BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UDIC BÙI HOÀNG ANH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRƯƠNG ĐOÀN THỂ Hà Nội, 10/2015 MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG – BIỂU – SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.1 Động lực tạo động lực cho người lao động 10 1.1.1 Khái niệm động lực 10 1.1.2 Tạo động lực cho người lao động 11 1.1.3 Vai trò tạo động lực cho người lao động 11 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động 12 1.1.5 Một số học thuyết tạo động lực lao động 19 1.2 Nội dung tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 22 1.2.1 Xác định nhu cầu người lao động 22 1.2.2 Thiết kế biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động 23 1.2.3 Đo lường mức độ thỏa mãn người lao động doanh nghiệp 29 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UDIC TRONG THỜI GIAN QUA 31 2.1 Tổng quan Tổng công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC 31 2.1.1 Tên doanh nghiệp, giám đốc doanh nghiệp địa 31 2.1.2 Cơ sở pháp lý doanh nghiệp 31 2.1.3 Loại hình doanh nghiệp: 32 2.1.4 Nhiệm vụ doanh nghiệp: 32 2.1.5 Tổ chức máy quản lý Tổng công ty UDIC 34 2.1.6 Đặc điểm Quy trình công nghệ 35 2.1.7 Đặc điểm Lao động 38 2.1.8 Đặc điểm Vốn 40 2.1.9 Khái quát kết hoạt động SXKD Tổng Công ty UDIC thời gian vừa qua 41 2.2 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC thời gian vừa qua 44 2.2.1 Nhu cầu công việc người lao động Tổng Công ty UDIC 44 2.2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động Tổng công ty UDIC 46 2.3 Đánh giá hoạt động tạo động lực cho người lao động Tổng công ty UDIC 65 2.3.1 Mặt tích cực 65 2.3.2 Mặt hạn chế 66 2.3.3 Nguyên nhân (3 nhóm): 68 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY UDIC 71 3.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2020 71 3.2 Quan điểm tạo động lực cho người lao động Tổng công ty UDIC 73 3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Tổng công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC 73 3.3.1 Thiết kế hệ thống trả lương lao động công bằng, gắn với giá trị công việc, hiệu làm việc người lao động 73 3.3.2 Xây dựng hệ thống khen thưởng hệ thống phúc lợi hấp dẫn 75 3.3.3 Giải pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần 77 3.3.4 Nâng cao hiệu công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc 79 3.3.5 Nâng cao lực người lãnh đạo tổ nhóm làm việc 81 KẾT LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC 85 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TCT: Tổng công ty BQLDA: Ban Quản lý Dự án GĐ/ PGĐ: Giám đốc/ Phó giám đốc CBCNV: Cán công nhân viên NSLĐ: Năng suất lao động SXKD: Sản xuất kinh doanh DANH MỤC BẢNG – BIỂU – SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 – Sơ đồ tổ chức máy quản lý doanh nghiệp 37 Sơ đồ 2.2 – Sơ đồ quy trình thi công nhà cao tầng 39 Bảng 2.1 – Bảng tổng hợp báo cáo lao động Công ty Mẹ - Tổng công ty năm 2014 (số liệu tính đến 31/12/2014) 41 Bảng 2.2 – Bảng số tiêu tài Tổng công ty UDIC qua năm 20102014 43 Bảng 2.3 – Bảng kết hoạt động kinh doanh Công ty Mẹ - Tổng công ty qua năm 2010-2014 44 Bảng 2.4 – Bảng kết khảo sát nhu cầu người lao động TCT UDIC 48 Bảng 2.5 – Bảng hệ số lương chức danh 52 Bảng 2.6 – Bảng tiền lương bình quân theo chức danh 54 Bảng 2.7 – Bảng đánh giá người lao động tiền lương 55 Bảng 2.8 – Bảng mức độ hài lòng tiền lương theo chức danh công việc 56 Bảng 2.9 – Bảng đánh giá người lao động công tác khen thưởng 60 Bảng 2.10 – Bảng phúc lợi Tổng công ty UDIC 62 