GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HÀ NỘI HỌC VIÊN THỰC HIỆN: TRẦN THỊ THANH HƯƠNG Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYỄN NGỌC QUÂN Hà Nội - Tháng 11/2015 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đề tài nghiên cứu riêng tác giả Các số liệu sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Các kết nghiên cứu luận văn tập hợp Viễn thông Hà Nội chưa tác giả nghiên cứu công bố công trình khoa học Hà Nội, ngày 30 tháng 11 năm 2015 Tác giả luận văn Trần Thị Thanh Hương LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, thầy cô giáo tham gia giảng dạy chương trình Cao học Quản trị Kinh doanh, cán Phòng Quản lý Đào tạo khoa Sau đại học, Viện Đại học Mở Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trình nghiên cứu, học tập thực luận văn Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân người thầy tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn với trách nhiệm cao, tinh thần làm việc hiệu Tác giả xin chân thành cám ơn Ban Giám đốc Viễn thông Hà Nội, lãnh đạo cán công nhân viên Phòng Tổ chức Cán - Lao động, Phòng Kế hoạch Kinh doanh Viễn thông Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ cung cấp cho tác giả tài liệu thực luận văn Tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp động viên, khích lệ giúp đỡ tác giả suốt trình học tập hoàn thành luận văn Hà Nội, ngày 30 tháng 11 năm 2015 Tác giả luận văn Trần Thị Thanh Hương MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tổng quan đề tài nghiên cứu Mục tiêu đề tài 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC/DOANH NGHIỆP 1.1 Bản chất quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 10 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 11 1.2 Nội dung chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 11 1.2.1 Phân tích công việc 12 1.2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 13 1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 15 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.5 Đánh giá thực công việc 21 1.2.6 Thù lao lao động 24 1.2.7 Tiêu chí đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 33 1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp nước 33 1.3.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản 33 1.3.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Nokia 35 1.3.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Mobi Fone 37 1.4 Bài học kinh nghiệm VNPT .38 CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2012-2014 41 2.1 Khái quát chung Viễn thông Hà Nội 41 2.1.1 Quá trình phát triển Viễn thông Hà Nội 41 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Viễn thông Hà Nội ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 42 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh Viễn thông Hà Nội từ 2012 đến 2014 44 2.1.4 Cơ cấu tổ chức 46 2.1.5 Tổ chức máy nhân lực Viễn thông Hà Nội 47 2.1.6 Nhân lực VNPT Hà Nội .48 2.2 Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Viễn thông Hà Nội giai đoạn 2012-2014 54 2.2.1 Phân tích công việc 54 2.2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 55 2.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 57 2.