MỤC LỤC DANH SÁCH BẢNG VÀ SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Động lực làm việc .1 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc .1 1.1.2 Các số đo lường động lực làm việc .1 1.2 Tạo động lực 1.2.1 Tạo động lực thông qua kích thích tài .2 1.2.1.1 Công cụ kinh tế trực tiếp 1.2.1.2 Công cụ kinh tế gián tiếp .6 1.2.2 Tạo động lực thông qua kích thích phi tài 1.2.2.1 Công cụ hành tổ chức 1.2.2.2 Công cụ tâm lý, giáo dục .10 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực .13 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY TNHH NỘI THẤT VÀ THƯƠNG MẠI HOÀNG DŨNG 15 2.1 Giới thiệu chung Công ty TNHH nội thất thương mại Hoàng Dũng 15 2.1.1 Giới thiệu chung 15 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển công ty TNHH nội thất thương mại Hoàng Dũng .15 2.1.3 Các ngành nghề kinh doanh 16 2.1.4 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH nội thất thương mại Hoàng Dũng 16 2.1.4.1 Sơ đồ cấu công ty 16 2.1.4.2 Chức nhiệm vụ phòng, ban .17 2.1.5 Kết hoạt động Công ty TNHH nội thất thương mại Hoàng Dũng giai đoạn 2012-2014 19 2.2 Thực trạng tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH nội thất thương mại Hoàng Dũng .23 2.2.1 Thực trạng tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên thông qua công cụ tài 24 2.2.1.1 Thực trạng công cụ kinh tế trực tiếp 24 2.2.1.2 Thực trạng công cụ kinh tế gián tiếp 28 2.2.1.3 Đánh giá .29 2.2.2 Thực trạng tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên thông qua công cụ phi tài 32 2.2.2.1 Thực trạng sử dụng công cụ hành chính, tổ chức 32 2.2.2.2 Thực trạng sử dụng công cụ tâm lý, giáo dục .33 2.2.2.3 Đánh giá .35 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH NỘI THẤT VÀ THƯƠNG MẠI HOÀNG DŨNG 37 3.1 Giải pháp tạo động lực làm việc cho công cụ tài 37 3.1.1 Giải pháp công cụ kinh tế trực tiếp 37 3.1.2 Giải pháp công cụ kinh tế gián tiếp 40 3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công nhân viên cho công cụ phi tài .41 3.2.1 Giải pháp công cụ hành chính, tổ chức 41 3.2.2 Giải pháp công cụ tâm lý, giáo dục 42 KẾT LUẬN 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO 46 PHỤ LỤC .47 DANH SÁCH BẢNG VÀ SƠ ĐỒ SƠ ĐỒ 1: SƠ ĐỒ CƠ CẤU CỦA CÔNG TY TNHH NỘI THẤT VÀ THƯƠNG MẠI HOÀNG DŨNG 17 BẢNG 1: SỐ LƯỢNG TIÊU THỤ HÀNG NỘI THẤT VĂN PHÒNG CỦA CÔNG TY TNHH NỘI THẤT VÀ THƯƠNG MẠI HOÀNG DŨNG (GIAI ĐOẠN 2012-2014) 20 BẢNG 2: DOANH THU BÁN LẺ NỘI THẤT CỦA CÔNG TY TNHH NỘI THẤT VÀ THƯƠNG MẠI HOÀNG DŨNG (GIAI ĐOẠN 2012-2014) 20 BẢNG 3: LỢI NHUẬN CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN 2012-2014 21 BẢNG 4: THỰC TRẠNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH NỘI THẤT VÀ THƯƠNG MẠI HOÀNG DŨNG 23 BẢNG 5: CÁC TIÊU CHÍ TÍNH ĐIỂM HOÀN THÀNH KẾ HOẠCH 25 BẢNG 6: CÁC TIÊU CHÍ TÍNH MỨC ĐỘ LỢI NHUẬN 25 BẢNG 7: CÁC TIÊU CHÍ TÍNH MỨC ĐỘ LỢI NHUẬN (NĂM 2013) 26 BẢNG 8: SỐ TIỀN THƯỞNG ĐƯỢC TRÍCH TRONG GIAI ĐOẠN 2012-2014 28 BẢNG 9: TÌNH HÌNH CHI TRẢ PHÚC LỢI BẮT BUỘC 29 BẢNG 10: CÁC VỊ TRÍ ĐƯỢC ĐỀ BẠT TRONG NĂM GẦN ĐÂY CỦA CÔNG TY TNHH NỘI THẤT VÀ THƯƠNG MẠI HOÀNG DŨNG (2012-2014) 33 PHỤ LỤC 1: MẪU PHIẾU KHẢO SÁT CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH NỘI THẤT VÀ THƯƠNG MẠI HOÀNG DŨNG 47 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT GĐ Giám đốc PGĐ Phó giám đốc SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn LỜI MỞ ĐẦU Con người tài sản quý giá doanh nghiệp Ngày này, với phát triển chung khoa học kỹ thuật, vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp ngày giữ vai trò quan trọng Có thể nói rằng, người nhân tố tạo nên giá trị cốt lõi cho doanh nghiệp, nhân tố góp phần vào tồn phát triển tổ chức