Nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở việt nam

Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o Tr−êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n L−¬ng thu hµ NGHI£N CøU ¶NH H¦ëNG Tè CHÊT C¸ NH¢N NHµ L·NH §¹O TíI KÕT QU¶ L·NH §¹O DOANH NGHIÖP ë VIÖT NAM Hµ néi, 2015 Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o Tr−êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n L−¬ng thu hµ NGHI£N CøU ¶NH H¦ëNG Tè CHÊT C¸ NH¢N NHµ L·NH §¹O TíI KÕT QU¶ L·NH §¹O DOANH NGHIÖP ë VIÖT NAM Chuyªn ngµnh M· sè : qu¶n trÞ kinh doanh : 62340102 Ng−êi h−íng dÉn khoa häc: pGS.TS. ng« kim thanh Hµ néi, 2015 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các thông tin và số liệu được phân tích và sử dụng trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được công bố theo đúng quy định. Một số kết luận trong luận án được kế thừa từ các nghiên cứu trước đó, một số là phát hiện mới của riêng tác giả trên cơ sở nghiên cứu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn Việt Nam. Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Tác giả luận án Lương Thu Hà ii LỜI CẢM ƠN Xin trân trọng cảm ơn gia đình và những người thân yêu đã luôn động viên, giúp đỡ và là điểm tựa cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận án. Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. NGƯT. Ngô Kim Thanh đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành nghiên cứu này. Xin trân trọng cảm ơn thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp đã quan tâm và chia sẻ với tôi những khó khăn trong công việc và cuộc sống. Lương Thu Hà iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... ix PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU ................................................... 9 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ngoài nước ....................................... 9 1.1.1. Tổng quan các nghiên cứu về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo ................. 9 1.1.2. Tổng quan các nghiên cứu về kết quả lãnh đạo doanh nghiệp .................. 13 1.1.3. Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của tố chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ......................................................................................... 16 1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước ..................................... 21 1.3. Hướng nghiên cứu của đề tài........................................................................ 24 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1....................................................................................... 27 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................ 28 2.1. Lý thuyết về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo .......................................... 28 2.1.1. Nhà lãnh đạo .............................................................................................. 28 2.1.2. Quan điểm về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo .............................................. 30 2.1.3. Các yếu tố tác động tới tố chất cá nhân ..................................................... 32 2.2. Các tố chất cá nhân nhà lãnh đạo và tính đa chiều.................................... 34 2.2.1. Những tố chất tích cực theo Peterson và Seligman (2004) ....................... 34 2.2.2. Những tố chất tiêu cực theo Judge, Piccolo và Kosalka (2009) ................ 43 2.3. Kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ................................................................... 46 2.3.1. Quan điểm về kết quả lãnh đạo.................................................................. 46 2.3.2. Tiêu chí đánh giá kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ..................................... 47 iv 2.4. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp.................................................................................. 49 2.4.1. Căn cứ xây dựng mô hình .......................................................................... 49 2.4.2. Mô hình nghiên cứu dự kiến...................................................................... 50 2.5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 52 2.5.1. Phương pháp phân tích và tổng hợp .......................................................... 52 2.5.2. Phương pháp định tính – Phỏng vấn chuyên gia ....................................... 55 2.5.3. Phương pháp định lượng – Điều tra bảng hỏi............................................ 57 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2....................................................................................... 65 CHƯƠNG 3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH – TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH ......................................................................................................... 66 3.1. Nghiên cứu các tố chất cá nhân điển hình của người Việt Nam do ảnh hưởng của môi trường bên ngoài ........................................................................ 66 3.1.1. Các tố chất do ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên...................................... 66 3.1.2. Các tố chất do ảnh hưởng của kinh tế – xã hội – tôn giáo và các yếu tố ngoại nhập ............................................................................................................ 68 3.1.3. Các tố chất do ảnh hưởng của tâm lý chính trị và tư tưởng chính trị ........ 71 3.2. Các tố chất cá nhân điển hình cần bổ sung trong mô hình nghiên cứu về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam .................................. 74 3.2.1. Sự cảm tính ................................................................................................ 75 3.2.2. Chủ động – Khả năng xoay chuyển tình thế.............................................. 78 3.2.3. Tư duy quân bình ....................................................................................... 83 3.3. Hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu dự kiến và giả thuyết nghiên cứu ............. 85 3.3.1. Hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu................................................................ 85 3.3.2. Giả thuyết nghiên cứu................................................................................ 86 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3....................................................................................... 