Đang tải... (xem toàn văn)
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach
LỜI NÓI ĐẦU Đối với tổ chức kinh tế nào, dù lớn hay nhỏ, hoạt động lĩnh vực gì, mục tiêu lợi nhuận hay phi lợi nhuận, nguời phận quan trọng cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Quản trị nhân nghiên cứu vấn đề người tổ chức, nhằm sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Để đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, tài chuyên mơn kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với tổ chức, để đạt mục tổ chức Nhưng nhìn chung công tác quản trị nhân chưa ý thực tầm quan trọng vốn có nó, nhiều tổ chức ngồi quốc doanh Là sinh viên chuyên ngành Quản trị Doanh nghiệp đứng trước yêu cầu xúc nhiều doanh nghiệp vậy, em mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân công ty cổ phần Formach” làm chủ đề khố luận tốt nghiệp Để hình thành chất liệu luận văn em dựa số liệu thống kê, báo cáo người lao động kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển thù lao lao động…của công ty năm 2002 2003 Sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê, so sánh phương pháp xã hội học vấn Kết cấu đề tài gồm ba chương: Chương thứ nhất: Cơ sở lý luận quản trị nhân tổ chức Chương thứ hai: Phân tích thực trạng quản trị nhân công ty cổ phần Formach Chương thứ ba: Phương hướng giải pháp hoàn thiện quản trị nhân công ty cổ phần Formach CHƯƠNG I NỘI DUNG LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC KINH TẾ KHÁI NIỆM, ĐỐI TƯỢNG, MỤC TIÊU VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC TỔ CHỨC KINH TẾ:1 *Khái niệm quản trị nhân sự: Quản trị nhân tất hoạt động tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chưc mặt số lượng chất lượng *Đối tượng quản trị nhân sự: người lao động với tư cách cá nhân vấn đề có liên quan đến họ tổ chức, cơng việc quyền lợi họ tổ chức *Mục tiêu quản trị nhân sự: Nhằm đạt suất, hiệu công việc, phát huy lực người lao động, nâng cao đóng góp cá nhân với tổ chức, nâng cao trình độ cá nhân Nhưng đồng thời tổ chức phải đạt tiêu chí theo tơn mà họ đề Và tuỳ thuộc vào tổ chức khác mà tiêu chí họ khác Cụ thể ta phân chia tổ chức làm hai loại tổ chức hoạt động mục tiêu lợi nhuận tổ chức hoạt động mục tiêu phi lợi nhuận Với tổ chức hoạt động mục tiêu lợi nhuận, công tác quản trị nhân nhằm khai thác tận dụng triệt để nguồn nhân lực tổ chức, để tối đa hoá nguồn lợi nhuận tổ chức Với tổ chức hoạt động mục tiêu phi lợi nhuận cơng tác quản trị nhân thực nhằm khai thác sử dụng nguồn nhân lực tổ chức, nhằm tối đa hố lợi ích xã hội Nhưng cho dù mục tiêu tổ chức cơng tác quản trị nhân phải thoả mãn nhu cầu đáng nhân Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực trường Đại học kinh tế quốc dân viên tổ chức, tuân thủ quy định pháp luật, phải đạt mục tiêu tổ chức đề TẦM QUAN TRỌNG VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC KINH TẾ Tầm quan trọng công tác quản trị nhân tổ chức kinh tế: Trong năm gần đây, công tac Quản trị nhân nhà Quản trị đặc biệt ý Từ chỗ nguồn nhân lực (con người) coi chi phí cho hoạt động đầu vào trình sản xuất Nay nguồn nhân lực (con người) xem tài sản quan trọng tổ chức, cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Để thấy rõ tầm quan trọng phân tích làm rõ nội dung sau: Con người tài sản quan trọng tổ chức: Thật vậy, phân chia tài sản tổ chức thành nguồn vốn nguồn nhân lực Nguồn vốn tổ chức bao gồm tiền tệ, nhà xưởng, máy móc, trang thiết bị… Nguồn nhân lực tổ chức người tổ chức đó, nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực Giả sử tổ chức bao gồm nhà xưởng, máy móc, trang thiết bị, vốn đầy đủ điều kiện vật chất để hoạt động, cho dù chúng có đại nhiều đến nữa, khơng có bàn tay tác động người chúng vật vô tri, vô giác tồn phát triển Ngược lại, từ người tổ chức mở rộng, phát triển vốn, nhà xưởng, đất đai mở