Năng suất lao động người lao động suất doanh nghiệp Để phát triển thị trường cạnh tranh ngày khốc liệt, doanh nghiệp cần trọng đến nhân tố nguồn nhân lực để nâng cao suất Muốn có điều đó, phải có người lao động tích cực sáng tạo công việc, làm việc suất hiệu Ngoài việc tuyển chọn cá nhân có phẩm chất kỹ đáp ứng với nhu cầu công việc việc làm để trì, phát huy hết khả người lao động để họ tự nguyện nỗ lực cố gắng cho phát triển doanh nghiệp điều nhà quản lý cần quan tâm Do tạo động lực làm việc cho người lao động giữ vai trò quan trọng việc trì phát triển tổ chức Công ty TNHH nội thất thương mại Hoàng Dũng có mặt thị trường gần 12 năm Tạo động lực làm việc công ty có quan tâm cấp lãnh đạo, nhiên nhiều vấn đề tồn Nhận thức vai trò quan trọng tạo động lực làm việc cho lao động doanh nghiệp, thời gian thực tập tìm hiểu tình hình hoạt động công ty em định chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công nhân viên công ty TNHH nội thất thương mại Hoàng Dũng” Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa lý luận tạo động lực lao động tổ chức Dựa vào hệ thống lý thuyết nghiên cứu để phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH nội thất thương mại Hoàng Dũng, điểm mạnh đạt hạn chế tồn tại, từ đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Phạm vi nghiên cứu • Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực cho người lao động công ty TNHH nội thất thương mại Hoàng Dũng • Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH nội thất thương mại Hoàng Dũng • Thời gian nghiên cứu: Giai đoạn 2012-2014 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp đọc tài liệu, phân tích so sánh, tổng hợp Phương pháp thu thập thông tin thông qua điều tra bảng hỏi Kết cấu đề tài gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công nhân viên công ty TNHH nội thất thương mại Hoàng Dũng Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công nhân viên công ty TNHH nội thất thương mại Hoàng Dũng Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS Bùi Thị Hồng Việt hướng dẫn tận tình, anh chị Công ty TNHH nội thất thương mại Hoàng Dũng tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thiện chuyên đề Trong trình thực hiện, với kiến thức lý luận thực tế hạn chế nên chuyên đề tốt nghiệp em không tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận ý kiến nhận xét thầy cô để làm em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Động lực làm việc 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc Động lực yếu tố tạo lý hành động cho người thúc đẩy người hành động cách tích cực, có suất, chất lượng, hiệu quả, có khả thích nghi sáng tạo cao tiềm họ Động lực dạng ý thức (khi trả lời câu hỏi người lại làm vậy) hay vô thức (do năng, tính cách) Động lực thúc khiến người ta hành động có ảnh hưởng mạnh mẽ, ảnh hưởng tốt xấu Một yếu tố tạo động lực khơi dậy định hướng hành động Điều có nghĩa người tạo động lực, họ bị thúc hành động theo cách thức để đạt mục đích Tuy nhiên, không nên cho động lực tất yếu dẫn đến suất hiệu công việc thực công việc không phụ thuộc vào động lực mà phụ thuộc vào khả người lao động, phương tiện người lực để thực công việc Trong trường hợp nhân tố khác không thay đổi, động lực dẫn tới suất, hiệu công việc cao 1.1.2 Các số đo lường động lực làm việc • Chỉ số tuân thủ mệnh lệnh cấp trên: Thể tự giác tập trung vào thực mệnh lệnh cấp giao cho người nhân viên Đồng thời, thể mức độ tuân thủ người nhân viên nội quy, quy định, quy trình làm việc công ty • Chỉ số chủ động công việc: Nói lên mức độ làm chủ công việc người nhân viên Nó kết hợp Lãnh đạo quản lý công việc với Lãnh đạo quản lý thân; hay nói nắm chủ động công