89 v CHƯƠNG 4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG – ẢNH HƯỞNG CỦA TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH ĐẠO TỚI KẾT QUẢ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM ......................................................................................................... 90 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................. 90 4.2. Thống kê mô tả về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo và kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ......................................................................................................... 92 4.2.1. Thống kê mô tả về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo....................................... 92 4.2.2. Thống kê mô tả về kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ................................... 99 4.2.3. Thống kê mô tả về kết quả lãnh đạo theo đặc điểm của doanh nghiệp và nhà lãnh đạo ....................................................................................................... 101 4.3. Kiểm tra thang đo........................................................................................ 109 4.3.1. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo ............................................................. 109 4.3.2. Kiểm tra hiệu lực của thang đo ................................................................ 113 4.4. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh.................................................................. 119 4.5. Phân tích ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo doanh nghiệp................................................................................................ 120 4.5.1. Mô hình thứ nhất...................................................................................... 122 4.5.2. Mô hình thứ hai........................................................................................ 125 4.6. Phân tích ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo doanh nghiệp theo đặc điểm của doanh nghiệp và nhà lãnh đạo ........... 127 4.6.1. Phân tích phương sai một chiều (Oneway ANOVA) ............................. 127 4.6.2. Phân tích hồi quy sự khác biệt về kết quả lãnh đạo dưới sự ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo .............................................................................. 129 4.7. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .......................... 136 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4..................................................................................... 138 CHƯƠNG 5 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ................................ 139 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT ...................................................................... 139 5.1. Đánh giá kết quả và những đóng góp chính của luận án......................... 139 5.1.1. Những kết quả đã đạt được ...................................................................... 139 vi 5.1.2. Những đóng góp của luận án ................................................................... 140 5.1.3. Những hạn chế trong kết quả nghiên cứu ................................................ 142 5.1.4. Kiến nghị những hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................... 142 5.2. Chủ trương và quan điểm phát triển đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam đến năm 2020 ......................................................... 143 5.2.1. Sự phát triển của đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam.................................................................................................................... 143 5.2.2. Một số chính sách cụ thể đối với doanh nghiệp và doanh nhân trong thời kỳ đổi mới .......................................................................................................... 147 5.2.3. Thực trạng năng lực đội ngũ doanh nhân ở nước ta hiện nay ................. 148 5.2.4. Chủ trương, định hướng, quan điểm phát triển đội ngũ doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam đến năm 2020 ................................................... 152 5.3. Một số kiến nghị đề xuất nhằm phát triển đội ngũ, nâng cao hiệu quả lãnh đạo doanh nghiệp của đội ngũ doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam .............................................................................................................. 154 5.3.1. Kiến nghị về chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp ............................................................................. 154 5.3.2. Kiến nghị về quan điểm lãnh đạo trong doanh nghiệp ............................ 155 5.3.3. Kiến nghị về chính sách đánh giá và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo trong doanh nghiệp................................................................................................................. 157 KẾT LUẬN CHƯƠNG 5..................................................................................... 159 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 160 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH Đà CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ.................... 163 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 164 PHỤ LỤC .............................................................................................................. 170 vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Bảng tổng kết các nghiên cứu về tố chất lãnh đạo (Tích cực)................. 11 Bảng 1.2. Các tiêu chí đo lường kết quả lãnh đạo tổ chức doanh nghiệp............... 16 Bảng 1.3. Tiêu chí đo lường ảnh hưởng tố chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo.......... 21 Bảng 2.1. Sự khác biệt giữa Nhà lãnh đạo – Nhà quản lý ........................................ 29 Bảng 2.2. 6 nhóm tố chất và 24 đặc điểm tính cách tích cực.................................... 35 Bảng 2.3. Tố chất thành phần “Sự hiểu biết”............................................................ 36 Bảng 2.4. Tố chất thành phần “Lòng can đảm” ........................................................ 38 Bảng 2.5. Tố chất thành phần “Tính nhân bản”........................................................ 39 Bảng 2.6. Tố chất thành phần “Sự vượt trội”........................................................... 40 Bảng 2.7. Tố chất thành phần “Sự kiềm chế” ........................................................... 41 Bảng 2.8. Tố chất thành phần “Sự công bằng” ......................................................... 42 Bảng 2.9. Nội dung phỏng vấn chuyên gia ............................................................... 