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 65 2.2.5 Đánh giá thực công việc 72 2.2.6 Thù lao lao động 76 2.3 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực Viễn thông Hà Nội 81 2.3.1 Những ưu điểm nguyên nhân 81 2.3.2 Những hạn chế, nguyên nhân 83 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG KINH DOANH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2015-2020 87 3.1 Phương hướng phát triển Viễn thông Hà Nội giai đoạn 2015-2020 87 3.1.1 Định hướng phát triển chung Tập Đoàn VNPT 87 3.1.2 Định hướng phát triển Viễn thông Hà Nội 87 3.1.3 Định hướng phát triển nhân lực Tập đoàn Viễn thông Hà Nội giai đoạn 2015 - 2020 89 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Viễn thông Hà Nội giai đoạn 2015-2020 90 3.2.1 Hoàn thiện phân tích công việc 90 3.2.2 Hoàn thiện tuyển chọn nhân 91 3.2.3 Hoàn thiện đào tạo nhân 93 3.2.4 Hoàn thiện đánh giá thực công việc 97 3.2.5 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ người lao động 99 3.2.5 Áp dụng hình thức trả lương 3P 100 3.3 Khuyến nghị 102 3.3.1 Khuyến nghị với nhà nước 102 3.3.2 Khuyến nghị với Tập đoàn VNPT 103 KẾT LUẬN 105 DANH MỤC VIẾT TẮT Tập đoàn Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CMND Chứng minh nhân dân CTTT Công trình thông tin ĐHTT Điều hành thông tin LĐ QLDA TT UBND VP XDCB Lao động Quản lý dự án Trung tâm Ủy ban nhân dân Văn phòng Xây dựng DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng 1.1 Tên bảng Trang So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 1.2 Các chương trình khuyến khích tài 30 2.1 Kết sản xuất kinh doanh Viễn thông Hà Nội 45 2.2 Cơ cấu lao động theo khối 48 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 49 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 50 2.5 Số lượng tỷ trọng lao động theo trình độ 51 2.6 Số lượng lao động tuyển chọn Viễn thông Hà Nội 64 2.7 Tổng quan tình hình đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2012-2014 68 2.8 Chi phí đào tạo Viễn thông Hà Nội giai đoạn 2012-2014 69 2.9 Các yếu tố xác định mức độ phức tạp công việc 73 2.10 Thang điểm xác định hệ số phức tạp công việc 74 2.11 Chỉ tiêu đánh giá thực công việc cá nhân 75 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu Tên hình vẽ hình vẽ Trang 1.1 Cơ cấu thù lao lao động 25 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Viễn thông Hà Nội 46 2.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực Viễn thông Hà Nội 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TẠI VNPT HÀ NỘI Số Phụ lục 3.1 Phụ lục 3.2 Phụ lục 3.3 Phụ lục 3.4 Tên tài liệu Quy định tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ chức danh chuyên viên, kỹ thuật viên Bản mô tả công việc chuyên viên giám sát kinh doanh Xác định điểm mức độ phức tạp công việc theo nhóm yếu tố chức danh Kế hoạch triển khai thực trả lương 3P Trang 109 113 115 126 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong năm gần đây, kinh tế toàn giới có chuyển biến quan trọng Nguồn nhân lực việc phát triển nguồn nhân lực trở thành nhân tố quan trọng giữ vai trò định phát triển quốc gia, ngành, đơn vị sở Trong thời đại kinh tế tri thức, nguồn nhân lực loại tài sản có ý nghĩa định đến tồn phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Không có người làm việc hiệu tổ chức đạt mục tiêu đề ra, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển bền vững cạnh tranh Do vậy, việc nghiên cứu, phát triển phương pháp quản trị nguồn nhân lực việc làm cần thiết quan trọng để giúp doanh nghiệp ổn định hoạt động Ở Việt Nam nói chung doanh nghiệp nói riêng vấn đề quản trị nguồn nhân lực chưa thực đánh giá với tầm quan trọng công tác vận hành doanh nghiệp, thực tế việc thực hoạt động quản trị tồn nhiều vấn đề định bổ nhiệm cán bộ, bố trí người lao động chưa hợp lý, sử dụng chế phân chia lương, thưởng