việc • Chỉ số trung thực: trung thực trước hết trung thực với lòng mình, trung thực với cấp trên, với đồng nghiệp với cấp công việc Trung thực không nói dối mà trung thực không che dấu thông tin có liên quan đến công việc thân, công việc, kết công việc hay người khác mà biết • Chỉ số tinh thần hợp tác với đồng nghiệp công việc: Tổ chức lập để thực công việc mà cá nhân nhóm người ô hợp thực Một tổ chức hoàn toàn khác nhóm người ô hợp Sự Sinh viên: Trần Duy Chất - Quản lý kinh tế 53A khác biệt tổ chức nhóm người ô hợp nhóm người ô hợp mạnh làm theo ý mình, tổ chức có hợp tác thống ý chí hành động tất người lại thành một, điều tạo nên sức mạnh tổ chức Nếu thành viên tổ chức toàn người làm việc mình, thiếu tinh thần đồng đội, thiếu hợp tác với đồng nghiệp sức mạnh sức mạnh tổ chức bị suy yếu • Chỉ số khả học hỏi phát triển: Thế giới luôn thay đổi phát triển, tổ chức phải luôn thay đổi phát triển để bắt kịp xu thời đại Điều có nghĩa thành viên tổ chức phải luôn thay đổi phát triển Nếu cá nhân tổ chức dừng lại biến thành vật cản cho phát triển tổ chức • Chỉ số động lực làm việc: động lực làm việc yếu tố thúc đẩy người nhân viên làm việc Nó chịu chi phối nhiểu yếu tố thành phần khác nhu cầu, giá trị, yêu thích công việc, kết nối sứ mệnh với công ty, cảm phục với người lãnh đạo, mức độ thỏa mãn công việc Như vậy, từ điển thái độ giúp doanh nghiệp hoàn thiện khung lực chuẩn công ty, đưa đánh giá xác đồng thuận toàn thể nhân viên Nên doanh nghiệp định đắn việc đánh giá, đãi ngộ, đào tạo phát triển nhân viên Với tỉ lệ ảnh hưởng đến hiệu công việc yếu tố thái độ 75%, hiệu suất nguồn nhân lực nâng cao với mức đầu tư ngân sách tiết kiệm 1.2 Tạo động lực Tạo động lực cho người lao động vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý tổ chức Các nhà quản lý muốn xây dựng tổ chức vững mạnh phải dùng biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc Tạo động lực có liên quan nhiều đến khích lệ mong muốn Nó không liên quan đến đe dọa, bạo lực hay cám dỗ Để tạo động lực cho thực việc gì, nhà quản lý phải làm cho người muốn làm việc bị buộc phải làm Vậy tạo động lực tất biện pháp nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo động lực cho người lao động Nhiệm vụ nhà quản lý công cụ định tạo môi trường để người lao động có động lực cao hoạt động 1.2.1 Tạo động lực thông qua kích thích tài Các công cụ kinh tế tác động lên đối tượng quản lý thông qua lợi ích Sinh viên: Trần Duy Chất - Quản lý kinh tế 53A trang bị, củng cố kiến thức giảm thiểu sai sót trình làm việc sản xuất 2.2.2.3 Đánh giá Đánh giá công cụ hành - Ưu điểm: Các quy định công ty tương đối chặt chẽ Với nhân viên công ty, quy định khiến tâm lý người lao động căng thẳng phải chấp hành nhiều quy định chặt chẽ, giám sát từ cấp - Nhược điểm: Các công cụ kiểm soát đơn giản chưa có thống phòng ban Vẫn tồn điều quy định cứng nhắc, không linh hoạt Đánh giá công cụ tổ chức - Ưu điểm: ban quản lý quan tâm, thực tạo động lực làm việc công cụ tổ chức - Nhược điểm: Việc đề bạt, chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan, mà chưa có tiêu chí hay công cụ cụ thể nào, để đánh giá lựa chọn Việc chuyên môn hóa sâu phận, làm giảm khả sáng tạo, khả chuyển sang phận khác người lao động Cán bộ, công nhân viên lưu chuyển, đến phận khác công ty, chưa thực Hơn nữa, năm đề bạt người Như vậy, công tác luân chuyển đề bạt chưa trọng tạo động lực cho người lao động Đánh giá công cụ tâm lý - Ưu điểm: Nhìn chung, môi trường làm việc công ty mởi mở, thân thiện Quan hệ cấp với cấp thành viên công ty củng cố thường xuyên Điều tạo nét văn hóa công ty, chuyên nghiệp - thân thiện Công ty tạo điều kiện môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên - Nhược điểm: Tuy nhiên điều kiện hạn chế, nên việc bố trí cho nhân viên văn phòng, xưởng sản xuất, chưa đáp ứng yêu cầu độ thông thoáng Số lượng người làm việc, phòng có diện tích nhỏ Công nhân làm việc xưởng, phải chịu trật trội người, trang thiết bị Đánh giá công cụ giáo dục • Đảm bảo truyền thông nội Sinh viên: Trần Duy Chất - Quản lý kinh tế 53A 35 - Ưu điểm: Việc truyền thông nội công ty trọng Hàng năm, công ty sửa chữa bổ sung, thay trang thiết bị liên lạc bị hỏng cũ Chất lượng thông tin truyền ngày cao - Nhược điểm: Vì tính chất công việc thường xuyên phải liên lạc cá nhân, thông tin hay có thay đổi, nên trang thiết bị đó, chưa sử dụng nhiều mà chủ yếu, thông qua trao đổi qua điện thoại Ngoài ra, thông báo cho toàn công ty, chưa truyền nhanh chóng thông tin phản hồi hay thông tin chéo, nhiều thời gian để liên lạc • Đào tạo phát triển -Ưu điểm: công ty trọng, đưa sách chi tiết cho việc đào tạo vị trí cụ thể, tính chất công việc cụ thể, lâu dài mùa vụ - Nhược điểm: Các khoá học đào tạo chưa thật sâu sát, ngắn, thường từ tháng, đến tháng Với thời gian ngắn vậy, cán học, thường điều kiện tiếp thu, hoàn thiện kỹ năng, phương pháp chuyên môn, cách tốt Hơn nữa, việc xác định đối tượng, nhu cầu đào tạo nhiều khi, phụ thuộc vào ý kiến, kiến nghị, quy định chung, hướng dẫn không cụ thể, mà không vào nhu cầu thực công ty, dẫn đến tình trạng, nhân lực đào tạo xong bỏ đấy, không sử dụng đến, đến lúc cần lại phải đào tạo lại, gây lãng phí lớn cho công ty Bên cạnh đó, kinh phí công ty, cho đào tạo nguồn nhân lực hạn chế, dẫn đến tình trạng, nhiều CBCNV muốn tham gia, lớp học chuyên nghiệp, dài hạn lại phải tự bỏ tiền Điều gây không trở ngại, cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Kinh phí lại chưa phân bổ hợp lý, nên chưa tạo công bằng, cho người tham gia đào tạo • Đào tạo nội -Ưu điểm: Công ty áp dụng phương thức đào tạo, “Cầm tay việc”, phù hợp với tính chất công việc ngành nghề sản xuất đồ nội thất - Nhược điểm: Nhìn chung, công tác đào tạo nội giao phó theo nhiệm vụ, chưa đào tạo bản, thông qua lớp học Vì vậy, chưa có tính chuyên nghiệp tổ chức Các giảng, chưa hệ thống hóa Ngoài buổi giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm nhân viên có hội để đưa Sinh viên: Trần Duy Chất - Quản lý kinh tế 53A 36 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH NỘI THẤT VÀ THƯƠNG MẠI HOÀNG DŨNG 3.1 Giải pháp tạo động lực làm việc cho công cụ tài 3.1.1 Giải pháp công cụ kinh tế trực tiếp • Đối với tiền lương: Chú trọng lao động trực tiếp Đây lực lượng đông đảo công ty Với khoảng cách tiền lương đội ngũ lao động trực tiếp, đặc biệt công nhân có thâm niên so với công nhân khác, công ty điều chỉnh mức lương, số công nhân có thâm niên Những người điều chỉnh, tiền lương đột xuất, phải người có thành tích bật, hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng góp lớn cho công ty Như vậy, công ty không cần thiết phải tăng lương cho toàn công nhân có thâm niên mà tăng, cho người thật có thành tích đáng kể Điều cần thiết, tăng cho tất công nhân, quỹ tiền lương công ty, đủ chi trả, sau thời gian không động lực cho công nhân Với cách thức tăng tiền lương với phận công nhân xuất sắc, góp phần tạo động lực cho công nhân có thâm niên, lao động trực tiếp tích cực hăng hái công việc Hàng năm, dựa vào kết đánh giá thực công việc, mức điều chỉnh tiền lương tối thiểu Nhà nước, tình hình sản xuất kinh doanh mà công ty đề xuất tăng lương cho người lao động Mức lương đảm bảo nguyên tắc tiền lương, kích thích lao động giữ chân người lao động có trình độ tạo lợi cạnh tranh với doanh nghiệp khác • Đối với trợ cấp công ty Sinh viên: Trần Duy Chất - Quản lý kinh tế 53A 37 Hiện trợ cấp trách nhiệm, tính theo tỷ lệ % so với tiền lương công nhân Tuy nhiên, với vị trí công việc, có khó khăn không giống Ngay phòng ban, người có mức lương, hay nhiệm vụ thực tế, người lại cần trợ cấp khác Vì vậy, để trợ cấp có ý nghĩa đích thực, người lao động, việc phân chia mức trợ cấp cho đối tượng khác cần tiết, cụ thể Ngoài ra, mức trợ cấp cần thường xuyên chỉnh sửa, cho phù hợp không để tình trạng mức trợ cấp mà quy định thời gian dài Hàng năm, họp thường niên công ty, cần có xem xét, điều chỉnh quy định, trợ cấp sát với tình hình thực tế, thay đổi công ty Một phần đặc điểm thị trường, nhân viên phòng kinh doanh, thường phải công tác xa Mức trợ cấp cho công nhân công tác cần phải cập nhật với thực tế, không để mức trợ cấp năm giống tại, nữa, chi phí ăn lại, có phần chi cho phụ cấp thêm người lao động, để người lao động nhận thêm phần khuyến khích tài nhỏ Xác định mức trợ cấp hợp lý, ý kiến chủ quan phòng Tài chính, việc xác định mức trợ cấp, phụ thuộc phần lớn vào ngân quỹ công ty cho khoản công tác phí, phòng Tài cần phối hợp với công nhân kinh doanh, có kế hoạch thực tế tỉnh, để có nhận xét đắn, khách quan Việc định mức công tác phí, phòng Tài đề xuất Do đó, cần có kế hoạch nghiên cứu thị trường, kiến nghị, đề xuất tăng mức trợ cấp hàng năm, đảm bảo điều kiện nhất, cho công nhân thị trường (chi phí ăn, ở, lại) Người lao động cảm thấy quan tâm từ lãnh đạo yên tâm hoàn thành nhiệm vụ Hơn nữa, tham khảo phụ cấp lưu động ,ở công ty có hoạt động tương tự, đảm bảo hài lòng công nhân Sinh viên: Trần Duy Chất - Quản lý kinh tế 53A 38 • Đối với sách tiền thưởng: Trước hết, số tiền thưởng cuối năm, cần công khai cho công nhân công ty Điều góp phần tăng minh bạch, trình đánh giá công việc công nhân, công tác khen thưởng Trưởng phòng ban phải có trách nhiệm thông báo số tiền thưởng tới công nhân phòng ban mình, đồng thời nhận ý kiến phản hồi thắc mắc công nhân, để trước có định thức, điều chỉnh lại cho phù hợp Công ty tiếp tục trì hình thức thưởng hàng năm Nhưng cần nghiên cứu phân loại nhỏ Ví dụ thưởng cho công nhân xuất sắc hàng năm, cần chia loại nhỏ chi tiết tiêu chí đánh giá cụ thể Mức thưởng cho công nhân xuất sắc khác Với hình thức thưởng định kỳ, công ty nay, trọng vào thưởng cuối năm, coi tiền lương tháng thứ 13 cho người lao động Tuy nhiên, với thời gian dài (12 tháng), công nhân nhận lần thưởng, chưa đủ để kích thích tinh thần làm việc, nỗ lực hoàn thành xuất sắc công việc Do đó, bên cạnh chế độ thưởng cuối năm công ty tổ chức, khen thưởng cuối quý nửa năm, cá nhân tập thể, có thành tích đặc biệt hoạt động Không thưởng tiền mặt, công ty áp dụng hình thức, thưởng giấy khen cho phòng, ban, cá nhân; thưởng vật, hay thưởng buổi liên hoan nhỏ, ngày nghỉ thêm, chế độ cho công nhân Ngoài tiền thưởng cuối năm, vào ngày lễ lớn công ty có chế độ thưởng cho công nhân Tuy nhiên, nhìn cách tổng thể, hình thức thưởng hạn chế, đơn thưởng tiền, thưởng vào vài dịp lễ lớn Như vậy, điều không tạo khác biệt, tạo động lực cho người lao động, công ty khác Để hu hút, giữ chân nhân tài, cần tạo khác biệt, thu hút chế độ đãi ngộ công ty Các nhà lãnh đạo, cần có ghi nhận miệng, sau văn bản, khen để tuyên dương khen thưởng để tạo cho người lao động cảm thấy họ tôn trọng, thấy tầm quan Sinh viên: Trần Duy Chất - Quản lý kinh tế 53A 39 trọng họ công ty Công ty áp dụng hình thức thưởng thâm niên, để tuyên dương động viên người lao động, có thời gian đóng góp lớn cho công ty, điều làm cho người lao động gắn bó hơn, họ cảm thấy bù đắp, cho khoảng thời gian dài, làm việc cống hiến Với tiền thưởng đột xuất, công ty nên bổ sung thêm đối tượng