56 Bảng 2.10. Thang đo tố chất cá nhân tích cực của nhà lãnh đạo .............................. 58 Bảng 2.11. Thang đo tố chất tiêu cực của nhà lãnh đạo ........................................... 59 Bảng 2.12. Thang đo kết quả lãnh đạo...................................................................... 60 Bảng 2.13. Dự kiến phân bổ và thực tế số phiếu điều tra ......................................... 63 Bảng 2.14. Tổng hợp tố chất cá nhân và tiêu chí đo lường kết quả lãnh đạo ........... 65 Bảng 3.1. Một số tố chất điển hình của người Việt Nam......................................... 74 Bảng 3.2. Biểu hiện và thang đo “Cảm tính”............................................................ 78 Bảng 3.3. Biểu hiện và thang đo “Chủ động – Khả năng xoay chuyển tình thế” ..... 82 Bảng 3.4. Biểu hiện và thang đo “Tư duy quân bình” .............................................. 84 Bảng 4.1. Kết quả thống kê về “Sự hiểu biết”, “Lòng can đảm”.............................. 93 Bảng 4.2. Kết quả thống kê về “Tính nhân bản”, “Sự kiềm chế”............................. 94 Bảng 4.3. Kết quả thống kê về “Sự vượt trội”, “Sự công bằng”.............................. 95 Bảng 4.4. Kết quả thống kê về “Tư tưởng thống trị”, “Tự cao tự đại”, “Ngạo mạn” và “Thủ đoạn xảo quyệt”.......................................................................................... 97 Bảng 4.5. Kết quả thống kê về “Cảm tính”, “Chủ động – Khả năng xoay chuyển tình thế” và “Tư duy quân bình” ............................................................................... 98 viii Bảng 4.6. Kết quả thống kê về kết quả lãnh đạo doanh nghiệp .............................. 100 Bảng 4.7. Kết quả lãnh đạo theo nhóm ngành kinh tế (Trung bình – Mean) ......... 102 Bảng 4.8. Kết quả lãnh đạo doanh nghiệp theo sở hữu (Trung bình – Mean)........ 105 Bảng 4.9. Kết quả lãnh đạo theo giới tính nhà lãnh đạo (Trung bình – Mean) ...... 106 Bảng 4.10. Kết quả lãnh đạo theo tuổi của nhà lãnh đạo (Trung bình – Mean) ..... 108 Bảng 4.11. Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo tố chất cá nhân nhà lãnh đạo ......... 110 Bảng 4.12. Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo kết quả lãnh đạo............................ 112 Bảng 4.13: Kết quả phân tích KMO thang đo tố chất cá nhân nhà lãnh đạo .......... 114 Bảng 4.14. Tổng hợp kết quả sau xoay – Tố chất cá nhân nhà lãnh đạo ................ 115 Bảng 4.15. Kết quả phân tích KMO cho thang đo kết quả lãnh đạo ...................... 117 Bảng 4.16. Tổng hợp kết quả sau xoay – Kết quả lãnh đạo.................................... 118 Bảng 4.17. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc ............ 120 Bảng 4.18. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ nhất ....................... 122 Bảng 4.19. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ hai ......................... 125 Bảng 4.20. Sự khác biệt trong kết quả lãnh đạo giữa các nhóm giới tính .............. 128 Bảng 4.21. Sự khác biệt trong kết quả lãnh đạo giữa các nhóm tuổi...................... 128 Bảng 4.22. Sự khác biệt trong kết quả lãnh giữa các nhóm sở hữu chi phối.......... 129 Bảng 4.23. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính sự khác biệt về kết quả lãnh đạo dưới sự ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo ............................................. 133 Bảng 4.24. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu....................... 137 Bảng 5.1. Vai trò, vị trí của doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong các Văn kiện chính thức của Đảng........................................................................................ 146 ix DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Ảnh hưởng của sự khác biệt giữa các cá nhân tới lãnh đạo cải cách và kết quả quản trị nội bộ. ................................................................................... 18 Hình 1.2. Sự ảnh hưởng của PPIK lên IMP ............................................................. 19 Hình 1.3. Mối quan hệ giữa tố chất cá nhân với sự vượt trội, sự nhận thức về kết quả lãnh đạo, hành vi và hiệu quả của tổ chức ......................................... 20 Hình 2.1. Mô hình rút gọn về các yếu tố hình thành tố chất cá nhân....................... 32 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu (Dự kiến) ................................................................. 51 Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ....................................................................... 85 Hình 4.1. Kết quả lãnh đạo theo nhóm ngành kinh tế (Trung bình – Mean) ......... 103 Hình 4.2. Kết quả lãnh đạo doanh nghiệp theo sở hữu (Trung bình – Mean)........ 105 Hình 4.3. Kết quả lãnh đạo theo giới tính nhà lãnh đạo (Trung bình – Mean) ...... 106 Hình 4.4. Kết quả lãnh đạo theo tuổi của nhà lãnh đạo (Trung bình – Mean) ....... 108 Hình 4.5. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ..................................................................... 119 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Giới thiệu luận án Luận án tiến sỹ với chủ đề “Nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam” lựa chọn Lý thuyết tố chất cá nhân làm nền tảng; sử dụng mô hình của Cavazotte, Moreno và Hickmann (2012); cách phân loại tố chất của Peterson và Seligman (2004); Judge, Piccolo và Kosalka (2009) làm cơ sở để triển khai nghiên cứu. Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án bao gồm 5 chương như sau: Chương 1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan và khoảng trống nghiên cứu Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3 Nghiên cứu định tính – Tố chất cá nhân nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam và mô hình nghiên cứu điều chỉnh Chương 4 Nghiên cứu định lượng Ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam Chương 5 Kết quả nghiên cứu và một số kiến nghị đề xuất Nội dung chính của luận án có dung lượng trên 150 trang, gồm 47 bảng và 11 hình thể hiện toàn bộ quá trình và kết quả nghiên cứu của tác giả. Kế thừa các kết quả nghiên cứu trước đó, tác giả cũng có một số đóng góp mới như sau:  Ứng dụng những nghiên cứu tâm lý học về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo và kết quả lãnh đạo trong phạm vi doanh nghiệp và quản trị kinh doanh.  Lựa chọn được cách tiếp cận tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo; Việt hóa các thang đo đo lường tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo trong điều kiện Việt Nam.  