rộng sản xuất cung cấp hàng hoá cho xã hội, đồng thời làm giàu cho tổ chức Như phân tích nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực Sự thành cơng tổ chức dựa vào thể lực trí lực người, mà chúng hai nguồn lực hỗ trợ cho nhau, bổ xung cho Tổ chức phải tận dụng khai thác kết hợp hai nguồn lực Một tổ chức muốn thành cơng phải coi yếu tố người làm trọng, coi người tài sản quan trọng tổ chức Bởi từ người tổ chức làm tài sản khác, thực mục tiêu Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức: Đối với tổ chức, cho dù hoạt động lĩnh vực nào, theo đuổi mục tiêu gì, lợi nhuận hay phi lợi nhuận người yếu tố then chốt cấu thành nên tổ chức Chúng ta khơng thể coi nhà xưởng, trung tâm tin học, đồn thể tổ chức khơng có yếu tố người Từ người cấu thành nên tổ chức, từ người tổ chức hoạt động để theo đuổi mục tiêu mà người tổ chức đề ra, lựa chọn Một lần khẳng định người yếu tố cấu thành nên tổ chức coi tổ chức có diện, hoạt động người tổ chức Con người vận hành tổ chức Như phân tích, người trước hết tài sản quan trọng tổ chức, yếu tố cấu thành nên tổ chức, cho dù tổ chức hoạt động theo mục tiêu lợi nhuận hay phi lợi nhuận Việc thực công việc để đạt mục tiêu người thực hiện, bên cạnh cịn có hỗ trợ cơng nghệ, máy móc hay phương tiện truyền thông Nhưng chúng vật vô tri vơ giác khơng có tác động người Bởi người yếu tố then chốt, vận hành tổ chức Con người định thành tổ chức: Thật thành bại tổ chức xác định có đạt hay khơng mục tiêu mình, mà mục tiêu tổ chức người tổ chức đề ra, người thực mục tiêu đề Nếu mục tiêu tổ chức đạt được, ta nói tổ chức thành cơng, ngược lại mục tiêu tổ chức khơng đạt ta nói tổ chức thất bại Nhưng ngun nhân thành cơng thất bại tổ chức đâu, mục tiêu đề không hay mục tiêu việc thực công việc để đạt mục tiêu làkhông đạt yêu cầu Cho dù ngun nhân nữa, thành cơng hay thất bại người tổ chức Bởi người đề mục tiêu người thực mục tiêu đề tổ chức, nên nói thành công hay thất bại tổ chức phụ thuộc vào yếu tố người, hay người định thành bại tổ chức Vai trị cơng tác Quản trị nhân tổ chức: Đối với tổ chức kinh tế lợi ích mà cơng tác quản trị nhân đem lại: Từ phía tổ chức: (1)Tận dụng sử dụng nguồn nhân lực triệt để, hiệu yếu tố quan trọng nhất, góp phần vào thành cơng tổ chức (2) Giảm thiểu tối đa khoản chi phí tổ chức, nhờ tiết kiệm chi phí khơng cần thiết cho tổ chức lợi nhuận tổ chức tăng (3) Phát huy hết khả nằng làm việc khả sáng tạo người lao động Tạo trung thành nhân viên tổ chức (4) Thực mục tiêu chiến lược kinh doanh mà tổ chức vạch ra, với thời gian, chất lượng chi phí có hiệu nhất, có lợi cho nhân viên, tổ chức xã hội (5) Tạo phối hợp đồng bộ, ăn khớp phận tổ chức để trình vận hành tổ chức diễn theo phận, tránh cục (6) Thực tốt nghĩa vụ Nhà nước, địa phương người lao động quy định chung pháp luật (7) Tạo trung thành nhân viên tổ chức Tạo bình đẳng quan hệ nhân viên với nhân viên với nhà quản lý Tạo bình đẳng tổ chức Lợi ích người lao động: (1) Người lao động cảm thấy an toàn, thoải mái tham gia lao động sản xuất công việc tổ chức giao cho (2) Tạo bình đẳng mối quan hệ người lao động với người lao động với nhà quản lý tổ chức (3) Người lao động co khả phát huy hết tài chuyên môn, sáng kiến cho tổ chức có hội thăng tiến công việc (4) Thu nhập người lao động nâng cao, đảm bảo sống cho họ, gia đình họ sống đảm bảo cho họ sống già (5) Quản trị nhân lực có liên quan thiết thực, trực tiếp tới quyền lợi nghĩa vụ người lao động Lợi ích xã hội: (1) Về mặt vĩ mơ Nhà nước quản lý cấu ngành nghề, lao động từ cấp trung ương tới địa phương, tránh phân bố lao động cục (2) Đời sống văn hóa, tinh thần người dân nâng cao góp phần vào việc giảm thiểu tệ nạn xã hội (3) Giúp nhà nước quản lý người tốt hơn, người tổ chức sống làm việc theo quy định pháp luật (4) Sức khoẻ, tuổi thọ dân trí người dân nâng cao Với tầm quan