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố đầu vào định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Đặc biệt xu toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế diễn vô mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt doanh nghiệp nước đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu nhằm phát huy mạnh doanh nghiệp để giành lợi cạnh tranh thị trường Các nhà kinh tế hiệu làm việc người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố khả năng, lực người lao động, phương tiện nguồn lực để thực công việc động lực lao động…trong động lực lao động yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc Do để nâng cao hiệu làm việc người lao động đặt yêu cầu doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động Để đạt mục tiêu phát triển ngành xây dựng, có đủ công nghệ đại, đủ sức cạnh tranh thị trường nước quốc tế Tổng Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC quan tâm đến việc để nâng cao suất lao động, hiệu làm việc người lao động, từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, củng cố vị Tổng công ty thị trường Trong năm qua, TCT có nhiều cố gắng việc tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực cho người lao động Tổng công ty tồn số bất cập Mặt khác tạo động lực đòi hỏi phải thường xuyên quan tâm cho phù hợp với thay đổi Vì tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC” làm đề tài luận văn cao học Mục đích nghiên cứu: Thứ nhất, hệ thống hóa lý luận động lực lao động tạo động lực cho người lao động Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC, tìm nguyên nhân làm hạn chế động lực người lao động Tổng Công ty Thứ ba, đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty UDIC giai đoạn tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài Công tác tạo động lực cho nguời lao động doanh nghiệp Phạm vi nghiên giới hạn công ty Mẹ - Tổng Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị thời gian qua từ năm 2010 đến năm 2014 đề xuất giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị giai đoạn 2015-2020 Phương pháp nghiên cứu: 4.1 Phương pháp thu thập liệu Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thống kê thu thập thông qua tài liệu thống kê, báo cáo liên quan đến Tổng công ty UDIC Qua báo, tạp chí, Internet: • Cách tạo động lực cho nhân viên – Thời báo Kinh tế Sài Gòn (2007); • Những vấn đề chung tạo động lực lao động – voer.edu.vn; • Làm để tạo động lực làm việc cho cấp – Histaff.vn; • Khi sếp biết tạo động làm việc cho nhân viên – Vnmedia.vn Một số giáo trình, tài liệu tham khảo: • Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2014) – ThS Nguyễn Vân Điểm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; • Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) – PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh; • Cẩm nang quản lý hiệu - quản lý nhân sự, NXB Tổng hợp TP HCM Dữ liệu sơ cấp: Số liệu khảo sát thu thập qua phương pháp điều tra chọn mẫu bảng hỏi vấn sâu số người lao động công ty Mẹ - Tổng Công ty UDIC Mẫu điều tra dự kiến: 300 phiếu khảo sát, có 98 lao động quản lý 202 lao động trực tiếp Phỏng vấn sâu người lao động có chức vụ từ trưởng phòng tới công nhân viên 4.2 Phương pháp phân tích xử lý liệu Các phương pháp sử dụng chủ yếu phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp số liệu, bảng biểu từ tài liệu từ phòng ban công ty Mẹ - Tổng công ty UDIC, điều tra bảng hỏi vấn sâu với người lao động (lao động quản lý lao động trực tiếp) để từ phân tích rõ thực trạng tạo động lực lao động Tổng công