Nghiên cứu ảnh hưởng của những tố chất cá nhân nhà lãnh đạo đã được thừa nhận trong bối cảnh lãnh đạo mới: Bối cảnh Việt Nam với nền văn hóa phương Đông và trong giai đoạn kinh tế chuyển đổi. Xác định được xu hướng ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng tố chất, từng nhóm tố chất.  Nghiên cứu những đặc thù về bối cảnh Việt Nam để xác định được những nhóm tố chất điển hình của nhà lãnh đạo, những đặc điểm mới về doanh 2 nghiệp, về nhà lãnh đạo chi phối, ảnh hưởng tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam.  Sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở: o Để các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tự nhìn nhận và rèn luyện bản thân o Đề xuất các khuyến nghị về chính sách đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp o Đề xuất các khuyến nghị về quan điểm lãnh đạo trong doanh nghiệp o Đề xuất các khuyến nghị về chính sách đánh giá và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo trong doanh nghiệp 2. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu Vấn đề lãnh đạo từ lâu đã nhận được sự quan tâm không chỉ của nhiều học giả mà còn của rất nhiều người hoạt động thực tế. Nói đến lãnh đạo người ta thường hình dung đến những cá nhân đầy quyền lực, có sức mạnh và tầm ảnh hưởng rộng lớn trong tất cả các lĩnh vực từ chính trị, xã hội và kinh doanh. Nhà lãnh đạo luôn có sức lôi cuốn, khả năng tập hợp và truyền cảm hứng cho rất nhiều người, có thể xây dựng nên những đế chế hùng mạnh, có thể tập hợp những đội quân khổng lồ, có thể khơi dậy lòng nhiệt huyết và sự cống hiến hy sinh, có thể xây dựng, điều hành và truyền lại ảnh hưởng trong những tổ chức, doanh nghiệp tồn tại qua hàng thế kỷ... Cách tiếp cận nghiên cứu về lãnh đạo thông qua nghiên cứu nhà lãnh đạo, tố chất cá nhân nhà lãnh đạo là cách tiếp cận đã có từ lâu và có vị trí quan trọng nhất trong các nghiên cứu về lãnh đạo. Quá trình hình thành và phát triển của xã hội loài người cũng cho thấy tính cách con người cũng chịu sự tác động của các quan hệ xã hội với các hình thức biểu hiện như quan hệ sản xuất, quan hệ chính trị, quan hệ cộng đồng, quan hệ nhóm... (C.Mác). Chính sự tương tác giữa từng cá nhân với môi trường tự nhiên và môi trường xã hội mà thông qua đó, tính cách, phẩm chất được hình thành và được điều chỉnh. Do đó, mặt xã hội là bản chất của con người và là mặt sinh học ở con người được xã hội hóa. Như vậy, có thể thấy tố chất, phẩm chất cá nhân của mỗi người nói chung và của nhà lãnh đạo nói riêng chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố mang tính tự nhiên thiên bẩm, đồng thời với các yếu tố chính trị – kinh tế – xã hội, những chuẩn 3 mực về văn hóa, các sự kiện xảy ra trong cuộc sống... (McCrae và Costa, 1999; McCrae, 2004; Triandis, 1989). Căn cứ vào sự tác động của tố chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo, người ta thường chia tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo thành 2 nhóm. Tố chất tích cực: Là những tố chất có tác động tích cực tới kết quả lãnh đạo lãnh đạo được chỉ ra qua các nghiên cứu của Sankar (2003); Bright, Cameron và Caza (2006); Chun, Yammarino, Dionne, Sosik và Moon (2009); Judge, Bono, Illies và Gerhardt (2002); Peterson và Seligman (2004).... Tố chất tiêu cực: Là những tố chất có tác động tiêu cực tới kết quả lãnh đạo, có thể thấy qua nghiên cứu của Schaubroeck, Walumbwa, Ganster và Kepes (2007); Rauthmann và Kolar (2012); Jonason, Slomski và Partyka (2012)... Theo nhiều nghiên cứu, tố chất cá nhân gồm cả tích cực và tiêu cực có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả lãnh đạo. Về lý thuyết, có rất ít nghiên cứu chỉ ra sự tác động đa chiều của các tố chất này. Về thực tiễn, phải thừa nhận là mỗi tố chất đều có tính hai mặt, có thể được đánh giá cao trong tình huống này nhưng lại ít có ý nghĩa trong bối cảnh khác. Do đó, hiện nay các học giả thường có xu hướng nghiên cứu về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo trong môi trường, bối cảnh, tình huống... cụ thể mà hoạt động lãnh đạo đó diễn ra. Ở Việt Nam, các nghiên cứu về nhân cách, tố chất cá nhân, phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo và ảnh hưởng của những yếu tố này tới kết quả lãnh đạo, đặc biệt trong phạm vi doanh nghiệp còn rất hạn chế. Các nghiên cứu tập trung theo 3 hướng: Hướng thứ nhất là các nghiên cứu mang tính chính trị tư tưởng, vận dụng quan điểm Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, theo đó người lãnh đạo cần phải có: Nhân Nghĩa Trí Dũng Liêm (Trần Nguyễn Tuyên, 2015); phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn (Trần Sỹ Phán, 2004); uy tín để xứng đáng là người cầm lái, đứng mũi chịu sào (Lãnh Thị Bích Hòa, 2006)... Hướng thứ hai nhìn dưới góc độ tâm lý học về nhân cách người lãnh đạo: Với quan điểm này, nhân cách người lãnh đạo là sự thống nhất giữa đức và tài, trong đó đức là gốc, tài là quan trọng; là tổng hòa “phẩm chất tâm lý của một nhà chính trị, nhà tổ chức, am hiểu chuyên môn, đồng thời là một nhà giáo dục” (Vũ Anh Tuấn, 2009)... Hướng thứ ba 4 bắt đầu tiếp cận hiện đại và định lượng: nghiên cứu những nhân tố cấu thành tố chất cá nhân nhà lãnh đạo gồm Lòng khát khao, Tư duy, Tầm vóc (Vũ Minh Khương, 2009); Xu hướng, Tính cách, Khí chất và Năng lực (Trần Thị Bích Trà, 2006); 23 phẩm chất tâm lý cần thiết (Trần Thị Bích Trà, 2006); các tố chất cá nhân và định kiến giới trong lãnh đạo (Nguyễn Thị Thu Hà, 2008)... Nhà lãnh đạo doanh nghiệp, về cơ bản, mới được xem xét ở góc độ năng lực thông qua đánh giá trình độ học vấn, mà chính xác hơn là thông qua bằng cấp. Các ảnh hưởng tác động hay các kết quả lãnh đạo mới chỉ được đề cập một cách chung chung, khá mơ hồ và khó đo lường. Trong những năm 1960s – 1970s, chúng ta dùng tư tưởng trọng kỹ để đánh giá và lựa chọn nhà lãnh đạo, nghĩa là nhà lãnh đạo trong lĩnh vực nào nhất thiết phải được xuất thân và đào tạo bài bản về chuyên môn trong lĩnh vực đó. Tuy nhiên, trong thời kỳ đổi mới và hội nhập, ngoài kiến thức, nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng cần phải có những tố chất và kỹ năng phù hợp. Trong bối cảnh đó, những nghiên cứu đa chiều, toàn diện, tiếp cận hiện đại về lãnh đạo cần tiếp tục được thực hiện để bổ sung những căn cứ lý thuyết và thực tiễn góp phần nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong khu vực kinh tế nói chung, hiệu quả lãnh đạo trong các doanh nghiệp nói riêng. Do đó, về học thuật, thông qua luận án, tác giả mong muốn nghiên cứu về các đặc điểm tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo và lượng hóa các ảnh hưởng của các tố chất cá nhân đó tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp. Về thực tiễn, do bối cảnh lịch