khuyến khích người lao động chưa phát huy hiệu quả,… Viễn thông Hà Nội đơn vị dịch vụ cung cấp dịch vụ viễn thông công nghệ thông tin địa bàn Hà Nội Để trì phát triển hoạt động kinh doanh điều kiện thị trường cạnh tranh gay gắt nay, VNPT - Hà Nội không ngừng cố gắng nâng cao chất lượng phục vụ mình, công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò vô quan trọng góp phần làm tảng động lực thúc đẩy cho hoạt động kinh doanh Với lý trên, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Viễn thông Hà Nội ” với mong muốn đưa số giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Viễn thông Hà Nội từ Viễn thông Hà Nội ổn định tổ chức phát triển bền vững tương lai Tổng quan đề tài nghiên cứu 117 II Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ: (tổng số điểm tối đa 40 điểm): Điểm yếu tố mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ xác định theo phương pháp phân tích công công việc, nghề nghiệp cho điểm dựa yếu tố thành phần, bao gồm: + Chỉ tiêu trình độ đào tạo theo yêu cầu công việc, nghề nghiệp đòi hỏi, chia thành mức độ tương ứng với số điểm từ điểm đến 15 điểm (Chi tiết chấm điểm cụ thể Bảng 3): + Mức độ hợp tác công việc, chia thành mức tương ứng với số điểm từ đến 13 điểm (chi tiết chấm điểm cụ thể Bảng 4) + Sự đòi hỏi nhậy bén xử lý công việc, tính nghệ thuật, tính khéo léo công việc chia thành mức độ tương ứng với số điểm từ đến 12 điểm (chi tiết chấm điểm cụ thể Bảng 5) Bảng 3: Trình độ đào tạo công việc đòi hỏi Mức Mức đào tạo theo công việc yêu cầu Điểm Học hết phổ thông trung học phổ thông sở có qua lớp đào tạo nghiệp vụ từ đến tháng Học hết phổ thông trung học phổ thông sở có qua lớp đào tạo nghiệp vụ từ đến 12 tháng Học hết phổ thông trung học có qua lớp đào tạo nghiệp vụ từ 12 đến 18 tháng Qua đào tạo trung học chuyên nghiệp (đào tạo trung cấp nghề) Qua đào tạo trung học chuyên nghiệp (đào tạo trung cấp nghề) phải qua số lớp nghiệp vụ ngắn hạn từ đến tháng Tốt nghiệp Đại học (đúng nghề) tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp (đúng nghề) có qua đào tạo nghiệp vụ 24 tháng trở lên Tốt nghiệp Đại học phải đào tạo Sau đại học chuyên sâu từ năm trở lên tốt nghiệp Đại học phải qua lớp bồi dưỡng chuyên đề từ năm trở lên (hoặc lớp có thời gian tổng công năm trở lên) Có nhiều Đại học (cần bằng) có trình độ Sau đại học bồi dưỡng chuyên ngành từ năm trở lên Có nhiều Đại học có trình độ Sau đại học bồi dưỡng chuyên ngành từ năm trở lên 11 13 15 118 Bảng 4: Mức độ hợp tác công việc Mức Yêu cầu hợp tác tổ chức phối hợp công việc Công việc mang tính riêng lẻ, không đòi hỏi cộng tác với người khác Công việc phụ thuộc nhóm người, phải hợp tác với nhiều đối tượng có liên quan phạm vi đơn vị Công việc đòi hỏi phải có phối hợp với cán khác, giữ vị trí chủ trì tập hợp đề xuất phương án Trong khuôn khổ quy định phải thu thập để xử lý biến động linh hoạt Công việc đòi hỏi phải có tập thể nghiên cứu, thiết kế, lập chương trình mà vị trí chủ trì hướng dẫn hoạt động đa dạng, phức tạp linh hoạt Quá trình thực phải bàn bạc, xử lý mâu thuẫn có tác động đến người khác, phận khác Công đòi hỏi phải hợp tác với hàng loạt chuyên gia (tầm chiến lược) khác để thiết kế, lập chương trình, tổng hợp phân tích đánh giá xử lý, phải có lựa chọn cán tổ chức lao động cho người khác (ở quy mô lớn); đòi hỏi phải có tiếp xúc, va chạm xã hội có tác động đến phương án kinh tế, quy mô lớn Điểm 10 13 Bảng : Sự nhạy bén xử lý công việc Mức Sự nhạy bén công việc Điểm Công việc tiến hành