ty UDIC Kết cấu đề tài: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC 3.3.3 Giải pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần + Kích thích vị vai trò người lao động tổ chức: Sử dụng hệ thống chế độ sách đảm bảo thăng tiến cho người lao động tổ chức qua kết phấn đấu rèn luyện, tu dưỡng cá nhân Để đảm bảo thăng tiến công ty cần xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho dạng thăng tiến công bố công khai để cá nhân tổ chức biết hướng phấn đấu vào Có thể áp dụng số dạng thăng tiến sau: Thăng cấp, thăng chức, nâng bậc lương cho công nhân, tăng lương sau khoảng thời gian dài định tăng tiền thưởng theo kế hoạch hay đột xuất Từ đó, giúp người lao động an tâm, phấn khởi, tin tưởng vào tổ chức Kích thích vai trò cá nhân tổ chức việc tạo hệ thống đánh giá thành tích cá nhân cách công trung thực cống hiến họ với tổ chức khẳng định uy tín họ trước cộng đồng Để tạo kích thích vai trò cá nhân tổ chức, công tác đánh giá phải rõ ràng + Xem xét người lao động muốn từ công việc họ cách xem xét yếu tố ảnh hưởng đến điều mà họ quan tâm hàng ngày, vị xã hội, trình độ nhận thức xã hội nghề nghiệp, giới tính, tuổi tác : Sau đó, chọn lấy 10 yếu tố tác động đến đời sống lao động hàng ngày người lao động tiền lương tiền thưởng, quan hệ lãnh đạo với công nhân Tiếp đó, lập phiếu cho người lao động xắp xếp thứ tự yếu tố mà họ quan tâm theo mức độ quan trọng nhất, nhì, ba Cuối cùng, tập hợp kết lấy trung bình Từ đó, kết luận đưa giải pháp có sách điều chỉnh cho phù hợp Xây dựng chế sách đãi ngộ hấp dẫn, khuyến khích thu hút nhân tài, thu hút chất xám + Khai thác lực sở trường người lao động: Việc sử dụng đắn lực sở trường đem lại hiệu cao hứng thú nghề nghiệp cho họ Do doanh nghiệp cần ý sử dụng ngành, nghề chuyên môn, phát lực nuôi dưỡng lực sở trường thông qua đánh giá trình sử dụng họ sử dụng trắc nghiệp để nhận biết Sau phát lực sở trường người lao 77 động, công ty phải đảm bảo đầy đủ yếu tố sau: Đảm bảo tính độc lập tương đối công việc, cung cấp điều kiện cần thiết cho thực công việc; đảm bảo tính chủ động, đảm bảo có hội thăng tiến, đảm bảo ý thức trách nhiệm cao việc Khi lực sở trường người lao động khai thác tiền đề cho tăng xuất chất lượng nhân cách lao động + Kích thích tâm lý nghề nghiệp tâm lý sống: Để thực có hiệu kích thích tâm lý sống, nhà lãnh đạo nên hướng vào hoạt động thể quan tâm lãnh đạo với công nhân, tạo cảm giác cho người lao động làm chủ doanh nghiệp, thực người định tới hiệu hoạt động doanh nghiệp, chăm lo đến đời sống cán công nhân viên sống hàng ngày, có chế độ hiếu hỉ ốm đau để kích thích tinh thần người lao động + Tổ chức phong trào văn hoá văn nghệ, thể thao, vui chơi giải trí, tạo bầu không khí làm việc thoải mái, tạo mối quan hệ hoà đồng, đoàn kết người Tổng công ty Tổ chức phong trào thi đua thành tích ngày, tháng lao động tốt có chế độ khen thưởng kịp thời + Cần xây dựng kế hoạch học tập bồi dưỡng nâng cao lực cho người lao động: Khuyến khích tạo điều kiện cho người lao động tự học tập, nâng cao lực trình độ chuyên môn, nâng cao nhận thức xã hội Đầu tư tài cách hợp lý cho công tác phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng với đòi hỏi việc phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty 78 3.3.4 Nâng cao hiệu công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc + Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Hoàn thiện để xác định nhu cầu đào đạo Các bao gồm: a/ Phân tích mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh công ty, dự kiến biến động nhân phận để nhằm