháp luật, có tranh chấp phát sinh Một vấn đề đặt có cần thỏa thuận riêng với người lao động cử đào tạo doanh nghiệp có quy chế đào tạo hay không? Để đảm bảo an toàn cho doanh nghiệp, câu trả lời cần Việc thỏa thuận riêng với người lao động ràng buộc chặt trách nhiệm người lao động với doanh nghiệp, xử lý vấn đề cụ thể trường hợp đào tạo cụ thể mà quy chế đào tạo chung doanh nghiệp chưa bao quát Hơn nữa, có tranh chấp xảy ra, việc giải trách nhiệm trách nhiệm cá nhân gắn với người lao động, an toàn cho doanh nghiệp vào quy chế chung để ràng buộc trách nhiệm người lao động Thỏa thuận đào tạo nên lập thành văn cần làm rõ nội dung như: nghề học, kỹ nghề đạt được, nơi học, thời gian học, loại mức chi phí đào tạo mà doanh nghiệp chi cho người lao động, thời gian người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp sau học xong, loại hợp đồng lao động giao kết với người lao động sau học xong, mức bồi thường chi phí đào tạo mà người lao động phải bồi thường cho doanh nghiệp không làm việc hết thời hạn cam kết với doanh nghiệp, thời hạn thực việc bồi thường, vấn đề giải tranh chấp phát sinh liên quan đến thỏa thuận đào tạo - Thứ ba, kỹ soạn thảo Thỏa thuận đào tạo (hợp đồng đào tạo) với người lao động vấn đề doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm Nguyên tắc "bút sa gà chết” phát huy triệt để việc Tính logic, chặt chẽ, hợp pháp điều khoản Thỏa thuận (hợp đồng) phải đảm bảo Đứng phía quyền lợi doanh nghiệp người soạn thảo cần lưu ý tới điều khoản có lợi cho doanh nghiệp mức độ hợp lý, có tranh chấp xảy Có thể lấy ví dự đơn giản để minh họa sau: Công ty Cổ phần X cử chị Hoa đào tạo nghiệp vụ tháng Trung Quốc Điều khoản chi phí đào tạo hợp đồng đào tạo thiết kế theo dạng "đóng”, ấn định tổng chi phí đào tạo cho toàn khóa học 100 triệu đồng (kèm theo có liệt kê khoản chi phí cụ thể) Thực tế phát sinh số khoản chi khác hợp đồng đào tạo hai bên làm cho tổng chi phí lên tới 123 triệu, tranh chấp xảy đã gây không phiền phức cho doanh nghiệp Từ ví dụ cho thấy thiết kế điều khoản theo dạng "mở” doanh nghiệp không gặp phiền phức Chẳng hạn, sau liệt kê cụ thể khoản chi phí, nên có khoản (mục) ghi sau: "Các khoản chi phí khác phát sinh mà doanh nghiệp chi cho người lao động trình đào tạo” - Thứ tư, việc ký hợp đồng lao động với người lao động sau học xong: Việc ký hợp đồng lao động với người lao động sau học xong việc làm ảnh hưởng lớn tới trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo người lao động cho doanh nghiệp sau Vì vậy, doanh nghiệp cần lưu ý điểm sau đây: + Nếu kết thúc khóa học, doanh nghiệp không giao kết hợp đồng lao động với người lao động không chấp nhận người lao động tiếp tục làm việc (trường hợp người lao động làm việc doanh nghiệp cử học) doanh nghiệp quyền buộc người lao động bồi thường chi phí đào tạo, kể trường hợp người học nghề không đạt yêu cầu khóa học Điều đòi hỏi doanh nghiệp phải cân nhắc kỹ trước ký thỏa thuận đào tạo với người lao động để đưa ràng buộc định xác định trước hành vi xử bên trường hợp người lao động không đạt yêu cầu khóa học (ví dụ: coi việc người lao động không hoàn thành nhiệm vụ có biện pháp xử lý tương ứng ) + Tốt doanh nghiệp nên sử dụng hợp đồng lao động với thời hạn thích hợp để yêu cầu người lao động thực cam kết thời gian làm việc cho doanh nghiệp học (ví dụ: người lao động cam kết sau học xong làm việc cho doanh nghiệp năm doanh nghiệp nên dùng hợp đồng lao động có thời hạn năm để giao kết với người lao động sau học xong) Tuy nhiên, không nên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, với hợp đồng người lao động dễ dàng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cách hợp pháp (không cần lý do, cần báo trước cho doanh nghiệp theo quy định) Lúc doanh nghiệp gặp khó khăn việc yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo, trường hợp quan giải tranh chấp theo quan điểm bảo vệ người lao động, áp dụng Nghị định 44/2003/NĐ-CP để giải phân tích Trường hợp sử dụng hợp đồng lao động (nói cách khác phải ký hợp đồng lao động nhiều lần) ký hợp đồng lao động thứ cần thỏa thuận rõ nghĩa vụ tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp người lao động hợp đồng hết hạn + Trường hợp thực hợp đồng lao động doanh nghiệp cử người lao động đào tạo cần xử lý hiệu lực hợp đồng trước mối quan hệ với thời hạn người lao động cam kết làm việc cho doanh nghiệp Chẳng hạn, doanh nghiệp người lao động có hợp đồng lao động thời hạn năm, làm việc năm doanh nghiệp cử người lao động học nguồn kinh phí doanh nghiệp thời hạn tháng với cam kết học xong người lao động làm việc cho doanh nghiệp năm, kể từ kết thúc khóa học Nếu trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn năm không xử lý trước cho người lao động học kết thúc khóa học người lao động tiếp tục thực hợp đồng lao động cũ (còn khoảng năm tháng năm coi thời gian học tạm hoãn thực hợp đồng theo điểm c khoản Điều 35 Bộ luật Lao động) Khi hết hạn hợp đồng người lao động không đồng ý ký hợp đồng lao động (chưa làm đủ năm kể từ kết thúc khóa học) doanh nghiệp không dễ dàng yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo Tương tự vậy, doanh nghiệp thiệt thòi hợp đồng lao động tồn hai bên hợp đồng không xác định thời hạn mà doanh không xử lý cử người lao động đào tạo + Doanh nghiệp nên ký hợp đồng lao động với người lao động để thực công việc phù hợp với nghề người lao động đào tạo nguồn kinh phí doanh nghiệp Trường hợp sau học xong, doanh nghiệp đề nghị người lao động ký hợp đồng lao động để thực cam kết làm việc cho doanh nghiệp học, với công việc không nghề đào tạo dễ dẫn đến việc người lao động không chấp nhận Trường hợp dường doanh nghiệp yêu cầu người lao động bồi thường chí phí đào tạo, lý người lao động trường hợp (rất dễ quan có thẩm quyền chấp nhận) chỗ: doanh nghiệp đầu tư cho người lao động học để phục vụ cho doanh nghiệp nghề đào tạo - Thứ năm, vấn đề doanh nghiệp đặt biện pháp bảo đảm thực thỏa thuận đào tạo, hợp đồng lao động: Hiện không doanh nghiệp quy định biện pháp thực thỏa thuận đào tạo, hợp đồng lao động người lao động, như: đặt cọc khoản tiền; bảo lãnh; buộc người lao động chuyển văn bằng, chứng gốc cho doanh nghiệp quản lý Nhìn chung biện pháp thường bị quan chức nhà nước xem vi phạm pháp luật phân tích (liên quan đến nguyên tắc lao động tự nguyện, liên quan đến pháp luật quản lý văn bằng, chứng ), giai đoạn doanh nghiệp không nên yêu cầu người lao động ký vào cam kết thực biện pháp - Thứ sáu, việc lưu giữ hóa đơn, chứng từ liên quan đến khoản chi cho người lao động đào tạo: Như phân tích trên, là sở để doanh nghiệp toán thuế, vừa sở để yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo trường hợp người lao động vi phạm cam kết làm việc cho doanh nghiệp Vì thế, hóa đơn, chứng từ để toán thuế, doanh nghiệp nên yêu cầu người lao động xác nhận khoản chi cách cụ thể, chi tiết Quy định pháp luật hợp đồng học nghề 09/02/2015 16:01:17 Học nghề hình thức đào tạo nghề phổ biến, pháp luật điều chỉnh chi tiết vấn đề nội dung, phân loại, mục đích học nghề, đặc biệt vấn đề hợp đồng học nghề Cụ thể Luật dạy nghề 2006 quy định nội dung hợp đồng học nghề phải tuân thủ quy định sau: Hợp đồng học nghề: - Hợp đồng học nghề thoả thuận quyền nghĩa vụ người đứng đầu sở dạy nghề với người học nghề - Hợp đồng học nghề phải giao kết văn trường hợp sau đây: doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp; học nghề sở dạy nghề có vốn đầu tư nước - Hợp đồng học nghề giao kết lời nói văn trường hợp sau đây: truyền nghề; kèm cặp nghề doanh nghiệp - Hợp đồng học nghề giao kết trực tiếp người đứng đầu sở dạy nghề với người học nghề Trường hợp giao kết văn hợp đồng học nghề lập thành hai có giá trị nhau, bên giữ Nội dung hợp đồng học nghề:hợp đồng học nghề phải có nội dung sau đây: -Tên nghề học, kỹ nghề đạt được; - Nơi học nơi thực tập; - Thời gian hoàn thành khoá học; - Mức học phí phương thức toán học phí; - Trách nhiệm bồi thường thiệt hại bên vi phạm hợp đồng; - Các thoả thuận khác không trái pháp luật đạo đức xã hội Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp hợp đồng học nghề nội dung quy định khoản Điều có nội dung sau đây: - Cam kết người học nghề thời hạn làm việc cho doanh nghiệp; - Cam kết doanh nghiệp việc giao kết hợp đồng lao động sau học xong; - Trả công cho người học nghề trực tiếp tham gia làm sản phẩm cho doanh nghiệp thời gian học nghề Hợp đồng học nghề theo hình thức kèm cặp nghề doanh nghiệp nội dung quy định khoản Điều này, phải có thỏa thuận thời gian bắt đầu trả công mức tiền công trả cho người học nghề theo thời gian Chấm dứt hợp đồng học nghề: Người học nghề đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề không trả lại học phí Trường hợp người học nghề làm nghĩa vụ quân ốm đau, tai nạn, thai sản không đủ sức khoẻ gia đình có khó khăn tiếp tục học nghề trả lại phần học phí đóng thời gian học lại Cơ sở dạy nghề đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề phải báo cho người học nghề biết trước ba ngày làm việc trả lại toàn học phí thu, trừ kiện bất khả kháng theo quy định pháp luật dân Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, người học nghề không làm việc theo cam kết phải bồi hoàn chi phí dạy nghề Mức bồi hoàn hai bên thoả thuận theo hợp đồng học nghề Chi phí dạy nghề gồm khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị chi phí khác chi cho người học nghề