sử, tầng lớp doanh nhân nói riêng và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nói chung ở Việt Nam có sự phát triển thăng trầm qua các thời kỳ từ quan niệm “con buôn” đến lớp người được trọng thị và có vai trò quan trọng trong xã hội. Tầng lớp doanh nhân Việt Nam hình thành rất muộn, trong khoảng thời gian rất dài không được coi trọng, không được quan tâm phát triển, mang tính tự phát thiếu định hướng. Cùng với quá trính đổi mới tư duy về cơ chế quản lý kinh tế, đội ngũ những người kinh doanh ngày càng phát triển, trưởng thành vượt bậc cả về số lượng, chất lượng và càng đóng vai trò quan trọng khi đất nước ngày một hội nhập sâu hơn vào đời sống quốc tế. Tuy nhiên, đánh giá chung, sau gần 30 năm đổi mới, đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp vẫn được nhận định về cơ bản 5 là còn yếu cả về kiến thức, năng lực và kinh nghiệm quản lý. Điều này xuất phát từ hai nguyên nhân: Thứ nhất, tiêu chí đánh giá năng lực và tố chất của các nhà lãnh đạo còn chưa rõ ràng do thiếu quan điểm thống nhất từ bản thân các nhà khoa học và các cơ quan quản lý của Nhà nước; Thứ hai, một tỷ lớn các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, các giám đốc điều hành hiện nay vẫn chỉ đang lãnh đạo doanh nghiệp của mình theo những kiến thức và kinh nghiệm mà họ đã vừa làm vừa học hỏi hoặc được chia sẻ (Trần Thị Vân Hoa, 2011). Do đó, vấn đề nghiên cứu các tiêu chí đánh giá nhà lãnh đạo, năng lực lãnh đạo, kết quả lãnh đạo… là rất có ý nghĩa, góp phần đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp; nâng cao năng lực lãnh đạo và điều hành, qua đó nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Một minh chứng bằng số liệu điều tra của Bộ Kế hoạch và Đầu tư phối hợp với Cơ quan hợp tác Nhật Bản JICA thực hiện (2005) khảo sát hơn 63.760 doanh nghiệp tại 30 tỉnh thành phía Bắc cho thấy: Chỉ có 54,5% chủ doanh nghiệp có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên trong đó số chủ doanh nghiệp có nghiệp có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ chỉ chiếm 3,7 % số chủ doanh nghiệp được điều tra. Trong số chủ doanh nghiệp có trình độ từ cao đẳng trở lên cũng chỉ có khoảng 30% là được đào tạo về quản trị kinh doanh và có kiến thức kinh tế, 70% số chủ doanh nghiệp còn lại chưa được đào tạo; 45,5% chủ doanh nghiệp có trình độ bậc trung học và chưa qua đào tạo đại học. Với mặt bằng chung về phẩm chất và năng lực như vậy, cộng thêm nhiều nguyên nhân chủ quan trong nội tại doanh nghiệp và khách quan từ môi trường kinh doanh, các lãnh đạo doanh nghiệp khó có thể dẫn dắt doanh nghiệp của mình vượt qua những thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và những khó khăn do các cuộc khủng hoảng kinh tế liên tiếp xảy ra. Theo thống kê của Tổng cục Thống kê, trong 5 năm trở lại đây số lượng các doanh nghiệp phá sản không ngừng tăng lên từ 43.000 doanh nghiệp (2010) tới hơn 53.900 doanh nghiệp năm 2011, hơn 54.200 doanh nghiệp năm 2012, hơn 60.700 doanh nghiệp năm 2013 và hơn 67.800 tính đến hết 31122014. Con số này có xu hướng ngày càng tăng lên bất chấp rất nhiều các chính sách hỗ trợ từ chính phủ. Với mục tiêu “Đến năm 2015, cả nước có khoảng từ 1.5 – 2.0 triệu doanh nhân, tỷ lệ doanh nhân có trình độ cử nhân, thạc sỹ và tiến sỹ chiếm khoảng 78.0% 6 tổng số đội ngũ doanh nhân. Đến năm 2020 cả nước có khoảng từ 2.5 – 3.0 triệu doanh nhân, tỷ lệ doanh nhân có trình độ cử nhân, thạc sỹ và tiến sỹ chiếm khoảng 80.0% tổng số đội ngũ doanh nhân” chúng ta còn nhiều việc phải làm để xây dựng được đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam còn đáp ứng được nhu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế về cả về số lượng và chất lượng. Như vậy có thể thấy quá trình hình thành và phát triển tầng lớp doanh nhân ở Việt Nam không thuận lợi cả về cơ chế và điều kiện đào tạo; cả về nền tảng lý thuyết và các thành tựu của khoa học quản lý. Thực tế hiện nay, các nghiên cứu về lãnh đạo và quản lý không nhiều, thiếu tính toàn diện, thường mang tính cụ thể, nghiêng về nghiên cứu kỹ năng và kinh nghiệm lãnh đạo gắn với thực tiễn quản lý. Trong bối cảnh đó, nghiên cứu về lãnh đạo, tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo và ảnh hưởng của những tố chất này tới kết quả lãnh đạo là một vấn đề có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn trong điều kiện Việt Nam. 3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu này sẽ góp phần làm rõ những tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp và ảnh hưởng của những tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam. Đồng thời nghiên cứu này cũng sẽ làm rõ sự khác biệt trong những ảnh hưởng đó giữa nhà lãnh đạo nam và nữ, giữa các nhà lãnh đạo trong các nhóm tuổi khác nhau và trong các doanh nghiệp có sở hữu vốn chi phối khác nhau. Cụ thể, luận án sẽ trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau đây: Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất: Những tố chất cá nhân điển hình của nhà lãnh đạo đã được ghi nhận (Sự hiểu biết, Lòng can đảm, Tính nhân bản, Sự kiềm chế, Sự vượt trội, Sự công bằng, Tự cao tự đại, Ngạo mạn, Tư tưởng thống trị, Thủ đoạn xảo quyệt) ảnh hưởng như thế nào tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp trong điều kiện Việt Nam? Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Các tố chất cá nhân nào khác của nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam mang tính phổ biến và ảnh hưởng của chúng tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam? Câu hỏi nghiên cứu thứ ba: Những đặc điểm nào của doanh nghiệp (Ngành nghề, sở hữu, quy mô...) và đặc điểm nào của nhà lãnh đạo (Tuổi, giới tính...) tác 7 động tới ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo lên kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam? 4. Phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp phân tích và tổng hợp: thống kê các lý thuyết, quan điểm tiếp cận phân tích tố chất cá nhân và ảnh hưởng của tố chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo; nghiên cứu những ảnh hưởng của bối cảnh (tự nhiên, văn hóa, xã hội, chính trị...) tới tố chất của con người Việt Nam nói chung.  Phương pháp định tính: Phương pháp phỏng vấn chuyên gia nhằm phát hiện những tố chất điển hình của nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam. Mục đích nhằm hoàn thiện định nghĩa, xác định biểu hiện và thang đo.  