xác định nhu cầu đào tạo phận, số lượng cần đào tạo bao nhiêu, nội dung đào tạo để hoàn thành kế hoạch đề b/ Kết so sánh lực, trình độ có người lao động với yêu cầu công việc kiến thức kỹ năng, từ xác định thiếu hụt kiến thức kỹ người lao động mà cải thiện thông qua đào tạo c/ Học tập, nâng cao trình độ nhu cầu thân người lao động, đồng thời người lao động người biết rõ thiếu hụt kiến thức kỹ Do tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cần thu thập nhu cầu từ phía người lao động, qua phần thỏa mãn nhu cầu học tập người lao động, tao động lực học tập làm việc cho họ + Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác công dựa sở sau: - Mục tiêu, nội dung khóa đào tạo Người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc - Ưu tiên đào tạo người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn công ty người có kết thực công việc tốt, có khả phát triển tương lai 79 - Bắt buộc người có kết làm việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ - Khi lựa chọn đối tượng cử học phải xem xét đến khả học tập họ (ví dụ đào tạo ngoại ngữ người 45 lúc họ có khả tiếp thu nhiều thời gian đóng góp cho công ty) + Tăng cường kinh phí cho đào tạo Đối với vốn đầu tư cho đào tạo nên huy động từ CBCNV đóng góp phần cách công khai nội dung, chương trình thời gian kinh phí khoá học, khả chi trả TCT phần lại CBCNV đóng góp Tổng công ty, công ty thành viên chịu trách nhiệm tạo điều kiện thời gian chế độ khác thời gian CBCNV học kèm theo chế độ khuyến khích thưởng phạt phù hợp (ví dụ nhu sách khuyến khích học viên có thành tích học tập xuất sắc v.v…) + Thiết kế công cụ đánh giá hiệu công tác đào tạo cách toàn diện Có thể bao gồm tiêu sau: - Nhóm tiêu trình đào tạo: Mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo; Mức độ đổi kiến thức, kỹ đào tạo; Mức độ phù hợp thời gian khoá học; Chất lượng đội ngũ giáo viên; Mức độ phù hợp phương pháp giảng dạy; Hệ thống giáo trình, giảng; Mức độ phù hợp kinh phí đầu tư cho khoá học; Các điều kiện phục vụ cho công tác đào tạo v.v…; - Nhóm tiêu sau đào tạo: Mức độ sử dụng kiến thức đào tạo vào công việc; Mức độ nâng cao suất, chất lượng công việc người lao động sau đào tạo; Mức độ nâng cao tiền lương thu nhập người lao động sau đào tạo 80 3.3.5 Nâng cao lực người lãnh đạo tổ nhóm làm việc Xu hướng tương lai phát triển nhóm làm việc có hiệu để nâng cao khả thích ứng với thay đổi môi trường kinh doanh tăng khả sáng tạo công việc Bởi vậy, điều quan trọng phải có người lãnh đạo tổ nhóm phù hợp nhằm thu hút người tài có trách nhiệm gia nhập vào nhóm làm việc Do cần phải quan tâm đến vấn đề sau: Phải lựa chọn người đứng đầu nhóm làm việc có đủ lực phẩm chất (tổ trưởng) Tổ trưởng thường người lao động có trình độ tay nghề cao, đứng tuổi có uy tín Điều thuận lợi cho việc trì nề nếp tổ, song người tổ trưởng phải bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý Trước hết, cần xây dựng tiêu chuẩn người trưởng nhóm làm việc (tổ trưởng): + Nắm kỹ tiếp cận hiểu rõ thành viên nhóm, nắm bắt nhu cầu họ thời điểm phát triển nhóm + Nắm kỹ khuyến khích thành viên làm việc theo nhóm khen thưởng, xử phạt kịp thời xác, động viên thành viên họ gặp khó khăn + Nắm kỹ phát triển vai trò thành viên nhóm Ví dụ giai đoạn trình sản xuất cần đặt mục tiêu cụ thể, thiết kế cách thức làm việc, đánh giá thực công việc để nâng cao kết thực chung Biết cách giải mâu thuẫn nhóm + Nắm kỹ quản lý Tổ sản xuất sở nhỏ đơn vị sản xuất Tổng công ty Hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh bắt nguồn từ tổ sản xuất