khen thưởng Hiện nay, tiền thưởng đột xuất áp dụng cho cá nhân có đóng góp lớn sau dự án Như vậy, nhóm công nhân có đóng góp tích cực, chưa ghi nhận Ngoài số người thưởng sau dự án Vì vậy, hình thức thưởng theo dự án nên bổ sung thêm nhóm, phòng ban hoàn thành tốt nhiệm vụ, vào đối tượng thưởng đồng thời, mở rộng số lượng cá nhân thưởng Những cá nhân thưởng, bao gồm nhân viên quản lý công nhân lao động trực tiếp Sau đợt thi đua, phần thưởng dành cho nhóm mà có thành tích cao, điều thiếu Điều công ty chưa trọng đến nhiều Ngoài nên xây dựng phần thưởng cho công nhân sản xuất, chuyến du lịch, hay khoá đào tạo trình độ, chuyên môn kỹ thuật Do đó, phong phú hóa hình thức, đối tượng nhận thưởng, cách thức để hoàn thiện hơn, cho công cụ tiền thưởng 3.1.2 Giải pháp công cụ kinh tế gián tiếp Về phúc lợi, công ty phát huy tính hiệu cao tạo động lực cho người lao động Để công cụ phát huy thành công nó, công ty cần sách trợ giúp lại, cho người có chỗ xa nơi làm việc, tạo điều kiện cho họ lại, thuận lợi có sách hỗ trợ nhà cho công nhân Trước hết, công ty xây dựng quỹ tín dụng, cho người lao động vay, họ gặp khó khăn cho sống, hay có tiền để mua sắm tài sản giá trị như: phương tiện lại, nhà ở… Số tiền trừ dần vào lương họ Sinh viên: Trần Duy Chất - Quản lý kinh tế 53A 40 tương lai Tuy nhiên, để thực tốt điều này, phải có quản lý chặt chẽ, vấn đề liên quan đến tài cần có cam kết cụ thể Thêm vào đó, công ty tổ chức chương trình văn hoá thể thao, giao lưu phận công ty, hay với công ty khác Ví dụ, giải bóng đá, cầu lông… nhằm xây dựng đội nhóm, tinh thần tập thể nâng cao đồng thời người lao động thư giãn sau làm việc căng thẳng Về phúc lợi chỗ cho người lao động sở sản xuất nhà máy có phòng y tế, hay hệ thống tủ thuốc xếp khoa học, tập huấn cho người quản lý chịu trách nhiệm mà có bất trắc xảy Hệ thống chi nhánh, điều kiện diện tích không cho phép, cần trang bị tủ thuốc văn phòng, phân phát tài liệu nhất, giúp công nhân quản lý, tự xử lý tình đơn giản Các biện pháp điều chỉnh hàng năm, cho phù hợp với thay đổi kinh tế 3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công nhân viên cho công cụ phi tài 3.2.1 Giải pháp công cụ hành chính, tổ chức Giải pháp công cụ hành Kỷ luật công ty nhiều điểm bất cập Nhìn chung, quy định đưa chặt chẽ khiến cho nhân viên phải chịu áp lực làm, đó, công ty cần đưa sách điều chỉnh, theo hướng nới lỏng quy định, để tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên Thêm vào đó, việc xử lý sai phạm, nội quy cần có linh hoạt Ví dụ, thời gian bắt đầu làm việc, mùa hè, rưỡi thời gian tốt để bắt đầu công việc không khí mát mẻ, song mùa đông trời lạnh, vậy, công ty cần cân nhắc điều chỉnh thời gian cho hợp lý Những lỗi nhỏ mắc lần đầu cố ý muốn nên có xem xét giảm nhẹ Về quy định giám sát người lao động: Việc giám sát người lao động, không nên dừng lại ý kiến chủ quan người quản lý, mà cần bổ sung thêm hệ thống giám sát điện tử, để đánh giá xác thực hiện, đóng góp nhân viên Sinh viên: Trần Duy Chất - Quản lý kinh tế 53A 41 Giải pháp công cụ tổ chức Hiện nay, cấu tổ chức yếu tố gây cản trở tạo động lực Cơ cấu chuyên môn hóa phòng ban, làm giảm phối hợp phòng ban, dẫn đến mâu thuẫn đơn vị chức đề tiêu, nhiệm vụ Để khắc phục nhược điểm trên, công ty phải tích cực công tác luân chuyển nhân viên Khi người lao động, làm việc vị trí thời gian dài, mà có dấu hiệu không hiệu quả, công ty nên hực thuyên chuyển, làm giảm cảm giác chán nản Không có nhân viên làm việc thiếu hiệu quả, mà bên cạnh đề bạt nhân viên mà có nhiều thành tích chuyển sang vị trí, công việc cao tạo mục tiêu làm việc cấp độ cao cho người lao động, tạo lạ cho người lao động, tạo cảm giác