trọng lợi ích to lớn mà công tác Quản trị nhân đem lại nêu trên, thấy việc thực hiên tốt công tác quản trị nhân không mang lại lợi ích tổ chức, người lao động, mà cịn mang lại lợi ích xã hội Với ý nghĩa to lớn vậy, lần khẳng định công tác Quản trị nhân thực cần thiết tất tổ chức,cho dù tổ chức hoạt động lĩnh vực nào, mục tiêu lợi nhuận hay phi lợi nhuận Công tác Quản trị nhân thực có hiệu tổ chức thực tốt, có trình tự hoạt động Quản trị nhân từ kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ , tuyển chọn, đào tạo phát triển đến thù lao lao động Những hoạt động có tác dụng hỗ trợ, bổ xung cho Công tác Quản trị nhân phát huy hết hiệu nguồn nhân lực tổ chức, tổ chức hoạt động tốt hoạt động Quản trị nhân thực hoạt động khơng theo trình tự logic Quản trị nhân môn khoa học đồng thời nghệ thuật Bởi nhiệm vụ người Quản trị nhân phải thoả mãn nhu cầu đáng ngưịi lao động, đồng thời phải đạt mục tiêu tổ chức NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC TỔ CHỨC KINH TẾ 3.1 Phân tích cơng việc: Khái niệm tầm quan trọng phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc trình xác định nghĩa vụ, trách nhiệm, yêu cầu kỹ để thực công việc tổ chức Phân tích cơng việc cơng cụ quan trọng Quản trị nhân sự, giúp cho nhà Quản trị kiểm tra, giám sát đưa định đắn tuyển mộ, tuyển chọn, có sách lương, thưởng nhằm khích lệ, động viên người lao động cách kịp thời lúc…và giúp cho người thực công việc biết mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát tiêu chuẩn đạt thực cơng việc Tiến trình cụ thể phân tích cơng việc: Bước 1: Xác định rõ công việc cần phân tích, từ xác định hình thức thu thập thơng tin, phân tích cơng việc hợp lý Bước 2: Lựa chọn nhiệm vụ đặc trưng công việc để phân tích nhằm giảm bớt thời gian tiết kiệm phân tích cơng việc Bước 3: Áp dụng biện pháp thu thập thông tin khác phương pháp xã hội học vấn, bảng câu hỏi, quan sát… Bước 4: Kiểm tra, xác minh tính xác thơng tin thu thập Bước 5: Xây dựng bảng mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc * Các phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc: Phỏng vấn: Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích cơng việc thực trực tiếp với cá nhân, nhóm cơng nhân thực công việc với cán phụ trách nhân viên thực cơng việc Phỏng vấn cho phép phát nhiều thông tin hoạt động mối quan hệ quan trọng phân tích cơng việc mà phương pháp khác khơng thể tìm Bản câu hỏi: Bản câu hỏi phương pháp đánh giá hữu hiệu để thu thập thông tin phân tích cơng việc Bản câu hỏi liệt kê câu hỏi chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước phân phát cho nhân viên điền câu trả lời Tổng kết câu trả lời nhân viên, cán phân tích có thơng tin bản, đặc trưng công việc thực tổ chức Quan sát nơi làm việc: Quan sát nơi làm việc cho phép nhà phân tích đầy đủ chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp nhiệm vụ, trách nhiệm thực công việc khác nhau, thông tin điều kiện làm việc, máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu điều kiện làm việc hiệu thực công việc Để nâng cao chất lượng thu thập thơng tin áp dụng phương tiện kỹ thuật quay phim, đèn chiếu đồng hồ bấm giờ, quan sát theo chu kỳ cơng việc hồn chỉnh, nói chuyện trực tiếp với nhân viên thực cơng việc để tìm hiểu điều chưa rõ bổ sung thiếu sót q trịnh quan sát 3.2 Kế hoạch hố nguồn nhân lực:1 Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân sự: Là trình tổ chức thực để đảm bảo đầy đủ số lượng, chất lượng lao động, nhằm hồn thành số lượng cơng việc số lượng sản phẩm, dịch vụ định tương lai Kế hoạch hoá nguồn nhân cách hiệu q trình phân tích nhu cầu nguồn nhân tổ chức, thay đổi điều kiện phát triển sản xuất, đề giải pháp nhằm thoả mãn yêu cầu Kế hoạch hoá nguồn nhân bao gồm phận Kế hoạch hoá suất lao động, Kế hoạch hoá số lượng người lao động Kế hoạch hoá tiền