theo quy trình, quy chế có sẵn, mang tính máy móc Công việc đòi hỏi có nhạy bén, linh hoạt khéo léo (ở mức độ bình thường) đảm bảo việc thực công việc Công việc đòi hỏi có nhạy bén, linh hoạt tiếp cận với lĩnh vực đa dạng, phức tạp đảm bảo việc thực công việc Công việc đòi hỏi phải nhạy bén, linh hoạt tiếp cận với môi trường đa dạng, phức tạp thuộc chuyên ngành lĩnh vực mũi nhọn; đòi hỏi phải có giải pháp tốt hoàn thành công việc Công việc đòi hỏi phải nhạy bén, linh hoạt, tiếp cận với môi trường đa dạng, phức tạp thuộc chuyên ngành kinh tế xã hội mang tính tổng hợp; đòi hỏi phải có kỹ năng, kỹ sảo hoàn thành công việc 12 119 III Yếu tố trách nhiệm - tầm quan trọng (tổng số điểm tối đa 25 điểm): Điểm yếu tố trách nhiệm, tầm quan trọng công việc, nghề nghiệp xác định theo phương pháp phân tích công việc, nghề nghiệp cho điểm dựa yếu tố thành phần, bao gồm: Trách nhiệm ảnh hưởng trình thực kết công việc: từ 0,5 đến điểm (chi tiết chấm điểm cụ thể Bảng 6) Trách nhiệm định có liên quan đến công việc nghề nghiệp: từ 0,5 đến điểm (chi tiết chấm điểm cụ thể Bảng 7) Trách nhiệm vật chất phương tiện làm: từ 0,5 đến điểm (chi tiết chấm điểm cụ thể Bảng 8) Trách nhiệm tính mạng thân ngưòi khác có liên quan đến công việc nghề nghiệp: từ 0,5 đến điểm (chi tiết chấm điểm cụ thể Bảng 9) Trách nhiệm quan hệ đối ngoại theo yêu cầu công việc nghề nghiệp: từ 0,5 đến điểm (chi tiết chấm điểm cụ thể Bảng 10) Bảng : Trách nhiệm mức độ ảnh hưởng công việc Mức 10 Yêu cầu trách nhiệm công việc Công việc giản đơn, cần kiểm tra sơ Công việc phức tạp, cần kiểm tra phần Công việc đòi hỏi phải quán xuyến rộng, cần kiểm tra phần làm việc nhóm người (cấp tổ sản xuất ) Công việc có trách nhiệm rộng đơn vị cấu thành tổ chức sở (đơn vị không lớn - Cấp đài - đội sản xuất, phòng ban chức năng) Công việc có trách nhiệm rộng (như trên) đơn vị cấu thành tổ chức máy cỡ trung bình Công việc phức tạp, đòi hỏi trách nhiệm lớn đơn vị cấu thành tổ chức cỡ lớn ảnh hưởng đến toàn đơn vị nhỏ Công việc có trách nhiệm cao, có ảnh hưởng đến toàn đơn vị cỡ trung bình Công việc có trách nhiệm cao, có ảnh hưởng đến toàn đơn vị cỡ lớn mà hoạt động tổ chức đến tổ chức khác, ảnh hưởng đến nhóm ngành Công việc có trách nhiệm cao, ảnh hưởng đến vùng ngành Công việc có trách nhiệm cao, rộng mà ảnh hưởng đến hoạt động tổ chức quan khác, ảnh hưởng đến kinh tế - xã hội Điểm 0,5 2,5 3,5 4,5 120 Bảng 7: Trách nhiệm định Mức Trách nhiệm loại định Các định công tác không ảnh hưởng đến công việc ai, không gây hậu Các định công tác có tính chất định đến hoạt động nhóm tập thể đông người Các định có liên quan đến hoạt động tổ chức đơn vị cấu thành tổ chức sở Như - có liên quan ảnh hưởng đến sinh mạng người đó, có liên quan gián tiếp đến tính mạng người Các định có liên quan ảnh hưởng đến hoạt động đơn vị lớn điều kiện độc lập hoàn toàn Như - có liên quan đến sinh mạng người liên quan trực tiếp đến tính mạng người Các định làm thay đổi tình hình hoạt động phạm vi có quan cỡ Trung ương, cỡ thành phố lớn Như - có liên quan đến sinh mạng người liên quan trực tiếp đến tính mạng người (thuộc phạm vi quy định tổ chức trên) Các định có liên quan đến tổ chức nhỏ - gây hậu kinh tế xã hội nghiêm trọng xí nghiệp ngành kinh tế 10 Các định mang tính chất chiến lược, định đến hoạt động lâu dài ngành liên ngành, toàn dân Điểm 0,5 1,5 2.5 3,5 4,5 121 Bảng : Trách nhiệm phương tiện làm việc Mức Đối với phương tiện Trách nhiệm không lớn phương tiện, thiết bị bị hỏng Trách nhiệm trung