việc nắm vững vận dụng vào quản lý tổ làm việc góp phần tạo động lực cho người lao động tổ 81 KẾT LUẬN Cơ chế thị trường tạo đà cho kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ phát huy hết hết tiềm mình, đồng thời doanh nghiệp phải cạnh tranh để tồn phát triển Trong điều kiện muốn đứng vững thị trường, sản xuất kinh doanh đạt hiệu cao, quy mô kinh doanh ngày mở rộng, mang lại sống đầy đủ vật chất tinh thần cho cán công nhân viên doanh nghiệp Đồng thời thực nghĩa vụ với nhà nước, góp phần xây dựng đất nước ngày dầu đẹp, doanh nghiệp phải tìm cách để nâng cao suất lao động Muốn phải tạo động lực lao động cho người lao động, lẽ doanh nghiệp cần phải đến vấn đề tạo động lực lao động Đây xem vấn đề có tính sống doanh nghiệp qua phân tích thực trạng vấn đề tạo động lực công ty ưu điểm số mặt chưa đạt được, để góp phần hoàn thiện công tác “Tạo động lực cho người lao động” Tổng công ty UDIC Do kiến thức thân hạn chế nên luận văn em tránh khỏi sai sót Em mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô để luận văn em hoàn thiện Một lần em xin chân thành cảm ơn cô chú, anh chị phòng ban thuộc Công ty Mẹ - Tổng công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC, tạo kiện giúp đỡ em trình thực đề tài Và đặc biệt hướng dẫn nhiệt tình thầy giáo PGS.TS Trương Đoàn Thể giúp em hoàn thành luận văn Em xin chân thành cảm ơn! 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Cẩm nang quản lý hiệu ( 2005), Quản lý nhóm, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Hoàng Cương (2008), Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt, http://www.doanhnhan360.com Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh ThS Nguyễn Vân Điềm & TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân PTS Trần Thị Hạnh –PTS Đặng Thành Hưng – Đặng Mạnh Hổ (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia Hà Nguyễn ( 2008), Khắc phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc, http://www.doanhnhan360.com Thương trường (2009), Bí thu hút, trì động viên người lao động, http://www.doanhnhan360.com Thời báo Kinh tế Sài gòn (2007), Cách tạo động lực cho nhân viên, http://www.doanhnhan360.com 10 TS Bùi Anh Tuấn (2002), Hành vi tổ chức, Trường đại học Kinh tế quốc dân 11 Nguyễn Hữu Lâm, Hành vi tổ chức, NXB Thống kê 12 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động – Xã hội 13 Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 83 14 Trần Trí Dũng (2008), Động viên người lao động: Lý thuyết tới thực hành, http://www.doanhnhan360.com 15 Phòng Tổ chức Quản trị - Hành Tổng công ty UDIC, Báo cáo thống kê tiền lương, thu nhập, đào tạo 2010 - 2014 16 Báo cáo số lượng công nhân viên chức lao động Tổng công ty UDIC năm 2014 17 Jane R Miskell Burr Ridge, Motivation at Work, Mirror Press 18 Steers, R.M., Black,J.S (…), Organizational behavior, Harper Collins College Publishers, fifth edition 19 Wright, P.C., Mondy, R.W., Noe, R.M (1996), Human resource management, Prentice Hall Canada, Ontario 20 Griffin, M., Moorhead, G (2001), Organizational behavior: Managing people in organizations, Houghton Mifflin company, sixth edition, New York 84 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Mẫu phiếu vấn xác định nhu cầu người lao động TT Câu hỏi Điểm số Tôi muốn cố gắng hoàn thành công việc để có mức lương cao Trong công việc, ý tới việc bảo vệ khỏi xảy tai nạn Tôi thường bàn luận với người khác vấn đề công việc 5 Tôi cố gắng để cải thiện kết công việc 5 Tôi thích có cạnh tranh chiến thắng 5 5 Tôi muốn cố gắng thêm để có tiền