hứng thú, thích khám phá vị trí làm việc Tuy nhiên, định điều chuyển, nhạy cảm, bị thuyên chuyển sang vị trí tương đương, có lao động ngại thay đổi, có thái độ không hài lòng Các quản lý chưa có nhìn bao quát Do đó, việc cần thiết bên cạnh đào tạo kỹ quản lý, điều phối cán quản lý, đến phận khác có liên quan đến chuyên môn, để họ có nhìn tổng quát hơn, phối hợp làm việc phòng ban 3.2.2 Giải pháp công cụ tâm lý, giáo dục Giải pháp công cụ tâm lý • Về môi trường làm việc: Môi trường làm việc, yếu tố nhiều thiếu sót, công cụ tạo động lực công ty Bên cạnh bầu không khí có nhiều bụi mùn cưa, cộng thêm áp lực công việc lớn Với xu tạo môi trường làm việc thông thoáng, sẽ, thoải mái tiện nghi, ban quản lý phải trọng đến sở vật chất, phải đảm bảo an toàn sử dụng biện pháp, làm bầu không khí phân xưởng, bên cạnh đó, quy định đồ bảo hộ lao động, cho công nhân cần thiết, sử dụng hình phạt kinh tế, để đảm bảo công nhân tuân theo quy định, cách nghiêm ngặt Tạo không khí làm việc thoải mái cho công nhân, nhờ vào quan tâm trưởng phòng ban ban lãnh đạo công ty Một năm, lãnh đạo công ty thường xuyên đến thăm hỏi, động viên tình hình sản xuất, kinh doanh phân xưởng Thông qua chuyến thăm, lãnh đạo công ty vừa nắm tình hình vừa khích lệ, động viên người lao động, tích cực vào sản xuất Công nhân Sinh viên: Trần Duy Chất - Quản lý kinh tế 53A 42 công ty nhận quan tâm tự giác trình làm việc Giải pháp công cụ giáo dục • Về truyền thông nội bộ: Các thông báo nội cần truyền thông nhanh chóng xác Điều thực hiện, việc dán thông báo hàng ngày, vào bảng tin trước quầy lễ tân Bảng danh sách thông tin liên lạc nhân, cần cập nhật thường xuyên • Về đào tạo, phát triển: Hiện nay, công ty cần trọng nữa, vào công tác đào tạo dài hạn Với khóa đào tạo ngắn ngày, từ đến tháng việc đào tạo, vừa tốn chi phí, vừa không đạt hiệu cao Ngoài việc sử dụng phương thức đào tạo chủ yếu “cầm tay việc” cho công nhân vào nghề, ban quản lý cần phải sử dụng biện pháp ràng buộc công nhân làm việc lâu dài với công ty, đồng thời yêu cầu công nhân cũ dày dặn kinh nghiệm phải truyền dạy cách cẩn thận tỉ mỉ kinh nghiệm có cho hệ sau, đặc biệt phải kèm dạy phương châm hoạt động, nguyên tắc công ty cho công nhân Đào tạo đội ngũ nhân viên kỹ thuật, công nhân lành nghề, vấn đề quan trọng công ty Việc đào tạo họ chủ yếu, mặt kỹ thuật, chuyên môn khả tiếp nhận tác động quản lý Công ty cần thực tốt công việc sau: • Kết hợp với tổ chức, giáo dục chuyên nghiệp trường dạy nghề, cao đẳng để triển khai khóa học chuyên sâu, cho công nhân lành nghề, nhằm nắm bắt phương thức sản xuất công nghệ mới, áp dụng tốt vào trình sản xuất công ty • Đẩy mạnh hoạt động hợp tác, phát triển với công ty khác, công ty nước ngoài, nhằm tiếp thu trình độ công nghệ đại, kinh nghiệm quản lý tiên tiến, để từ đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân viên theo hướng chuyên nghiệp đại • Kiến thức đào tạo cho công nhân kỹ thuật, phải theo cấu hợp lý, cụ thể kiến thức kinh tế, quản lý thấp kiến thức kỹ thuật phải cao • Tiến hành nhiều hình thức đào tạo khác nhau, với khoá học khác như: Khóa học nâng cao kiến thức tay nghề có; khoá huấn luyện vận hành máy Sinh viên: Trần Duy Chất - Quản lý kinh tế 53A 43 mới, khoá bồi dưỡng kinh nghiệm tiên tiến sử dụng vật liệu mới, tham quan kiến tập Sinh viên: Trần Duy Chất - Quản lý kinh tế 53A 44 KẾT LUẬN Hiện nay, nguồn lực trở nên khan nguồn lực người ngày trọng, trở thành nhân tố cốt lõi cho thành bại công ty Chính vậy, hoạt động tạo động lực cho người lao động lại trở thành vấn đề quan trọng có ý nghĩa tổ chức Để thu hút trì lực lượng lao động có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc, doanh nghiệp