Phương pháp định lượng: điều tra, khảo sát các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, đánh giá sự ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam. Xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS. Đối tượng nghiên cứu  Đơn vị nghiên cứu: nhân viên và nhà lãnh đạo cấp trung trong các doanh nghiệp. Họ được yêu cầu đánh giá về tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo của cấp trên trực tiếp của mình. Trong đó, kết quả lãnh đạo bao gồm kết quả lãnh đạo nhân viên và kết quả lãnh đạo chung. Kết quả lãnh đạo chung được hạn chế là sự tác động và ảnh hưởng tới cách thức tổ chức công việc và môi trường làm việc trong phạm vi chịu trách nhiệm của nhà lãnh đạo đó (tổ, đội, nhóm, phòng, ban, doanh nghiệp…). Do đó, kết quả lãnh đạo chung không đồng nhất với kết quả kinh doanh hay kết quả hoạt động của doanh nghiệp (business operation performance).  Đối tượng nghiên cứu: Tố chất cá nhân nhà lãnh đạo và ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu  Các doanh nghiệp thuộc cả 3 khu vực kinh tế (Nhà nước, tư nhân, nước ngoài) đa dạng về ngành nghề, quy mô, loại hình doanh nghiệp... 8  Phạm vi về không gian: 7 vùng kinh tế gồm Đông Bắc Bộ, Đồng bằng sông Hồng, Tây Bắc bộ, Bắc Trung bộ, Tây Nguyên, Đông Nam bộ, và Tây Nam bộ.  Tổng số phiếu điều tra: số phiếu phát ra là 1.000 phiếu, thu về 830 phiếu, số phiếu hợp lệ đủ điều kiện phân tích là 806 phiếu.  Phạm vi về thời gian: Thời gian khảo sát từ tháng 42014 đến tháng 82014. 5. Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được sơ đồ hóa như sau: Bước 1: Các nghiên cứu về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo Bước 2: Các nghiên cứu về kết quả lãnh đạo Bước 3: Các mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của tố chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo Bước 4: Nghiên cứu bối cảnh Việt Nam: Các tố chất cá nhân nhà lãnh đạo Các nhân tố ảnh hưởng (Biến điều tiết) Bước 5 Xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam Bước 6 Xây dựng bảng hỏi Bước 7 Điều tra, thu thập dữ liệu Bước 8 Phân tích và Xử lý dữ liệu Bước 9 Bình luận kết quả Đề xuất Hình 0.1: Thiết kế nghiên cứu (Nguồn: Tác giả) 9 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ngoài nước 1.1.1. Tổng quan các nghiên cứu về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo Theo các quan điểm nghiên cứu khác nhau, một hoặc một nhóm tố chất nhất định sẽ có tác động tích cực tới kết quả lãnh đạo, giúp nhà lãnh đạo thành công trong khi một hoặc một nhóm tố chất khác lại có tác động hoàn toàn ngược lại. Dưới đây là một số quan điểm nghiên cứu cơ bản. Nghiên cứu phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo Sankar (2003) cho rằng “tầm nhìn, mục tiêu, định vị bản thân, chiến lược, đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, nhận thức, chuẩn mực đạo đức, hành vi và nhu cầu tự hoàn thiện” là những tố chất cá nhân giúp cho nhà lãnh đạo thành công trong công việc. Về mối quan hệ giữa tố chất cá nhân với hoạt động lãnh đạo và hiệu quả công việc, một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa những yếu tố này với một số phẩm chất cá nhân như: lòng can đảm, sự chính trực, sự say mê, lòng trắc ẩn, sự lạc quan, lòng tốt, tính nhân bản, có mục đích, vị tha (Bright, Cameron và Caza, 2006). Về mối quan hệ giữa những tố chất cá nhân và mức độ thỏa mãn trong công việc và cuộc sống, Aristotle đưa ra 13 tố chất bao gồm: lòng can đảm, thái độ ôn hòa, tính phóng khoáng, sự đàng hoàng, lòng kiêu hãnh, thái độ tích cực, sự thân thiện, đáng tin cậy, được thừa nhận, lòng tự trọng, sự công bằng, danh dự và sự chân thành (Chun, Yammarino, Dionne, Sosik và Moon, 2009). Một đóng góp quan trọng làm sáng tỏ lý thuyết tố chất lãnh đạo đến từ lĩnh vực tâm lý học phải kể đến là Mô hình 5 tố chất (Big five personality trait, Five factor model) do Judge, Bono, Illies và Gerhardt (2002) đề xuất, bao gồm:  Tư duy mở, ham hiểu biết (Openness) thể hiện thông qua việc sẵn sàng tiếp nhận các ý kiến phản biện, những ý tưởng khác thường, khuyến khích những 10 phát minh, sáng chế, sự sáng tạo trong công việc; đồng thời cũng thể hiện sự tự do và bay bổng trong tư duy và hành động vượt ngoài những khuôn mẫu.  Sự tận tâm trong công việc (Conscientiousness) thể hiện thông qua cách thức làm việc có nguyên tắc, được hoạch định cẩn thận và có hiệu quả.  Tính hướng ngoại (Extraversion) thể hiện định hướng ra bên ngoài, năng động, hoạt bát, tư duy tích cực, tính cộng đồng cao, giao tiếp tốt và sẵn sàng thiết lập mối quan hệ với các cá nhân khác.  Tính tình dễ chịu, ôn hòa (Agreeableness) thể hiện thông qua sự thân thiện, cảm thông, hợp tác hơn là ngờ vực và chống đối người khác; ngoài ra còn thể hiện sự đáng tin và sẵn lòng giúp đỡ người khác.  Chế ngự cảm xúc (Neuroticism) thể hiện ở khả năng vượt qua những tâm trạng thiếu tích cực như giận giữ, lo lắng, thất vọng hoặc bị tổn thương để đạt được sự cân bằng về mặt tâm lý và kiểm soát được cảm xúc. Việc Judge, Bono, Illies và Gerhardt (2002) chỉ ra 5 nhóm tố chất trên giúp làm sáng rõ hơn nội dung những tố chất giúp nhà lãnh đạo thành công, tuy nhiên việc phân nhóm và lý giải nội hàm của những tố chất này còn mang tính tổng quát và quá nghiêng về khía cạnh tâm lý học nên chưa thật sự hiệu quả để sử dụng đánh giá các nhà lãnh đạo trong lĩnh vực quản trị và kinh doanh. Cũng bắt nguồn từ lĩnh vực tâm lý học, nhưng cách phân nhóm của Peterson và Seligman (2004) rõ ràng và phù hợp hơn khi áp dụng nghiên cứu tố chất của nhà lãnh đạo trong quản trị và kinh doanh. Peterson và Seligman (2004) đã nghiên cứu và chỉ ra 24 đặc điểm nổi bật trong tính cách cá nhân và nhóm chúng thành 6 nhóm tố chất giúp mỗi cá nhân, nhà lãnh đạo thành công, thỏa mãn với công việc.  Sự hiểu biết (Winsdom): Óc sáng tạo, ham hiểu biết, sự sẵn sàng tiếp thu, ham học hỏi, khả năng bao quát;  Lòng can đảm (Courage): Sự dũng cảm, kiên trì, chính trực, say mê;  Tính nhân bản (Humanity): Sự nhân ái, lòng tốt và khả năng giao tiếp;  Sự vượt trội (Transcendence): Hay tư tưởng vượt trội thể hiện qua sự cầu toàn đồng thời trân trọng kế quả làm việc của người khác, luôn lạc quan, hài hước và có niềm tin vào cuộc sống, công việc; Tác giảNăm công bố So sánh những tố chất tương ứng với cách phân loại của Peterson và Seligman Lòng can đảm Tính nhân bản Sự vượt trội Sự kiềm chế Sự hiểu biết Tố chất khác Judge, Piccolo, Kosalka (2009) X X X (1) Sarros, Cooper và Hartican (2006) X x X Chun, Yammarino, Dionne, Sosik, Moon (2009) X x x Bright, Cameron và Caza (2006) X x X x Peterson và Seligman (2004) X X X X X X(2) Sankar (2003) x x x (3) Judge, Bono, Illies và Gerhardt (2002) x x X X x (4) Big Five Traits Theory X X X (5) 11  Sự kiềm chế (Temperance): Lòng vị tha với người khác, sự khiêm tốn với bản thân, sự cẩn trọng trong công việc, tính kỷ luật và tự chủ;  Sự công bằng (Justice): Tinh thần đồng đội, công tâm và khả năng dẫn dắt. Các tố chất này đã được Noel Balliett Thun (2009) sử dụng để xem xét mối quan hệ giữa tố chất cá nhân và hiệu quả lãnh đạo trong tổ chức thông qua việc phát triển bảng hỏi gồm 26 câu và đã chứng minh được độ tin cậy của thang đo này (Character Strength in Leadership Survey – CSL) khi so sánh kết quả thu được với các thang đo khác đã được thừa nhận trước đó như Lý thuyết cấp trên – cấp dưới (LMX), Bảng hỏi đa nhân tố về lãnh đạo (MultiFactor leadership questionnaire). Trong đó:  X: Đề cập đến cùng một một số tố chất; x: Có sự tương thích nhất định.  (1): Giống Big Five Traits Theory và đánh giá bản thân, thông minh, uy tín.  (2): Sự công bằng.  (3): Chuẩn mực đạo đức, đạo đức nghề nghiệp, nhu cầu tự hoàn thiện. 12  (4): Tính hướng ngoại.  (5): Sự tận tâm, tính hướng ngoại và sự ôn hòa Một mặt, các nhà nghiên cứu tập trung đánh giá ảnh hưởng của các tố chất tích cực đến kết quả lãnh đạo, mặt khác, các nghiên cứu về các tố chất có ảnh hưởng tiêu cực cũng xuất hiện nhiều hơn. Trong các nghiên cứu về các tố chất có tác động tiêu cực (dark traits), nổi lên những nghiên cứu về nhóm 3 tố chất bao gồm Tự cao tự đại (narcissism), Thủ đoạn xảo quyệt (machiavellianism) và Sự thiếu ổn định về tâm lý (spychopathy). Schaubroeck, Walumbwa, Ganster và Kepes (2007) đã kiểm chứng một mô hình về sự tác động qua lại giữa đặc điểm của công việc và những tố chất không tích cực của cá nhân nhà lãnh đạo tới sự căng thẳng về thể chất và tinh thần của nhân viên dưới quyền, thái độ của họ đối với công việc và những cam kết gắn bó với tổ chức. Rauthmann và Kolar (2012) giả định rằng khía cạnh tiêu cực của mỗi cá nhân có thể được đo lường thông qua ba tiêu chí gồm sự khao khát, tầm quan trọng của công việc đối với bản thân mỗi người và tầm quan trọng đối với người khác. Kết quả nghiên cứu của họ đã chỉ ra rằng, mặc dù trước đó được đánh giá là như nhau nhưng trên thực tế sự tự cao tự đại được đánh giá là tác động tích cực hơn tới sự chấp nhận của nhân viên so với hai tính cách còn lại. Jonason, Slomski và Partyka (2012) lại coi 3 tố chất này như là thước đo để đánh giá nhân viên tiêu cực và là dấu hiệu để nhận biết những sách lược mà họ sẽ sử dụng tại nơi làm việc. Kết quả là, sự thiếu ổn định về tâm lý và tính cách xảo quyệt có mối liên hệ chặt chẽ với những phản ứng cứng nhắc như sự đe dọa... trong khi đó tính cách xảo quyệt và việc quá yêu bản thân lại có liên quan chặt chẽ đến những phản ứng mềm mỏng như khen ngợi hay ca tụng người khác. Một khía cạnh khá thú vị khác mà các nhà nghiên cứu cũng đã chỉ ra là những tố chất tiêu cực cũng có khía cạnh tích cực và ngược lại. Đề cập đến vấn đề này có nghiên cứu của Judge, Piccolo và Kosalka (2009) và Furnham, Trickey và Hyde (2012). Trong đó, Furnham, Trickey và Hyde (2012) nghiêng về khía cạnh 13 tâm lý học đã chỉ ra những tính cách tiêu cực có mối quan hệ chặt chẽ đến cả thành công và thất bại trong những công việc cụ thể. Kết quả này được minh chứng thông qua việc nghiên cứu mối quan hệ giữa 11 tố chất tiêu cực với 6 thước đo tự đánh giá hành vi trong công việc. Trong một nghiên cứu trước đó, Judge, Piccolo và Kosalka (2009) cũng cho rằng các tố chất tích cực của nhà lãnh đạo (ham hiểu biết, sự tậm tâm, tính hướng ngoại, sự ôn hòa, khả năng chế ngự cảm xúc, khả năng tự đánh giá, sự thông minh, sức thu hút) và các tố chất tiêu cực của nhà lãnh đạo (Tự cao tự đại, ngạo mạn, tư tưởng thống trị và thủ đoạn xảo quyệt) đều có tính hai mặt và đều có ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả của hoạt động lãnh đạo. 1.1.2. Tổng quan các nghiên cứu về kết quả lãnh đạo doanh nghiệp Đo lường tác động, kết quả của hoạt động lãnh đạo được ghi nhận dưới các góc độ khác nhau, phục vụ các chủ đích nghiên cứu khác nhau. Đầu tiên và phổ biến nhất là cách tiếp cận đánh giá kết quả lãnh đạo theo hai nhóm gồm nhóm các chỉ tiêu tài chính và nhóm các chỉ tiêu phi tài chính. Đánh giá kết quả lãnh đạo thông qua nhóm các chỉ tiêu tài chính: Đây không phải là nhóm chỉ tiêu quan trọng trong việc đo lường kết quả và hiệu quả lãnh đạo vì các kết quả tài chính của doanh nghiệp chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố khác thuộc môi trường kinh doanh và môi trường nội bộ doanh nghiệp. Các yếu tố này có thể là năng lực cạnh tranh, khả năng huy động và hiệu suất sử dụng nguồn lực, chu kỳ của ngành kinh doanh, chu kỳ kinh tế, khủng hoảng kinh tế, sự biến động của các yếu tố vĩ mô... Trong khi đó, hoạt động lãnh đạo và nghiên cứu hoạt động lãnh đạo bắt nguồn từ nghiên cứu hành vi tổ chức (Organizational Behavior) thường mang tính định tính và có tác động lâu dài. Có thể kết quả của thời kỳ giai đoạn này lại bắt nguồn từ những hành vi, quyết định của giai đoạn trước đó. Do đó, các chỉ tiêu tài chính thường khó có mối tương quan chặt chẽ với hoạt động lãnh đạo, có thể có ảnh hưởng, tác động nhưng thường phải được nghiên cứu và ghi nhận theo thời gian tại nhiệm của nhà lãnh đạo. Các chỉ tiêu thường được dùng để đánh giá bao gồm: Doanh sốLợi nhuận, tốc độ tăng trưởng, giá trị doanh nghiệpthị giá cổ phiếu... 14 Koene, Vogelaar và Soeters (2002) nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo với kết quả lãnh đạo thông qua việc đo lường hai chỉ tiêu tài chính (lợi nhuận ròng và các chi phí có thể kiểm soát) và 3 chỉ tiêu đánh giá về môi trường của doanh nghiệp (năng suất của doanh nghiệp, sẵn sàng đổi mới và giao tiếp trong doanh nghiệp) tại 50 siêu thị thuộc một chuỗi siêu thị lớn của Hà Lan. Kết quả đã chỉ ra có một mối quan hệ rõ ràng giữa phong cách lãnh đạo với kết quả tài chính và môi trường làm việc tại từng siêu thị. Đánh giá kết quả lãnh đạo thông qua nhóm các chỉ tiêu phi tài chính: Đây là những nhóm chỉ tiêu được sử dụng phổ biến hơn và được đánh giá cao hơn khi dùng đo lường kết quả của hoạt động lãnh đạo trong doanh nghiệp. Các nhà nghiên cứu, các nhóm nghiên cứu khác nhau sử dụng các tiêu chí khác nhau để đo lường. Knippenberg và Hogg (2003), tập trung nghiên cứu về mô hình mang tính xã hội về sự lãnh đạo trong tổ chức, đã nhấn mạnh đến những đặc điểm cá nhân của nhà lãnh đạo với tư cách là thành viên trong nhóm và khả năng của họ trong việc thuyết sự lãnh phục, dẫn dắt các thành viên khác của nhóm. Để đo lường tác động hay kết quả sự lãnh đạo này, các tác giả sử dụng nhóm 4 chỉ tiêu bao gồm kết quả và động lực làm việc của nhân viên dưới quyền, sẵn sàng đổi mới, sự tuân thủ, nhận thức về hiệu quả và uy tín cá nhân của nhà lãnh đạo. Piero, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg và Kruglanski (2005) cũng đã đo lường kết quả của hoạt động lãnh đạo thông qua 4 chỉ tiêu bao gồm đánh giá của nhân viên về hiệu quả lãnh đạo, sự thỏa mãn trong công việc, tự đánh giá kết quả cá nhân và mong muốn thay đổi công việc. Thực chất các nhà nghiên cứu này mong muốn đo lường tác động điều tiết của nhu cầu mở rộng nhận thức lên mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với kết quả lãnh đạo, với đối tượng nghiên cứu là 242 người lao động trong 3 công ty của Italia (lĩnh vực lọc hóa dầu, sản xuất và điện tử). Cách phân nhóm thứ hai do tác giả đề xuất là đánh giá kết quả lãnh đạo thông qua nhóm các chỉ tiêu về kết quả làm việc của nhân viên dưới quyền và kết quả lãnh đạo chung trong doanh nghiệp. Trong đó, kết quả lãnh đạo thông qua nhân viên dưới quyền bao gồm các chỉ tiêu: 15  Sự nhận thức về kết quả lãnh đạo của nhà lãnh đạo (Piero, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg và Kruglanski, 2005; Reave 2005; Knippenberg và Hogg, 2003; Koene, Vogelaar và Soeters 2002; Mumford, Zaccaro, Jonhson, Diana, Gilbert và Threlfall, 2000...)  