trang trải tiền thuê nhà Tôi mong muốn hưởng mức bảo hiểm cao sau Tôi muốn người yêu mến Tôi thích có khó khăn công việc để cố gắng thử sức 10 Tôi thích tinh thần trách nhiệm công việc 11 Tôi muốn cải thiện điều kiện lại 12 Tôi mong muốn bị việc có 85 TT Câu hỏi Điểm số khoản trợ cấp tìm việc 13 Tôi muốn có quan hệ gần gũi với người 14 Tôi muốn biết tiến ông việc 15 Tôi thiện cảm với người làm việc mà không vừa ý 16 Tôi muốn có nhiều tiền để nuôi cho cháu ăn học tốt 17 Tôi muốn đóng bảo hiểm y tế để đảm bào chữa bệnh yên tâm 18 Tôi thích làm việc theo nhóm hay tổ chức khác 19 Tôi muốn xây dựng mục tiêu cụ thể để phấn đấu 20 Tôi muốn có ảnh hưởng đến người khác để họ làm theo ý 21 Tôi muốn học hành nâng cao trình độ để tăng thu nhập 22 Tôi mong muốn hưởng thêm nhiều thù lao tốt 23 Tôi thích làm việc với người khác làm việc 24 Tôi muốn hoàn thành nhiệm vụ khó khăn, khó khăn tốt 25 Tôi muốn kiểm soát kiện diễn xung quanh 86 Phụ lục 2: Phiếu đánh giá kết thực công việc Họ tên: Chức danh công việc: Đơn vị công tác: Họ tên người đánh giá: Thời gian đánh giá từ ngày / /20 đến ngày / /20 I Đánh giá kết thực công việc kỳ: TT Điểm đánh giá Cá nhân Lãnh đạo Tối đa tự đánh trực tiếp giá đánh giá Nội dung đánh giá Mức độ hoàn thành công việc giao 60 Thường xuyên hoàn thành tốt công việc vượt tiến độ, đảm bảo chất lượng 57 đến 60 Thường xuyên hoàn thành tốt công việc tiến độ đảm bảo chất lượng 50 đến 56 Thường xuyên hoàn thành tốt công việc, không kịp tiến độ nghiêm túc nỗ lực làm việc 40 đến 50 Thỉnh thoảng không hoàn thành công việc, không kịp tiến độ giao 30 đến 40 Nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ giao, có nhiều sai sót không chịu sửa chữa 10 đến 30 Không chịu thực nhiệm vụ 10 Ý thức, thái độ làm việc 16 87 Chấp hành nội qui,công ty pháp luật nhà nước Tinh thần trách nhiệm công việc Sẵn sàng làm việc thêm có yêu cầu Kiến thức kỹ 10 Nắm vững vận dụng tốt kiến thức chuyên môn, quy trình nghiệp vụ công việc Am hiểu kiến thức pháp luật vận dụng công việc Khả lập kế hoạch, tổ chức công việc cho thân Khả tổ chức, đôn đốc, phối hợp với đồng nghiệp khác để hoàn thành nhiệm vụ Khả giải vấn đề phức tạp Sử dụng tốt ngoại ngữ phục vụ cho công việc Trình độ, kỹ tin học đáp ứng tốt yêu cầu công việc Phẩm chất Ý thức cầu tiến Phấn đấu học tập nâng cao trình độ Khả làm việc độc lập , ý thức chủ động công việc 88 Năng động, sáng tạo công việc Luôn cải tiến phương pháp làm việc Quan hệ với đồng nghiệp Hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp đồng nghiệp Chía sẻ thông tin, kinh nghiệm với đồng nghiệp Tổng cộng 100 II Xếp loại kết thực công việc hệ số thành tích Số điểm Xếp hạng Hệ số thành tích 92 đến 100 Xuất sắc 1,2 80 đến 89 A 65 đến 79 B 0,9 50 đến 64 C 0,8 40 đến 49 D 0,6 40 Không xếp hạng 0,4 89 III Nhận xét người đánh giá Người đánh giá ký tên 90 Phụ lục 3: Bảng tính toán xếp hạng qua trọng nhu cầu Mức độ 10 ĐTB Thứ hạng Thu nhập cao thỏa đáng 146 76 19 14 5 2.208 Công việc ổn định 97 127 19 13 6 2.338 Công việc thú vị, thách thức 12 33 22 42 31 55 24 21 41 6.289 Công việc phù hợp với khả sở trường Điều kiện lao động tốt 17 26 84 61 29 25 17 19 Tự chủ công việc Cơ hội học tập, nâng cao trình độ Nhu cầu 4.870 4.479 21 40 50 51 49 36 20 5.908 18 26 37 29 55 61 35 12 6.482 Cơ hội thăng tiến 12 10 18 20 21 33 66 95 7.951 Ghi nhận thành tích CV 4 10 10 28 29 48 86 65 8.060 10 Mối quan hệ tập thể lao động tốt 10 21 33 43 41 27 35 21 46 6.331 55 53 46 48 19 20 10 91 [...]