bình thiết bị công nghệ sản xuất, công cụ vật tư giá trị giá trị trung bình Trách nhiệm lớn thiết bị có giá trị lớn dễ bị hỏng, bị (có ý nghĩa giá trị kinh tế lớn) Trách nhiệm thiết bị trạng thái dễ bị hỏng có giá trị thiết bị dễ gây tai hoạ Yêu cầu phải theo dõi thường xuyên Trách nhiệm thiết bị đòi hỏi phải thận trọng sử dụng, bảo quản hỏng hóc mát cà có ý nghĩa lớn Điểm 0,5 1,5 Bảng :Trách nhiệm tính mạng người Mức Trách nhiệm tính mạng Công tác không đòi hỏi có trách nhiệm với tính mạng người Công việc có trách nhiệm trung bình, phải ý sử dụng trang bị bảo hộ lao động kinh nghiệm nghề nghiệp có ảnh hưởng sức khoẻ người lao động Việc gây tai nạn người khác Trách nhiệm lớn chức vụ yêu cầu cần phải ý đến bảo hộ lao động Những chức vụ dễ gây tai nạn lao động đến nhóm người Trách nhiệm lớn công việc làm điều kiện bảo hộ lao động mà dễ gây tác hại (ốm, đau) ảnh hưởng đến tính mạng người - công việc liên quan đến nguy hiểm người Những công việc yêu cầu phải trực tiếp bảo đảm tính mạng cho người khác lao động; sai sót gây chết người Điểm 0,5 122 Bảng 10 : Trách nhiệm quan hệ đối ngoại Mức Yêu cầu phải tiếp xúc đối ngoại Công tác không cần có tiếp xúc đối ngoại Công việc cần phải có tiếp xúc với vấn đề giản đơn, với đối tượng ổn định Công việc phải thường xuyên tiếp xúc, xử lý nhiều vấn đề khác Công tác đòi hỏi tiếp xúc với nhiều đối tượng, nhiều quan, nhiều lĩnh vực khác - phải đối thoại xử lý xác; phải trao đổi truyền đạt thông tin Công tác đòi hỏi phải tiếp xúc phạm vi rộng lớn nước quốc tế Điểm 0,5 IV Yếu tố điều kiện lao động (tổng số điểm tối đa 10 điểm): Điều kiện lao động hiểu tổng thể yếu tố tự nhiên, xã hội, kinh tế, kỹ thuật biểu thông qua công cụ phương tiện lao động, đối tượng lao động, quy trình công nghệ, môi trường lao động xếp bố trí chúng không gian thời gian, tác động qua lại chúng mối quan hệ với người lao động chỗ làm việc, tạo nên điều kiện định cho người trình lao động Điểm yếu tố điều kiện lao động xác định theo phương pháp phân tích công việc, nghề nghiệp cho điểm dựa yếu tố thành phần, bao gồm: Cường độ lao động thể lực mà công việc đòi hỏi: từ 0,5 điểm đến điểm (chi tiết chấm điểm cụ thể Bảng 11) Mức độ tập trung thần kinh, trí tuệ vào công việc: từ 0,5 điểm đến điểm (chi tiết chấm điểm cụ thể Bảng 12) Cường độ hoạt động trĩ não yêu cầu xử lý thông tin công việc, nghề nghiệp đòi hỏi: từ 0,5 điểm đến điểm (chi tiết chấm điểm cụ thể Bảng 13) Tính đơn điệu thao tác lao động công việc: từ 0,5 điểm đến điểm (chi tiết chấm điểm cụ thể Bảng 14) Mức độ nguy hiểm cho người môi trường làm việc tạo ra: từ 0,5 điểm đến điểm (chi tiết chấm điểm cụ thể Bảng 15) 123 Bảng 11 : Cường độ lao động thể lực Mức Cường độ lao động thể lực Việc làm tư thoải mái, phải lại mức độ bình thường Việc làm tư không thuận lợi lại nhiều; bận rộn trung bình; mang nặng khoảng Kg, 10 Kg Phải cử động lại nhiều; bận rộn liên tục ngày; tư làm việc không thuận lợi chịu áp lực mang nặng từ 10 Kg Phải dùng cường độ lao động thể lực cao, tư làm việc không thuận lợi; bận rộn chịu áp lực mang nặng từ 10 - 15 Kg không liên tục ngày, tháng Phải dùng cường độ lao động thể lực cao, thường xuyên chịu áp lực từ 35 - 50 Kg mang người từ 25 - 30 Kg sử dụng công cụ nặng Kg tư phức tạp Điểm 0,5 0,75 1,5 Bảng 12 : Mức độ tập trung thần kinh, trí tuệ Mức Yêu cầu công việc với độ căng thẳng Mức căng thẳng thần kinh tập trung bình thường , thoải mái Phải có tập trung ý theo thời điểm ngày Công việc phải có tập trung ý căng thẳng phần