Sự thỏa mãn trong công việc và động lực làm việc (Piero, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg và Kruglanski, 2005...)  Cam kết gắn bó với tổ chức (Piero, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg và Kruglanski, 2005; Thunn, 2009; Reave, 2005...)  Đạo đức nghề nghiệp (Reave, 2005...) Kết quả lãnh đạo chung trong doanh nghiệp được đánh giá thông qua các chỉ tiêu tổng quát hơn, bao trùm hơn bao gồm:  Kết quả hoạt động gồm lợi nhuận ròng và kiểm soát chi phí (Koene, Vogelaar và Soeters, 2002...)  Năng lực tổ chức hoạt động (Koene, Vogelaar và Soeters, 2002; Cavazotte, Moreno, Hickmann, 2012...)  Tư tưởng và sự sẵn sàng đổi mới, cải cách trong doanh nghiệp (Knippenberg và Hogg, 2003; Koene, Vogelaar và Soeters, 2002, Cavazotte, Moreno, Hickmann, 2012...)  Giao tiếp trong doanh nghiệp (Cavazotte, Moreno, Hickmann, 2012...) Trong quá trình thống kê các công trình nghiên cứu đã công bố về quan điểm và các tiêu chí đo lường kết quả lãnh đạo, tác giả đã nhận thấy một số tiêu chí nhóm tiêu chí được nhiều tác giả trước đó sử dụng khá phổ biến. Các tiêu chí đánh giá này được ghi nhận và nhóm vào 5 nhóm bao gồm:  Nhóm A: Sự thỏa mãn trong công việc  Nhóm B: Cam kết gắn bó với tổ chức  Nhóm C: Sức khỏe tâm lý, sự thoải mái tinh thần  Nhóm D: Năng lực tổ chức hoạt động  Nhóm E: Tư tưởng sẵn sàng đổi mới TT Nhóm tác giả Năm Tiêu chí đo lường kết quả lãnh đạo Nhóm 1 Piero, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg và Kruglanski (2005)  Nhận thức về kết quả lãnh đạo  Thỏa mãn trong công việc  Tự đánh giá cá nhân  Mong muốn thay đổi việc A B 2 Knippenberg và Hogg (2003)  Kết quả, động lực làm việc  Sẵn sàng đổi mới  Sự tuân thủ, chấp hành  Kết quả và uy tín nhà lãnh đạo E 3 Koene, Vogelaar và Soeters (2002)  Uy tín của nhà lãnh đạo  Kết quả hoạt động o Lợi nhuận ròng o Chi phí có thể kiểm soát  Môi trường doanh nghiệp o Năng lực tổ chức hoạt động o Sẵn sàng đổi mới o Giao tiếp trong DN D E 16 Các tiêu chí được liệt kê và phân vào 5 nhóm kể trên khá phổ biến, mang tính đại diện và phù hợp với mục tiêu nghiên của tác giả đã trình bày trong luận án. Cụ thể, các nghiên cứu về tiêu chí đo lường kết quả lãnh đạo doanh nghiệp của các tác giả trước đó được thống kê, so sánh trong Bảng 1.2 dưới đây: 1.1.3. Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của tố chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp Một số tác giả có phân nhóm các cấp lãnh đạo khi đo lường ảnh hưởng của tố chất các nhân với kết quả lãnh đạo như nghiên cứu của Mumford, Zaccaro, Jonhson, Diana, Gilbert và Threlfall (2000). Các tác giả này nghiên cứu các sỹ quan trong quân đội Hoa Kỳ, họ đối tượng nghiên cứu thành 2 nhóm cấp trung và cấp cao rồi đánh giá kết quả lãnh đạo thông qua chất lượng của các quyết định, phân tích phản biện, kết quả lãnh đạo của cá nhân. Các tố chất tính cách được xem xét thành 7 nhóm tiêu biểu với các mức độ thể hiện cao thấp bao gồm: Chi tiết, hướng ngoại, hướng nội, thích nghi, tự do, tranh đấu và đổi mới. 17 Thực tế, cách phân nhóm tố chất – tính cách của các tác giả này khó lý giải, khá trùng lặp và thiếu nhất quán. Tuy vậy, họ cũng đã chỉ ra được những tiêu chí đánh giá kết quả lãnh đạo và chứng minh sự khác biệt ở các cấp lãnh đạo khác nhau. Tiếp cận dưới góc độ các giá trị tinh thần và hành vi cụ thể, Reave (2005) đã xem xét mối quan hệ giữa các yếu tố này và hiệu quả lãnh đạo. Trong đó những tố chất cá nhân bao gồm sự chính trực, sự trung thực và tính nhân bản; các hành vi hay kỹ năng lãnh đạo như tôn trọng người khác, đối sử công bằng, biết quan tâm chia sẻ, biết lắng nghe, ghi nhận kết quả làm việc của nhân viên, có đức tin có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả và hiệu quả lãnh đạo. Để đo lường kết quả lãnh đạo, Reave tập trung vào kết quả lãnh đạo đối với cá nhân bao gồm các yếu tố như sự nhận thức, động lực làm việc, sự thỏa mãn trong công việc, sự gắn bó, đạo đức nghề nghiệp của nhân viên dưới quyền. Noel Balliett Thunn (2009) nghiên cứu về ảnh hưởng của 6 nhóm gồm 24 tố chất cá nhân theo cách phân loại của Peterson và Seligman (2004) bao gồm sự hiểu biết, lòng can đảm, tính nhân bản, sự vượt trội, sự kiềm chế và sự công bằng. Để đo lường kết quả hoạt động lãnh đạo, Thunn sử dụng 3 nhóm tiêu chí bao gồm: Hành vi cá nhân (sự thỏa mãn trong công việc, niềm tin, sự tận tâm), cam kết gắn bó và sức khỏe tâm lý. Thunn cũng phát triển bảng hỏi gồm 26 câu và đã chứng minh được độ tin cậy của thang đo này (Character Strength in Leadership Survey – CSL) khi so sánh kết quả thu được với các thang đo khác đã được thừa nhận trước đó như Lý thuyết cấp trên – cấp dưới (LMX), Bảng hỏi đa nhân tố về lãnh đạo (MultiFactor leadership questionnaire). Cùng phạm vi nghiên cứu về nhà lãnh đạo trong các doanh nghiệp sản xuất, hai nhóm tác giả bao gồm Cavazotte, Moreno, Hickmann (2012) và Strohhecker, GroBler (2013) nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị vật tư, năng lượng. Các tác giả này cùng tiếp cận theo trường phái lãnh đạo cải cách (Transformational leadership) với việc đề cao các tố chất cá nhân như sự thông minh, nhân cách, trí tuệ xúc cảm, kiến thức. Cụ thể, Cavazotte, Moreno, Hickmann (2012) nghiên cứu trên 134 nhà quản trị cấp trung của một công ty dầu khí Brazil và thấy rằng có sự ảnh hưởng 18 rõ rệt của trí tuệ xúc cảm tới sự cải cách trong doanh nghiệp và lên kết quả hoạt động quản trị nội bộ của doanh nghiệp trong khi những ảnh hưởng này của các tố chất cá nhân khác (Big five traits theory) và sự thông minh là không rõ ràng. Trong nghiên cứu này, các tác giả cũng đã sử dụng giới tính, kinh nghiệm của nhà lãnh đạo, và kích thước nhóm như là các biến kiểm soá