lương Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực trường Đại học kinh tế quốc dân * Vai trò kế hoạch hố nguồn nhân sự: Có vai trị đặc biệt cơng tác quản trị nhân Nó giúp cho nhà quản trị nhân nắm tình hình nhân tổ chức cụ thể trình độ học vấn, trình độ chun mơn, trình độ trị, độ tuổi trung bình, số lượng nhân tổ chức, số đoàn viên niên, đảng viên… + Giúp cho tổ chức dự kiến số lượng người cần bổ xung, số lượng người cần thay để đảm bảo trình sản xuất kinh doanh diễn liên tục + Giúp cho tổ chức xác định số tiền công để trả cho người lao động sử dụng chúng cách có hiệu Kế hoạch hố nguồn nhân giúp cho nhà quản trị khai thác , tận dụng hết tài chuyên môn lực cá nhân họ Góp phần vào việc sử dụng hiệu nguồn nhân tổ chức Q trình kế hoạch hố nguồn nhân cần thực mối liên hệ mật thiết kế hoạch hoá nguồn nhân việc thực hiên mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức ngắn hạn dài hạn Dựa vào mục tiêu ngắn hạn dài hạn tổ chức đưa sách kế hoạch hoá nguồn nhân cách đắn có hiệu * Các giai đoạn kế hoạch hoá nguồn nhân lực ( giai đoạn) -Dự đoán cầu nhân lực:2 Được áp dụng cho mục tiêu tổ chức,các kế hoạc ngắn hạn ( thời gian nhỏ năm ), trung hạn ( thời gian từ tới năm ) kế hoạch dài hạn ( thời gian lớn năm ) Chúng thực sở như: + Khối lượng công việc cần thực cho năm kế hoạch tới + Trình độ sử dụng trang thiết bị kỹ thuật khả thay đổi công nghệ, kỹ thuật + Sự thay đổi tổ chức hành nhằm làm nâng ca suất lao động Trần Kim Dung: Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất thống kê, 2003 + Yêu cầu chất lượng sản phẩm dịch vụ + Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên tổ chức + Khả tài tổ chức để thu hút nhân lực hành nghề từ bên thị trường lao động Các phương pháp thường sử dụng việc dự báo nhu cầu nhân viên sau: (1) Phương pháp phân tích xu hướng: Tức dự báo nhu cầu nhân viên năm dựa nhu cầu nhân viên năm qua (2) Phương pháp chuyên gia: Được sử dụng rộng rãi thực tiễn Tức chuyên gia dự báo nhu cầu nhân viên sở phân tích, đánh giá ảnh hưởng yếu tố mơi trường khả thích ứng tổ chức - Dự đoán cung nhân lực: Là việc ước lượng xem có người muốn làm việc cho tổ chức, từ nội tổ chức tổ chức Một nhân tố quan trọng dự đoán cung nhân lực liên quan đến vấn đề phân tích số nhân lực hao hụt số nhân lực thay biết trước 10 câu hỏi phụ Hồ sơ ứng viên khác thư ký phải lưu trữ lại, ứng viện lựa chọn không qua giai đoạn thử việc gọi ứng viên khác (5) Kiểm tra sức khoẻ ứng viên lựa chọn (6) Thời gian thử việc tháng (7) Kết thúc giai đoạn thử việc, hồn thành tốt cơng việc giao cơng ty nên tiếp nhận ứng viên thức Nếu khơng, loại bỏ ứng viên đó, q trình tuyển chọn lặp lại từ bước Biểu số 11 : Nội dung hoạt động tuyển mộ so sánh phương án Các bước công việc Phương án Phương án đề xuất Xác định vị trí chức danh Đã làm chưa đầy Xác định rõ chức công việc cần tuyển chọn Xác định kinh phí đủ Chưa làm danh cơng việc Xác định mức kinh phí phù hợp với khả tài Thời gian sinh viên lựa chọn thời điểm Đầu năm Yêu cầu tuyển chọn trường Đã làm chưa đầy Bao gồm yêu đủ thời hạn tiếp nhận hồ sơ cầu hiểu biết XH, 15 ngày KT, CT 30 ngày 2.4 Tăng cường đánh giá, thực công việc: Qua thăm dị đánh giá thực cơng việc Cơng ty cổ phần Formach Cụ thể phòng Kế hoạch đầu tư phịng Tổ chức hành với tổng số người hỏi 15 người, cụ thể sau: Có 54,4% tổng số người hỏi muốn đánh giá năm lần, 46,7% đồng ý với ý kiến đánh giá toàn cán công nhân viên 65 công ty 60% số người hỏi cho nên có phương pháp đánh giá khác Và đa số người hỏi cho cá nhân phải đánh giá phịng ban, đơn vị mình.