lớn (quá 1/2) thời gian ngày Công việc phải có tập trung lớn suốt ngày liên tục phải chịu đựng mặt tự chủ phản ứng nhanh nạy Công việc phải có tập trung lớn suốt ngày liên tục, phải sử dụng nhiều giác quan tính tự chủ; phản ứng nhanh, nhạy Điểm 0,5 0,75 1,5 124 Bảng 13 : Cường độ làm việc trí não Mức Yêu cầu công việc đòi hỏi Suy nghĩ mức bình thường, xử lý thông tin đơn giản không cần phải nhớ nhiều Luôn phải suy nghĩ giải thông tin Thỉnh thoảng phải tập trung suy nghĩ nhớ, xử lý thông tin phức tạp Phải suy nghĩ nhiều, liên tục phải xử lý thông tin (có nhiều), phải dùng trí nhớ nhiều Thỉnh thoảng phải suy nghĩ căng thẳng suốt trình; xử lý thông tin phức tạp, có nhiều nhiễu, đòi hỏi có trí nhớ cao Phải suy nghĩ căng thẳng suốt trình: xử lý thông tin phức tạp, có nhiều nhiễu, đòi hỏi có trí nhớ cao Điểm 0,5 0,75 1,5 Bảng 14 : Tính đơn điệu thao tác làm việc Mức Yêu cầu đòi hỏi công việc Làm việc bình thường, thay đổi Điểm Thỉnh thoảng có thay đổi động tác lao động trình lao động không thay đổi Công việc hoàn thành phải thay đổi động tác từ 300 800 cử động Như trên; Các động tác thay đổi 800 chuyển động ngày Như trên; Các động tác thay đổi 800 chuyển động ngày có thay đổi chu kỳ nhiều lần 0,75 0,5 1,5 125 Bảng 15 : Mức độ độc hại, nguy hiểm môi trường làm việc Mức Mức độ nguy hiểm Môi trường làm việc ảnh hưởng đến sức khoẻ Công việc thường xuyên bị tác động yếu tố ánh sáng, nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ổn, bụi Môi trường làm việc có yếu tố hoá học chất độ, khí, chất phóng xạ, sóng điện từ mức độ bình thường Môi trường làm việc có yếu tố hoá học chất độc, hơi, khí, chất phóng xạ, sóng điện từ, mức độ cao, dễ gây bệnh nghề nghiệp Điểm 0,5 1,5 126 Phụ lục 3.4: kế hoạch triển khai thực trả lương 3P Stt Nội dung công việc Thành lập Ban đạo triển khai 3Ps tổ giúp việc Tập huấn phương pháp 3p Căn hệ thống cấu trúc tổ chức tất đơn vị trực thuộc (bao gồm phòng chức năng); Cơ cấu tổ chức chức năng, nhiệm vụ đơn vị, phận, tổ thực - Định biên lao động - Xác định vị trí công việc Thông qua Ban đạo triển khai 3Ps dự thảo: Danh sách Vị trí công việc hệ thống cấu trúc tổ chức tất đơn vị trực thuộc Xây dựng: Bảng mô tả công việc nhiệm vụ vị trí công việc Cập nhật vào hệ thống QTNNL: cấu tổ chức vị trí công việc (trạng thái soạn thảo) Dự thảo điểm vị trí công việc (P1) hệ thống QTNNL (trạng thái soạn thảo) Dự thảo tiêu chuẩn lực vị trí công việc (P2) hệ thống QTNNL (trạng thái soạn thảo) Thông qua Ban đạo dự thảo điểm P1 tiêu chuẩn lực P2 10 11 Dự thảo quy chế tiền lương lấy ý kiến tập thể CB-CNV toàn Viễn thông Hà Nội Điều chỉnh, bổ sung hoàn thiện Quy chế tiền lương trình, Thông ĐV chịu Thời gian trách nhiệm thực ĐV phối hợp thực Phòng TC-LĐ VNPT TP HCM Tổ công tác tổ Các đơn vị chức – nhân trực thuộc Tổ công tác tổ chức – nhân Tổ công tác tổ Các đơn vị chức – nhân trực thuộc Bộ phận Tổ công tác tổ quản trị hệ chức – nhân thống QTNNL Bộ phận Tổ công tác quản trị hệ Tiền lương thống QTNNL Bộ phận Tổ công tác tổ quản trị hệ chức – nhân thống QTNNL Tổ công tác tổ chức – nhân Tổ công tác Tiền lương Tổ công tác Tiền lương Tổ công tác 127 Stt 12 13 14 15 Nội dung công việc qua Ban đạo triển khai 3Ps BCH Công đoàn Viễn thông Hà Nội Quy chế tiền lương Trình Giám đốc ban hành nhiệm vụ vị trí công việc Trình Giám đốc ban hành điểm P1 tiêu chuẩn lực P2 Trình Giám đốc ban hành quy chế tiền lương Trình Giám đốc áp dụng thử quy chế tiền lương ĐV chịu Thời gian trách nhiệm thực Tiền lương Phòng TC-LĐ Phòng