cần phải trọng đến tạo động lực cho người lao động Nhận thức tầm quan trọng tạo động lực cho người lao động tổ chức, công ty sử dụng công cụ tạo động lực cho người lao động, công cụ kinh tế; công cụ hành chính, tổ chức; công cụ tâm lý, giáo dục đạt hiệu định Nhìn chung, công ty sử dụng tốt công cụ tạo động lực giúp người lao động thêm động lực làm việc gắn bó với công ty Tuy nhiên, để đáp ứng hệ thống nhu cầu ngày gia tăng người lao động, thay đổi môi trường kinh tế xã hội, tạo động lực làm việc cần xem xét đánh giá, hoàn thiện để làm hài lòng, tạo động thực cho người lao động thực công việc Qua thời gian thực tập công ty tiến hành nghiên cứu đề tài này, em học hỏi nhiều kinh nghiệm thực tế Nhưng thời gian thực tập hạn chế hệ thống kiến thức chuyên ngành chưa đủ sâu xắc nên nội dung chuyên đề nghiên cứu tránh khỏi thiếu sót Em hy vọng số giải pháp đề xuất góp phần hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH nội thất thương mại Hoàng Dũng Một lần nữa, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS Bùi Thị Hồng Việt hướng dẫn tận tình anh chị Công ty TNHH nội thất thương mại Hoàng Dũng tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thiện chuyên đề Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên: Trần Duy Chất - Quản lý kinh tế 53A 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền PGS.TS Đoàn Thị Hải Hà TS.Đỗ Thị Hải Hà - Quản lý học - Nxb Đại học Kinh tế quốc dân – 2012 Báo cáo thường niên Công ty TNHH nội thất thương mại Hoàng Dũng giai đoạn 2012-2014 Báo cáo tổng kết Công ty TNHH nội thất thương mại Hoàng Dũng giai đoạn 2012-2014 PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền PGS.TS Đoàn Thị Hải Hà TS.Đỗ Thị Hải Hà - Quản lý học - Nxb Đại học Kinh tế quốc dân – 2012 PGS TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh - Kinh tế lao động – Nxb Đại học Kinh tế quốc dân - 2013 Ths Nguyễn vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân - Quản trị nhân lực Nxb Đại học Kinh tế quốc dân – 2012 Ths Lương Văn Úc - Tâm lý xã hội học lao động - Nxb Đại học Kinh tế quốc dân – 2011 PGS.TS Trần Xuân Cầu – Kinh tế nguồn nhân lực – Nxb Đại học Kinh tế quốc dân – 2011 Trần Kim Dung – Quản trị nhân - NXB Thống Kê - 2007 10 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân - Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn - Nxb Khoa học Xã hội - 2006 11 GS Phùng Thế Trường - Quản lý người doanh nghiệp - Nxb Hà Nội– 1996 12 Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân - Nxb Thống kê - 2003 13 Nguyễn Quốc Hùng - Học làm giám đốc kinh doanh – Phương pháp quản lý nhân tổ chức công việc hiệu - NXB Văn Hoá Thông Tin – 2007 14 Thông tin Website: www.na.gov.vn, http://www.tapchitaichinh.vn, http://www.doisongphapluat.com/ 15 http://www.thieukimtrong.com/2014/05/6-yeu-to-do-luong-thai-do-lam-vieccua-ban.html Sinh viên: Trần Duy Chất - Quản lý kinh tế 53A 46 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Mẫu phiếu khảo sát cán bộ, công nhân viên công ty TNHH nội thất thương mại Hoàng Dũng STT Họ tên Ngày sinh Giới tính Thâm niên làm việc 10 Sinh viên: Trần Duy Chất - Quản lý kinh tế 53A 47 Vị trí, chức vụ Lương Ghi NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN …………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………… Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Chữ ký giáo viên hướng dẫn Sinh viên: Trần Duy Chất - Quản lý kinh tế 53A 48 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN …………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………… Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Chữ ký giáo viên phản biện Sinh viên: Trần Duy Chất - Quản lý kinh tế 53A 49