... pháp tạo động lực hiệu quả 30 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UDIC TRONG THỜI GIAN QUA 2.1 Tổng quan về Tổng công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC 2.1.1 Tên doanh nghiệp, giám đốc hiện tại của doanh nghiệp và địa chỉ Tên đầy đủ và giao dịch tiếng Việt: Tổng Công Ty Đầu Tư Phát Triển Hạ Tầng Đô Thị - UDIC. .. Nội Tổng công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội hoạt động theo mô hình là Công ty Mẹ - Công ty Con trên cơ sở tổ chức lại Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị trực thuộc Sở xây dựng Thành phố Hà Nội với các thành viên (Công ty Con) là các doanh 31 nghiệp Nhà nước, các Công ty cổ phần, các Công ty liên doanh thuộc Sở xây dựng Hà Nội, Sở giao thông công chính, Sở công nghiệp và Liên hiệp Công. .. Công ty xuất nhập khẩu và Đầu tư Hà Nội (UNIMEX) Tại Quyết định số 3462/QĐ-UBND ngày 13 tháng 7 năm 2011 của UBND Thành phố HN và Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0100106232 do Sở Kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 4 tháng 7 năm 2011, Tổng công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị được đổi tên là: Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC – Công ty TNHH một thành viên Tổng công ty. .. tổ chức ” 1.1.2 Tạo động lực cho người lao động Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn...CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Động lực và tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Khái niệm động lực Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng say nhiệt... ra sự mới mẻ trong công việc và đem lại sự hứng thú với công việc cho người lao động Thiết kế và thiết kế lại công việc cũng là một biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động phát huy năng lực Bên cạnh công tác thiết kế công việc cũng cần phải quan tâm đến công tác bố trí công việc nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa người lao động và công việc vì nếu... nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động Dựa trên kết quả của công tác xác định nhu cầu của người lao động, doanh nghiệp sẽ tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động từ đó tạo ra động lực làm việc cho người lao động hướng tới hoàn thành mục tiêu của tổ chức Các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động bao gồm: 1.2.2.1 Xây... không đánh giá cao thì người lao động có thể không hài lòng với công việc, dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối với công việc đảm nhận, làm giảm động lực làm việc Do đó để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những biện pháp nhằm tạo ra sự hứng thú trong công việc cho người lao động, tác động tới tâm lý của người lao động để họ thực sự coi trọng và từ hào đối với công việc đang làm, đồng... là thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản Ngày nay không được áp dụng rộng rãi Hai là, kích thích người lao động thông qua các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động để tạo ra động lực làm việc Loại tác động thứ hai này ngày nay được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức, doanh nghiệp 1.1.3 Vai trò của tạo động lực cho người lao động Vấn đề tạo động lực trong lao động lực đóng một... khác, tạo ra sự mới mẻ, thách thức trong công việc cho người lao động 26 1.2.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng thích ứng của người lao động với sự phát triển của môi trường Trong điều kiện của môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành một yếu tố quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức Bên cạnh đó, người lao động