TC-LĐ Phòng TC-LĐ Phòng TC-LĐ 16 Hiệu lực hệ thống QTNNL: cấu tổ chức, vị trí công việc, P1 P2 Tổ công tác tổ chức – nhân 17 Trưởng đơn vị trực thuộc ban hành định bố trí CB.CNV đơn vị vào vị trí công việc cụ thể Đơn vị trực thuộc 18 Chuyển liệu nhân vào hệ thống QTNNL 19 Xây dựng thư viện công việc tiêu BSC - phân rã số đo lường KPI cho người lao động (tùy theo vị trí công việc) dùng để chấm điểm NSCL (P3) 20 Chuyển liệu thư viện công việc vào hệ thống QTNNL 21 Dự thảo phương án trả lương NSCL (P3) Trình Giám đốc ban hành phương án trả lương NSCL Xây dựng phương án giao toán quỹ tiền lương cho đơn vị theo tiêu BSC (KPO, KPI) Quán triệt chế lương cho cấp lãnh đạo đơn vị: cần thiết phải đổi chế lương, mục tiêu chế lương 3P, phương pháp xây dựng lương 3P, tính ưu việt lương 3P Quán triệt chế lương cho 22 23 24 25 ĐV phối hợp thực Bộ phận quản trị hệ thống QTNNL Bộ phận quản Tổ công tác trị hệ thống tổ chức – QTNNL nhân Tổ công tác Tiền lương 4/2015 Các đơn vị trực thuộc Bộ phận quản Tổ công tác trị hệ thống Tiền lương QTNNL Tổ công tác Các đơn vị Tiền lương trực thuộc 4/2015 Phòng TC-LĐ 5/2015 Tổ công tác Tiền lương 5/2015 Phòng TC-LĐ 5/2015 Phòng TC-LĐ Công đoàn Công đoàn VTTP, Đảng, ĐTN 128 Stt 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 Nội dung công việc toàn thể CB.CNV VTTP: cần thiết phải đổi chế lương, chế lương 3P, phương pháp xây dựng lương 3P, tính ưu việt lương 3P Hướng dẫn sử dụng hệ thống QTNNL: chuyên viên nhân tiền lương đơn vị trực thuộc Hướng dẫn sử dụng chương trình lương NSCL (P3): chuyên viên nhân - tiền lương cấp tổ trưởng đơn vị trực thuộc Xây dựng, điều chỉnh quy trình, quy định nội đơn vị cho phù hợp với cấu tổ chức Xây dựng, điều chỉnh quy trình, quy định, phân cấp kinh doanh, đầu tư, kế hoạch, kế toán cấp VTTP cho phù hợp với cấu tổ chức Xây dựng, điều chỉnh quy trình, quy định kỹ thuật cấp VTTP cho phù hợp với cấu tổ chức Xây dựng, điều chỉnh chương trình tin học phục vụ sản xuất kinh doanh cấp VTTP cho phù hợp với cấu tổ chức Rà soát toàn công việc triển khai Họp Ban đạo triển khai 3P: báo cáo tình hình triển khai thực hiện, thông qua thời gian thử nghiệm thời điểm áp dụng thức lương Tổ chức triển khai thực chế lương Trình Giám đốc ban hành phân cấp đánh giá lực thực tế P2 Hướng dẫn văn cách đánh giá lực thực tế P2 hệ thống QTNNL ĐV chịu Thời gian trách nhiệm thực ĐV phối hợp thực VTTP, Đảng, ĐTN 5/2015 Bộ phận quản trị hệ thống QTNNL Phòng TCLĐ 5/2015 Bộ phận quản trị hệ thống QTNNL Phòng TCLĐ 6/2015 Các đơn vị trực thuộc 7/2015 Tổ công tác xây dựng quy trình, phân cấp kinh doanh, kế hoạch -đầu tưkế toán Tổ công tác xây dựng quy trình kỹ thuật Tổ công tác xây dựng hệ thống chương trình Phòng TC-LĐ 7/2015 Phòng TC-LĐ 9/2015 Phòng TC-LĐ 7/2015 Phòng TC-LĐ 7/2015 Phòng TC-LĐ 6/2015 6/2015 6/2015 Các tổ công tác 129 Stt Nội dung công việc ĐV chịu Thời gian trách nhiệm thực 37 Tổ chức đánh giá lực thực tế 7/2015 38 Tổ chức chấm, đánh giá NSCL (P3) 7/2015 39 Thử nghiệm hệ thống QTNNL 8/2015 40 Thử nghiệm tính lương 9/2015 41 Báo cáo Tập đoàn quy chế tính lương 10/2015 42 Trả lương thức theo chế 01/2016 43 Sơ kết, rút kinh nghiệm 12/2015 ĐV phối hợp thực Các đơn vị trực thuộc Bộ phận Phòng TC-LĐ quản trị hệ thống QTNNL Phòng TCLĐ Bộ phận Các tổ trưởng quản trị hệ thống QTNNL Bộ phận quản trị hệ Phòng TC-LĐ thống QTNNL Các đơn vị trực thuộc Bộ phận Phòng TC-LĐ quản trị hệ thống QTNNL Phòng TC-LĐ Các đơn vị trực thuộc Bộ phận Phòng TC-LĐ quản trị hệ thống QTNNL Phòng TC-LĐ 130 131 [...]