( Xem phụ lục 1) Mẫu phiếu vấn đánh giá thực công việc ( Phụ lục 2) Mẫu phiếu đánh giá thực công việc theo phương pháp mức thang điểm (Xem phụ lục 3) Sau tiến hành vấn đánh giá thực công việc, em xin đưa giải pháp khác nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nay, giải pháp sau: Thành lập hội đồng đánh giá thực công việc gồm giám đốc Công ty, trưởng phịng ban, cơng nhân viên dày dạn kinh nghiệm (1) Lựa chọn chu kỳ đánh giá thực công việc: Công ty nên lựa chọn chu kỳ năm lần Đây ý kiến 53,4% tổng số người hỏi cho công ty nên đánh giá thực công việc năm lần (2) Phạm vi đánh giá thựuc công việc: Theo kết điều tra có 46,7% (chiếm đa số) cho Công ty nên đánh giá tất cán công nhân viên Công ty họ muốn đánh giá phòng ban đơn vị (3) Căn để đánh giá thực công việc: Công ty nên dựa vào hoạt động phân tích cơng việc bảng mơ tả cơng việc, bảng yêu cầu thực công việc bảng tiêu chuẩn thực công việc (4) Phương pháp đánh giá: Qua kết vấn đánh giá thực công việc có 66,7% tổng số người hỏi muốn đánh giá phương pháp mức thang điểm Phương pháp thực sau: Xác định yếu tố đánh giá như: + Khối lượng công việc hồn thành + Chất lượng cơng việc hồn thành + Những sáng kiến, phát minh trình thực công việc 66 + Sự hợp tác giúp đỡ đồng nghiệp + Phẩm chất, đạo đức, tác phong thực công việc Mức độ đạt được: Xác định từ hạng kém, yếu, trung bình, khá, giỏi, xuất sắc Với hạng ta cho nấc điểm cụ thể: kém(từ 0-29 điểm), yếu (từ 30-49 điểm), trung bình (từ 50-69 điểm), (từ 70-79 điểm), giỏi (từ 80-89 điểm), xuất sắc (từ 90-100 điểm) Với yếu tố đánh giá ta có mức điểm mà họ đạt Số điểm mà nhân viên đạt tổng điểm từ yếu tố đánh giá Để minh hoạ điều ta xem ví dụ sau: PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FORMACH Họ tên: Nguyễn Văn A Chức danh cơng việc: Nhân viên Phịng/ ban / đơn vị: Phịng kế hoạch đầu tư Ngày… tháng… năm… Các yếu tố đánh giá Kém Điểm KLCV hoàn thành CLCV hoàn thành Phát minh, SK Hợp tác, giúp đỡ Tư cách, đạo đức Tổng hợp kq 0-29 Yếu Mức độ đạt Trung Khá Giỏi bình 30-49 50-69 70-79 80-89 75 82 60 71 85 Xuất Tổng sắc 90-100 điểm 75 82 60 71 85 373 Với phiếu đánh giá thực công việc ta thấy nhân viên Nguyễn Văn A đạt 373 điểm Chẳng hạn nhân viên Nguyễn Văn B đạt 394 điểm nhân viên Nguyễn Văn C đạt 312 điểm Vậy với kết xếp hạng nhân viên sau: Họ tên Nguyễn Văn B Nguyễn Văn A Kết tổng hợp (điểm) 394 373 Xếp thứ 67 Nguyễn Văn C 312 (5) Biểu dương cán cơng nhân viên có thành tích xuất sắc, sau đánh giá thực công việc Kết đánh giá cần cơng bố kịp thời xuống phịng ban, đơn vị Cơng ty có họp biểu dương cá nhân điển hình, tiên tiến Khích lệ họ vật chất, tinh thần, cụ thể khen khoản tiền thưởng với mức thưởng từ 200.000 tới 1.500.000 VNĐ (6) Hội đồng đánh giá, xem xét lại trình đánh giá thực cơng việc mình, sau lần đánh giá thực công việc nên họp lại để đánh giá trình thực công việc hội đồng Yêu cầu phải ghi lại thành văn để hoạt động đánh giá thực cơng việc lần sau có chất lượng cao hơn, tránh sai sót, sơ suất lần đánh giá trước 2.5 Tăng cường đào tạo phát triển: Ba chức quan trọng quản trị nhân lực thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực Chúng có quan hệ mật thiết với khơng thể tách rời Chức đào tạo phát triển phải thực từ khâu lập kế hoạch xác định nhu cầu đào tạo, xác định kinh phí đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo đánh giá kết đào tạo Để hoạt động đào tạo phát triển thực tốt, đảm bảo chât lượng người lao động đáp ứng công việc sản xuất kinh doanh tương lai công ty Về hoạt động đào tạo phát triển công ty nên thực trình tự sau: a Xác định nhu cầu đào tạo: Công ty nên vào: (1) Phân tích cấu nhân lực phịng, ban, đơn vị chức Phân tích nhiệm vụ cụ thể kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty năm khối lượng hàng hoá bán ra, tiêu doanh thu, lợi nhuận, tiêu chất lượng sản phẩm dịch vụ mà công ty cung cấp năm kế hoạch 68 (2) Phân tích trình độ, lực cá nhân thông qua kết đánh giá thực cơng việc cá nhân (3) Tiếp tục so sánh kỹ có họ với yêu cầu sản xuất kinh doanh công ty u cầu hoạt động phân tích cơng việc hay khơng Từ cơng ty lựa chọn đối tượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu nhân lực giai đoạn sản xuất kinh doanh tới b Xác định nguồn kinh phí đào tạo: Công ty nên thực sau: (1) Sau xác định nhu cầu đào tạo, phịng Tổ chức hành kết hợp với phịng Kinh doanh, phịng Kế hoạch đầu tư, phịng Kế tốn tài xác định kinh phí đào tạo phù hợp với khả tài cơng ty nhằm tránh đưa định thiếu thông tin (2) Nếu kinh phí cơng ty cịn hạn chế yêu cầu người đào tạo đóng góp bổ xung vào nguồn kinh phí Mức đóng góp tối đa họ 20% tổng kinh phí đào tạo chức danh c Xác định hình thức đào tạo thời gian đào tạo: Công ty vào vấn đề sau: (1) Nội dung chất lượng cơng việc (2) Kinh phí đào tạo (3) Số lượng người đào tạo Ví dụ cần đào tạo lại cho 50 người chức danh công việc Cơng ty khơng thể gửi tất người học trường quy, mà nên mời thầy giảng dạy hội trường công ty với thời gian đào tạo sau hành để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh công ty hoạt động d Đánh giá kết đào tạo: Với lực lượng lao động trực tiếp, gián tiếp công ty nên đánh sau: Với lao động trực tiếp: 69 Công ty nên vào kết thực công việc, vào mức độ hồn thành cơng việc, thời gian hồn thành cơng việc, chất lượng cơng việc hồn thành, mức độ hao phí nguyên vật liệu Với lao động gián tiếp: Công ty vào (1) Hạng cấp, chứng sau đào tạo (2) Sự giúp đỡ, phối hợp đồng nghiệp sau đào tạo (3) Kết thực công việc sau đào tạo * Phát triển nhân Để có khả tồn cạnh tranh ngày khốc liệt công ty cần phải phát triển nguồn nhân lực có khả đáp ứng tình Để đạt kết tốt nhất, tránh gây lãng phí tiềm nguồn nhân lực công ty nên phát triển nhân bao gồm tất nhân viên tất cấp Trong trương trình đào tạo trọng đến số vấn đề, kỹ năng, kỹ thuật tuý chương trình phát triển nên trọng đến việc giúp cho nhân viên hiểu biết nắm bắt nhiều kỹ hoặcc nhiều vấn đề rộng Cơng ty giúp cho nhân viên ln phiên cơng tác qua mà giúp họ đa dạng hố kinh nghiệm nghề nghiệp, gửi nhân viên đến nước có cơng nghệ phát triển để học hỏi… Trên giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân công ty cổ phần Formach, công ty nên thực tốt tất hoạt động Quản trị nhân sự, việc thực tốt vài hoạt động hoạt động làm cho công tác Quản trị nhân có hiệu Bởi lẽ chúng hoạt động có liên quan với nhau, bổ xung cho hỗ trợ lẫn MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FORMACH Để hoạt động Quản trị nhân thực có hiêu Công ty cổ phần Formach Em xin đưa số kiến nghị sau: 70 Kiến nghị 1: Hoạt động phân tích cơng việc Cơng ty nên có kế hoạch phân tích cơng việc lần năm để thích nghi với xu tồn cầu hố nay, tốc độ thay đổi lĩnh vực công nghệ thông tin công nghệ Xây dựng đội ngũ chuyên trách phân tích cơng việc phân tích cơng việc hoạt động công tác Quản trị nhân sự, hoạt động phải thực tốt xác Để từ hoạt động khác dựa vào đó, thực tốt hơn, có hiệu Kiến nghị 2: Quá trình tuyển mộ tuyển chọn ưu tiên em cán nhân viên Công ty nên dễ dẫn tới tiêu cực trình tuyển mộ, tuyển chọn Để khắc phục tình trạng Cơng ty nên có sách ưu tiên mức độ định sau: (1) Thưởng điểm cho ứng viên em cán công nhân viên Công ty (2) Con em cán công nhân viên Công ty ưu tiên có nhiều ứng viên điểm (3) Yêu cầu bắt buộc tất ứng viên phải trải qua tất bước trình tuyển mộ, tuyển chọn Kiến nghị 3: Mở rộng sách thu hút phát triển nguồn nhân lực Cơng ty khuyến khích cán công nhân viên tự học để nâng cao trình độ, tạo điều kiện cho họ mặt thời gian Kiến nghị 4: Cơng ty nên vi tính hố việc quản lý cán công nhân viên, thay tủ hồ sơ đầy nguy bị mối mọt liệu máy tính, để thuận tiện hiệu việc quản lý nguồn nhân lực 71 KẾT LUẬN Quản trị nhân hoạt động khó cơng tác Quản trị tổ chức đối tượng Quản trị nhân người vấn đề liên quan đến họ Quản trị nhân sụ môn khoa học đồng thời nghệ thuật đòi hỏi nhà quản trị phải có phương pháp quản trị mềm dẻo, linh hoạt không xa rời mục tiêu tổ chức Một nhà quản trị nhân giỏi người thoả mãn nhu cầu đáng nhân viên phải đạt mục tiêu tổ chức Trong xu tồn cầu hố nay, việc phân cơng lao động không diễn quốc gia, mà phân công lao động diễn phạm vi toàn cầu Để phát huy lợi cạnh tranh mình, tổ chức phải trì phát triển nguồn nhân lực có Đây nhiệm vụ Quản trị nhân sự, nên công tác Quản trị nhân thiếu tổ chức kinh tế nào, hoạt động lĩnh vực với mục tiêu Tổ chức kinh tế đạt mục tiêu thực tốt cơng tác Quản trị nhân Cũng hầu hết tổ chức kinh tế khác để đạt kết tốt hoạt động sản xuất, kinh doanh công ty cổ phần Formach cần phải hồn thiện cơng tác quản trị nhân Là sinh viên cịn ngồi ghế nhà trường, kinh nghiệm thực tế chưa có, nên khố luận hẳn khơng thể thiếu khỏi sơ suất, sai sót Vậy em kính mong giúp đỡ, đóng góp bảo thầy bạn để khố luận hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.PTS Phạm Đức Thành: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – Bộ môn Quản trị nhân lực; Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê 1998 Trần Kim Dung: Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê 2003 Các văn pháp luật Lao động; Nhà xuất Chính trị Quốc gia 1999 PGS.PTS Phạm Đức Thành; PTS Mai Quốc Chánh; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – Bộ môn Kinh tế lao động; Giáo trình Kinh tế lao động; Nhà xuất Giáo dục 1998 Nguyễn Hữu Thân; Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê 2003 Các số báo Lao động tháng 05 năm 2004 73 PHỤ LỤC 1: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI PHỊNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH VÀ PHỊNG KẾ HOẠCH & ĐẦU TƯ CÔNG TY CỔ PHẦN FORMACH Số lượng nhân viên vấn 15 người Nội dung câu hỏi Ngày 23/04/2004 Phương án trả Số lời người Theo Anh (chị) việc đánh giá thực tháng % trả lời 13,3 công việc nên tiến hành tháng 33,3 lần Theo Anh (chị) đối tượng đánh giá năm 53,4 46,7 nên tiến hành hai CBCNV trường hợp sau: Chỉ riêng với đối 40 2 13,3 13,3 Tất tượng lên lương Không ý kiến Theo Anh (chị) phương pháp đánh giá Rất cơng bình bầu biểu có thực Cơng 26,7 cơng hay chưa? Hồn tồn khơng cơng 53 Khơng cơng Theo Anh (chị) có nên áp dụng hình thức Nên 60 đánh giá khác khơng? Nếu áp dụng hình thức khác, theo Anh Khơng nên Thang điểm 10 40 66,7 (chị) nên áp dụng hình thức Xếp hạng luân 20 hình thức sau đây? phiên Anh (chị) cho biết ý So sánh cặp 13,3 Nhìn chung cán công nhân viên kiến Anh (chị) việc đánh giá thực Công ty muốn đánh giá cơng việc? phịng ban đơn vị nơi làm việc 74 PHỤ LỤC 2: PHIẾU PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FORMACH Ngày…tháng…năm… Mục đích: Nhằm tìm chu kỳ đánh giá, phương pháp đánh giá tiêu chí đánh giá cho cơng việc đánh giá diễn cách đặn, khách quan, công dân chủ Anh (chị) cho biết ý kiến với nội dung sau: Họ tên:………………………………………………… Địa : ………………………………………………… Chức vụ nay:………………………………………… Phòng/ban/đơn vị:………………………………………… Theo Anh (chị) việc đánh giá thực công việc nên tiến hành lâu lần? tháng tháng năm Theo Anh (chị) đối tượng đánh giá nên đánh hai trường hợp sau: Tất CBCNV Chỉ riêng với đối tượng lên lương Theo Anh (chị) phương pháp đánh giá bình bầu biểu có thực cơng hay chưa? Rất cơng Cơng Hồn tồn khơng cơng Khơng cơng Theo Anh (chị) có nên áp dụng hình thức khác đánh giá khác khơng? Có Khơng Nếu áp dụng hình thức khác Theo Anh (chị) nên áp dụng hình thức hình thức sau đây? Thang điểm Xếp hạng luân phiên So sánh cặp 75 Anh (chị) cho biết số quan điểm đánh giá thực công việc nay? ……………………………………………………………………… Anh (chị) cho biết ý kiến khác anh (chị) việc đánh giá thực công việc? ……………………………………………………………………… PHỤ LỤC 3: MỨC THANG ĐIỂM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 76 Họ tên: Nguyễn Văn A Chức danh công việc: Nhân viên Phòng/ ban / đơn vị: Phòng kế hoạch đầu tư Ngày… tháng… năm… Các yếu tố đánh giá Kém Điểm KLCV hoàn thành CLCV hoàn thành Phát minh, SK Hợp tác, giúp đỡ Tư cách, đạo đức Tổng hợp kq 0-29 Yếu Mức độ đạt Trung Khá Giỏi bình 30-49 50-69 70-79 80-89 Xuất Tổng sắc 90-100 điểm 77 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU…………………………………………………………….…… CHƯƠNG I : NỘI DUNG LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC KINH TẾ KHÁI NIỆM, ĐỐI TƯỢNG, MỤC TIÊU VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC TỔ CHỨC KINH TẾ…………………………………………………………2 TẦM QUAN TRỌNG VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC KINH TẾ……3 Nội dung chủ yếu công tác Quản trị nhân …………………….….… 3.1 Phân tích cơng việc………………………………………………….….7 3.2 Kế hoạch hố nguồn nhân lực………………………………………… 3.3 Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực…………………………………… 11 3.4 Đánh giá thực công việc……………………………………… 14 3.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực…………………………….……16 3.6 Thù lao lao động……………………………………………….…… 18 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác Quản trị nhân tổ chức kinh tế nói chung cơng ty cổ phần Formach nói riêng………………….…20 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FORMACH ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI TẠI HUYỆN THANH TRÌ, ẢNH HƯỞNG ĐẾN QTNS………………………………………………………………………… 22 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FORMACH ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ……………………………………………………………………….23 2.1 SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY……………………….23 2.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY TRONG HAI NĂM 2002 VÀ 2003……………………………………………………………27 2.3 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FORMACH ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ……………………………………………………………… …28 Thực trạng công tác QTNS công ty …………………………………31 3.1 Phân tích cơng việc…………………………………………………31 3.2 CƠNG TÁC KẾ HOẠCH HỐ NGUỒN NHÂN LỰC……………… ….33 78 3.3 Việc tuyển mộ tuyển chọn nhân lực…………………………… 35 3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực…………………………… 37 3.5 Đánh giá thực công việc……………………………………….39 3.6 Việc trả công lao động …………………………………………… 41 3.7 Thoả ước lao động tập thể………………………………………… 45 Đánh giá công tác quản trị nhân công ty cổ phần Formach…… … 46 4.1 Những mặt đạt công tác Quản trị nhân sự………….47 4.2 Một số tồn chủ yếu công tác Quản trị nhân công ty.48 4.2.1 Hoạt động kế hoạch hoá NNL thực phần.48 4.2.2 Q trình tuyển mộ tuyển chọn cịn đơn giản… 48 4.2.3 Hoạt động đánh giá thực cơng việc cịn lẻ tẻ, manh mún.48 4.2.4 Hoạt động đào tạo phát triển NNL không đồng 49 4.2.5 Hoạt động trả cơng người lao động cịn chưa hợp lý…… 49 Nguyên nhân tồn CHƯƠNG III PHƯƠNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIẺN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI…………51 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác QTNS C.ty cổ phần Formach 52 2.1 Xây dựng chương trình phân tích cơng việc……………………… 52 2.2 Thực tốt kế hoạch hố nguồn nhân lực………………… ……58 2.3 Hồn thiện công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực…………….62 2.4 Tăng cường đánh giá thực công việc………………………….64 2.5 Tăng cường đào tạo phát triển nhân lực…………………………67 KẾT LUẬN…………………………………………………………………………………71 Tài liệu tham khảo……………………………………………………….76 79 ... sinh lao động ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FORMACH Nhìn chung cơng tác Quản trị nhân công ty cổ phần Formach chưa trọng, số hoạt động Quản trị nhân có thực khơng triệt... 2.3 Một số đặc điểm công ty cổ phần Formach ảnh hưởng đến Quản trị nhân 2.3.1 Đặc điểm cấu tổ chức công ty cổ phần Formach Cơ cấu tổ chức quản trị công ty cổ phần Formach gồm : - Hội đồng quản trị. .. hướng giải pháp hoàn thiện quản trị nhân công ty cổ phần Formach CHƯƠNG I NỘI DUNG LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC KINH TẾ KHÁI NIỆM, ĐỐI TƯỢNG, MỤC TIÊU VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