... trạng quản trị nguồn nhân lực và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nội Nhiệm vụ nghiên cứu: - Tổng quan một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực - Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nội trên cơ sở đó rút ra ưu nhược điểm và nguyên nhân - Đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại. .. động quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nội giai đoạn 2012-2014 Chương 3: Phương hướng kinh doanh và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nội giai đoạn 2015-2020 6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC DOANH NGHIỆP 1.1 Bản chất quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Quản trị. .. quốc tế - Luận văn thạc sĩ: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị y tế Hà Nội ” của tác giả Phạm Tiến Cường (2010) chỉ ra những ưu và nhược 4 điểm của công tác quản trị nguồn nhân lực, giải pháp giải quyết bài toán nhân lực tại doanh nghiệp - Luận văn Thạc sỹ “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam “ của tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang... Viễn thông Hà Nội 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5 - Đối tượng nghiên cứu: là công tác quản trị nguồn nhân lực của Viễn thông Hà Nội - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu một số nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nội, số liệu thu thập trong khoảng thời gian từ 2012 – 2014 và đề xuất 2015-2020 5 Phương pháp nghiên cứu - Căn cứ trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân. .. nếp quản lý 1.2 Nội dung chủ yếu quản trị nguồn nhân lực Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực có rất nhiều nội dung cần được xem xét Tuy nhiên do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu nên trong luận văn sẽ tập trung xem xét các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực như sau: - Phân tích công việc; - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; - Tuyển dụng nguồn nhân lực; - Đào tạo và phát triển nguồn nhân. .. người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp 1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng cường đóng góp có hiệu quả của cá nhân cho tổ chức... nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó Do đó, lập kế hoạch nguồn nhân lực là một trong các nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp 1.2.2.2 Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản trị. .. môn Quản trị nhân lực Khoa sau Đại học – Viện Đại học mở Hà Nội) Một số yếu tố cơ bản khi phân tích nguồn nhân lực: - Số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức - Cơ cấu nhân lực: Có thể chia nguồn nhân lưc theo cơ cấu về tuổi, cơ cấu về trình độ học vấn, cơ cấu về giới… - Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân. .. là nguồn lực vô tận: tiểm năng con người là vô tận, luôn có sự sáng tạo vượt trội, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội 1.1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực a Khái niệm: Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị thì quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người “ Quản trị nguồn nhân lực. .. nguồn nhân lực “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và việc xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó” (Theo giáo trình môn Quản trị nhân lực Khoa sau Đại học – Viện Đại học mở Hà Nội) 14 Thực chất của kế hoạch hoá nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra